Bütün əmək müqavilələri ilə yeni redaksiyada, onları Əlavə Müqavilə adlandıraraq yenidən danışıqlar aparmaq mümkündürmü? İşəgötürənin qeyri-müəyyən əmək müqaviləsini müddətli birinə dəyişdirmək hüququ varmı, işçini əlavə müqavilə imzalamağa məcbur edir. Əgər t.

İşçi ilə işəgötürən arasındakı münasibətləri tənzimləyən əsas vasitədir əmək müqaviləsi. Lakin o, heç də həmişə tərəflərə sonradan yarana biləcək bütün nüansları nəzərə almağa imkan vermir. Ənənəvi müqaviləyə əlverişli alternativ yenilənə bilən əmək müqaviləsidir.Sofiya Saitova, Komanda Rəhbəri hüquqi xidmətlər Intercomp Global Services-in Sankt-Peterburq ofisi bu mexanizmin nə olduğunu və ondan necə düzgün istifadə olunacağını izah edir.

Münaqişə üçün panacea

Əmək müqaviləsinin tamlığı və səmərəliliyi məsələsini müzakirə edərkən, "yenilənmiş əmək müqaviləsi" haqqında HR mütəxəssislərindən eşitmək olar. Onların fikrincə, bu sənəd işəgötürənlə işçi arasında anlaşılmazlıq və mübahisələrin qarşısını almağa kömək edir. Hüquqi baxımdan belə bir şey yoxdur.

Buna görə də, şərtlərdə gedən bütün dəyişiklikləri təsbit edən müqavilə adlandırmaq daha düzgündür. əmək münasibətləri ona əlavə müqavilələr bağlamaq yolu ilə tərəflər. Belə məsuliyyətli yanaşmanın üstünlüyü göz qabağındadır - tərəflərin hüquq və vəzifələri mümkün qədər şəffaf olur. Bu, həm onun iştirakçıları, həm də üçüncü şəxslər tərəfindən müqavilənin şərtlərinin anlaşılmaması və ya fərqli şərh edilməsinin qarşısını alır. Qanunvericiliyin əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üçün hansı variantları təklif etdiyini düşünün.

Düzəldin və əlavə edin

Əmək müqaviləsinin məzmunu 57-ci maddə ilə tənzimlənir Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası (bundan sonra Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Bu normaya görə, müqaviləyə bir neçə məlumat qrupu daxildir (cədvələ bax). Beləliklə, əmək müqaviləsi bağlanarkən, cədvəlin 1 və 2-ci bəndlərində göstərilən məlumatları əks etdirməlidir. Eyni zamanda, müqavilənin hər hansı şərtləri 1-ci və 2-ci bəndlərin əhatə dairəsindən kənarda qalırsa, bu əsasda müqaviləni bağlanmamış kimi tanımaq və ya ona xitam vermək mümkün deyil. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin tələblərinə uyğun olaraq, belə bir vəziyyətdə olan tərəflər əmək müqaviləsini çatışmayan məlumatlar və (və ya) şərtlərlə əlavə etməlidirlər.

Əgər onlar cədvəldəki məlumatların birinci qrupuna aiddirsə, onda onlar birbaşa əmək müqaviləsinin mətninə daxil edilə bilər. Bu halda işəgötürən və işçi edilən düzəlişləri öz imzaları ilə təsdiq etməlidirlər. Lakin cədvəlin 2-ci bəndində nəzərdə tutulmuş çatışmayan şərtlər əmək müqaviləsinə əlavə və ya tərəflərin ayrıca razılığı ilə müəyyən edilir. Bu sənədlər yazılı şəkildə bağlanır və əmək müqaviləsinin tərkib hissəsidir. Göstərilən məlumatların əvvəlcə daxil edildiyi halda eyni şey edilməlidir, lakin sonradan onları dəyişdirmək qərarına gəldilər. Nəzərə alın ki, işçi və işəgötürən haqqında yeni məlumatlar orijinal sənədin mətninə düzəlişlər etməkdənsə, müqaviləyə əlavə razılaşmada əks oluna bilər.

Mümkün risklər

Cədvəlin 3-cü və 4-cü bəndlərində nəzərdə tutulmuş əmək müqaviləsinin şərtləri məcburi deyil və yalnız tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. Bəzən işə müraciət edərkən yeni gələnin iş fəaliyyətinin bütün əlavə nüanslarını əvvəlcədən müəyyən etmək çətindir. Buna görə də, işəgötürən işçi ilə yalnız olan standart əmək müqaviləsi bağlaya bilər zəruri şərtlər. Və digər hüquq və öhdəlikləri artıq iş zamanı müəyyən etmək. Sonradan əmək münasibətlərinin xüsusiyyətlərini daha dəqiq müəyyənləşdirmək mümkün olur. Lakin reallıqda bu yanaşmanın bir sıra mənfi cəhətləri var və ilk növbədə işəgötürən üçün.

Başlamaq üçün, həm işəgötürən, həm də işçi qarşı tərəfin müqaviləni dəyişdirmək istəməməsi ilə üzləşə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinə uyğun olaraq, tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsinə yalnız tərəflərin razılığı ilə yol verilir. İstisna əmək qanunvericiliyində, xüsusən də Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş hallardır. Müqavilənin dəyişdirilməsi prosesini başlatmış və işəgötürənin fikir ayrılığı ilə qarşılaşan işçi seçim qarşısındadır: əmək müqaviləsini dəyişməz tərk etmək və ya ona xitam vermək. öz iradəsi.

İşəgötürənin mövqeyi daha az cəlbedici ola bilsə də: işəgötürənin təşəbbüsü ilə müqaviləyə xitam vermək üçün əsaslar olmadıqda, işçi həm şirkət tərəfindən təklif olunan düzəlişlərdən imtina edə, həm də əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. İşəgötürənin müqavilənin məcburi şərtlərini dəyişdirməsi üçün səbəblər olsa belə birtərəfli, əmək müqaviləsinin imzalanması mərhələsində onları razılaşdırmaqdansa, düzəlişlər etmək daha çətin olacaq.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinə uyğun olaraq, müqavilənin şərtləri təşkilati və ya texnoloji iş şəraitindəki dəyişikliklər səbəbindən saxlanıla bilmədikdə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə redaktə edilə bilər ( yeni texnologiya və istehsal texnologiyası, istehsalın struktur yenidən təşkili və s.). Qaydaya istisna - dəyişiklik əmək funksiyası işçi. Bu vəziyyətdə, işəgötürən əmək müqaviləsinin şərtlərinə ediləcək düzəlişlər və bunun üçün əsas olan səbəblər barədə işçini ən azı 2 ay əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar etməlidir. Əgər işçi yeni iş şəraiti ilə razılaşmamışdırsa, ona sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmaqla müəssisədə həyata keçirə biləcəyi digər fəaliyyətlər təklif edilməlidir. kimi ola bilər vakant vəzifə və ya işçinin ixtisasına uyğun iş və vakant aşağı mövqe və ya daha az maaşlı iş.

İşəgötürən işçiyə hər şeyi təklif etməyə borcludur müəyyən edilmiş tələblərərazidə onun üçün mövcud olan vakansiyalar. İşəgötürən yalnız kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş hallarda başqa yerlərdə vəzifələr tövsiyə etməyə borcludur. Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam vermək yalnız şirkətdə göstərilən alternativ iş olmadıqda və ya işçi təklif olunan vəzifələrdən imtina etdikdə mümkündür.

Kanıtlanmış mexanizm

Geniş yayılmış bir nümunədən istifadə edərək, əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi prosesini nəzərdən keçirin Keçən il. Böhran əleyhinə tədbirlər çərçivəsində işçiləri saxlamağa, eyni zamanda xərcləri azaltmağa çalışan işəgötürənlər part-time işi tətbiq etməyə başladılar. Bu dəyişiklik Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara şamil edilir. Əmək Məcəlləsinin bu normasına əsasən, şirkətlər natamam (növbəli) və ya həftəlik iş rejimi tətbiq etmək hüququna malikdir.

Məsələn, təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə bağlı səbəblər işçilərin kütləvi ixtisarına səbəb ola bildikdə, iş yerlərini saxlamaq üçün. Bu rejim 6 aydan çox olmayan müddətə tətbiq oluna bilər. İşəgötürən ilkin olaraq seçkili orqanın rəyini almalıdır həmkarlar ittifaqı təşkilatı. Sonra, part-time işin tətbiqi ilə bağlı əmr verməlisiniz. Bu qərarın verildiyi tarixdən etibarən 3 iş günü ərzində işəgötürən bu barədə məşğulluq xidməti orqanlarına məlumat verməyə borcludur (bu, Rusiya Federasiyasının 19.04.1032-ci il tarixli 1032-1 nömrəli Qanununun 25-ci maddəsinin 2-ci bəndində nəzərdə tutulmuşdur). Rusiya Federasiyası»).

Həmçinin, part-time iş rejiminin gözlənilən tətbiqi tarixindən ən azı 2 ay əvvəl şirkət işçilərə bildiriş göndərməyə borcludur. Bu sənəddə part-time iş zamanı əmək haqqı haqqında məlumat olmalıdır. İşçidən dəyişdirilmiş iş şəraiti barədə xəbərdarlıq edildiyi, imza ilə təsdiq edilmiş və bildiriş tarixi göstərilməklə yazılı təsdiqini almaq məsləhətdir.

Siz həmçinin bildiriş göndərə bilərsiniz qeydiyyatlı poçtla alındığının təsdiqi ilə. Bu halda bildirişin qəbulu çatdırılma tarixi hesab ediləcək poçt göndərişi işçi. İşəgötürən və işçi üçün növbəti addım hər iki tərəfin imzaladığı əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmanın tərtib edilməsidir.O, part-time işləmək üçün şəraiti nəzərdə tutmalıdır.

İşçi yeni şərtlərdə işləməkdən imtina edərsə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsi ləğv edilir. Eyni zamanda ona müvafiq təminatlar və kompensasiyalar verilir. Part-time (növbəli) və ya part-time işin ləğvi iş həftəsi ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən yaradıldıqları müddətdən əvvəl edilir.

Şübhəli qəbul

Bəzi işəgötürənlər əmək münasibətlərinin bütün şərtlərini və şərtlərini əvvəlcədən müəyyən etmək istəmir və ya edə bilmirlər. Onlar öz maraqlarını qorumaq məqsədi ilə işçilərlə qısa müddətli (bir neçə ay) müddətə əmək müqaviləsi bağlamağa üstünlük verirlər ki, onun müddəti bitdikdən sonra dəyişmiş şəraiti nəzərə alaraq yenisini bağlaya bilsinlər və s.

Bu yanaşma həmişə qanuni və əsaslandırılmış deyil. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsasların tam siyahısını müəyyən edir. Eyni zamanda, bunun üçün kifayət qədər əsaslar olmadıqda müəyyən müddətə bağlanmış müqavilə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab edilir. Qanunvericilik qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlanan işçilər üçün nəzərdə tutulmuş hüquq və təminatların təmin edilməməsi üçün müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasını açıq şəkildə qadağan edir.

Nəzərə alın ki, məhkəmə təşkilatın dəfələrlə girdiyini müəyyən edərsə müddətli müqavilələr qısa müddət ərzində eyni əmək funksiyasını yerinə yetirmək (müqavilənin digər şərtləri dəyişsə belə), o zaman işin hallarını nəzərə alaraq müqaviləni qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab etmək hüququna malikdir. Bu halda, işəgötürən əmək və əməyin mühafizəsi qanunvericiliyinin pozulmasına görə Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsinə uyğun olaraq inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər və 1000-dən 50.000 rubla qədər cərimə edilə bilər. Bundan əlavə, şirkətin (fərdi sahibkarın) fəaliyyəti 90 günə qədər dayandırıla bilər.

Yuxarıda göstərilənləri nəzərə alaraq, hər hansı mübahisələrin qarşısını almaq üçün işəgötürənlərə və işçilərə müqavilənin bağlanması mərhələsində tərəflərin bütün hüquq və vəzifələrini mümkün qədər ətraflı şəkildə təmin etmələri tövsiyə olunur. Onların daha da dəyişdirilməsi halında, bunu əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmada qeyd etməyinizə əmin olun.

İşəgötürənin imzalanma mərhələsində əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri barədə işçi ilə razılaşması vacibdir, çünki o zaman şərtləri birtərəfli qaydada dəyişdirmək çətin olacaq.

Cədvəl. 1. Əmək müqaviləsində məlumatların qruplaşdırılması

Baxmadan imza atmaq pis təcrübədir. Şirkət özünə inam yaratsa və müsahibə zamanı bütün şərtlər ən xırda təfərrüatına qədər müzakirə edilsə belə, əmək müqaviləsi və bununla bağlı bütün sənədlər hər tərəfdən öyrənilməlidir. Peşəkar Kadrlar İnstitunun hüquqşünası Oksana Kartaşova sonradan problem yaşamamaq üçün ilk növbədə hansı məqamlara diqqət yetirməli olduğu barədə danışıb.

Aktiv yeni iş insan çox az ola bilər rahat şərait işəgötürənin müsahibədə ona təklif etdiyindən daha çox. Belə bir vəziyyəti istisna etmək üçün hüquqşünaslar sizə əmək müqaviləsini diqqətlə oxumağı və heç olmasa müsahibədə vəd edilən hər şeyin sənəddə əks olunub-olunmadığını yoxlamağı məsləhət görür.

Ancaq hətta müsahibə zamanı bir çox abituriyent bütün məqamları unudur və ya aydınlaşdırmaqdan çəkinir. Gələcək işçinin nələrə diqqət etməli olduğuna dair kiçik bir xatırlatma təklif edirik.

Maaş

Hətta Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsində olan əmək münasibətləri anlayışından belə nəticə çıxır ki, bu münasibətlər işçinin əmək funksiyasını əmək haqqı ilə şəxsi yerinə yetirməsi ilə bağlıdır. Müsahibədə əmək haqqı şərtlərini dəqiqləşdirməmək qəribə olardı.

Bütün əmək haqqının sabit dəyər olub-olmayacağını və ya qismən bonus və ya digər həvəsləndirici ödənişlərdən ibarət olub-olmadığını soruşmaq vacibdir. Dəyişənlər varsa əmək haqqı Onların ödənilməsi qaydasını və şərtlərini aydınlaşdırmağı tövsiyə edirik. Bütün əmək haqqının "rəsmi" və ya yalnız müəyyən bir hissəsinin ödənildiyini bilmək də vacibdir: "zərf" ödənişləri qanunla qadağandır, lakin biz başa düşürük ki, bir çox insanlar bunu yaşayır.

Müqavilə bağlayarkən, gələcək işçi müsahibədə müzakirə olunan hər şeyin kağızda əks olunub-olunmadığını yoxlamalıdır.

Məsuliyyətlər

Əmək müqaviləsində necə qeyd olunduğuna diqqət yetirin rəsmi vəzifələr. Onlar təfərrüatlı, spesifik, qeyri-müəyyən və ideal olaraq “və digər” dillərdən azad olmalıdır. Əgər əmək müqaviləsində iş təsvirinə istinad varsa, mütləq onunla tanış olun.

Cədvəl

Müqavilədə göstərilən iş rejimi sizə uyğun gəlmirsə, onun dəyişdirilə biləcəyini yoxlayın.

İşə gedib-gələrkən tıxacın qarşısını almaq üçün çoxları bir saat tez gəlib getməyə qərar verir. Ancaq bununla yalnız sözlə razılaşmaq təhlükəlidir: işəgötürənlə münaqişə vəziyyətində işçi müdafiəsiz qalacaq. Müqavilə ilə müəyyən edilmiş vaxtda işə gəlməmək əmək intizamının pozulması kimi qiymətləndirilə bilər.

Digər sənədlər

ilə bağlı bütün yerli aktlarla tanış olmaq çox vacibdir əmək fəaliyyəti işçi. İlk növbədə, bunlar daxili əmək qaydaları, təşkilatda əmək haqqını tənzimləyən yerli akt, habelə əmək müqaviləsində istinad edilən bütün yerli aktlardır. Əgər işəgötürən bu aktları özü təqdim etməyibsə, məzmununu yadda saxlamaq üçün onlardan tələb edilməli və ya hətta surətləri hazırlanmalıdır.

İmza

Və nəhayət, sizinlə əmək müqaviləsini kimin imzaladığını yoxlamaq lazımdır. Onun buna səlahiyyəti varmı? Menecer işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi bağlaya bilər hüquqi şəxs və ya etibarnamə ilə işəgötürənin digər səlahiyyətli nümayəndəsi.

Əmək müqaviləsi işəgötürənlə işçi arasındakı münasibətləri tənzimləyən əsas sənəddir. Bu sənədin hazırlanmasına diqqətsiz münasibət yalnız səhlənkar işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı çətinliklərə deyil, hətta məhkəmə çəkişmələrinə səbəb ola bilər. Mütəxəssislərimiz bir nömrə adlandırdılar ümumi səhvlər, menecerlər əmək müqavilələri bağlayarkən hansı öhdəlikləri yerinə yetirir və onlardan necə qaçınmağı məsləhət görürlər.

1. SİFARİŞ VƏ MÜQAVİLƏNİN UYĞUN OLMAMASI: əmək müqaviləsinə işəgötürən üçün vacib olan, işə qəbul haqqında əmrdə müəyyən etdiyi bəndlər daxildir. Amma ilkin əmək müqaviləsidir, ona görə də yaranan bütün mübahisələr müqavilə əsasında həll olunacaq.

NƏ ETMƏLİ: İdeal olaraq, işə qəbul əmri və əmək müqaviləsi bir-birinə tam uyğun olmalıdır. Ancaq uzun sifarişlər yazmaq istəyi yoxdursa, o zaman müqavilənin şərtlərini qısaldılmış və ya natamam şəkildə ifadə edə bilərlər. Ən əsası, sifarişdə müqaviləyə zidd olan və ya ümumiyyətlə göstərilməyən müddəaları qeyd etməməkdir. Bu halda onların heç bir hüquqi qüvvəsi olmayacaq.

2. SINAQ MÜDDƏTİ YOX: Əmək müqaviləsində sınaq müddətinin şərti açıq şəkildə göstərilmir. Bu halda işçi olmadan işə qəbul edilmiş sayılır Sınaq müddəti. Və onu imtahandan keçməmiş kimi işdən çıxarmaq qeyri-mümkün olur.

NƏ ETMƏLİ: Müqavilədə müəyyən bir sınaq müddətini qeyd etməyinizə əmin olun. Bir qayda olaraq, bu müddət 3 aydan, təşkilatların rəhbərləri və onların müavinləri, baş mühasiblər və onların müavinləri, təşkilatların filial, nümayəndəlik və digər ayrıca struktur bölmələrinin rəhbərləri üçün isə 6 aydan çox ola bilməz. Eyni zamanda, işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi dövr və faktiki olaraq işdə olmadığı digər dövrlər sınaq müddətinə daxil edilmir.

3. “ƏSAS” SƏBƏB OLMADAN SÜRƏTLİ MÜQAVİLƏ: müddətli əmək müqaviləsi kifayət qədər əsas olmadan bağlandıqda, onun müddəti bitdikdən sonra işəgötürən yeni müqavilə bağlamaq istəmədikdə, narazı işçi hüquqlarının pozulması barədə ərizə ilə məhkəməyə müraciət edə bilər. Axı, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsi, işçilərlə əmək müqaviləsi bağlanan işçilərə hüququ olan təminatların verilməsindən yayınmaq üçün birbaşa müddətli əmək müqavilələrinin bağlanmasına qadağa qoyur. qeyri-müəyyən müddət.

NƏ ETMƏLİ: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (Maddə 59) bir işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana biləcəyi halların tam siyahısını müəyyən edir. Onların altında və "xüsusi" əmək müqaviləsi olmalıdır. Onda heç bir məhkəmə işəgötürəni işçinin hüquqlarını pozmaqda ittiham etməyəcək.

4. MÜDDƏT MÜQAVİLƏSİ VAXTINDA xitam verilmir: müqavilənin müddəti başa çatıb və işçi müəssisədə işləməyə davam edir. Bu zaman müqavilənin müddəti açıq müqaviləyə “çevrilmiş” hesab edilir. Müəyyən müddətə yeni müqavilə bağlansa belə.

NƏ ETMƏLİ: Əgər əmək müqaviləsinin müddəti başa çatmışdırsa, işçinin işdən çıxarılması və yenidən işə qəbul edilməsi barədə əmr vermək lazımdır. Yalnız bundan sonra işçi ilə başqa müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilər. Əks halda, müddətli əmək müqaviləsi müddətin başa çatması ilə əlaqədar tərəflərdən heç birinin ona xitam verilməsini tələb etmədiyi əsaslarla qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış müqaviləyə çevrilə bilər.

5. TƏYİD EDİLMƏYƏN İŞ YERİ: əmək müqaviləsində işçinin iş yeri aydın və konkret göstərilməmişdir. Və bir işçini işdən kənara çıxarmaq çox çətinləşir. Məhkəmə işdən çıxarılan şəxsi işə bərpa edə və işəgötürəni ona məcburi işdən çıxma üçün itirilmiş qazancını ödəməyə məcbur edə bilər.

NƏ ETMƏLİ: Müqavilədə işçinin iş yerinin struktur bölməni göstərməklə qeyd edilməsi məcburidir. Və heç bir halda ümumi ifadələrlə məhdudlaşmayın, məsələn: "filan budaq". Plenumun dəqiqləşdirmələrinə əsasən Ali Məhkəmə, struktur bölməsi filiallar, nümayəndəliklər, həmçinin şöbələr, emalatxanalar, bölmələr və s. kimi başa düşülməlidir. Buna görə də, onu təhlükəsiz oynatmaq və 4 saatdan çox olmadıqda müəyyən bir yer adlandırmaq daha yaxşıdır. işçinin işdən çıxması hesab olunur.

Anna Çvanova: “Əgər işəgötürən əmək müqaviləsində vacib şərtlərdən birini, yəni iş yerini göstərməmişdirsə ( struktur bölmə) işçinin, bu, belə əmək müqaviləsinin etibarsız sayılmasına səbəb ola bilər. Bundan əlavə, əmək haqqı işçiyə iş yerində verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi), müvafiq olaraq, əmək haqqının ona ödənildiyinə etiraz edə bilər.
Bununla belə, nə vaxt Ətraflı Təsviriəmək müqaviləsində başqa cür çətinliklər yarana bilər. Nikolay Zavarzinin sözlərinə görə, bu halda “əgər işəgötürən işçini coğrafi baxımdan, məsələn, başqa şöbəyə köçürmək istəyirsə, bunu yalnız onun razılığı ilə edə bilər. Odur ki, bu məsələdə çox çaşqın olmayın”.

6. AÇIQ OLMAYAN MƏSULİYYƏTLƏR: müqavilədə işçinin vəzifələri çox qısa və ya qeyri-müəyyən şəkildə yazılıb. İşəgötürənin əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işlərin görülməsini tələb etmək hüququ yoxdur. Buna görə də, tabeliyində olan şəxsin ifadəsi - "bu mənim vəzifələrimin bir hissəsi deyil!" - nəyəsə qarşı çıxmaq çox çətin olacaq. Və vəzifəsinin öhdəsindən gəlmədiyi üçün işçini işdən çıxarmaq demək olar ki, mümkün deyil.

NƏ ETMƏLİ: “İşçinin öhdəlikləri” paraqrafına çox ciddi yanaşmaq lazımdır. Və onları ətraflı yazın. Məhdud olmayın standart formalar, çünki onlar yalnız ümumi kontur verirlər. Vəziyyəti çətinləşdirir və iş təsvirlərinin olmaması. Bu halda, işəgötürən nəhayət, işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğunu aydın qiymətləndirmək imkanından məhrum olur. Təbii ki, özəl firmalardan tələb olunmur iş təsvirləri işçiləri üçün. Bu öhdəlik bununla məhdudlaşır dövlət qurumları. Ancaq təlimatların olması liderin həyatını çox asanlaşdıra bilər.

7. İş təsvirinin olmaması: əmək müqaviləsində işəgötürən işçinin "iş təsvirinə uyğun olaraq" vəzifələrini yerinə yetirməli olduğunu göstərir, lakin müqaviləyə heç bir göstəriş əlavə edilmir. Üstəlik, hətta işçi kadrlar şöbəsində yerləşən təlimatla tanış deyil. Nəticədə, 6-cı bənddə olduğu kimi eyni qeyri-müəyyənlik yaranır.

NƏ ETMƏLİ: İşçiyə iş təsvirinin surətini təqdim etməlisiniz. Onu diqqətlə öyrənməli və orijinala imza atmalıdır. Onun imzası onun vəzifələri ilə tanış olduğunu göstərəcək. İkinci seçim, müqavilənin özündə iş təsvirinin "müqavilənin ayrılmaz hissəsi" olduğunu göstərmək, onu müqaviləyə əlavə etmək və işçiyə hər iki sənədi təqdim etməkdir.

8. MAKSİMUM MÜKAFAT MÜMKÜN OLUNMUŞDUR: müqavilədə əmək haqqının maksimum həddi göstərilir, sonra isə şəraitdən asılı olaraq dəyişir (azaldır).Belə hərəkətlər qanunsuzdur və məhkəməyə şikayət edilə bilər. Axı, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, işçiyə belə bir dəyişiklik barədə iki ay əvvəl və yazılı şəkildə xəbərdarlıq edilməlidir. Və o, imza atmalıdır - tanışlıq faktını təsdiqləmək üçün.

NƏ ETMƏLİ: Müqavilədə minimum əmək haqqını göstərin. Qalan hər şey müxtəlif müavinətlər şəklində ödənilir. Bunlar mükafatlar, istirahət günlərində işə görə, uzunmüddətli xidmətə görə, ezamiyyətə görə kompensasiya və s. ola bilər. Belə müavinətlərin, mükafatların və digər ödənişlərin alınması şərtləri müəssisədə əmək haqqı haqqında əsasnamədə göstərilməlidir.

9. SƏNƏDİN QABİLSİZ TƏQDİM EDİLMƏSİ: müqavilənin ikinci nüsxəsi işçiyə verilməmiş və ya ondan qəbz almamışlar. Hər iki halda işçi müqavilənin ona verilmədiyini iddia edə bilər.

NƏ ETMƏLİ: Həmişə iki nüsxədə əmək müqaviləsi bağlayın. Biri kadrlar şöbəsində, digəri işçinin yanındadır. Üstəlik, işəgötürənin nüsxəsində ikinci nüsxənin işçiyə verildiyi barədə qeyd edilməlidir. Sonra işçidən heç bir iddia olmayacaq.

10. "YANLIŞ" YANGI: işəgötürənin təşəbbüsü ilə onu ləğv etmək hüququ olmayan şəxslərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Belə işçilər işə bərpa olunmaq üçün məhkəməyə müraciət edə bilərlər. Bundan əlavə, belə pozuntulara görə əmək hüququ işəgötürən 500 ilə 5000 rubl arasında cərimə edilə bilər (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinə uyğun olaraq). Və pozuntu aradan qaldırılmasa, məhkəmənin rəhbəri üç ilədək müddətə diskvalifikasiya oluna bilər.

NƏ ETMƏLİ: Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 17 mart 2004-cü il tarixli Plenumu işəgötürənin öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ olmayan şəxslərin siyahısını müəyyən etdi. Xüsusilə bunlar: hamilə qadınlar; üç yaşınadək uşağı olan qadınlar; 14 yaşınadək uşaqları böyüdən tək analar; 18 yaşına çatmamış işçilər; müvəqqəti əlillik zamanı işçilər. Bu kateqoriyalı işçilərlə yalnız "sülh yolu ilə" danışıqlar aparmaq qalır. Və tərəflərin razılığı ilə və ya işçinin təşəbbüsü ilə müqaviləyə xitam verin.

Əmək qanunvericiliyinin tətbiqi problemləri istənilən işəgötürən və sahibkarı narahat edir. Ən aktual məsələləri nəzərdən keçirək.

Əmək müqaviləsi - ilkin
İstənilən işçi əmək müqaviləsinə uyğun olaraq işə götürülür, orada hamısı olmalıdır əsas şərtlər Art tərəfindən müəyyən edilir. Əmək Məcəlləsinin 57. Belə şərtlərə iş yeri, əmək funksiyası, əməyin ödənilməsi şərtləri, işçinin icbari sosial sığorta vəziyyəti və s.
Şərtlərin siyahısı açıqdır. İşəgötürən və işçi konkret halda vacib hesab etdikləri şərtləri əmək müqaviləsinə daxil edə bilərlər. Əsas odur ki, qanuna zidd olmasın.
Əmək müqaviləsi əsasında menecer tərəfindən işçinin işə götürülməsi barədə əmr və şəxsi kart verilir. Bu formaların forması Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir. Sifariş müqavilənin şərtlərini tam şəkildə əks etdirməlidir. Əgər sifarişdə səhvə yol verilirsə (bu müqaviləyə ziddir), o zaman müqavilənin şərtləri tətbiq edilir.
Səhv etmə! Məhz əmək müqaviləsi əsasında işə qəbul əmri verilir, əksinə deyil. Hər bir işçi işə qəbul haqqında əmrdə və şəxsi kartında imzasını və tarixini qoyduğu əmrlə tanış olmalıdır. Müqavilə iki nüsxədə tərtib edilmişdir. İşçi və işəgötürən əmək müqaviləsinin bütün səhifələrini imzalamalıdırlar. Bağlanmış müqavilə əmək müqavilələrinin reyestrində qeydə alınır.
XATIRLATMA:İşçinin vəzifəsi ştat cədvəlinə uyğun olmalıdır. Müəssisə yeni işçinin işə qeydiyyata alınması üçün “addım-addım” prosedurunu müəyyən etməli və bunu imza ilə sənədləşdirməlidir. CEO.

İş ərizəsi yazıb-yazmamaq
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində belə bir tələb yoxdur. Əmək müqaviləsi tərəflər arasında bağlanan müqavilədir. Həm işəgötürənin, həm də işçinin iradəsini ifadə edir. Amma işə qəbul zamanı müəssisədə köhnə qaydada ərizələr yazılırsa, kadrlar şöbəsi də onları izləməlidir. Bəzən bu ifadələr müqaviləyə və (və ya) sifarişə zidd ola bilər.
XATIRLATMA: Müqavilənin şərtləri işçinin vəziyyətini pisləşdirə bilməz. Müqavilə əmək qanunvericiliyinə uyğun olmalıdır, yerli qaydalar təşkilat, habelə kollektiv müqavilənin şərtləri. Sənədlərdən biri dəyişirsə, müqavilə istənilən uyğunluğa gətirilməlidir.

Müqavilənin məzmunu Əmək Məcəlləsinin tələblərinə cavab vermir
Belə bir uyğunsuzluq, bir qayda olaraq, əmək müfəttişliyi tərəfindən yoxlama zamanı aşkar edilir. İşçilərlə müqavilələri yeniləmək və ya köhnə əmək müqavilələrinə əlavə müqavilələr tərtib etmək?
Qanunvericiliyə görə, əmək müqaviləsi bir dəfə - işçi işə qəbul edildikdə bağlanır. Bu vəziyyətdə, bütün dəyişiklikləri nəzərdə tutan işçilərlə əlavə müqavilələr bağlamaq kifayətdir (səbəb: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi).
Qeyd! Bu razılaşmaların retrospektiv olmasına ehtiyac yoxdur. Əsas olaraq aşağıdakı sözləri göstərin: "Mövcud müqavilələrin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğunsuzluğu."

Əmək müqaviləsi yoxdur, amma münasibət var
Bir qayda olaraq, əmək münasibətləri yalnız əmək müqaviləsi əsasında yaranır. Ancaq Sənətdə. Əmək Məcəlləsinin 16-da bir sıra istisnalar var. Məsələn, bir işçi bir vəzifəyə seçildi və ya biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin adından işləməyə faktiki olaraq qəbul edildi. Sonuncu hal bir çox şirkətlərin təcrübəsində qeyri-adi deyil. Bununla belə, burada həm işəgötürənlər, həm də işçilər “özlərini tələyə salırlar”. Tərəflər artıq qurulmuş münasibətləri düzəldəcək bir müqavilə bağlamağa başlayanda, bir qayda olaraq, razılaşa bilməzlər. İşçi müqaviləni imzalamaqdan imtina edir, çünki şərtlər vəd edilmiş şərtlərə uyğun gəlmir (məsələn, əmək haqqının məbləği haqqında). Əmək Məcəlləsi belə halları tənzimləmir. Buna görə də, yeni işçiyə yalnız onunla əmək müqaviləsi yazılı şəkildə bağlandıqdan sonra işləməyə icazə vermək ən optimal olardı.
Səhv etmə! Məşğulluq orqanının etibarnamə ilə verildiyi hallar var. Ancaq bu vəziyyətdə, patronla belə bir səlahiyyət verdiyi şəxs arasındakı münasibət əmək olmayacaq. Buna görə də, işəgötürənin qəbul qaydalarını pozduğu təqdirdə belə bir işçini intizam məsuliyyətinə cəlb etmək hüququ yoxdur. Rəhbər bütün məsuliyyəti müstəqil şəkildə daşıyacaq.
XATIRLATMA: Nümayəndə qanunla səlahiyyət verilmiş şəxsdir, təsis sənədlərişirkət və ya əmək müqaviləsi. Mütəxəssislər menecerə öz müavininə (kadrlar şöbəsinin müdirinə və ya hər hansı digər işçiyə) işçiləri işə götürmək səlahiyyəti verdiyi barədə əmr verməyi məsləhət görürlər. Və bu işçinin əmək müqaviləsinə onun belə funksiyalara malik olması barədə yazılı əlavə etmək lazımdır. Yalnız bundan sonra işçinin yeni insanları işə götürmək hüququ var.

Əmək müqaviləsinin ayrılmaz hissəsi
Əgər müqavilədə vəzifə təlimatının və daxili əmək qaydalarının “müqavilənin tərkib hissəsi” olduğu göstərilibsə, işəgötürən müqavilə ilə birlikdə bütün bu sənədləri işçiyə təqdim etməyə borcludur. Yaxşı olar ki, müqavilədə “işçi öz üzərinə düşən vəzifəni yerinə yetirməyə borcludur əmək öhdəlikləri təlimatlara uyğun olaraq." Bu halda, işçinin təlimatları oxuması və imzasını qoyması kifayət edəcəkdir.
Çox vacib! Təşkilatda işçilər üçün iş təsvirləri yoxdursa, bu halda işəgötürən qırmızıda olacaq. Çünki o, özünü işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğunu qiymətləndirmək imkanından məhrum edir.

Probasiya
Sınaq müddəti bəndi əmək müqaviləsinə daxil edilməlidir. Heç bir sınaq şərti yoxdursa və ya yalnız əmrdə göstərilibsə, sınaq müddəti təyin edilməyib və işçi onsuz işə götürülüb (səbəb: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi). Bir qayda olaraq, sınaq müddəti üç aydan çox ola bilməz. İstisna yalnız təşkilat rəhbərləri, baş mühasiblər və onların müavinləri üçün edilir - sınaq altı aya qədər davam edə bilər.
Ehtiyatlı ol!İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi işəgötürənin işə götürərkən sınaq müddəti təklif etmək hüququ olmayan şəxslərin dairəsini müəyyən edir. Bunlar hamilə qadınlar, 18 yaşına çatmamış yeniyetmələr, başqa işəgötürəndən köçürmə kimi işə dəvət olunmuş işçilər və ilk dəfə ixtisasına daxil olan gənc mütəxəssislərdir. Sınaq müddəti bəndi şifahi ifadə olunarsa, etibarsız sayılır.
Səhv etmə!İşçi həqiqətən işə başladıqdan sonra onu sınaqdan keçirmək olmaz. Sınaq müddəti uzadıla bilməz. Bitirdikdən sonra işçi ya qəbul edilməlidir daimi iş, ya da atəşə tutulub. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə "sınaq müddətindən keçməmiş kimi" əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işdən çıxarılma qaydasında və əmək kitabçasında Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-i.
Sınaq müddəti ərzində bir sıra işəgötürənlər işçinin əmək haqqını əhəmiyyətli dərəcədə “ixtisar” edirlər və bu şərt əmək müqaviləsində nəzərdə tutulub. Bu təcrübə Sənətə ziddir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-i. Bu maddənin mətnindən belə çıxır ki, əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əməyin ödənilməsi şərtləri mövcud qanunvericiliklə müqayisədə pisləşdirilə bilməz. Qanunda deyilmir ki, sınaq müddətində işçinin əmək haqqının hansısa xüsusiyyətləri var. Ona görə də bu vəziyyət əmək qanunvericiliyinin pozulmasıdır.
Bu ciddi riskdir. İşçilərə əmək haqqı yerli normativ akt olan ştat cədvəlinə uyğun ödənilir.
Bir işçinin məhkəmədə ödənilməmiş məbləğləri qaytarması heç bir xərc tələb etmir və bir təşkilat üçün bu, lazımsız bir sınaqdır. Bir çıxış yolu varmı? Yemək. İşçilər siyahısında əmək haqqının da göstərildiyi bir neçə kateqoriya nəzərdə tutulmalıdır. Ödənişin artdığı şərtləri (məsələn, sınaq müddəti keçdikdən sonra) yazmaq lazımdır. O zaman qanunu pozmadan yeni işçilərə daha az maaş vermək olar.

İntizam tənbehləri
Hər bir intizam pozuntusu üçün yalnız bir intizam tədbiri(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi). İntizam tənbehi tətbiq etməzdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahat tələb etməlidir. Təqsirkar izahat verməkdən imtina etdikdə müvafiq akt tərtib edilir. İzahat verməkdən imtina intizam tənbehinin tətbiqinə maneə deyil.
Çox vacib! Cəza cinayətin aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq tətbiq edilə bilər. Bu müddətə işçinin xəstəlik vaxtı, məzuniyyətdə qalması (tətillərin bütün növləri - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi) daxil deyil. İntizam tənbehi xəta törədildiyi gündən altı ay keçdikdən sonra tətbiq edilə bilməz.
İşəgötürənin intizam tənbehi tətbiq edilməsi barədə əmri (sərəncamı) verildiyi gündən üç iş günü müddətində qəbz edilmək şərti ilə işçiyə elan edilir. İşçi əmri imzalamaqdan imtina edərsə, bu barədə akt tərtib edilir.
Səhv etmə!Əmək haqqından "müəyyən bir məbləğ" tutmaq mümkün deyil (məsələn, gec gələnlər üçün). Məhkəmədə bir işçi ilə məhkəmə çəkişmələri ilə üzləşmək riski yüksəkdir. Bu cür prosedurların şirkət üçün nəticələri: məcburi işdən çıxma üçün işçiyə əmək haqqının ödənilməsi, mənəvi zərərin ödənilməsi və cərimələr.
Bir çıxış yolu varmı? İşçi mükafatdan tamamilə və ya qismən məhrum edilə bilər (əgər belə sanksiyalar mükafatlar haqqında müddəa ilə nəzərdə tutulmuşdursa) və ya intizam tənbehi verilə bilər: müvafiq əsaslarla irad bildirmək, töhmət vermək və ya işdən azad etmək.

Əmək kitabçalarının saxlanmasının xüsusiyyətləri
Sənətə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 66-cı maddəsinə əsasən, işəgötürən təşkilatda beş gündən çox işləmiş hər bir işçi üçün əmək kitabçalarını saxlamağa borcludur. Üstəlik, bu cür qeydlər yalnız bu təşkilatda iş əsas olduqda aparılmalıdır.
Başlıq səhifəsində “Peşə, ixtisas” sətri təhsil haqqında sənədin əsli əsasında doldurulmalıdır.
İş dəftərlərində abbreviaturalar qəbuledilməzdir, hər hansı bir şeyin üstündən xətt çəkmək qadağandır (bundan başqa başlıq səhifəsi), təmizləmək, düzəltmək. Düzəlişlər etmək üçün kitabda iki əlavə qeyd edilməlidir. Əvvəlcə yazın ki, filan nömrə üçün giriş etibarsızdır. Və sonra düzgün giriş edin (iş kitablarını doldurmaq üçün Təlimatların 1.2-ci bəndi). Möhür mümkün qədər görünən şəkildə yerləşdirilməlidir.
Çox vaxt işçilər kadr zabitlərindən töhfə vermələrini xahiş edirlər iş dəftəri mülki-hüquqi müqavilə üzrə iş müddətinin qeydi. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 11-də deyilir ki, məcəllədə və qanunlarda olan əmək hüququ normaları mülki hüquq müqavilələri ilə işləyənlərə şamil edilmir. Bu o deməkdir ki, mülki hüquq müqaviləsi əsasında əmək haqqında əmək kitabçasına qeyd etmək mümkün deyil.
Ciddi uyğun olaraq ixtisas təlimatlarıəmək kitabçalarında vəzifələrin adı yalnız bu vəzifədə işin yerinə yetirilməsi hər hansı güzəştlərin verilməsi və ya hər hansı məhdudiyyətlərin olması ilə bağlı olduğu hallarda göstərilməlidir. Digər hallarda, vəzifələr müəssisənin müstəqil olaraq hazırladığı ştat cədvəlinə uyğun olaraq göstərilir (iş kitabçalarının doldurulması üçün Təlimatların 3.1-ci bəndi).
Çox vacib!Əmək Nazirliyinin 10.10.2012-ci il tarixli qərarı ilə təsdiq edilmiş əmək kitabçalarının doldurulması üçün Təlimatların pozulması ilə Əmək Məcəlləsinin bu və ya digər maddəsinə istinad olmayan işdən çıxarılma haqqında əmək kitabçasında qeyd edilmişdir. 03 № 69. Bu giriş düzəldilməlidir. Düzəliş işçi tərəfindən edilə bilər kadr xidməti. Həm köhnə, həm də işçinin yeni iş yerində.
XATIRLATMA: Artın müddəaları. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 1.10.06-cı il tarixli 309-cu maddəsi fərdi sahibkarlar işəgötürən kimi çıxış edərək, işçilərin əmək kitabçalarına qeydlər etmək, habelə ilk dəfə işə qəbul edilmiş işçilər üçün əmək kitabçalarını tərtib etmək. İstisna işəgötürənlərdir şəxslər fərdi sahibkar olmayanlar.
Qeyd!İşə qəbul üçün müraciət edən şəxsin itirilməsi, zədələnməsi və ya hər hansı digər səbəbdən əmək kitabçası olmadıqda, işəgötürən bu şəxsin yazılı müraciəti əsasında (əmək kitabçasının olmamasının səbəbi göstərilməklə) məcburidir. yeni əmək kitabçası vermək.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
Əmək münasibətlərinə xitam verildikdə əmək müqaviləsinə xitam verilir. Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si siyahı verir ümumi əsaslarəmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Onlar təşkilatdakı hər kəsə aiddir. Məsələn, bir işçinin Sənətin şərtlərinə uyğun olaraq nəzərdə tutulan işdən çıxarılmasından iki həftə əvvəl öz istəyi ilə işdən çıxarılması. Əmək Məcəlləsinin 80-i rəhbərə müraciət yazır. İşin son günündə işçi əlində əmək kitabçası alır, onunla yekun hesablaşma aparılır - faktiki işlədiyi vaxt üçün əmək haqqının ödənilməsi, əsaslar olduqda isə istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya.
İşdən çıxarılmağa yalnız əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş əsaslarla yol verilir. Amma xüsusi səbəblər də var. Məsələn, yetkinlik yaşına çatmayanlar üçün. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə onlarla əmək müqaviləsinə yalnız dövlət əmək müfəttişliyinin və yetkinlik yaşına çatmayanlar üzrə komissiyanın razılığı ilə xitam verilə bilər. Bu prosedur Art tərəfindən müəyyən edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 269-cu maddəsi. İstisna ya təşkilatın ləğvi, ya da fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verilməsidir.

Nəticə
Müəssisələrin, o cümlədən kiçik müəssisələrin rəhbərləri diqqət yetirməlidirlər kadr işi və məhdudlaşdırmır kadr ofisi işi yalnız əmək müqavilələri, sərəncamlar və əmək haqqı vərəqləri. Diqqətlə işlənmək lazımdır ştat cədvəlləri, şəxsi kartlar, bonus müddəaları, məzuniyyət cədvəlləri, vaxt cədvəlləri və s. sənədlər. Əmək Məcəlləsinə əsasən, işəgötürənlər hər bir işçi üçün iş vaxtının uçotunu aparmağa borcludurlar.
Əgər itkinsə kadr sənədləri, sonra günahkar məmurlar(kadrlar üzrə məsul işçi, baş mühasib, müdir) cərimələnə bilər əmək müfəttişi. İncəsənət üçün əsas. İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27 "Əmək və əməyin mühafizəsi haqqında qanunvericiliyin pozulması". Cərimə məbləği 500 ilə 5000 rubl arasındadır. Əgər firmanın vəzifəli şəxsləri əvvəllər oxşar pozuntulara görə cərimə olunublarsa, onlar bir ildən üç ilədək müddətə mövcud vəzifə tutmaq hüququndan məhrum edilə bilərlər. Əmək qanunvericiliyinin pozulması ilə bağlı ümumi məhdudiyyət müddəti üç ildir. Lakin bu müddət davam edən pozuntulara şamil edilmir.

Onlara malik olmayan işçilərlə (işçilər uzun müddətdir işləyirlər) əmək müqavilələrini necə düzgün tərtib etmək olar? Bu müqavilələrin bağlanmasının alqoritmi nədir?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (1 fevral 2002-ci il tarixindən) qüvvəyə mindikdən sonra işəgötürən işçilərlə yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlamağa borcludur. Artın müddəaları. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinə əsasən, işəgötürənin işçi faktiki işə qəbul edildiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq yazılı şəkildə onunla əmək müqaviləsi bağlamaq öhdəliyi. faktiki fərziyyə işləmək üçün işçi. Eyni zamanda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində qüvvəyə minməzdən əvvəl işə götürülən işçilərlə yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edən müddəalar yoxdur. Bundan əlavə, Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 424-cü maddəsi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarının müddəaları onun qüvvəyə minməsindən sonra yaranan hüquq münasibətlərinə şamil edilir. Həmin maddə müəyyən edir ki, əgər hüquqi münasibətlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin qüvvəyə minməsindən əvvəl yaranıbsa, o, yalnız qüvvəyə mindikdən sonra yaranan hüquq və vəzifələrə şamil edilir. Başqa sözlə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddəalarının geriyə qüvvəsi yoxdur.

Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin qüvvədə olduğu müddətdə yenidən işə götürülən işçilərlə əmək müqaviləsinin yazılı şəkildə bağlanması məcburi deyil və yalnız onların yazılı razılığı ilə mümkündür.

2002-ci il fevralın 1-dən sonra işə qəbul edilmiş eyni işçilərlə işəgötürən yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlamağa borcludur.

2002-ci il fevralın 1-dən əvvəl işə qəbul edilmiş işçinin yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlamağa razılığını bildirdiyi halda əmək qanunvericiliyi əmək müqavilələrinin bağlanması üçün xüsusi qayda müəyyən etmir. Həmçinin, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində işəgötürən fevralın 1-dən sonra işə qəbul edilmiş işçinin işə faktiki qəbul edildiyi gündən üç iş günü ərzində işəgötürən olduqda əmək müqaviləsinin bağlanması qaydası ilə bağlı heç bir xüsusi tələb yoxdur. , 2002-ci il təvəllüdlü onunla yazılı formada əmək müqaviləsi bağlamamışdır.

Fikrimizcə, hər iki vəziyyətdə əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürən rəhbər tutmalıdır ümumi qaydalar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 10-11-ci fəsilləri. Beləliklə, xüsusən də əmək müqaviləsində Art ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinə daxil edilmək üçün məcburi olan bütün şərtlər olmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si. Bununla əlaqədar olaraq diqqətinizə çatdırırıq ki, əmək müqaviləsində biri kimi məcburi şərtlər, işə başlama tarixini qeyd etməlisiniz. Eyni zamanda, işə başlama tarixi işçinin faktiki işlədiyi tarixə (işə qəbul üçün əmrin tarixi) uyğun olmalıdır.

Bundan əlavə, əmək müqaviləsi tərtib edərkən işəgötürən nəzərə almalıdır ki, təşkilatda işlədiyi müddətdə əmək müqaviləsinin şərtləri, məsələn, başqa işə keçmə (əməkdə dəyişiklik) ilə əlaqədar dəyişə bilər. funksiyası, ödəniş şərtləri və s.).

Təəssüf ki, qanunvericilik belə dəyişikliklərin əks olunması qaydasını müəyyən etmir.

Bəzi ekspertlər hesab edirlər ki, bu halda əmək müqaviləsində işə qəbul zamanı qüvvədə olan şərtlər göstərilməlidir. Eyni zamanda, bütün Tələb olunan sənədlər, işə qəbul edildiyi gündən əmək müqaviləsinin bağlandığı günə qədər olan müddətdə işçi ilə əmək münasibətlərində baş vermiş dəyişiklikləri əks etdirən və təsdiq edən. Məsələn, bu cür sənədlər işçinin köçürülməsi üçün əmrlərin surəti ola bilər yeni vəzifə, əmək haqqının dəyişməsi haqqında və s.

Digərləri hesab edirlər ki, işəgötürən əmək münasibətlərinin müddəti ərzində qüvvədə olan bütün şərtləri yazılı müqavilədə ardıcıl olaraq göstərə bilər. Məsələn: "İşçi katib vəzifəsinə qəbul edilib. 3 avqust 2001-ci ildən kadrlar şöbəsinin müdiri vəzifəsinə keçirilib" (GARANT Sistemində suala bax: 1 fevral 2002-ci il tarixinədək əmək müqavilələri yazılı şəkildə təşkilata daxil olan işçilərlə bağlanmamışdır.Bu yaxınlarda rəhbər onların verilməsi barədə qərar qəbul etmişdir.Bunun üçün işçilərin razılığı tələb olunurmu?Əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina işçinin işdən çıxarılması üçün əsasdırmı?Əgər işçi 1995-ci ildə təşkilata katib vəzifəsinə qəbul olunub, hazırda kadrlar şöbəsinin müdiridir, onda 2004-cü ildə bağlanmış əmək müqaviləsində hansı vəzifə göstərilməlidir?(E.Vorobyeva, “İqtisadiyyat və həyat” qəzetinə mühasibat əlavəsi , buraxılış 45, noyabr 2004))

Fikrimizcə, əmək müqaviləsində işə qəbul zamanı qüvvədə olan şərtlərlə yanaşı, işə qəbul edildiyi gündən əmək müqaviləsinin imzalandığı günə qədər olan müddət ərzində iş şəraitində baş vermiş bütün dəyişikliklər də əks etdirilməlidir. .

Eyni zamanda, belə bir nöqteyi-nəzər, Sənətin tələblərini nəzərə alaraq mövcud olmaq hüququna malikdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72 düzgün dizaynəmək münasibətləri, əgər bu işəgötürənlə işlədiyi müddətdə əmək müqaviləsinin şərtlərində dəyişiklik baş veribsə, yalnız işçinin işə qəbul edildiyi tarixə əmək müqaviləsi deyil, həm də tərtib edilməlidir. müvafiq dəyişiklikləri əks etdirmək lazım olan bütün əlavə müqavilələr.

Nəticə:

2002-ci il fevralın 1-dək işə qəbul edilmiş işçi ilə yazılı şəkildə əmək müqaviləsinin bağlanması onun yazılı razılığı ilə həyata keçirilir.