Kadrların idarə edilməsi sahibkarlıqda spesifik proses kimi. Kadrların idarə edilməsi xüsusi bir idarəetmə sahəsi kimi

4 Şəxsi idarəetmə sahəsi kimi kadrların idarə edilməsi.

Kadrların idarə edilməsinin müxtəlif tərifləri.

Kadrların idarə edilməsi fəaliyyətinin mürəkkəbləşməsi və zənginləşməsinin nəticəsi və onun öyrənilməsi müasir ədəbiyyatda kadr idarəetməsinin müxtəlif şərhləri olmuşdur.

Kadrların idarə edilməsi anlayışlarını bir neçə qrupa bölmək olar:

· Motivasiya tərifləri. Kadrların idarə edilməsi, N.Mausov yazır ki, “insanlardan maksimum gəlir əldə etmək və deməli, yüksək yekun nəticələr əldə etmək üçün onların motivasiyasının məqsədyönlü şəkildə dəyişdirilməsinə yönəlmiş davamlı prosesdir”.

Təsviri (təsviri) təriflər. "Kadrların idarə edilməsi, I. N. Gerchikova yazır, müstəqil mütəxəssis menecerlər növüdür. əsas məqsəd kollektivin məhsuldar, yaradıcı təsirini və fəallığını artırmaqdan ibarətdir; istehsalat və idarəetmə işçilərinin payının və sayının azaldılmasına diqqət yetirmək; kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi siyasətinin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi; kadrların qəbulu və işdən çıxarılması qaydalarının işlənib hazırlanması; kadrların hazırlanması və peşəkarlığının artırılması ilə bağlı məsələlərin həlli”. Bu tərif şəxsi heyətin idarə edilməsinin məqsədini və bir sıra ən vacib funksiyalarını ortaya qoyur. Onun mühüm üstünlüyü kadrların idarə edilməsi fəaliyyətinin məzmununun açıqlanmasının spesifikliyidir. Bu tərifin 2 çatışmazlığı var: kadrların idarə edilməsinin mahiyyətini və xüsusiyyətlərini zəif əks etdirir; bütün ən vacib funksiyalarından uzaq sadalayır.

· Teoloji təriflər. A. Ya. Kibanov və D. K. Zaxarova yazırlar ki, kadrların idarə edilməsi “kadrların kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərinin və onların əmək davranışının istiqamətlərinin məqsəd və vəzifələrə uyğun olmasını təmin edən idarəetmə (təşkilati, iqtisadi, hüquqi) tədbirlər kompleksidir. məqsədləri”. Tərifdə deyilir əsas keyfiyyət müəssisə sistemində kadrların idarə edilməsi - onun funksional istiqaməti.

· Təsviri-teoloji təriflər. Bu cür təriflərin müəllifi kadrların idarə edilməsi məqsədlərinin xüsusiyyətlərini onun ən mühüm funksiyalarının sadalanması ilə birləşdirməyə çalışır. “Kadrların iqtisadiyyatı” alman alimləri R.Marr, V.Veber yazırlar, “bütün təşkilatlar üçün xarakterik olan fəaliyyət sahəsidir və onun əsas vəzifə təşkilatı kadrlarla təmin etməkdən və kadrlardan məqsədyönlü istifadə etməkdən ibarətdir”.

Kadrların idarə edilməsinin məqsədləri.

Məqsədlərin 2 qrupu var: təşkilati; şəxsi.

"Kadrların idarə edilməsi, J. M. İvantseviç, A. A. Lobanov yazmaq, təşkilati və şəxsi məqsədlərə çatmaq üçün insanların (işçilərin) ən səmərəli istifadəsinə töhfə verən müəssisələrdə həyata keçirilən fəaliyyətdir."

Təşkilati məqsədlər ənənəvi olaraq kadrların idarə edilməsinin və ümumilikdə idarəetmənin mərkəzində dayanır. Adətən onlar müəssisənin səmərəliliyinin təmin edilməsi ilə əlaqələndirilir. Belə nəticəyə gəlmək olar ki, kadrların idarə edilməsi təşkilatın səmərəliliyinə nail olmaq üçün işçilərdən istifadə fəaliyyətidir.

Kadrların idarə edilməsi funksiyaları.

Kadrların idarə edilməsi funksiyaları müəssisənin xüsusi ehtiyaclarını ödəməyə yönəlmiş bu növ fəaliyyətin əsas istiqamətləridir.

Ayrın:

· Kadrların planlaşdırılması, işçilərin kəmiyyət və keyfiyyətinə olan ehtiyacın, habelə onlardan istifadə müddətinin müəyyən edilməsi. Kadrların planlaşdırılması adətən kadr idarəçiliyinin ilkin funksiyası hesab olunur, çünki o, bütün digər funksiyalarını vaxtında qabaqlayır.

· İşə qəbul üsullarının müəyyən edilməsi, kadrların cəlb edilməsi. Bu funksiyanın həyata keçirilməsi aşağıdakı suallara cavab verməyi nəzərdə tutur: - düzgün işçiləri haradan tapmaq, onları bu müəssisəyə necə cəlb etmək, xaricdən neçə nəfəri, içəridən isə neçə nəfəri götürmək lazımdır? Yeni bir müəssisə vəziyyətində, bu funksiya hətta müəssisənin yerləşdiyi yerin müəyyən edilməsi mərhələsində də nəzərə alınır, çünki hər bölgədə tələb olunan keyfiyyətlərə malik lazımi miqdarda işçi qüvvəsini tapmaq mümkün deyil.

Kadr marketinqi. Məqsəd iş yerlərinə tələbi təmin etməkdir bu müəssisəən təlim keçmiş insanlar, ilk növbədə yüksək ixtisaslı mütəxəssislər və menecerlər tərəfindən.

· İşçilərin işə qəbulu, qiymətləndirilməsi, seçilməsi və işə qəbulu. Bir funksiyanın mümkünlüyü işçi qüvvəsinin artan əzmkarlığı və işçiyə artan tələblərlə müəyyən edilir.

· İşçilərin uyğunlaşdırılması, təlimi və təkmilləşdirməsi, onların inkişafı. Peşəkar inkişaf mahiyyətcə insanın iş həyatı boyu davam edən davamlı bir prosesə çevrilmişdir.

· Karyera planlaması, işçinin peşəkar və rəsmi yüksəlişinin təmin edilməsi. Bu xüsusiyyət üçün vacibdir fərdi işçilər, çünki bu, onların gözləntilərinə və maraqlarına cavab verir və müəssisə üçün, çünki bu, işçinin potensialından daha dolğun və səmərəli istifadə etməyə imkan verir.

· İşçilərin motivasiyası. Bu, işçiləri vicdanlı və təşəbbüskar işə, təşkilati məqsədlərin həyata keçirilməsinə həvəsləndirmək deməkdir. Motivasiya, ilk növbədə, təşkilati və şəxsi məqsədlərin üst-üstə düşməsini təmin etməklə əldə edilir.

· Kadrların idarə edilməsi. İşçilərin motivasiyası həyata keçirilməsində əsasdır. Bununla belə, liderlik təkcə motivasiyadan ibarət deyil. O, "idarəetmə funksiyası kimi, bütün digər funksiyaları birləşdirmək, əlaqələndirmək, bir-birinə bağlamaq və vahid bütövlükdə inteqrasiya etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur."

Bu funksiyalar onların bütün sadalamasını tükəndirmir. Onlar çoxluğu ilə seçilir, qismən bir-birinin üstünə qoyulur.

Nəticə.

İdarəetmə elmi idarəetmə ilə əlaqəli olduğu halda, yalnız ona xas olan əsas müddəalar, elementlər, modellər, liderlik üslubları sisteminə əsaslanır. İdarəetmənin əsas və ən mürəkkəb subyektlərindən birinin – insanın davranışı da onun reallığa münasibətini müəyyən edən müəyyən fəaliyyətlərə, daxili inanclara əsaslanır.

Xüsusiyyətləri ilə əlaqəli idarəetmə fəaliyyətinin əsas əsas müddəalarının işlənib hazırlanmasına və praktiki tətbiqinə ciddi diqqət yetirilir sosial qarşılıqlı əlaqələr fərdi şəxsiyyətlər. Eyni zamanda, idarəetmə fəaliyyətinin səmərəliliyinin təmin edilməsinə əhəmiyyət verilir: qərarların hazırlanması və qəbulu, onların elmi əsaslılığı, praktik həyata keçirilməsi onların icrasına nəzarət.

Menecerlər indi tabeliyində olanların insani keyfiyyətlərinə, firmaya bağlılığına və problemləri həll etmək bacarığına daha çox diqqət yetirməlidirlər. Bu gün demək olar ki, bütün sənaye sahələrini səciyyələndirən yüksək köhnəlmə tempi və daimi dəyişiklik menecerləri texniki və təşkilati islahatların aparılmasına, eləcə də rəhbərlik üslubunun dəyişdirilməsinə daim hazır olmağa məcbur edir. İdarəetmə nəzəriyyəsini mükəmməl bilən ən təcrübəli rəhbər belə vəziyyətə əsassız, emosional reaksiyadan immun deyil.

Rəhbərlik üslubunun seçilməsindən təkcə rəhbərin nüfuzu və işinin səmərəliliyi deyil, həm də komandadakı ab-hava, tabeliyində olanlarla lider arasındakı münasibət də asılıdır. Bütün təşkilat kifayət qədər səmərəli və rəvan işlədikdə, lider müəyyən edir ki, qarşıya qoyulan məqsədlərə əlavə olaraq, sadə insan xoşbəxtliyi, qarşılıqlı anlaşma və iş məmnunluğu da daxil olmaqla bir çox başqa şeylərə nail olunub.

Müasir mütəxəssis, lider olmasa belə, işdə özünü tam şəkildə göstərə bilər, lakin komanda və rəhbərliklə aktiv əlaqədə ola bilər və lazımi ünsiyyət mədəniyyətinə malik olmalıdır.

Kadrların idarə edilməsi universal bir elmdir. O, biznes fəaliyyətinin 3 sahəsinin məsələlərini əhatə edir:

· Dövlət xidmətləri

· Kommersiya təşkilatları

· Qeyri-kommersiya təşkilatları.

Biznes fəaliyyətinin 3 sektorunun təşkilati və idarəetmə əsaslarının yaxınlaşması kommersiya və işçilərin idarə edilməsi sahəsində bilik tələb edir. qeyri-kommersiya təşkilatları.

Biblioqrafiya.

1. Andreeva G. M. Sosial Psixologiya. 2-ci nəşr. - M., 1988

2. Gerchikova I. N. İdarəetmə. Dərslik. - M., 1994 s.502, 514.

3. Qonçarov VV İdarəetmə mükəmməlliyi axtarışında. Daha yüksəklər üçün bələdçi idarə heyəti. - M., 1993.

4. Juravlev A. L. Rəhbərlik tərzi və rəqabətin təşkili. - Kitabda: Sosialist rəqabətinin sosial-psixoloji aspektləri. - M .. 1977.

5. İvantseviç J. M. Lobanov A. A. İnsan resurslarının idarə edilməsi. - M., 1993. ilə. 300

6. Kibanov A. Ya., Zaxarova D. K. Müəssisədə kadrların idarə edilməsi sisteminin formalaşması. - M., 1993. ilə. 6

7. Kriçevski R. L. Əgər lidersinizsə. - M., 1988.

8. Mausov N. Kadrların idarə edilməsi - şirkətdaxili əsas həlqə // İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasının problemləri. 1995 ilə. 109

9. Peter F. Drakker. Nəticə yönümlü idarəetmə. - Siyasi Biznes Məktəbi. - M., 1994.

10. İdarəetmə psixologiyası: mühazirələr kursu / Ed. Ed. Udaltsova M.V. - Novosibirsk: NGAEiU nəşriyyatı; M.: İNFRA-M., 1997.

11. Puqaçev V. P. Təşkilatın kadrların idarə edilməsi. - M., 1998.

12. Rusalinova A. A. Əmək kollektivinin idarəetmə subyekti kimi liderin bəzi xüsusiyyətləri // Əmək kollektivi idarəetmə subyekti və obyekti kimi. - L., 1980. ilə. 101

13. Sventsitsky A. L. İdarəetmənin sosial psixologiyası. - L., 1986.

14. Semenov A. K., Maslova E. L. İdarəetmə və biznesin psixologiyası və etikası. - M., 2000.

15. Sosial bazar iqtisadiyyatında kadrların idarə edilməsi / Under. red. R. Marr, G. Schmidt. səh.66

16. Filipov A. V. İlyin G. L. İdarəetmə psixologiyasında mütəşəkkil əmək problemi // Psixologiya sualları. 1987 № 5

Onların tabeliyində olanlara diqqət və eyni dərəcədə performansa diqqət. Onlar həmçinin başa düşdülər ki, liderlik tərzini aydın və birmənalı şəkildə müəyyən etmək çətin olan bir çox fəaliyyət var, lakin hesab edirdilər ki, peşəkar təlim və məqsədlərə şüurlu münasibət bütün liderlərə stil 9. 9-a yaxınlaşmağa imkan verir və bununla da onların effektivliyini artırır. 1.1.7 Üslub, Məmnuniyyət və...

Rusiya Federasiyası Hökumətinin fərman və sərəncamları, Xantı-Mansiysk Muxtar Dairəsi qanunları, Muxtar Dairə Qubernatorunun fərman və sərəncamları, Xantı-Mansiysk Muxtar Dairəsi İqtisadi Siyasət Komitəsi haqqında əsasnamələr. Öz funksiyalarını yerinə yetirərkən şöbələr federal və regional kompleks proqramlardan irəli gələn problemlərin həllini təmin etməlidirlər ...

Bölmə I Müasir Məsələlər kiçik biznes və sahibkarlıqda kadrların idarə edilməsi.

Bölmə II. Kiçik biznesdə kadrların idarəetmə fəaliyyətinin sosial potensialı.

III Bölmə. Kiçik biznes və sahibkarlıqda kadrların idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi yolları.

Elmi işin yekunu “Kiçik biznes və sahibkarlıqda kadrların idarə olunmasının xüsusiyyətləri” mövzusunda dissertasiya işi

Nəticə

Dissertasiya tədqiqatında müəyyən edilmiş problemin tədqiqi göstərdi ki, kiçik biznesdə və sahibkarlıqda insan münasibətlərinin əmək prosesində səmərəliliyi onun məhsuldarlığının artırılması, istehsalın və marketinqin ümumi səmərəliliyinin yüksəldilməsi üçün mühüm ehtiyatdır. Kompleks analiz Kiçik biznes və sahibkarlıqda kadrların idarə edilməsi müxtəlif problemlərin mövcudluğunu göstərdi:

1. Kiçik biznes və sahibkarlıqda kadrların idarə edilməsində sosial-psixoloji problemlər. Əksər kiçik müəssisələr və biznes strukturlarıözəl mülkiyyətdədir, bunun nəticəsində işəgötürənlə işçi arasında istehsal münasibətlərində transformasiya baş verir. üçün əsas əhəmiyyəti budur effektiv idarəetmə kadrlar şirkətlərarası münasibətlərin optimal sisteminin tətbiqinə, habelə qeyri-maddi stimullar bir çox hallarda materialdan daha təsirli ola bilən əmək. Buna görə də ən əhəmiyyətli problem müasir idarəetmə kiçik müəssisələrdə kadrların formalaşmasıdır effektiv sisteməməyin qeyri-maddi (mənəvi) stimullaşdırılması və işçilərin psixoloji idarə edilməsinin praktiki əsasları.

Müasir rus işçisi, əksər hallarda, son 70 ildə insanların sosial-mədəni həyatına görə deqradasiya olunmuş əmək şüuru var. İşçinin zehniyyətinin xüsusiyyətləri, məsələn, asılılığa meyl, işə məsuliyyətsiz münasibət, ixtisasını artırmaq və ya ixtisasını dəyişmək istəməməsi və digərləri ümumiyyətlə idarəetmədə və xüsusən də kadrlarda istifadə edildikdə nəzərə alınmalıdır. Buna görə də, kiçik biznesdə rəhbərlik üçün işçinin və menecerin mentalitetini və onların biznesin müasir fəaliyyətinə adekvat olan istiqamətdə düzəltmək üçün göstərilən səyləri düzgün qiymətləndirmək vacibdir.

Kiçik biznes və sahibkarlıqda kadrların idarə edilməsində problem iki növ işçinin mövcudluğu kimi vurğulanır: zəif motivasiya və yüksək motivasiya ilə. Birinci halda, işçi yeni iş şəraitinə uyğunlaşa bilmir; aşağı var peşəkar səviyyə və onu artırmağa çalışmır; istənilən yeniliyi rədd edir və əməyin keyfiyyət və kəmiyyətindən asılı olmayan zəmanətli gəlirlə rutin işlərə can atır. Bu tip işçinin kiçik biznes və sahibkarlıqda yüksək səviyyədə məşğulluq perspektivləri yoxdur.

Yüksək motivasiya səviyyəsinə malik, geniş istehsalat və həyat təcrübəsi olan işçilərin əksəriyyəti, bir qayda olaraq, təxminən 50 yaş və yuxarıdır. Onların işə götürülməsi kiçik biznesi istedadlı kadrlarla zənginləşdirir və işdə yüksək nəticələrin əldə olunmasına töhfə verir. Bir çox kiçik təşkilatlar mükafatlar və cəzalar sistemi kimi primitiv əmək motivasiya sistemini saxladıqları üçün idarəetmə mütəxəssisləri tərəfindən yeni müasir motivasiya nəzəriyyələrinin öyrənilməsinə və təbliğinə ehtiyac var. Bu nəzəriyyələrə görə, əmək prosesində insan davranışını stimullaşdıran ehtiyacları aşağı (ilkin) və ali (ikinci dərəcəli) bölmək olar. Ehtiyacların strukturu sosial iyerarxiya, tərbiyə və qazanılmış təcrübə üsulu ilə müəyyən edilir. Motivasiya nəzəriyyəsinin məqsədlərindən asılı olaraq üçə bölmək olar böyük qruplar: mahiyyəti, məqsədi işçilərin ehtiyaclarını müəyyən etmək və onlar üçün daxili və xarici mükafatların optimal nisbətini müəyyən etməkdir; məqsədi müxtəlif ehtiyacların həvəsləndirici rolu və müxtəlif mümkün dərəcələri ilə işçidən gözlənilən nəticənin ehtimalını müəyyən etmək olan prosedur; Paralel olaraq, məqsədi hansı fəaliyyət növlərinin eyni vaxtda insanın aşağı və yüksək ehtiyaclarını, hansının isə ehtiyac qruplarının hər biri üçün ayrı-ayrılıqda ödədiyini müəyyən etmək və bu məqsədlə deyil, əməyin stimullaşdırılmasının alternativ sistemini yaratmaqdır. maddi və qeyri-maddi kompozisiyalar.

Qərb nəzəriyyələrində stimullaşdırma prosesində hər bir işçinin psixikasının və dünyagörüşünün fərdi xüsusiyyətlərinin zəif nəzərə alındığını nəzərə alaraq, yerli sosioloqların və psixoloqların işlərinə uyğunlaşma sahəsində geniş istifadə etməyi zəruri hesab edirik. müasir biznes. Əsas nəticəyə gəldilər ki, aşağı və yuxarı ehtiyaclar paralel və müstəqil olaraq iki istiqamətdə inkişaf edərək, insanların davranışlarını və fəaliyyətlərini kollektiv şəkildə idarə edir. əmək sahəsi. Nəticə etibarilə, müəyyən edilmiş və tədqiq edilmiş həvəsləndirici amillərin heç biri dar məqsədli motivasiya effektinə malik deyil, lakin işçilərin motivasiyasına geniş təsir dairəsinə malikdir. Bu, hər bir işçi üçün həvəsləndirici amillərin məcmusunun fərdi xarakterini izah edir. Beləliklə, motivasiyanın fərdi xarakteri ədalətlidir və həm mənəvi, həm də maddi həvəsləndirmələrə aiddir.

Tədqiqat pul mükafatının stimullaşdırıcı rol oynadığı bəzi şərtləri göstərməyə imkan verir:

Təşkilatda əmək haqqına kifayət qədər əhəmiyyət verilməlidir (bəzi firmalarda tədqiq edilmiş, idarəetmə, əməliyyatların faizini alan, qalan işçilərin əmək haqqına hörmətsizlik və diqqətsizliklə yanaşır);

İşçilər arasında sabit əlaqə olduğuna əmin olmalıdırlar maaş, işin məhsuldarlığı və keyfiyyəti;

Əmək haqqı ən azı üç hissədən ibarət olmalıdır: rəsmi əmək haqqı, staj mükafatları və əldə edilən istehsal nəticələrindən asılı olaraq əsas dəyişən hissə.

Bununla belə, bütün bu amillər nəzərə alındıqda belə, pul mükafatları vasitəsilə motivasiya prosesi sabit deyil, ondan asılı olaraq dəyişir. fərdi xüsusiyyətlər işçi.

Əməyin təşkili həm də kiçik biznes və sahibkarlıqda müəyyən idarəetmə imkanlarını təmin edir. Əməyin təşkilində vahid və idarəolunan qrupların olması əməyin təşkilindən asılıdır. Birgə və idarə olunan qruplar fərdi və qrup məqsədləri ilə idarə olunur. Bu qruplarda qrup məqsədləri üstünlük təşkil edirsə və ya fərdi məqsədlər daha çox qrup məqsədləri ilə üst-üstə düşürsə, bu əmək təşkilatı səmərəli fəaliyyət göstərir və idarə etmək daha asandır.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, şirkət işçilərini müvəffəqiyyətlə həvəsləndirmək üçün menecer onlara fərdi xüsusiyyətləri nəzərə alaraq differensial şəkildə bölüşdürülmüş istehsal tapşırıqlarının yaradıcı şəkildə yerinə yetirilməsi zamanı müəyyən aktiv ehtiyacları ödəmək imkanı verməlidir. hər bir işçi. Kiçik bir firmada hər bir işçi məqsədə çatmaq üçün bir vasitə kimi yox, diqqətli münasibət və fərdi yanaşma tələb edən bir şəxs kimi qəbul edilməlidir. Araşdırmalar bunun üçün göstərir Rusiya şərtləri kiçik bir firmada işçi əmək haqqının köməyi ilə ehtiyacların aşağı səviyyədə ödənilməsi ilə sakit işləyir, lakin daha yüksək ehtiyacları - tanınma, hörmət, uğurda iştirak, ünsiyyətdə təmin etmək üçün razıdır və uğurla işləyir.

Onu da vurğulamaq lazımdır ki, hələlik müasir Rusiya lideri əksər hallarda qorxu vasitəsilə təsir gücü ilə hakimiyyəti idarə etməyə meyllidir. Ən rasional və dəyərlisi bazarın və onun konyukturunun tələblərini nəzərə almaqla demokratik və avtoritar liderlik və idarəetmə üslubunun elementlərini əsaslı şəkildə birləşdirən adaptiv liderlik və idarəetmə tərzidir.

2. Kadrların idarə edilməsinin təşkilati problemləri və şirkətdə əlaqələndirici proseslərin səmərəli qurulması problemləri.

Təşkilatda rəsmi və qeyri-rəsmi səlahiyyət əsasında müvəqqəti işçi qrupları arasında səmərəli qarşılıqlı əlaqə sistemi qurmaq mümkündür. Ümumi prinsip Bu konstruksiya qrupda hakimiyyətin lazım gəldikdə və səlahiyyət əsasında bir şəxsdən digərinə ötürülməsi zərurətini müəyyən edir. Qarşılıqlı fəaliyyət göstərən işçi qrupların yaradılması prosesinə aşağıdakı elementlər daxildir: müvəqqəti təşkilat qrupları, kommunikasiya kanalları və qrupları və fərdləri birləşdirən kommunikasiya şəbəkələri.

Təhlil xarici ədəbiyyat kiçik və orta biznes sahəsində öz tədqiqatımız kiçik bir firmada birləşdirici proseslərin ən effektiv qurulması üçün bəzi nəticələr, tövsiyələr və təkliflər hazırlamağa imkan verir. Müəllifin fikrincə, təşkilati tikintinin ən effektiv modeli “Dairə” modelidir. O, təşkilatda qeyri-rəsmi gücə əsaslanır və idarəetmə praktikasında tətbiqi komandanın əldə etdiyi nəticələri əhəmiyyətli dərəcədə yaxşılaşdırır.

Kiçik biznes təşkilatlarında kommunikasiyaların təhlili effektiv kommunikasiya şəbəkəsinin qurulmasının aşağıdakı praktiki faydalı qanunauyğunluqlarını üzə çıxardı: güclü rabitə rabitə kanalının hər iki tərəfi dərhal və tam həcmdə nəticələr əldə etməyə cəhd etmədikdə yaranır; həm şifahi, həm də şifahi olmayan ünsiyyətin effektivliyi, hətta parçalanmış təmaslarda olsa da, hər iki tərəf üçün məlumatın dəyərini və faydalılığını artırır; ünsiyyətin effektivliyi üçün onların həm fiziki, həm də psixoloji mühiti, həmsöhbətlər tərəfindən ünsiyyət məqsədlərinin düzgün müəyyən edilməsi və onların dəyişməsinə tez uyğunlaşma bacarığı böyük əhəmiyyət kəsb edir; Əlaqələrin keyfiyyətinə nəzarət etmək üçün menecerin rəyi tamamilə zəruridir. Bundan əlavə, təşkilat daxilində bütün ünsiyyət uzunmüddətli məqsəd və maraqlara əsaslanmalıdır ki, bu da gündəlik işdə ünsiyyətin davamlılığını artırır; İntizamı qorumaq üçün qeyri-rəsmi ünsiyyət adətən rəsmi ünsiyyətdən daha təsirli olur kiçik təşkilat formal ünsiyyət vacibdir.

3. Kiçik biznes və sahibkarlıqda idarəetmə təcrübəsinin müasir problemləri. Kiçik biznesdə idarəetmə fəaliyyətində çox tez-tez rast gəlinən aşağıdakı problemləri qeyd etmək lazımdır: motivasiya böhranı; menecerlərin müasir əmək fəaliyyəti haqqında təsəvvürlərinin mənfi transformasiyası və “imitasiya fəaliyyəti”nin yaranması; müasir işçilər, xüsusən də menecerlər arasında yeni qabiliyyət qruplarının inkişaf etdirilməsi zərurəti; psixoloji idarəetmədən fərqli olaraq işçiyə manipulyasiya və digər sərt psixoloji təsir üsullarından istifadə; kiçik firmaların korporativ böyüməyə meyli. Dissertasiyada bu problemlərin səbəbləri ətraflı araşdırılır və müasir kiçik biznes və sahibkarlıq üçün onların mümkün həlli yolları göstərilir.

Tədqiqat göstərdi ki, idarəetmə fəaliyyəti zamanı kiçik biznes və sahibkarlıq subyektlərinin rəhbərləri tədricən öz düşüncələrini dəyişirlər ki, bu da özünü aşağıdakı istiqamətlərdə göstərir:

İdarəetmə bilik və bacarıqlarının yüksək ixtisaslaşdırılmış texniki biliklərdən üstünlüyünün dərk edilməsi;

Əməyin təşkilinin səmərəliliyini artırmaq üçün kadrların düşünülmüş və ehtiyatlı idarə edilməsinin vacibliyini dərk etmək]

Rəhbərin idarəetmə və psixologiya sahəsində özünütəhsil ehtiyacı haqqında məlumatlandırılması;

Tənqidin formalaşması. təşkilatda idarəetmə və güc sahəsində davamlı ümumi yanlış təsəvvürlərə münasibət.

Bu problemlərin tədqiqi zamanı onların yaranma səbəbləri nəzərdən keçirilmiş və təhlil edilmişdir; ümumi idarəetmə səhvləri və onların təbiəti; kiçik biznesin kadr idarəçiliyində əsas aspektləri; kiçik müəssisələrin rəhbərlərinə və işçilərinə kollektivdə münasibətlərin tənzimlənməsi və dostluq mühitinin yaradılması ilə bağlı tövsiyələr. Tədqiqatın nəticələrinə, yerli və xarici ədəbiyyatın təhlilinə əsaslanaraq, məqalə bəzilərini təqdim edir praktiki məsləhət aşağıdakı sahələrdə:

Rəhbər tərəfindən qrup birliyinin və mənəviyyatının möhkəmləndirilməsi qaydaları (Əlavə 3, 4.);

Bazar iqtisadiyyatının diktə etdiyi kiçik biznes daxilində kadrların istiqamətinin dəyişdirilməsi və yeni münasibətlərin, norma və ənənələrin formalaşdırılması (5 nömrəli əlavə);

Kiçik müəssisənin (firmanın, əmək təşkilatının) iflas zonasından çıxarılması üzrə idarəetmə fəaliyyəti (5 nömrəli əlavə).

Elmi ədəbiyyatın siyahısı Romaşov, Oleq Oleqoviç, "İdarəetmə sosiologiyası" mövzusunda dissertasiya

1. Averyanov L.Ya. Sosiologiya: sual vermək sənəti. 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş və genişləndirilmiş. M., 1998.

2. Averyanov L.Ya. İdeyanızın Axtarışında: Məqalələr və Esselər. M., 2000.

3. Adamçuk V.V., Romaşov O.V., Sorokina M.E. Əmək iqtisadiyyatı və sosiologiyası: Universitetlər üçün dərslik. M.: UNITI, 1999.

4. Andreeva G.M. Sosial Psixologiya. M.: Moskva Dövlət Universitetinin nəşriyyatı, 1988.

5. Arskaya L.P. Yapon nəzarət sirləri. M.: Moskva Dövlət Universitetinin nəşriyyatı, "Universum", 1991.

6. Antsupov A.Ya., Şipilov A.İ. Konfliktologiya: Universitetlər üçün dərslik. M.: UNITI, 1999.

7. Batkaeva İ.A., Mitrofanova E.A. Əhalinin məşğulluğunun idarə edilməsi: Proc. müavinət. M.: GAU, 1995.

8. Batkayeva İ.A. Bazar iqtisadiyyatına keçid şəraitində əmək haqqının təşkili. M.: GAU, 1994.

9. Başmaqov V.İ. Əmək sosiologiyası. Dərslik. M.: GUU, 1999.

10. Belozerova S.M. Əmək sahəsində sosial siyasət. M., 1996.

11. Belyaeva İ.F. s əməyin böhranı və onun nəticələri. /Oturdu. "Yeni şəraitdə əmək motivasiyasının dəyişməsi". Moskva: Əmək İnstitutu, 1992.

12. Biznes və menecer / Tərtib edənlər: İ.S.Daraxovski, İ.P.Çernoivanov, T.V.Prexul M.: “Azimut – Mərkəz”, 1992.

13. Borovik B.C., Pokhvoshchev V.A. Rusiya gəncləri: məşğulluq problemləri. M.: FZRRUTS, 1995.

14. Borozdina G.V. Psixologiya işgüzar ünsiyyət: Universitetlər üçün dərslik. M.: İNFRA-M, 1999.

15. Boydaçenko P.G. Kadrların idarə olunması xidməti. 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə .- Novosibirsk: "ECO", 1997.

16. Breddick W. Təşkilatda idarəetmə. M.: "İNFRA - M", 1997.

17. Breev B. D. İnsan və istehsal. M.: Düşüncə, 1989.

18. Bulanov B.C. İş qüvvəsi formalaşan bazar münasibətləri kontekstində. M.: RAU, 1994.

19. Bulıgin Yu.E. Sosial idarəetmənin təşkili (kateqoriyaların əsas anlayışları). Lüğət arayışı. M.: "Kontur", 1999.

20. Verkhovin V.I. İstehsal təşkilatında əmək davranışının sosial tənzimlənməsi. -M.: Nauka, 1991.

21. Verkhovin V.I. İqtisadi sosiologiya / Ed. Ph.D. Demina V.I. M.: İMT, 1998.

22. Vershigora E.E. İdarəetmə: Proc. Fayda. Moskva: INFRA-MD999

23. Vesnin V.R. Praktik idarəetmə heyət: üçün təlimat kadr işi. -M.: Hüquqşünas, 1998.

24. Vikhansky O.S., Naumov A.I. İdarəetmə: Dərslik, 3-cü nəşr. M.: Qardarika, 1998.

25. Voronin Yu.M. Büdcə-97: Sosial yönüm?//İnsan: sosial siyasət, sosial tərəfdaşlıq. M.: ATiSO, 1997.

26. Qavrilov A.İ. Sahibkarlıq və sahibkarlıq iqtisadiyyatın yeniləşməsinin əsası kimi. Nijni Novqorod, 1998.

27. Galkina T.P. İdarəetmə sosiologiyası: qrupdan komandaya: Proc. müavinət. -M.: Maliyyə və statistika, 2001.

28. Qastev A.K. Necə işləmək. M.: İqtisadiyyat, 1966.

29. Genkin B.M. Əmək iqtisadiyyatı və sosiologiyası. Ali məktəblər üçün dərslik. M.: Nəşriyyat qrupu NORMA - İNFRA - M, 1999.

30. Qluşçenko E.V., Kaptsov A.İ., Tixonravov Yu.V. Sahibkarlığın əsasları. Proc. müavinət. M.: Xəbərçi, 1996.

31. Qluxov B.B. Kiçik biznesin iqtisadiyyatı. Sankt-Peterburq: Xüsusi ədəbiyyat, 1997.

32. Qribov V.D. Kiçik biznesdə idarəetmə: Proc. Fayda. M.: Maliyyə və statistika, 1999.

33. Qritsenko H.H. rifah dövləti: sosial-iqtisadi aspekt//İnsan: sosial siyasət, sosial tərəfdaşlıq. M: ATISO, 1997.

34. Qromkova M.T. Təşkilati davranış: Proc. universitetlər üçün müavinət. M.: UNITI-DANA, 1999.

35. Quduşauri G.V., Litvak B.G. Nəzarət müasir müəssisə. -M.: “Tandem” Müəlliflər və Nəşriyyatçılar Birliyi, EKMOS nəşriyyatı, 1998.

36. Davydenko V. A. Sahibkarlıq davranışının nəzəri və metodoloji aspektləri: iqtisadi və sosioloji yanaşma. Omsk: "FORMAT-A" nəşriyyatı, 1995.

37. Danakin N.S., Dyatchenko L.Ya., Speransky V.I. Münaqişələr və onların qarşısının alınması texnologiyası. Belqorod, Sosial Texnologiyalar Mərkəzi, 1995.

38. Dvoretskaya G.V., Maxnarylov V.P. Əmək sosiologiyası: Proc. müavinət. -K.: Orta məktəb, 1990.

39. Dikareva A.A., Mirskaya M.İ. Əmək sosiologiyası: Proc. müavinət.- M.: aspirantura məktəbi, 1989.

40. Dmitriev A.V. Konfliktologiya: Dərslik. M.: Qardariki, 2001.

41. Don Fuller. Ya hökm et, ya da itaət et! Effektiv idarəetmənin sübut edilmiş texnikası M.: "İqtisadi Savadlılıq Fondu", 1992.

42. Dorin A.B. İqtisadi sosiologiya: Proc. müavinət. Minsk: İP "Ekoperspektiva", 1997.

43. Dyatçenko Jİ.Ya. Sosial texnologiyalar idarəçilikdə sosial proseslər Beloqorod, Sosial Texnologiyalar Mərkəzi, 1993.

44. Juravlev P.V., Kartaşov S.A., Mausov N.K., Odeqov Yu.Q. Heyət. Anlayışlar və təriflər lüğəti. M.; İmtahan, 2000.

45. Məşğulluq. İşsizlik. Məşğulluq Xidməti. Termin və anlayışların izahlı lüğəti. Moskva: Rusiyanın Nivası, 1996.

46. ​​Məşğulluq, əmək bazarı və işsizlik (Materiallar dəyirmi masa) M.: Elmi-Tədqiqat Əmək İnstitutu, 1995.

47. Zaitsev A.K. Müəssisədə sosial münaqişə. Kaluqa: Kaluqa Sosiologiya İnstitutu, 1993.

48. Zaslavskaya T.İ., Ryvkina R.V. Sosiologiya iqtisadi həyat In: Nəzəriyyə üzrə esselər. Novosibirsk: Elm. Sib. şöbəsi, 1991.

49. Zdravomyslov A.G. Ehtiyaclar. Maraqlar. Dəyərlər. Moskva: Politizdat, 1986.

50. Zushchina G.M., Kostin JI.A. Cəmiyyətin əmək ehtiyatları və əmək potensialı. Dərslik. M.: ATiSO, 1996.

51. İvantseviç J. M., Lobanov A.A. İnsan resurslarının idarə edilməsi: kadrların idarə edilməsinin əsasları. M.: Delo, 1993.

52. İvanov V.N., Patruşev V.İ. Sosial texnologiyalar. Uche. Tələbələr üçün müavinət. M.: RAGS, 1999.

53. İsayev A. İqtisadi demokratiyada müasir Rusiya: formalaşma və inkişaf problemləri. M.: Profizdat, 2000.

54. Kaidalov D.P., Suimenko E.İ. Aktual problemlərəmək sosiologiyası. M.: İqtisadiyyat, 1974.

55. Karpov A.V. İdarəetmə psixologiyası: Proc. müavinət. M.: Gardariki, 1999.

56. Kartaşova L.V., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. Təşkilati Davranış: Dərslik. M.: İNFRA-M, 2000.

57. Koval İ.V., Fetisov E.N. Əmək sosiologiyası. - Krasnoyarsk, 1993.

58. Komozin A.N., Kravçenko A.İ. Populyar sosiologiya: Həmkarlar ittifaqı fəallarına kömək etmək. -M: IPO Profizdat, 1991.

59. Kryav^vqoso A.İ. Pshtkledchzya soshtottogy? və ms^egszhmbnkh * Dərslik.- M .: Moskva Dövlət Universitetinin nəşriyyatı, 1995.

60. Kravçenko A.İ. XX əsrdə əmək sosiologiyası. Tarixi və tənqidi esse. Moskva: Nauka, 1987.

61. Kravçenko A.İ. İdarəetmə sosiologiyası: Proc. Universitetlər üçün müavinət. M.: UNITI, 1999.

62. Kravçenko A.İ. Əmək təşkilatları: Struktur, funksiyalar, davranış / Resp. red. A. N. Komozin. M.: Nauka, 1991.

63. Krasovski Yu.D. Təşkilati Davranış: Ali Məktəblər üçün Dərslik. -M.: UNITI, 1999.

64. Qısa E.M. İdarəetmə konsepsiyası: M.: "Deka" konsaltinq şirkəti nəşriyyatı, 1997.

65. Kosals L.Ya., Ryvkina R.V. Rusiyada bazara keçidin sosiologiyası. M.: Redaksiya URSS, 1998.

66. Kostin JI.A., Zushchina G.M., Sultanova R.M. Əmək bazarı və məşğulluq nəzəriyyəsi. Proc. müavinət. M.: ATiSO, 1997.

67. Koçetkova A.İ. Müasir kadr idarəetməsinin psixoloji əsasları: Proc. müavinət M .: Güzgü, 1999.

68. Kuznetsova A.P. Müasir Rusiyada sosial göstəricilər və muzdlu əməyin formalaşması. M., 1998.

69. Ladanov İ.D. Praktik idarəetmə (İdarəetmə və özünütəlim psixotexnikası) M .: "Elnik" nəşriyyatı, 1995.

70. Leontiev JI.H. Fəaliyyət, şüur, şəxsiyyət. Ed. 2-ci. Moskva: Politizdat, 1977.

71. İşçinin şəxsi potensialı: formalaşma və inkişaf problemləri.- M .: Nauka, 1987.

72. Lutens F. Təşkilati davranış: TRANS. ingilis dilindən. 7-ci nəşr. M.İNFRA-M, 1999.

73. Markoviç D. Sosiologiya işi: Per. Serbo-Çorvdan. / Ümumi. red. və sonra. N.İ.Dryaxlova və B.V. Knyazev. Moskva: Tərəqqi, 1988.

74. Maslov E.V. Müəssisə kadrlarının idarə edilməsi: Dərslik (P.V. Shemetov tərəfindən redaktə edilmişdir. M .: INFRA-M, Novosibirsk: NGAEiU 2000.

76. Kadrların idarə edilməsi 2000: Dərslik / N.P.Belyatsky,

77. S.E.Velesko, P.Reuş. Minsk: BSEU, 1998.

78. Təşkilatın idarə edilməsi. Dərslik. Rumyantseva Z.P., Solomatin H.A., Akberdin R.Z. və başqaları M.: INFRA-M, 1996.

79. Meskon M., Albert M., Hedouri F. İdarəetmənin əsasları: Per. ingilis dilindən. -M.: "Delo", 1992.

80. Dünya əmək bazarı: Rusiya və MDB üçün yeni reallıq /Red. R.I.Tsvileva. -M.: Nauka, 1994.

81. Mixaylov Stoyan. Empirik sosioloji tədqiqat. / Per. bolqar dilindən İ.S.Morozova və R.E.Meltzer. Moskva: Tərəqqi, 1975.

82. Mixeev V.A. Sosial tərəfdaşlığın əsasları: nəzəriyyə və siyasət: Proc. universitetlər üçün. M.: İmtahan, 2001.

83. Nyustrom BM, Davis K. Təşkilati davranış / İngilis dilindən tərcümə. red. Yu.N.Kapturevkogo Sankt-Peterburq: "Piter" nəşriyyatı, 2000.

84. Odeqov Yu.Q. və başqaları Əmək bazarı və sosial tərəfdaşlıq: Monoqrafiya YAO.G.Odegov, G.G.Rudenko, N.G.Migrofanov. Moskva: Xronoqraf, 1998.

85. Odintsov A. A. Biznesin mühafizəsinin idarə edilməsi. M., 1995.

86. Müasir sosial idarəetmənin əsasları: nəzəriyyə və metodologiya: Dərslik /Red. V.N. İvanova- M.: OAO NPO Ekonomika, 2000.

87. Pavlyuk N.Ya., Pogorelov D.Yu., Rokhmistrov S.N. Rusiyanın bazar islahatı və MDB-də yeni reallığın formalaşmasının xüsusiyyətləri (sosioloji aspekt). - M.: MGAPI, 2000.

88. Petkov K. İşdə sosiologiya.- Sofiya: Profizdat, 1985.

89. Ağlayan V.M. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində işsizlik. M.: RAGS, 1996.

90. Plyusnin Yu.M., Poşevnev G.S. İşsizlərin sosial psixologiyası. -Novosibirsk: TsSA, 1997.

91. Podmarkov V.G. Sənaye sosiologiyasına giriş. M.: ( Sosial problemlər sosialist sənaye istehsalı) - M.: Düşüncə, 1973.

92. Podmarkov V.G. Adam içəri əmək kollektivi: (Əmək sosiologiyasının problemləri) .- M .: Düşüncə, 1982.

93. Porşnev A.Q. Bazara keçid şəraitində innovasiyaların idarə edilməsi. M.: RITsLO "Megapolis-Contact", 1993.

94. Poşevnev G.S. Məşğulluğun idarə edilməsi: strategiya və təcrübə. -Novosibirsk: red. NGTSN; TsSA, 1966.

95. İdarəetmə psixologiyası: mühazirələr kursu / L.K.Averçenko və başqaları. red. M.V.Udaltsova. Novosibirsk: "Sibir müqaviləsi". - M.: İNFRA-M, 1999.

96. İşçi və mühəndis: Əməyin səmərəliliyinin sosial amilləri / Ed. O.I.Şkaratana. M.: Düşüncə, 1985.

97. Sosioloqun iş dəftəri. Ed. 2-ci. Moskva: Nauka, 1983.

98. Radayev V.V. İqtisadi sosiologiya. Mühazirə kursu: Proc. Fayda. -M.: Aspect Press, 1997.

99. Roqojin M.Yu. Sənəd dəstəyi idarəetmə. Praktik bələdçi. Moskva: RDL nəşriyyatı, 2000.

100. Rozanova V.A. Gkiholotp nəzarət. Təhsil Poeobke. M: ASC " Biznes Məktəbi"Intel Sintezi". - 1999.

101. Romaşov O.V. Əmək haqqı və iqtisadi mədəniyyət böhranı // Sankt-Peterburq Həmkarlar İttifaqları Humanitar Universitetində Elm Günü. Sankt-Peterburq: FNPR, 1997.

102. Romaşov O.V. Əmək haqqı böhranı və həmkarlar ittifaqlarının vəzifələri (yaxud islahat üçün buraxılmış imkanlar)//İnsan: sosial siyasət, sosial tərəfdaşlıq. M: ATISO, 1997.

103. Romaşov O.V. Rusiyada islahatlar sahibkarların gözü ilə //Sosial. tədqiqat. M., 1996. - No 9.

104. Romaşov O.V. Bazarın sosial problemləri və onların əmək kollektivlərində tənzimlənməsi // İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikası problemləri. M., 1995. - No 5.

105. Romaşov O.V. Əmək sosiologiyası: Proc. Fayda. M.: Qardariki, 2001.

106. Romaşov O.V., Romaşova L.O. İdarəetmənin sosiologiyası və psixologiyası. Universitetlər üçün dərslik /O.V.Romaşov, L.O. Romaşov. M .: "İmtahan" nəşriyyatı, 2002.

107. Rusiya islahatlar güzgüsündə. Müasir sosiologiya üzrə oxucu rus cəmiyyəti. M.: RNISiNP, 1995.

108. Roqtsin S.Yu., Razumova T.O. əmək iqtisadiyyatı iqtisadi nəzəriyyəƏmək: Dərslik. M.: İNFRA-M, 2000.

109. Rofe A.İ. Əmək iqtisadiyyatı və sosiologiyası: Tədris vəsaiti.- M.: “MİK” nəşriyyatı, 1996.

110. Rofe A.I., Zbynpso B.G., İşin V.V. Əmək bazarı, məşğulluq və əmək resurslarının iqtisadiyyatı. Proc. müavinət. -M.: "MİK" nəşriyyatı, 1997.

111. Rofe.A.İ., Jukov A.Jİ. Nəzəri əsasƏmək iqtisadiyyatı və sosiologiyası: Proc. universitetlər üçün / Əmək və Sosial Akademiyası. Əlaqələr. M.: MİK, 1999.

112. Rudenko R.İ. Sosiologiya üzrə seminar: Proc. universitetlər üçün müavinət. M.: UNITI-DANA, 1999.

113. Rutkeviç M.N., Potapov V.P. Məktəbdən sonra: Gənclərin sosial və peşəkar oriyentasiyası. M.: Min. əmək, 1995.

114. Ryvkina R.V. Keçid Rusiyanın iqtisadi sosiologiyası. İnsanlar və islahatlar. M.: Delo, 1998.

115. Əmək bazarı: əmək haqqı və məşğulluq. M.: Profizdat, 1997.

116. Əmək bazarı. Dərs kitabı. Ed. prof. V.S.Bulanova və prof. N.A.Volgina. -M.: "İmtahan", 2000.

117. Samuelson P. İqtisadiyyat. 2 cilddə. M .: NPO "Algon" VNIISI "Mühəndislik", 1993.

118. Samıgin S.İ., Stolyarenko L.D. İdarəetmə psixologiyası: Dərslik. Rostov n / a: "Feniks" nəşriyyatı, 1997.

119. Samıgin S.İ., Stolyarenko L.D. Kadrların idarə edilməsi. Rostov n / a: "Feniks" nəşriyyatı, 1997.

120. “Menecment” kursu üzrə situasiya tapşırıqları, işgüzar və psixoloji oyunlar, testlər, nəzarət tapşırıqları, özünü yoxlama üçün suallar toplusu: Proc. müavinət. M.: Maliyyə və statistika, 1999.

121. Slesinger G.E. Bazar iqtisadiyyatında əmək: Dərslik. -M.: İNFRA-M, 1996.

122. Sokolova G.N. İqtisadi sosiologiya: Proc. Universitetlər üçün. Mn .: Vış. Məktəb, 1998.

123. Sokolinski V.M. İqtisadiyyatın psixoloji əsasları: Proc. universitetlər üçün dərslik.-M.: UNITI, 1999.

124. Sociolnotrui.ova sferası Rosssh keçid dövründə: reallıqlar və perspektivlər /Red. Dan. Akimova A.K. və d.e.s. Volgina H.A. M .: Gənc Qvardiya, 1996.

125. Sosial idarəetmə. Proc. müavinət. M.: MGDU, 1998.

126. Bazar iqtisadiyyatının formalaşması və inkişafının sosial-iqtisadi problemləri. Kazan: Kazan Maliyyə-İqtisadiyyat İnstitutunun nəşriyyatı, 1999.

127. İstehsalın sosial problemləri. M.: Düşüncə, 1979.

128. Sosial menecment: Dərslik (D.V.Valovoy tərəfindən redaktə edilmişdir. M.: QSC Biznes Məktəbi Intel-Synthesis, Əmək və Sosial Münasibətlər Akademiyası, 1999.

129. Əmək sosiologiyası: Dərslik / Red. N.I.Dryaxlova, A.I.Kravçenko, V.V.Şerbina. M.: Moskva Dövlət Universitetinin nəşriyyatı, 1993.

130. İqtisadiyyat və idarəetmə sosiologiyası. Oturdu. İncəsənət. / Ed. L.T.Volçkova. Sankt-Peterburq: Sankt-Peterburq nəşriyyatı. Universitet, 1998.

131. Sosiologiya. Dərs kitabı Təlimat / A.N.Elsukov, E.M.Babosov, A.N. Danilov və başqaları.Redaktoru A.N.Elsukov. Minsk: NTOOO "Tetra System", 1998.

132. Sosiologiya: Dərslik / Red. red. P.D. Pavlenok. M .: "Marketinq" nəşriyyat və kitab satışı mərkəzi, 2002.

133. Müəssisənin direktorunun məlumat kitabçası. M.: İnfra-M, 1996.

134. Tolstova Yu.N. Sosiologiyada ölçmə: Mühazirə kursu. M.: İNFRA-M, 1998.

135. Toşçenko J.T. Sosial əmək ehtiyatları: Aktual məsələlər sosiologiya. əmək. Moskva: Politizdat, 1989.

136. Travin V.V., Dyatlov V.A. Müəssisə kadrlarının idarə edilməsi. Təhsil və praktiki müavinət. M.: Delo, 1998. Udaltsova M.V. İdarəetmə sosiologiyası: Dərslik. - M.: İNFRA

137. M, Novosibirsk: NGAEiU, 1998. Təşkilatın idarə edilməsi: Dərslik / Redaktə edən A.G.Porşnev və başqaları M.: 1. T ^ XT /? CT> L> K "» ALL

138. Jtjij.i-i-1. r "i." i-. -i, ¿iJUU.

139. Təşkilatın kadr idarəçiliyi: Dərslik / Red. VƏ MƏN. Kibanova .- M .: INFRA-M, 1997. Sosial bazar iqtisadiyyatında kadrların idarə edilməsi / Elmi redaksiya altında. prof., Dr.R.Marr, Dr.G.Şmidt.- M.: Moskva Dövlət Universitetinin nəşriyyatı, 1997.

140. Utkin E.A., Koçetkova A.İ. Kiçik və orta biznesdə kadrların idarə edilməsi. -M.: AKALIS, 1996 Fadeev V.Yu. Keçid iqtisadiyyatında kiçik biznes

141. Filippov A.B. Kadrlarla iş: psixoloji aspekt. M. İqtisadiyyat, 1990.

142. Frolov S.S. Təşkilatların sosiologiyası: Dərslik. M.: Qardariki, 2001.

143. Frolov S.F. Sosiologiya: əməkdaşlıq və münaqişələr / Uç. müavinət. M.: Hüquqşünas, 1997.

144. Zal R.H. Təşkilatlar: strukturlar, proseslər, nəticələr. Sankt-Peterburq: Peter, 2001.

145. İnsan və islahatlar. M .: Rusiya Akademiyasının Nəşriyyatı İctimai xidmət Rusiya Federasiyası Prezidenti yanında, 1995.

146. İnsan: sosial siyasət, sosial tərəfdaşlıq. M.: ATiSO, 1997.

147. Chernina N. İdarəetmənin yeni şəraitində əmək davranışı. Novosibirsk: Elm. Sib. şöbəsi, 1992.

148. Çernışova LD İqtisadi sosiologiya: formalaşması və inkişafının nəzəri və metodoloji aspektləri. M., 1998.

149. Şalenko V.N. Əmək kollektivlərindəki münaqişələr, - M .: Moskva Dövlət Universitetinin nəşriyyatı, 1992.

150. Şekşniya C.B. Müasir bir təşkilatda kadrların idarə edilməsi (Təhsil və praktiki bələdçi) M .: "Intel-Synthesis" Biznes Məktəbi, 1996.

151. Şepel V.M. Stolüstü kitab iş adamı və menecer. - M .: Maliyyə və statistika, 1992.

152. Şerbina V.V. İdarəetmə sistemində sosioloji diaqnostika vasitələri.- M.: Moskva Dövlət Universitetinin nəşriyyatı, 1993.

153. Şuvanov V.İ. İdarəetmənin sosial psixologiyası - M .: ZAO "İntel-Sintez" Biznes Məktəbi, 1997.

154. Steinkoff D., Burgess D. Fundamentals of small business management. M.: BİNOM, 1997.

155. İqtisadi sosiologiya və yenidənqurma / Ümumi. red. T.I.Zaslavskaya və R.V.Ryvkina. Moskva: Tərəqqi, 1989.

156. Müəssisənin iqtisadiyyatı: Universitetlər üçün dərslik / Red. prof. V.Ya. Qorfinkel, prof. V.A.Şvandar. M.: BİRLİK-DANA, 2000.

157. Əmək iqtisadiyyatı və sosial və əmək münasibətləri / Red. rSMejuxKbUHZ, P.n.KojiocoBoä. M.: Mi U nəşriyyatı, ¿¿zd-vo cheRo, 1996.

158. Əmək iqtisadiyyatı: (sosial və əmək münasibətləri) / N.A.Volqinin, Yu.Q.Odeqovun redaktorluğu ilə. -M: "İmtahan", 2002.

159. Əməyin iqtisadiyyatı və sosiologiyası. Seriya "Dərsliklər, tədris təlimatları". Redaktə edən B.Yu. Serbinovski və V.A. Çulanov. Rostov-na-Donu, "Feniks", 1999.

160. Ehrenberg R.J., Smith P.C. Müasir iqtisadiyyatəmək. Nəzəriyyə və dövlət siyasəti. M.: Moskva Dövlət Universitetinin Nəşriyyatı, 1996.

161. Yuriyeva T.V. Sosial bazar iqtisadiyyatı. Ali məktəblər üçün dərslik. Moskva: Rus biznes ədəbiyyatı, 1999.

162. Yadov V.A. Sosioloji tədqiqat strategiyası. Sosial reallığın təsviri, izahı, dərk edilməsi. M .: "Dobrosvet", "Universitet Kitab Evi", 1998.

163. Yakovlev V.M. Rusiyada kiçik biznes: keçid dövrünün problemləri. M., 1994.

XÜSUSİYYƏTLƏRİ KİÇİK BİZNESDƏ HR İDARƏETMƏSİ

XÜSUSİYYƏTİNDƏ KİÇİK BİZNESDƏ KADAR İDARƏETMƏSİ

Serochudinov Evgeni Sergeeviç 1 , Anikina Polina Borisovna 2
1 Tümen Dövlət Dünya İqtisadiyyatı İdarəetmə və Hüquq Akademiyası, dosent
2 Tümen Dövlət Dünya İqtisadiyyatının İdarə Edilməsi və Hüquq Akademiyası, 2-ci kurs tələbəsi

Personal İdarəetmə- təşkilatların və layihələrin səmərəli qurulması və idarə edilməsi üçün bir sıra ideya və üsullardan istifadə edən idarəetmənin ən vacib komponentlərindən biridir.

Kadrların idarə edilməsi prosesi aşağıdakı addımları əhatə edir:

1) Kadr seçimi;

2) Kadrların uyğunlaşdırılması;

3) Kadrların qiymətləndirilməsi;

4) Kadrların hazırlanması və inkişafı;

5) Korporativ mədəniyyət;

6) İşçilərin motivasiyası

Kadrların işə götürülməsi və idarə olunması istənilən biznesin aparılmasında əsas vəzifələrdən biri hesab olunur. Böyük bir şirkətdə ixtisaslaşdırılmış bir bölmə kadr seçimi ilə məşğuldursa, kiçik bir işdə sahibkarın özü çox vaxt belə işlə məşğul olur.

Kiçik biznesin fərqli xüsusiyyətləri menecerdən peşəkarlıq, kadrların idarə edilməsi sahəsində bacarıq tələb edir. Kiçik bir müəssisənin kadr idarəçiliyinin xüsusiyyətləri aşağıdakılardır:

1) əməyin çevik təşkili və fəaliyyətin mürəkkəb xarakteri;

2) çoxsəviyyəli təşkilati strukturun olmaması;

3) işçilərin səriştəsi;

4) işdə bürokratiyanın minimum səviyyəsi;

5) faktiki olaraq təşkilati hazırlıq yoxdur;

6) kiçik müəssisə işçinin öz keyfiyyətlərinə həddindən artıq tələblər qoyur;

7) kadrların vaxtaşırı seçilməsi üçün əsaslar birbaşa deyil, peşəkar uyğunluğun dolayı təsdiqinə yönəldilmişdir;

8) işçilərin sosial müdafiəsizliyi;

9) fərq əsas müəssisələr/

Kadrların idarə edilməsinin başqa bir xüsusiyyəti də var - işçilərin geniş seçimi. Mövcud işsizlik menecerlərə işçiləri aşağı əmək haqqı ilə işə götürmək imkanı verir. Eyni zamanda, sosial müavinətlərə və iş şəraitinə qənaət etmək imkanı var.

Kadrların idarə edilməsinin bir çox üsulları var (bax. Şəkil 1)

Şəkil 1 - Kadrların idarə edilməsi üsulları.

Alternativ üsullar da var, məsələn:

1) mentorluq;

3) işə kölgə salmaq

4) "Ofisdən kənar karyera"

Mentorluğun əsas məqsədi daha təcrübəli işçinin olduğu kadrların inkişafıdır. peşəkar bilik başqa, daha az təcrübəli işçi ilə, müəyyən müddətə. Bundan sonra işçi tam məsuliyyətlə ona tapşırılan vəzifələri yerinə yetirə biləcək.

Buddinq məqsədi istehsal məqsədlərinə nail olmaq hesab olunur. Əsasında bu üsul bir-birini məlumatla təmin etməkdir, məqsədi rəy. Bəzən dostluq məşqçiliyə bərabər qeyri-rəsmi mentorluq adlanır.

İşə kölgə salma hazırda xaricdə kadr hazırlığının tanınmış üsullarından biridir. Onun mahiyyəti müəssisə işçisinin hərəkətlərinə nəzarət etmək və onun fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini öyrənməkdən ibarətdir.

Qeyri-rəsmi karyera üçün bir sıra alternativlər var:

1) xüsusi tapşırıq;

2) layihəniz;

3) fərdiləşdirmə;

4) status funksiyaları;

6) korporativ yarışlar;

7) ehtiyat;

8) rolun strukturlaşdırılması.

Kadrların idarə edilməsinin təhlili "Yugorskaya" otelinin əmək kollektivində aparıldı.

Oteldə kadrların idarə edilməsi prosesi aşağıdakı komponentlərlə təmsil olunur:

Kadrların işə qəbulu;

Kadrların uyğunlaşması;

Kadrların inkişafı;

İşçilərin motivasiyası.

Kadr seçimi mehmanxanada "Югорская" kimi gəlir müxtəlif mənbələr. Kadrların seçilməsinə cavabdehdir - kadrlar şöbəsi. Kadrlar şöbəsi aşağıdakı vəzifələri yerinə yetirir:

Təşkilatın öz işçiləri arasından uyğun namizədləri axtarmaq;

Ən çox yayılmış üsul vakansiyalar haqqında məlumatların təbliğidir. Bu rəhbərliyin məqsədi ilə otel rəhbərliyi işçilərin hər birinə mütləq məlumat verir yeni vəzifə bu da onlara digər müraciətlər müzakirə olunmazdan əvvəl ərizə təqdim etmək imkanı verir. Yuqorskaya otelində müraciət edənlərin ümumi sayından ən uyğun olanlar seçilir.

Otelin rəhbərliyi həmçinin işçilər üçün mütəmadi təhsil və təlim proqramları həyata keçirir, onların bacarıqlarının mütləq şəkildə aşkarlanmasına kömək edir. Otel rəhbərliyi işçilərin təlimi və yenidən hazırlanması üçün vəsait ayırır, lakin kifayət qədər deyil. Bundan əlavə, təlim anlayışı mükəmməl deyil, buna görə də təlim iş yerində baş verir, burada işçi yeni gələnə iş əməliyyatlarını mənimsəməyə kömək edə bilər və bir mütəxəssis öz iş yerində bir qrup işçiyə mühazirələr oxuyur.

Yuqorskaya otelində kadrların idarə edilməsi prosesini nəzərdən keçirdikdən sonra belə nəticəyə gələ bilərik ki, bu sistemdə həll edilməli olan problemlər var - bunlar:

1) ixtisaslı kadr çatışmazlığı;

2) işçilər üçün təhsil və təlim proqramlarına laqeyd yanaşma;

3) kadrların qeyri-qənaətbəxş motivasiyası sistemi.

Rasional olaraq, kadrların idarə edilməsi xidmətini formalaşdırmaq və xidmətin rəhbəri vəzifəsinə - effektiv kadr idarəetmə sistemi üçün yüksək ixtisaslı mütəxəssisi işə götürmək lazımdır. Kadrların idarə edilməsi xidmətinin meneceri vəzifəsinin tətbiqi kadrların yüksək keyfiyyətli seçimi və işə qəbulunu həyata keçirməyə imkan verəcək ki, bu da şübhəsiz ki, otel tərəfindən göstərilən xidmətlərin keyfiyyətini artıracaq və gözlənilən gəliri əldə edəcəkdir.

Cədvəl 1 - Kadrların idarə edilməsi xidmətinin rəhbəri vəzifəsinin təşkili xərcləri.

Beləliklə, Yugorskaya otelində bir mövqe və onun xüsusi avadanlıqları yaratmaq üçün gözlənilən xərclər, hesablamalara görə, 425,500 rubl təşkil edəcəkdir.

Kadrların idarə edilməsi xidmətinin rəhbərinin vəzifəyə gətirilməsindən iqtisadi təsir düsturla müəyyən edilir:

Cədvəl 2-Proqnoz iqtisadi göstəricilər"Yugorskaya" oteli, tövsiyələri nəzərə alaraq

Beləliklə, gözlənilən iqtisadi təsir kadrların idarə edilməsi xidmətinin rəhbəri vəzifəsinin ştata daxil edilməsindən:

2200000 - 1500000 - 230000 - 425500 = 44500 rubl

Hesablamalardan görürük ki, mehmanxanada kadrların idarə olunması xidmətinin rəhbəri vəzifəsinin təqdim edilməsi ilə bağlı tədbir iqtisadi cəhətdən əsaslandırılıb və məqsədəuyğundur.

"Yugorskaya" mehmanxanasında tədris prosesinin iş vaxtından fasiləsiz, birbaşa "Yugorskaya" otelində aparılması təklif olunur. Bundan əlavə, Surqut Dünya İqtisadiyyatı və Biznes İnstitutu ilə ixtisasartırma kursunun keçirilməsinə dair müqavilənin bağlanması təklif olunur. İnstitutun təhsil fəaliyyəti üçün icazəsi var və buna görə də təlim xərcləri xidmətlərin qiymətinə daxildir.

Mehmanxanada peşəkar inkişafın daha səmərəli olması üçün rəhbərlik işçilərin yenidən hazırlanmasına bilavasitə maddi dəstək verməlidir.

Müraciət etmək lazımdır müasir üsullar kadrların təhsili və təlimi, məsələn, iş kölgəsi. Yuqorskaya otelində bu metodun tətbiqindən sonra həvəssiz işçilərin işə götürülmə ehtimalı azalacaq, işçilərin məlumatı əlçatan formada təqdim etmək qabiliyyəti yaxşılaşacaq və iş yerində öz hərəkətləri barədə məlumatlılıq artacaq.

“Yuqorskaya” otelinin motivasiya strukturunun nəzərdən keçirilməsi zamanı qeyri-maddi həvəsləndirmələrin olmaması aşkar edilib. Həvəsləndirmə mexanizmini inkişaf etdirmək üçün işçilər arasında araşdırma aparıldı, məqsədi oteldən qeyri-iqtisadi gözləntiləri müəyyən etmək idi.

Cədvəl 4 - "Yugorskaya" otelinin motivasiya gözləntiləri

Bu tədqiqat əsasında aşağıdakı motivasiya üsulları hazırlanmışdır:

Münaqişə vəziyyətlərinin vaxtında həlli;

Sosial əhəmiyyətli adət-ənənələrin və mərasimlərin formalaşması və inkişafı;

Səlahiyyətlərin verilməsinin təşkili;

Menecerlə qeyri-rəsmi söhbətlər və şəxsi mövzularda ünsiyyət təcrübəsinin həyata keçirilməsi;

İşçilərin konfrans və forumlarda tərəfdaşların və rəqiblərin iştirakı ilə tematik görüşlərdə iştirakı.

Beləliklə, tədqiqat göstərdi ki, kadr fəaliyyətinin təşkili o zaman təsirli olur sistemin idarə edilməsi idarəetmə təsirinin hərəkətlərinin, üsullarının və əməliyyatlarının diaqnozu, qarşılıqlı əlaqə sisteminin qurulması üçün motivasiya mexanizminin yaradılması daxil olmaqla müxtəlif qruplar Yuqorskaya otelinin tapşırıqlarını yerinə yetirmək üçün işçilər.

Giriş

1. Kadrların idarə edilməsinin nəzəri əsasları sahibkarlıq fəaliyyəti

1.1 Müasir mərhələdə sahibkarlıq fəaliyyətinin xüsusiyyətləri

1.2 Kadrların idarə edilməsi biznesdə konkret proses kimi

1.3HR xidmətləri: rollar, vəzifələr, təşkilatın strukturunda yer

2. QSC-nin fəaliyyətinin təhlili "Qrup" GRANT-Motors "

2.1 QSC GRANT-Motors Group-un ümumi xarakteristikası

2.2 QSC GRANT-Motors Group-un kadr xidmətinin xüsusiyyətləri

2.3 QSC GRANT-Motors Group-da kadrların idarə edilməsinin auditi

3. QSC GRANT-Motors Group-da kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinin artırılması yolları

3.1 QSC GRANT-Motors Group-da kadrların idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi üzrə təkliflər

3.2 Təklif olunan tədbirlərin həyata keçirilməsi planı

3.3. Hesablama iqtisadi səmərəlilik təklif olunan fəaliyyətlər

Nəticə

Biblioqrafiya

Proqramlar

Mətndən çıxarış

İnformasiya mənbələri. Tədqiq etdiyimiz problem 60-80-ci illərdə ölkəmizdə fəal şəkildə öyrənilmiş, nəticələr V. M. Şepel, N. D. Levitov, S. Q. Sirotkin, Q. X. Popov, Cavadov Q. A., Şadrikov V. D., Ruban kimi alimlərin əsərlərində öz əksini tapmışdır. G. S., Arxangelsky S. N., Pilipenko N. N., Kostakov V. G., Rusanov E. S., Sergeeva G. P., Çijova L. S., Kotelova Yu.V. və başqaları.Lakin hazırda kadrların idarə edilməsi problemi ilə məşğul olan yerli alimlər yalnız öz diqqətlərini əməyin sahibkarlıq fəaliyyətində kadrların idarə edilməsi xidmətinin fəaliyyətinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi probleminin əhəmiyyətinə yönəltməyə başlayırlar. bu problemin müasir metodoloji formalaşdırılması.

Biznes riskləri, ilk növbədə, kommersiya riskləridir. Sahibkarlıq riskləri təmiz və spekulyativdir. Saf risklər itki və ya sıfır nəticə ehtimalı deməkdir ...

Təcrübədə sahibkarlıq fəaliyyəti (əgər maliyyə baxımından uğurlu olarsa), qanunla nə qədər qorunmasından asılı olmayaraq, müxtəlif riskləri, düşmən şəxsləri və prosesləri tanıtmaq cəhdlərini və son nəticədə müəssisəni qorumaq üçün intensiv fəaliyyət göstərir.

İşdəki vəzifələri həll etmək üçün aşağıdakılar ümumi elmi metodlar müşahidə, təsvir, müqayisə, təhlil, sintez, analogiya və digərləri kimi tədqiqatlar, eləcə də tətbiqi sosiologiyanın metodları, məsələn, müsahibələr, sənədlərin təhlili və digərləri.

Biblioqrafiya

1. Mülki Məcəllə Rusiya Federasiyası. — M.: Prospekt, 2012. — 512 s.

2. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. — M.: Eksmo, 2010. — 256 s.

3.Andreeva I.N. Kadrların idarə edilməsi. Kadrlar və yüksək rəhbərlik üçün təlimat. - Sankt-Peterburq: BHV-Peterburq, 2012. - 416 s.

4. Ansoff I. Strateji idarəetmə. - Sankt-Peterburq: Peter, 2010. - 344 s.

5. Armstronq M. İnsan resurslarının idarə edilməsi təcrübəsi. - Sankt-Peterburq: Peter, 2009. - 848 s.

6. Aşirov D.A. Personal İdarəetmə. - M .: TK Velby, Prospekt, 2009. - 432 s.

7. Bazarov T.Yu. Personal İdarəetmə. - M.: Akademiya, 2010. - 224 s.

8. Baranenko S.P., Dudin M.N., Lyasnikov N.V. Sahibkarlığın əsasları. - M .: Tsentrpoliqraf, 2010, - 192 s.

9. Vesnin V.R. İdarəetmə. — M.: Prospekt, 2012. — 624 s.

10. Vesnin V.R. Personal İdarəetmə. - M .: TK Velby, Prospekt, 2009. - 240 s.

11. Vesnin V.R. Personal İdarəetmə. Nəzəriyyə və təcrübə. — M.: Prospekt, 2010. — 688 s.

12. Vikhansky O.S., Naumov A.I. İdarəetmə. — M.: İnfra-M, 2011. — 576 s.

13. Daft R. İdarəetmə. - Sankt-Peterburq: Peter, 2012. - 656 s.

14. Debelak D. Biznes modelləri. Uğurlu bir təşkilatın yaradılması prinsipləri. - M .: "Qrebennikov" nəşriyyatı, 2010. - 256 s.

15. Drucker P. XXI əsrin idarəetmə problemləri. - M .: Mann, İvanov və Farber, 2012. - 256 s.

16. Drucker P. İdarəetmə təcrübəsi. — M.: Williams, 2010.- 400 s.

17. Egorshin A.P. İdarəetmənin əsasları. - N. Novqorod: NIMB, 2012. - 320 s.

18. Egorshin A.P. Personal İdarəetmə. - N. Novqorod: NIMB, 2010. - 1104 s.

19. İvanova S. İşə götürmə sənəti. Bir saatda bir insanı necə qiymətləndirmək olar. — M.: Alpina Publisher, 2012. — 272 s.

20. Kandalintsev V.G. Balanslaşdırılmış biznesin idarə edilməsi. — M.: KNORUS, 2010. — 222 s.

21. Kibanov A.Ya. Personal İdarəetmə. - M.: KnoRus, 2010. - 208 s.

22. Krımov A.A. Siz insan resursları menecerisiniz. — M.: Verşina, 2009. — 320 s.

23. Lapusta M.G. Sahibkarlıq. — M.: İnfra-M, 2009. — 608 s.

24. Levin B. A. və başqaları Korporasiyanın insan resursları: Strategiya və idarəetmə təcrübəsi / Ed. red. B. A. Levina. - M .: ICC "Akademkniga", 2009. - 670 s.

25.Lukicheva L.I. Təşkilat menecmenti. - M.: Omega-L, 2011. - 368 s.

26. Meskon M., Albert M., Hedouri F. İdarəetmənin əsasları. - M: Williams, 2011. - 672 s.

27. Mintsberg G. Bir yumruqdakı quruluş. Effektiv bir təşkilatın yaradılması. - Sankt-Peterburq: Peter, 2011. - 512 s.

28. Mişin V.M. Nəzarət sistemlərinin öyrənilməsi. — M.: UNİTİ-DANA, 2010. — 527 s.

29. Pereverzev M.P., Luneva A.M. Sahibkarlığın əsasları. — M.: İnfra-M, 2009. — 176 s.

30. Ryakovskiy S. KPI in rus şirkətləri: keçid çətinlikləri // Kadrların idarə edilməsi kitabçası. No 5. 2011. S. 10−11

31. Samoukina N.V. Kadrlar üzrə direktor təlimatı. — M.: Eksmo, 2009. — 528 s.

32. Trout D., Rivkin S. Fərqli ol və ya öl! Ölümcül rəqabət dövründə sağ qalma. - Sankt-Peterburq: Peter, 2010. - 304 s.

35.www.dist-cons.ru

36.www.grantmotors.ru

37.www.hr-portal.ru

38.www.kadrovik.ru

biblioqrafiya

FƏSİL 1. BİZNESDƏ KADRLARIN İDARƏ EDİLMƏSİ SİSTEMİNİN ŞƏKİLİ.

1.1. Kadrların idarə edilməsi sahibkarlıqda spesifik proses kimi.

1.2. Sahibkarlıqda kadrların idarə edilməsi sisteminin informasiya təminatı.

1.3. Sahibkarlıqda kadrların idarə edilməsi sisteminin təşkilati mexanizminin qurulması üsulları.

1.4. Yerli biznes təşkilatlarında kadrların idarə edilməsində Yapon təcrübəsindən istifadə.

FƏSİL 2. İŞ TƏŞKİLATLARINDA KADRLARIN İDARƏ EDİLMƏSİ PROSESİNİN İNFORMASİYA TƏMİNATI.

2.1. Hərəkət quruluşu informasiya dəstəyi kadr qərarları sahibkarlıq təşkilatı.

2.2. Müqayisəli təhlil yerli biznes təşkilatlarının müasir kompüter kadr sistemləri.

2.3. Sahibkarlıq təşkilatının kadrların idarə edilməsi üçün kadr məlumatlarının tərkibinin seçilməsi və əsaslandırılması.

2.4. Sahibkarlıq təşkilatının idarə edilməsi prosesində fərdi məlumatların xüsusiyyətlərinin təhlili.

2.5. Təlimin təşkili iş təsvirləri sahibkarlıq təşkilatının kadr xidmətlərinin işçisi.

FƏSİL 3. SAHİBKARLIQ TƏŞKİLATININ KADRLARININ İDARƏ EDİLMƏSİ MEXANİZMİNİN FƏALİYYƏTİNİN OPTİMALLANMASI.

3.1. Kompüter məlumat emal vasitələrindən istifadə edərək bir sahibkarlıq təşkilatının kadr planlaşdırmasının xüsusiyyətləri.

3.2. Prioritet istiqamətlər sahibkarlıq təşkilatının kadrları ilə iş prosesində kadr qərarlarının qəbulu üsullarının işlənib hazırlanması.

3.3. iqtisadi əsaslandırma sahibkarlıq təşkilatının kadr idarəçiliyi üçün effektiv həllərin seçilməsi.

Tövsiyə olunan dissertasiyaların siyahısı

• Kompüter kadr sistemlərinin inkişafı əsasında müəssisənin insan resurslarının idarə edilməsinin səmərəliliyinin artırılması 2002, iqtisad elmləri doktoru Puşkarev, Nikolay Nikolayeviç

• Sahibkarlığın iqtisadi təhlükəsizliyi sistemində kadrların idarə edilməsi texnologiyaları 2007, iqtisad elmləri namizədi Baqley, Dmitri Yurieviç

• Biznes informasiya bazarında sahibkarlıq fəaliyyətinin formalaşması və inkişafı 1999, iqtisad elmləri doktoru Boqdanova, Elena Leonardovna

• Biznes məlumat bazarında biznesin idarə edilməsi 2009, iqtisad elmləri namizədi Ermaşova, Qalina Dmitrievna

• Biznes təşkilatlarında kadr idarəetmə sisteminin inkişafı: Struktur və informasiya aspekti 2004, iqtisad elmləri namizədi Jeleznyakova, Tatyana Aleksandrovna

Dissertasiyaya giriş (mücərrədin bir hissəsi) “Sahibkarlıqda kadrların idarə edilməsinin təşkilati mexanizminin təkmilləşdirilməsi” mövzusunda

Oxşar tezislər İqtisadiyyat və xalq təsərrüfatının idarə edilməsi ixtisası üzrə: İqtisadi sistemlərin idarə olunması nəzəriyyəsi; makroiqtisadiyyat; müəssisələrin, sahələrin, komplekslərin iqtisadiyyatı, təşkili və idarə edilməsi; innovasiyaların idarə edilməsi; regional iqtisadiyyat; logistika; əmək iqtisadiyyatı”, 08.00.05 kodu HAC

• Biznes mühitinin biznes intellektinə əsaslanan biznes strukturlarının rəqabət qabiliyyətinin təmin edilməsi 2009, iqtisad elmləri namizədi Sedelkin, Kirill Yurieviç

• Təşkilatın kadr ehtiyatının formalaşdırılmasının səmərəliliyinin artırılması 2006, iqtisad elmləri namizədi Nikolaev, Andrey Viktoroviç

• Kiçik müəssisələrin fəaliyyətinin kadr sahəsində sahibkarlıq risklərinin idarə edilməsi 2011, iqtisad elmləri namizədi Mixneviç, Oleq Nikolayeviç

• Kiçik biznesin regional kadr siyasətinin formalaşması: Moskvadakı istehlak xidmətləri müəssisələrinin nümunəsində 1999, iqtisad elmləri namizədi Leonova, Valentina Petrovna

• İstehlak kooperasiyası təşkilatlarının kadrlarının sahibkarlıq potensialının inkişafı üçün təşkilati-iqtisadi mexanizmin inkişafı 2009, iqtisad elmləri namizədi Kolchanova, Evgenia Evgenievna

Dissertasiyanın yekunu mövzusunda “İqtisadiyyat və milli iqtisadiyyatın idarə edilməsi: iqtisadi sistemlərin idarə olunması nəzəriyyəsi; makroiqtisadiyyat; müəssisələrin, sahələrin, komplekslərin iqtisadiyyatı, təşkili və idarə edilməsi; innovasiyaların idarə edilməsi; regional iqtisadiyyat; logistika; əmək iqtisadiyyatı", Mostman, Dmitri Sergeeviç

Dissertasiya tədqiqatları üçün istinadların siyahısı İqtisadiyyat üzrə fəlsəfə doktoru Mostman, Dmitri Sergeeviç, 2004

Yuxarıdakıları qeyd edin elmi mətnlər nəzərdən keçirmək üçün yerləşdirilir və dissertasiyaların orijinal mətnlərinin tanınması (OCR) yolu ilə əldə edilir. Bununla əlaqədar olaraq, onlarda tanınma alqoritmlərinin qeyri-kamilliyi ilə bağlı səhvlər ola bilər. Təqdim etdiyimiz dissertasiyaların və avtoreferatların PDF fayllarında belə xətalar yoxdur.