Kadrlar xidmətinin təşkilinin xüsusiyyətləri. Mövzu: Dövlət müəssisələrinin kadr xidməti işçilərinin iş yerlərinin təchiz edilməsi

Giriş

Eyni zamanda, kadr xidmətlərinin kadrlarının əməyindən ixtisas, say və s., habelə onun təşkili və tənzimlənməsi baxımından istifadə təcrübəsi müasir kadr idarəetməsinin tələblərinə cavab vermir.

İşin aktuallığı ondan ibarətdir ki, hər hansı bir şirkətin iqtisadi sabitliyini təmin edən, rəqabətdə sağ qalmasına töhfə verən əsas vasitələrdən biri xərclərin azaldılması və xərclərin minimuma endirilməsidir. Mütəxəssislər qeyd edirlər ki, bu məqsədə çatmağın yollarından biri əməyin normalaşdırılmasının tətbiqi və təkmilləşdirilməsidir ki, bunun sayəsində təkcə maddi iqtisadi deyil, həm də əhəmiyyətli sosial effekt əldə etmək olar.

Kurs işinin məqsədi kadrların işinin təşkili və tənzimlənməsini öyrənməkdir kadr xidməti. Kurs işinin mövzusu işçilərin əməyinin tənzimlənməsi üçün normativ bazadır. Obyekt kadrlar şöbəsidir.

Kadrlar xidməti işçilərinin əməyinin təşkilinin təkmilləşdirilməsi problemini həll etmək üçün tövsiyələr kimi yerli təcrübədən, yəni nəzəri və metodoloji inkişaflardan istifadə etmək məqsədəuyğundur. elmi təşkilatəmək. Buna görə də, onların xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, kadr xidmətlərinin işçilərinin işinin təşkili və tənzimlənməsi ilə əlaqədar istifadə üçün tövsiyə edilə bilər. əmək fəaliyyəti.

Kurs işinin məqsədi:

Kadrlar xidmətinin şəxsi heyətinin işinin təşkili və tənzimlənməsinin öyrənilməsi;

Kadrlar xidməti işçilərinin əməyinin normalaşdırılmasına baxılması;

HR işçilərinin əməyinin normalaşdırılması metodologiyasının öyrənilməsi

Kadrların işinin təşkili və tənzimlənməsi

HR personalının işinin təşkili

Hazırda insan resurslarının idarəolunma səviyyəsi və deməli, səmərəlilik kommersiya fəaliyyəti hər hansı mülkiyyət növü və hüquqi formalı təşkilatlar, eləcə də onun sosial idarə edilməsi ənənəvi funksiyaları yerinə yetirən kadrlar şöbəsinin və daha geniş vəzifələr daşıyan kadrların idarə edilməsi xidmətinin işindən xeyli dərəcədə asılıdır.

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyi müəyyən bir spesifik məzmuna (müsahibə zamanı insanlarla ünsiyyət, müsahibələr, işə qəbul, biznesin qiymətləndirilməsi və peşəkar keyfiyyətlər; münaqişələrin həlli və s.) və xarakteri (təşkilati, tərbiyəvi, yaradıcı, iqtisadiyyatın, sosiologiyanın, hüquq və s. bir çox sahələrdə bilik tələb edən). Əməyin son nəticəsi iqtisadi və iqtisadi məqsədlərə nail olunmasına təsirindən asılı olaraq kəmiyyətcə deyil, keyfiyyətcə qiymətləndirilən qərarların qəbul edilməsidir. sosial inkişaf təşkilatlar Vasin Yu.V. Effektiv loyallıq proqramları. Müştəriləri necə cəlb etmək və saxlamaq olar / Vasin Yu.V., Lavrentiev L.G., Samsonov A.V. - 3-cü nəşr. - M.: "Alpina Business Books", 2008. - 152 s..

Əməyin elmi təşkilinin əsas istiqamətləri (NOT) əməyin təşkili üzrə Ümumittifaq Konfransında (26-29 iyun 1967-ci il) qəbul edilmişdir:

· əmək bölgüsünün və kooperasiyasının rasional formalarının işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi;

İş yerlərinin təşkili və saxlanmasının təkmilləşdirilməsi;

yerinə yetirmək üçün rasional üsul və üsulların layihələndirilməsi və həyata keçirilməsi əmək prosesləri;

Əlverişli iş şəraitinin yaradılması;

· həvəsləndirmə və mükafatlandırmanın mütərəqqi forma və sistemlərindən istifadə;

Əmək standartlarının təkmilləşdirilməsi və s.

Gələcəkdə müxtəlif kateqoriyalı işçilərin əməyinin təşkili üzrə bu iş sahələri müvafiq elmi-nəzəri işlənmələr və metodik müddəalarla tamamlanaraq əsaslandırılmışdır.

Bunu natiq üçün Rusiya Əmək Nazirliyinin Qandapas R.Kamasturanın əmək məhsuldarlığının artırılmasında təşkili, tənzimlənməsi və yardımı sahəsində Dövlət Siyasəti Konsepsiyası da sübut edir. Maksimum həzzi necə əldə etmək və çatdırmaq, ictimaiyyət qarşısında danışmaq haqqında on fəsil.- M .: QSC "Olimp-Business", 2008. - 272 s. .

Kadrlar xidmətinin kadrları funksional, texnoloji və peşə bölgüsü və əmək əməkdaşlığı ilə xarakterizə olunur.

Funksional əmək bölgüsü və kooperasiya müəssisənin (təşkilatın) strukturu, əmək ehtiyatlarının idarə edilməsi üçün müəyyən funksiyaların yerinə yetirilməsinə yönəlmiş bölmələrin və xidmətlərin yaradılması, məsələn, kadrlarla yanaşı, kadrların idarə edilməsi xidmətinin yaradılması ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır. şöbəsi.

Müxtəlif xidmətlərin vəzifələrinin, funksiyalarının və iş formalarının dəqiq təsviri müəssisənin (təşkilatın) bu struktur bölməsi haqqında əsasnamədə öz əksini tapmalıdır.

Kadrlar xidməti işçilərinin funksional bölgüsü və əmək əməkdaşlığı ştat cədvəli və kadr xidmətinin təşkilati strukturu ilə müəyyən edilmiş vəzifə öhdəliklərinə əsaslanır. Məsələn, ənənəvi variantda kadrların işə qəbulu və uçotu işini əmək müfəttişi həyata keçirir; vaxt qeydlərinə görə - xronometraj, keçid məntəqəsində - növbətçi.

Əməyin texnoloji bölgüsü və kooperasiyasının əsasını yerinə yetirilən işin (funksiyaların) aydın texnologiyasının işlənib hazırlanması təşkil edir.

Kadr xidmətlərinin işçiləri tərəfindən yerinə yetirilən iş texnologiyasını inkişaf etdirərkən, "əməliyyat", "əməliyyat elementi" və "prosedur" kimi anlayışlardan istifadə etmək tövsiyə olunur Gorshkova L.A. Təşkilat idarəetməsinin əsasları. Seminar: Dərslik. / Qorşkova L.A., Qorbunova M.V.; red. Gorshkova L.A. - M.: KNORUS, 2008. - 240 s..

Əməliyyat - hər hansı bir işin (funksiyanın) yerinə yetirilməsi prosesinin məzmunca sabit olan və bir ifaçı tərəfindən yerinə yetirilən, müstəqil məqsədi olmayan, lakin bu işin nəticələrinə nail olmaq üçün zəruri olan hissəsidir.

Əməliyyat elementi bir icraçının bölməyə tabe olmayan və yalnız əməliyyatın digər elementləri ilə birləşməsində məqsədəuyğun olan hərəkətidir.

Prosedur - forma və məzmunda müəyyən edilmiş nəticələrlə bitən, sənədləşdirilmiş məqsədin işlənməsi üçün bir sıra əməliyyatların yerinə yetirilməsinin müəyyən ardıcıllığı.

Texnoloji əmək bölgüsü ayrı-ayrı əməliyyatların və ya onların kompleksinin konkret icraçıya həvalə edilməsi ilə xarakterizə olunur. Məsələn, bir işçi işə müraciət edərkən sənədləri tərtib edir, əmr tərtib edir, bunun əsasında əmək kitabçasına qeyd edilir, şəxsi iş tərtib edir, işçini əmək qrafiki qaydaları ilə tanış edir; digəri tərtib edir statistik hesabat və kadrların uçotu haqqında arayışlar, müxtəlif təhsil səviyyəli mütəxəssislərin sayı və tərkibi haqqında hesabatlar, kadrların yerdəyişməsi və s. , onların həyata keçirilməsi üçün iş vaxtının dəyəri.

Peşə və ixtisas bölgüsü və əmək kooperasiyası həyata keçirilən fəaliyyətlər və işin yerinə yetirilməsi üçün tələb olunan ixtisaslar nəzərə alınmaqla işçilər arasında vəzifələrin bölüşdürülməsini, işçilərin əmək fəaliyyətlərində münasibətlərinin qurulmasını nəzərdə tutur.

Peşə və ixtisas əmək bölgüsü təsdiq edilmiş menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələri üçün İxtisas kataloqu əsasında həyata keçirilir. Rusiya Əmək Nazirliyinin 21 avqust 1998-ci il tarixli 37 nömrəli “Təsdiq edilməsi haqqında” Fərmanı ixtisas kitabçası menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələri”.

Kvalifikasiya Təlimatına (KSD) daxildir ixtisas xüsusiyyətləri müəssisədə (təşkilatda) kadrların idarə edilməsi funksiyalarını yerinə yetirən rəhbərlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələri. Hər bir vəzifənin təsviri üç bölmədən ibarətdir:

“Məsuliyyətlər” - bu vəzifəni tutan işçilər tərəfindən tam və ya qismən yerinə yetirilməli olan funksiyalar sadalanır;

“Bilməlidir” - bu vəzifəni tutan işçiyə ixtisas üzrə biliyinə dair tələbləri, qanunvericilik aktlarını, əsasnamələri, təlimatları və digər normativ sənədləri, habelə xidməti vəzifələrinin icrası zamanı istifadə olunan üsul və vasitələri özündə əks etdirir;

"Kvalifikasiya tələbləri" - müəyyən edilmiş səviyyə və profil xüsusi təliməsas funksiyaları və vəzifələri yerinə yetirmək üçün zəruri olan işçi, iş stajına olan tələblər.

İşçilərin əməyini tənzimləyən KSD, əmək vəzifələrini və işçilərin ixtisaslarına olan tələbləri müəyyən etməklə, rasional əmək bölgüsünün və əməkdaşlığının təşkilinə töhfə verir.

Aydın bir ayrılıq üçün əmək funksiyaları və peşəkarların məsuliyyətləri və texniki icraçılarşəraitə uyğun olaraq onların işinin tənzimlənməsi bu müəssisə(təşkilatlar) hüquq və vəzifələri müvafiq əsasnamə ilə müəyyən edilmiş rəhbərin vəzifəsi istisna olmaqla, ştat cədvəlində nəzərdə tutulmuş bütün növ vəzifələr üzrə vəzifə təlimatlarını hazırlayır.

İş təsviri təkrarçılığı aradan qaldırmağa, işdəki əlaqəni, konkret icraçılara həvalə edilmiş işin vaxtında və məcburi yerinə yetirilməsini təmin etməyə imkan verir. İnkişaf edərkən iş təsvirləri bu müəssisənin (təşkilatın) xüsusiyyətlərini, müasir hesablama vasitələrinin mövcudluğunu nəzərə almaq lazımdır. kompüter texnologiyası informasiya ilə işləmək kadr sənədləri və s. Vesnin V.R. Suallarda və cavablarda idarəetmə: Dərslik. - M.: TK Velby, Prospekt nəşriyyatı, 2008. - 176 s. .

AVTOVAZ ASC üçün əmək müfəttişinin iş təsviri ümumi hissəni, ixtisas tələblərini, peşəkar tələblər, metodik hazırlığı, əsas vəzifə və vəzifələri, müfəttişin hüquqları, məsuliyyəti (yeddi bölmə).Əmək müfəttişinin əsas hüquq və vəzifələri:

işçilərin qəbulu, yerdəyişməsi (köçürülməsi) və işdən azad edilməsi üçün sənədlərin hazırlanması;

Sənəd dövriyyəsinin aparılması və kadrların hərəkətinin uçotunun aparılması;

işə davamiyyətin uçotu və nəzarəti, lazımi məlumatların MM-ə ötürülməsi;

Xəstəlik məzuniyyəti şəhadətnamələrinin, iş vaxtından artıq işlərə və digər işlərə dair sənədlərin işlənməsi;

bütün növ tətillərin qeydiyyatı;

ayın işinin nəticələrinə əsasən işçilərin işlədiyi saatların dəqiqləşdirilməsi və tənzimlənməsi;

hesabatların, arayışların, ərizələrin hazırlanması, onların yuxarı təşkilatlara və maraqlı mütəxəssislərə təqdim edilməsi.

Əmək müfəttişi aşağıdakılara cavabdehdir:

iş vaxtının dəyərinin uçotu üçün;

hesabat və məlumat sənədlərinin hazırlanması və vaxtında təqdim edilməsi.

İxtisas tələbləri:

orta ixtisas təhsili (iş təcrübəsi tələb olunmur);

· “AVTOVAZ” SC-nin tədris mərkəzində təlim kursu üzrə biliklər;

· elektron hesablama cihazlarında, hesablama və digər ofis avadanlıqlarında praktiki iş bacarıqları;

· kadrların idarə edilməsinin əsasları, əmək haqqı şərtləri və iş vaxtının uçotunun əsas müddəaları haqqında biliklər.

Eyni zamanda müfəttiş peşəkarcasına bacarmalıdır:

İşçilərin iş və istirahət qrafiklərini hesablamaq və tətbiq etmək;

· işə qəbul, yerdəyişmə (köçürmə) və işdən çıxarılma üçün zəruri sənədləri tərtib etmək;

peşələrin, vəzifələrin və digər sənədlərin kodifikatorundan istifadə etmək;

· iş vaxtının məsrəflərini təhlil etmək, iş vaxtının uçotu üzrə sənədləri emal etmək;

Mövcud təlimat və təşkilati materiallardan istifadə edin.

Kadr xidmətləri işçilərinin əməyinin bölünməsi və kooperasiya variantlarının seçilməsi onların optimal və bərabər əmək intensivliyi ilə maksimum məşğulluğunu, habelə iş zamanı işçilərin bir-birini əvəz edə bilməsini təmin etməlidir.

Kadrlar xidmətinin hər bir işçisi üçün iş yerini, o cümlədən rasional planı (digər iş yerləri və avadanlıqlara münasibətdə xarici və daxili, iş yerində əşyaların və əmək vasitələrinin rasional yerləşdirilməsini təmin edən), habelə avadanlıqların təşkili vacibdir. , o cümlədən məlumat sənədləri və saxlanması, əlverişli iş şəraitinin yaradılması Vakhrushina, Aramovna. İdarəetmə təhlili: təhsil və praktiki. kurs / M.A. Vaxruşin-3-cü nəşr. Rev. M.: OMEGA-L, 2008-432s..

İş yerlərinin tərtibatı və təchiz edilməsi işçinin əmək fəaliyyətinin və tutduğu vəzifənin xüsusiyyətlərindən asılıdır. İstifadə edilə bilər standart layihələr, burada işlərin siyahısı, müvafiq avadanlıq və sxem, texniki xidmət, o cümlədən məlumat əlaqələrinin sxemi, saxlama və istifadə üçün daxil olan sənədlərin siyahısı və s.

Kadrlar zabitlərinin iş yerlərinə gəldikdə, bu, həm insanın antropometrik, həm də funksional məlumatlarına, həm də dizaynın estetik qavrayışına cavab verən tipik bir mebel dəstidir. Avadanlıqların mürəkkəbliyi iş yerində müasir avadanlıqların olmasını və onların rasional yerləşdirilməsini, o cümlədən sağlamlıq üçün təhlükəsiz olmasını təmin edir. İş yerinin saxlanması məlumatların alınması və emalının səmərəliliyini, obyektivliyini və etibarlılığını təmin edən informasiya kommunikasiyalarını, sənəd dövriyyəsini və s. Hamısı birlikdə işçinin iş günü ərzində səmərəli fəaliyyət göstərməsinə töhfə verməlidir, keyfiyyətli performans funksiyaları və məsuliyyətləri.

İş yeri HR müfəttişi, bir qayda olaraq, mebel dəsti (stol, fırlanan kreslo, ziyarətçilər üçün stul), həmçinin mini-kompüter, sənəd qabları, telefon, telefon kataloqu və s.

Tipik xronometraj işçisinin iş yeri stol, fırlanan kreslo, sənədlərin (formaların) saxlanması üçün seyf və s.

Əlverişli iş şəraitinin yaradılması kollektivdə normal işıqlandırmanın, məqbul səs-küy səviyyəsinin, optimal mikroiqlimin, estetikanın, rasional iş və istirahət rejiminin, habelə psixoloji iqlimin olmasını nəzərdə tutur.

İş yerində sanitar-gigiyenik iş şəraiti tənzimlənir sanitar normalar, normativ sənədlər, təhlükəsizlik standartları. Rasional iş və istirahət rejimini qurarkən günün birinci yarısından əsas funksiyaların yerinə yetirilməsi üçün, ikinci yarısından istehsalat yığıncaqlarının keçirilməsi və s., günün sonundan və ya həftənin müəyyən günlərindən məsləhətləşmələr üçün istifadə etmək tövsiyə olunur. və ziyarətçilərin qəbulu. Bəzi hallarda fərdi iş rejimlərindən, sürüşmə iş qrafiklərindən istifadə etmək məqsədəuyğundur.

Kadrlar xidməti personalının əmək fəaliyyətinin səmərəliliyi əsasən əmək prosesinin təşkili, həmçinin onun həyata keçirilməsi üsulları ilə müəyyən edilir. Əmək prosesi, bir qayda olaraq, hər birinin öz məqsədi və icra qaydası (ardıcıl, birləşdirilmiş və s.) olan əməliyyatlar və ya prosedurlar kompleksindən ibarətdir. Beləliklə, “işə götürmə” proseduruna 42 əməliyyat daxildir; "İşçilərin işə qəbulu zamanı sənədlərin tərtib edilməsi" - 10 (o cümlədən qeydiyyat, əlifba, şəxsi kartların doldurulması, əmrin tərtib edilməsi, əmək kitabçasına yazılması və s.).

Əmək metodu işçinin əldə etmək üçün əmək prosesini yerinə yetirməsini xarakterizə edir maksimum nəticə saat minimal xərc iş saatları və iş saatları ərzində davamlı performans.

Hər hansı bir işçinin iş üsulları əsasən onun iş yerinin təşkili, əmək funksiyalarının (işlərinin) bölgüsü və əməkdaşlığının seçilmiş formaları, texnologiya və əmək prosesini tənzimləyən digər aspektlərlə müəyyən edilir. Bununla belə, konkret işi yerinə yetirmək üçün rasional texnika və metodlardan istifadə əsasən işçilərin özlərindən asılıdır. Məsələn, vaxt gündəliyini apararkən, işçi müəyyən vəzifələrin həllini daha uğurla prioritetləşdirə, müvafiq əməliyyatları yerinə yetirə, fərdi işlərin (funksiyaların) məsuliyyətdən azad edilmədən (xüsusilə menecer üçün vacib) həvalə edilməsi məsələlərini həll edə bilər, nəzərə ala bilər. iş vaxtından istifadə və onun itkisinin səbəblərini müəyyən etmək, müvafiq tədbirlər görmək, təbii ritm çərçivəsində, öz xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla optimal fəaliyyətə nail olmaq və s.

İnformasiya və rabitə sahəsində rasional iş üsullarının tətbiqi böyük əhəmiyyət kəsb edir. Beləliklə, müəyyən funksiyaları (işləri) yerinə yetirmək üçün müxtəlif üsul və üsullardan istifadə edərkən məlumatın emalı rasionallaşdırıla, sistemləşdirilə və tapşırığın effektiv əldə edilməsinə yönəldilə bilər. Bu, qəbul edilmiş bölmə və əməkdaşlıq şəraitində digər işçilərə verildikdə işin yerinə yetirilmə müddətinə, onların vaxtında və nəticələrin etibarlılığına təsir göstərir. iş vəzifələri Rabitə sahəsində kadrların uğurlu işləməsi üçün görüşlərin keçirilməsi, ziyarətçilərin qəbulu, telefon danışıqları və yazışmaların aparılması və s. kimi rasional üsullardan istifadə etmək lazımdır. , lakin, fikrimizcə, həm mahiyyətcə, həm də kadrların idarə edilməsi funksiyalarının icraçısının iş vaxtı baxımından yekun nəticələrə dair qərarlarını kifayət qədər istiqamətləndirmədən.

Kurs işi

Mövzu: HR işçiləri üçün əmək norması

Giriş

2 HR işçiləri üçün əmək norması

2.1 HR işçilərinin əməyinin normalaşdırılması vəzifələri

2.2 Əməyin normalaşdırılmasının əsas üsulları. Ümumi tövsiyələr

3 HR işçilərinin əməyinin normalaşdırılması metodologiyası

3.2 Əmək normasının analitik və tədqiqat metodu: istifadə üçün tövsiyələr

Nəticə

Giriş

Eyni zamanda, kadr xidmətlərinin kadrlarının əməyindən ixtisas, say və s., habelə onun təşkili və tənzimlənməsi baxımından istifadə təcrübəsi müasir kadr idarəetməsinin tələblərinə cavab vermir.

İşin aktuallığı ondan ibarətdir ki, hər hansı bir şirkətin iqtisadi sabitliyini təmin edən, rəqabətdə sağ qalmasına töhfə verən əsas vasitələrdən biri xərclərin azaldılması və xərclərin minimuma endirilməsidir. Mütəxəssislər qeyd edirlər ki, bu məqsədə çatmağın yollarından biri əməyin normalaşdırılmasının tətbiqi və təkmilləşdirilməsidir ki, bunun sayəsində təkcə maddi iqtisadi deyil, həm də əhəmiyyətli sosial effekt əldə etmək olar.

Kurs işinin məqsədi kadr xidmətinin şəxsi heyətinin işinin təşkili və tənzimlənməsini öyrənməkdir. Kurs işinin mövzusu işçilərin əməyinin tənzimlənməsi üçün normativ bazadır. Obyekt kadrlar şöbəsidir.

Kadrlar xidməti işçilərinin əməyinin təşkilinin təkmilləşdirilməsi problemini həll etmək üçün tövsiyələr kimi yerli təcrübədən, yəni əməyin elmi təşkilində nəzəri və metodoloji inkişaflardan istifadə etmək məqsədəuyğundur. Buna görə də, onların iş xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, kadr xidmətlərinin işçilərinin işinin təşkili və tənzimlənməsi ilə əlaqədar istifadə üçün tövsiyə edilə bilər.

Kurs işinin məqsədi:

Kadrlar xidmətinin şəxsi heyətinin işinin təşkili və tənzimlənməsinin öyrənilməsi;

Kadrlar xidməti işçilərinin əməyinin normalaşdırılmasına baxılması;

HR işçilərinin əməyinin normalaşdırılması metodologiyasının öyrənilməsi

1 Şəxsi heyətin işinin təşkili və tənzimlənməsi

1.1 Şəxsi heyətin işinin təşkili

Hal-hazırda hər hansı bir mülkiyyət növü və təşkilati-hüquqi formalı təşkilatın insan resurslarının idarə edilməsinin səviyyəsi və nəticədə kommersiya fəaliyyətinin səmərəliliyi, eləcə də sosial idarə edilməsi əsasən kadr xidmətinin işindən asılıdır. ənənəvi funksiyaları yerinə yetirən və daha geniş vəzifələri olan kadrların idarə edilməsi xidməti.

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyi kadr zabitlərinin konkret məzmunlu (müsahibələr, müsahibələr zamanı insanlarla ünsiyyət, işə qəbul, işgüzar və peşəkar keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi; münaqişələrin həlli və s.) və xarakterli (təşkilati xarakterli) işinin nəticələri ilə müəyyən edilir. , maarifləndirici, yaradıcı, iqtisadiyyatın, sosiologiyanın, hüquq və s. bir çox sahələrdə bilik tələb edən). İşin son nəticəsi təşkilatın iqtisadi və sosial inkişaf məqsədlərinə nail olunmasına təsirindən asılı olaraq kəmiyyətcə deyil, keyfiyyətcə qiymətləndirilən qərarların qəbul edilməsidir.

Əməyin elmi təşkilinin əsas istiqamətləri (NOT) əməyin təşkili üzrə Ümumittifaq Konfransında (26-29 iyun 1967-ci il) qəbul edilmişdir:

·əmək bölgüsünün və kooperasiyasının rasional formalarının işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi;

İş yerlərinin təşkili və saxlanmasının təkmilləşdirilməsi;

əmək proseslərinin həyata keçirilməsi üçün rasional üsul və üsulların layihələndirilməsi və həyata keçirilməsi;

əlverişli iş şəraitinin yaradılması;

həvəsləndirmə və mükafatlandırmanın mütərəqqi forma və sistemlərinin tətbiqi;

Əmək standartlarının təkmilləşdirilməsi və s.

Gələcəkdə müxtəlif kateqoriyalı işçilərin əməyinin təşkili üzrə bu iş sahələri müvafiq elmi-nəzəri işlənmələr və metodik müddəalarla tamamlanaraq əsaslandırılmışdır.

Bunu Rusiya Əmək Nazirliyinin əmək məhsuldarlığının artırılmasının təşkili, tənzimlənməsi və yardımı sahəsində Dövlət Siyasəti Konsepsiyası da sübut edir.

Kadrlar xidmətinin kadrları funksional, texnoloji və peşə bölgüsü və əmək əməkdaşlığı ilə xarakterizə olunur.

Funksional əmək bölgüsü və kooperasiya müəssisənin (təşkilatın) strukturu, əmək ehtiyatlarının idarə edilməsi üçün müəyyən funksiyaların yerinə yetirilməsinə yönəlmiş bölmələrin və xidmətlərin yaradılması, məsələn, kadrlarla yanaşı, kadrların idarə edilməsi xidmətinin yaradılması ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır. şöbəsi.

Müxtəlif xidmətlərin vəzifələrinin, funksiyalarının və iş formalarının dəqiq təsviri müəssisənin (təşkilatın) bu struktur bölməsi haqqında əsasnamədə öz əksini tapmalıdır.

Kadrlar xidməti işçilərinin funksional bölgüsü və əmək əməkdaşlığı ştat cədvəli və kadr xidmətinin təşkilati strukturu ilə müəyyən edilmiş vəzifə öhdəliklərinə əsaslanır. Məsələn, ənənəvi variantda kadrların işə qəbulu və uçotu işini əmək müfəttişi həyata keçirir; vaxt qeydlərinə görə - xronometraj, keçid məntəqəsində - növbətçi.

Əməyin texnoloji bölgüsü və kooperasiyasının əsasını yerinə yetirilən işin (funksiyaların) aydın texnologiyasının işlənib hazırlanması təşkil edir.

Kadrlar xidmətlərinin işçiləri tərəfindən görülən iş texnologiyasını inkişaf etdirərkən "əməliyyat", "əməliyyat elementi" və "prosedur" kimi anlayışlardan istifadə etmək tövsiyə olunur.

Əməliyyat - hər hansı bir işin (funksiyanın) yerinə yetirilməsi prosesinin məzmunca sabit olan və bir ifaçı tərəfindən yerinə yetirilən, müstəqil məqsədi olmayan, lakin bu işin nəticələrinə nail olmaq üçün zəruri olan hissəsidir.

Əməliyyat elementi bir icraçının bölməyə tabe olmayan və yalnız əməliyyatın digər elementləri ilə birləşməsində məqsədəuyğun olan hərəkətidir.

Prosedur - forma və məzmunda müəyyən edilmiş nəticələrlə bitən, sənədləşdirilmiş məqsədin işlənməsi üçün bir sıra əməliyyatların yerinə yetirilməsinin müəyyən ardıcıllığı.

Texnoloji əmək bölgüsü ayrı-ayrı əməliyyatların və ya onların kompleksinin konkret icraçıya həvalə edilməsi ilə xarakterizə olunur. Məsələn, bir işçi işə müraciət edərkən sənədləri tərtib edir, əmr tərtib edir, bunun əsasında əmək kitabçasına qeyd edilir, şəxsi iş tərtib edir, işçini əmək qrafiki qaydaları ilə tanış edir; digəri isə statistik hesabatların və kadr uçotu haqqında arayışların, müxtəlif təhsil səviyyəli mütəxəssislərin sayı və tərkibinə dair hesabatların, kadrların yerdəyişməsi və s. hesabatların hazırlanması ilə məşğul olur. və onların həcmini və müvafiq olaraq onların həyata keçirilməsi üçün iş vaxtı xərclərini göstərən prosedurlar.

Peşə və ixtisas bölgüsü və əmək kooperasiyası həyata keçirilən fəaliyyətlər və işin yerinə yetirilməsi üçün tələb olunan ixtisaslar nəzərə alınmaqla işçilər arasında vəzifələrin bölüşdürülməsini, işçilərin əmək fəaliyyətlərində münasibətlərinin qurulmasını nəzərdə tutur.

Peşə və ixtisas əmək bölgüsü təsdiq edilmiş menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələri üçün İxtisas kataloqu əsasında həyata keçirilir. Rusiya Əmək Nazirliyinin 21 avqust 1998-ci il tarixli 37 nömrəli "Menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələri üçün ixtisas kitabçasının təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanı.

İxtisas kataloqu (KSD) müəssisədə (təşkilatda) kadrların idarə edilməsi funksiyalarını yerinə yetirən menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələrinin ixtisas xüsusiyyətlərini ehtiva edir. Hər bir vəzifənin təsviri üç bölmədən ibarətdir:

“Vəzifə öhdəlikləri” - bu vəzifəni tutan işçilər tərəfindən tam və ya qismən yerinə yetirilməli olan funksiyalar sadalanır;

“Bilməlidir” - bu vəzifəni tutan işçiyə ixtisas üzrə biliyinə dair tələbləri, qanunvericilik aktlarını, əsasnamələri, təlimatları və digər normativ sənədləri, habelə xidməti vəzifələrinin icrası zamanı istifadə olunan üsul və vasitələri özündə əks etdirir;

“İxtisas tələbləri” – işçinin əsas funksiya və vəzifələri yerinə yetirmək üçün zəruri olan xüsusi hazırlığının səviyyəsi və profili, iş stajına dair tələblər müəyyən edilir.

İşçilərin əməyini tənzimləyən KSD, əmək vəzifələrini və işçilərin ixtisaslarına olan tələbləri müəyyən etməklə, rasional əmək bölgüsünün və əməkdaşlığının təşkilinə töhfə verir.

Mütəxəssislərin və texniki icraçıların əmək funksiyalarını və vəzifələrini aydın şəkildə ayırmaq və onların işini müəyyən bir müəssisənin (təşkilatın) şərtlərinə uyğun olaraq tənzimləmək üçün ştat cədvəli istisna olmaqla, bütün növ vəzifələr üçün vəzifə təlimatları hazırlanır. hüquq və vəzifələri müvafiq əsasnamə ilə müəyyən edilən rəhbərin vəzifəsi.

İş təsviri təkrarçılığı aradan qaldırmağa, işdəki əlaqəni, konkret icraçılara həvalə edilmiş işin vaxtında və məcburi yerinə yetirilməsini təmin etməyə imkan verir. Vəzifə təlimatlarını hazırlayarkən, müəyyən bir müəssisənin (təşkilatın) xüsusiyyətlərini, kadr sənədləri ilə işləmək üçün müasir hesablama və kompüter avadanlıqlarının mövcudluğunu və s.

AVTOVAZ ASC üçün əmək müfəttişinin vəzifə təsviri ümumi hissəni, ixtisas tələblərini, peşə tələblərini, metodik hazırlığını, əsas vəzifə və vəzifələrini, müfəttişin hüquqlarını, məsuliyyətini (yeddi bölmə) əhatə edir.
Əmək müfəttişi əməyin təşkili və əmək haqqı xidmətinin ştatındadır, böyük əmək müfəttişinə (əməyin təşkili və əmək haqqı bürosunun rəhbəri) və ya şöbə müdirinə hesabat verir.
Əmək müfəttişinin əsas hüquq və vəzifələri:

işçilərin qəbulu, yerdəyişməsi (köçürülməsi) və işdən azad edilməsi üçün sənədlərin hazırlanması;

Sənəd dövriyyəsinin aparılması və kadrların hərəkətinin uçotunun aparılması;

işə davamiyyətin uçotu və nəzarəti, lazımi məlumatların MM-ə ötürülməsi;

Xəstəlik məzuniyyəti şəhadətnamələrinin, iş vaxtından artıq işlərə və digər işlərə dair sənədlərin işlənməsi;

bütün növ tətillərin qeydiyyatı;

ayın işinin nəticələrinə əsasən işçilərin işlədiyi saatların dəqiqləşdirilməsi və tənzimlənməsi;

hesabatların, arayışların, ərizələrin hazırlanması, onların yuxarı təşkilatlara və maraqlı mütəxəssislərə təqdim edilməsi.

Əmək müfəttişi aşağıdakılara cavabdehdir:

iş vaxtının dəyərinin uçotu üçün;

hesabat və məlumat sənədlərinin hazırlanması və vaxtında təqdim edilməsi.

İxtisas tələbləri:

orta ixtisas təhsili (iş təcrübəsi tələb olunmur);

· “AVTOVAZ” SC-nin tədris mərkəzində təlim kursu üzrə biliklər;

· elektron hesablama cihazlarında, hesablama və digər ofis avadanlıqlarında praktiki iş bacarıqları;

· kadrların idarə edilməsinin əsasları, əmək haqqı şərtləri və iş vaxtının uçotunun əsas müddəaları haqqında biliklər.

Eyni zamanda müfəttiş peşəkarcasına bacarmalıdır:

İşçilərin iş və istirahət qrafiklərini hesablamaq və tətbiq etmək;

· işə qəbul, yerdəyişmə (köçürmə) və işdən çıxarılma üçün zəruri sənədləri tərtib etmək;

peşələrin, vəzifələrin və digər sənədlərin kodifikatorundan istifadə etmək;

· iş vaxtının məsrəflərini təhlil etmək, iş vaxtının uçotu üzrə sənədləri emal etmək;

Mövcud təlimat və təşkilati materiallardan istifadə edin.

Kadr xidmətləri işçilərinin əməyinin bölünməsi və kooperasiya variantlarının seçilməsi onların optimal və bərabər əmək intensivliyi ilə maksimum məşğulluğunu, habelə iş zamanı işçilərin bir-birini əvəz edə bilməsini təmin etməlidir.

Kadrlar xidmətinin hər bir işçisi üçün iş yerini, o cümlədən rasional planı (digər iş yerləri və avadanlıqlara münasibətdə xarici və daxili, iş yerində əşyaların və əmək vasitələrinin rasional yerləşdirilməsini təmin edən), habelə avadanlıqların təşkili vacibdir. , o cümlədən məlumat sənədləri və texniki xidmət, əlverişli iş şəraitinin yaradılması.

İş yerlərinin tərtibatı və təchiz edilməsi işçinin əmək fəaliyyətinin və tutduğu vəzifənin xüsusiyyətlərindən asılıdır. İşlərin siyahısını, müvafiq avadanlıq və sxemi, texniki xidmət, o cümlədən məlumat bağlantılarının sxemini, saxlama və istifadə üçün daxil olan sənədlərin siyahısını və s. olan standart layihələrdən istifadə edə bilərsiniz.

Kadrlar zabitlərinin iş yerlərinə gəldikdə, bu, həm insanın antropometrik, həm də funksional məlumatlarına, həm də dizaynın estetik qavrayışına cavab verən tipik bir mebel dəstidir. Avadanlıqların mürəkkəbliyi iş yerində müasir avadanlıqların olmasını və onların rasional yerləşdirilməsini, o cümlədən sağlamlıq üçün təhlükəsiz olmasını təmin edir. İş yerinin saxlanması məlumatların alınması və emalının səmərəliliyini, obyektivliyini və etibarlılığını təmin edən informasiya kommunikasiyalarını, sənəd dövriyyəsini və s. Hamısı birlikdə işçinin iş günü ərzində səmərəli fəaliyyət göstərməsinə, funksiya və vəzifələrin yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirilməsinə töhfə verməlidir.

Kadrlar müfəttişinin iş yerinə, bir qayda olaraq, mebel dəsti (stol, fırlanan stul, ziyarətçilər üçün stul), həmçinin mini-kompüter, sənəd qabları, telefon, telefon kataloqu və s.

Tipik xronometraj işçisinin iş yeri stol, fırlanan kreslo, sənədlərin (formaların) saxlanması üçün seyf və s.

Əlverişli iş şəraitinin yaradılması kollektivdə normal işıqlandırmanın, məqbul səs-küy səviyyəsinin, optimal mikroiqlimin, estetikanın, rasional iş və istirahət rejiminin, habelə psixoloji iqlimin olmasını nəzərdə tutur.

İş yerlərində sanitar-gigiyenik iş şəraiti sanitariya normaları, normativ sənədlər və təhlükəsizlik standartları ilə tənzimlənir. Rasional iş və istirahət rejimini qurarkən günün birinci yarısından əsas funksiyaların yerinə yetirilməsi üçün, ikinci yarısından istehsalat yığıncaqlarının keçirilməsi və s., günün sonundan və ya həftənin müəyyən günlərindən məsləhətləşmələr üçün istifadə etmək tövsiyə olunur. və ziyarətçilərin qəbulu. Bəzi hallarda fərdi iş rejimlərindən, sürüşmə iş qrafiklərindən istifadə etmək məqsədəuyğundur.

Kadrlar xidməti personalının əmək fəaliyyətinin səmərəliliyi əsasən əmək prosesinin təşkili, həmçinin onun həyata keçirilməsi üsulları ilə müəyyən edilir. Əmək prosesi, bir qayda olaraq, hər birinin öz məqsədi və icra qaydası (ardıcıl, birləşdirilmiş və s.) olan əməliyyatlar və ya prosedurlar kompleksindən ibarətdir. Beləliklə, “işə götürmə” proseduruna 42 əməliyyat daxildir; "İşçilərin işə qəbulu zamanı sənədlərin tərtib edilməsi" - 10 (o cümlədən qeydiyyat, əlifba, şəxsi kartların doldurulması, əmrin tərtib edilməsi, əmək kitabçasına yazılması və s.).

Əmək metodu işçinin minimum iş vaxtı sərf etməklə maksimum nəticə əldə etmək üçün əmək prosesini yerinə yetirməsini və iş vaxtı ərzində sabit fəaliyyət göstərməsini xarakterizə edir.

Hər hansı bir işçinin iş üsulları əsasən onun iş yerinin təşkili, əmək funksiyalarının (işlərinin) bölgüsü və əməkdaşlığının seçilmiş formaları, texnologiya və əmək prosesini tənzimləyən digər aspektlərlə müəyyən edilir. Bununla belə, konkret işi yerinə yetirmək üçün rasional texnika və metodlardan istifadə əsasən işçilərin özlərindən asılıdır. Məsələn, vaxt gündəliyini apararkən, işçi müəyyən vəzifələrin həllini daha uğurla prioritetləşdirə, müvafiq əməliyyatları yerinə yetirə, fərdi işlərin (funksiyaların) məsuliyyətdən azad edilmədən (xüsusilə menecer üçün vacib) həvalə edilməsi məsələlərini həll edə bilər, nəzərə ala bilər. iş vaxtından istifadə və onun itkisinin səbəblərini müəyyən etmək, müvafiq tədbirlər görmək, təbii ritm çərçivəsində, öz xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla optimal fəaliyyətə nail olmaq və s.

İnformasiya və rabitə sahəsində rasional iş üsullarının tətbiqi böyük əhəmiyyət kəsb edir. Beləliklə, müəyyən funksiyaları (işləri) yerinə yetirmək üçün müxtəlif üsul və üsullardan istifadə edərkən məlumatın emalı rasionallaşdırıla, sistemləşdirilə və tapşırığın effektiv əldə edilməsinə yönəldilə bilər. Bu, əmək vəzifələrinin qəbul olunmuş bölgüsü və kooperasiya şəraitində digər işçilərə verildikdə işin yerinə yetirilmə müddətinə, onların vaxtında və nəticələrinin etibarlılığına təsir göstərir və s. danışıqlar və yazışmalar və s.. Bu məsələlər xüsusi ədəbiyyatda geniş şəkildə müzakirə olunur. kadrların idarə edilməsinə dair, lakin fikrimizcə, onların həlli həm mahiyyətcə, həm də kadrların idarə edilməsi funksiyalarının icraçısının sərf etdiyi vaxt baxımından yekun nəticələrə kifayət qədər yönəldilmədən.

1.2 Kadrlar xidmətinin şəxsi heyətinin işinin normalaşdırılması

Əsas istiqamətlər üzrə kadr zabitlərinin əməyinin təşkilinin təkmilləşdirilməsi normalaşdırma vəzifələrinin həlli, yəni öyrənilməsi, layihələndirilməsi və yaradılması ilə birbaşa bağlıdır. zəruri xərclərəmək (əmək normaları) və onun nəticələri, müxtəlif vəzifələrdə çalışan işçilərin sayı və say nisbətləri.

Kadrlar xidmətlərinin kadrlarının işinin normalaşdırılması məsələlərinin həlli normativ-metodiki və normativ sənədlərlə lazımi səviyyədə təmin olunmur. istinad materialları. Bununla əlaqədar olaraq, kadr heyətinin əməyinin məzmunu, xarakteri və predmetinin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla oxşar kateqoriyalı işçilər üçün əməyin normalaşdırılması üzrə yerli təcrübədən istifadə edilməsi təklif olunur.

Əmək standartlarının əsas növləri, onların yaradılması üsulları, həyata keçirilməsi, əsaslandırılması və tənzimləmənin digər məsələləri Ch. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22 "Əməyin norması".

Əmək normalarının əsas növlərinə vaxt (istehsal), xidmət, say, tabeliyində olanların sayı və s. normaları daxildir.Vaxt və xidmət normaları əsasında normallaşdırılmış tapşırıqlar müəyyən edilir.

Müəyyən növ əmək standartlarının tətbiqi sabitlik, təkrarlanma dərəcəsi və normallaşdırılmış işlərin (əməliyyatlar, əməliyyatlar kompleksləri, prosedurlar) müddəti səviyyəsi ilə müəyyən edilir.

İşçilərin işə qəbulu və uçotu üzrə iş, o cümlədən fərdi əməliyyatlar (məsələn, "işçilərin və işçilərin işə götürülməsi zamanı sənədlərin tərtib edilməsi"), bir sıra texnikalar üçün ("əmək kitabçalarının tərtibi və uçotu") vaxt standartları müəyyən edilir. prosedurları (“kadrların qeydiyyatı üçün texniki hesabatların və sertifikatların hazırlanması”).

Ofis işləri üçün (məsələn, ekspedisiya, kargüzarlıq, arxiv) quraşdırmaq məsləhətdir model normaları vaxt. Xronometraj işləri (işçilərin iş yerlərində olub-olmamasının yoxlanılması, işçilərin şəxsi heyətinin hərəkəti haqqında hesabatların tərtibi, iş vaxtından istifadənin uçotu və s.) və ənənəvi uçot sistemlərindən (hesabat-vərəq, giriş kartları, bypass) istifadə edilərkən xidmət standartlarının yaradılması tövsiyə olunur.

Kadrlar zabitlərinin normalaşdırılmasının təkmilləşdirilməsi üçün perspektivli istiqamət standart tapşırıqların yaradılması və tətbiqidir.

Normallaşdırılmış vəzifə, qəbul edilmiş keyfiyyət tələblərinə uyğun olaraq işçinin müəyyən bir müddət ərzində yerinə yetirməli olduğu işin tərkibi və həcmidir. Təkrarlanan işlərin (funksiyaların) yerinə yetirilməsi ilə məşğul olan işçilər üçün normalaşdırılmış tapşırıqların mövcud əməyin normalaşdırılması metodları ilə müəyyən edilməsi tövsiyə olunur.

Kadrlar zabitləri üçün normallaşdırılmış tapşırıqların müəyyən edilməsinin və tətbiqinin məqsədəuyğunluğu və mümkünlüyü normalaşdırılmış əmək funksiyalarının məzmununun, onların təkrarlanma dərəcəsinin və digər amillərin təhlili əsasında müəyyən edilməlidir.

Normallaşdırılmış tapşırıqların müəyyən edilməsi vəzifə və ixtisaslarına uyğun olaraq icraçılar arasında funksiyaların rasional bölüşdürülməsinə, əmək məhsuldarlığının qiymətləndirilməsinə və işçilərin daha çox iş görməsinə, peşə və vəzifələrin birləşdirilməsinə marağını artırmağa imkan verəcəkdir.

Normallaşdırılmış vəzifələrin qurulması müddəti yerinə yetirilən funksiyaların (işlərin) mürəkkəbliyi və zəhmətkeşliyi, təkrarlanma dərəcəsi ilə müəyyən edilir:

1. üçün sadə işlər spesifik, proqnozlaşdırıla bilən bir nəticəyə sahib olmaq - müəyyən bir alqoritmə uyğun olaraq on il və ya bir ay ərzində;

2. kompleks üçün - onların xarakteri və məzmunu nəzərə alınmaqla daha uzun müddətə.

Normallaşdırılmış tapşırığın təfərrüat dərəcəsi iş elementlərinin sayından, onların təkrarlanma tezliyindən və digər amillərdən asılıdır.

Kadr xidmətləri və kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin işçiləri üçün normallaşdırılmış tapşırıqların hazırlanmasının bir neçə mərhələdə aparılması tövsiyə olunur:

xidmət işçilərinin əməyinin məzmununun öyrənilməsi (iş gününün fotoşəkillərinin çəkilməsi, anket sorğusu, yerinə yetirilən işlərin təsnifatının tərtib edilməsi, onların təkrarlanabilirliyi və məqsədəuyğunluğu və s. əsasında);

normativ sənədlərin hazırlanması (görülən iş növləri üzrə vaxt normaları, əməyin rasional təşkilinin layihələndirilməsi və s.);

Müəyyən müddətə planlaşdırılan işlərin siyahısı əsasında, sərf olunan vaxtın həcminə təsir edən amillər nəzərə alınmaqla, iş növlərinin normallaşdırılması, nəzərdə tutulan iş həcminin əmək intensivliyinin planlaşdırılması, görülən işlərin yerinə yetirilməsi üçün vaxt ehtiyatının müəyyən edilməsi əsasında normallaşdırılmış tapşırığın müəyyən edilməsi. əməliyyat işlərini yerinə yetirir.

Müəyyən edilmiş normallaşdırılmış tapşırıq, zəruri hallarda, yerinə yetirilən işi qiymətləndirmək, tapşırıqda nəzərdə tutulmayan işə sərf olunan vaxtı müəyyən etmək, yerinə yetirilən işin əmək intensivliyini hesablamaq, faktiki işlənmiş saatları müəyyən etmək və s.

İşin bütün həcmi vaxtında və müvafiq keyfiyyətlə (nəticə ilə) yerinə yetirildiyi təqdirdə standartlaşdırılmış tapşırıq tamamlanmış hesab olunur.

Kadrlar xidmətlərinin işçilərinin işini normallaşdırmaq üçün eksperimental statistik və istifadə etmək tövsiyə olunur analitik üsullar rasionlaşdırma.

Eksperimental-statistik metod normaların müəyyən edilməsini nəzərdə tutur əmək xərcləri oxşar statistik məlumatlar əsasında, iş vaxtından istifadəyə dair ümumi müşahidələr və s.. az zəhmət tələb edir, lakin müəyyən edilmiş əmək normalarının kifayət qədər dəqiqliyini və əsaslılığını təmin etmir.

Analitik metod əmək xərclərinin ağlabatan normalarını müəyyən etməyə, onların optimal intensivliyini və etibarlılığını təmin etməyə imkan verir. Əmək normasının dəyərinin müəyyən edilməsi üsulundan asılı olaraq analitik-tədqiqat və analitik-hesablama üsulları fərqləndirilir.

Analitik-tədqiqat metodu ilə kadrların idarə edilməsinin müəyyən funksiyalarının yerinə yetirilməsi üçün əmək məsrəfləri normalarının müəyyən edilməsi üçün ilkin məlumatlar iş vaxtının, vaxtı, foto vaxtı, habelə özünün fotoşəkilləri çəkməklə əmək proseslərinin öyrənilməsinin nəticələrindən əldə edilir. - kadr xidməti işçilərinin əməyinin normalaşdırılması ilə bağlı xüsusilə aktual olan fotoşəkillər.

Analitik-hesablama metodu ilə əmək normaları əmək haqqında normativ materiallar əsasında hesablanır. Bu, tədqiqatla müqayisədə ilkin məlumatların toplanmasına daha az vaxt və pul sərf etməklə normaların lazımi etibarlılıq dərəcəsini təmin edir. Beləliklə, kadrların işə götürülməsi və uçotu üzrə işlərin tənzimlənməsi üçün kadrların alınması və uçotu üzrə iş üçün sektorlararası məcmu vaxt standartları tövsiyə edilə bilər.

Bununla belə, hazırda kadr xidmətlərinin işçilərinin işinin normalaşdırılması üçün normativ materiallar hazırlanmır, baxmayaraq ki, buna ehtiyac, xüsusən yenilənmiş kadr sənədləri, bir çox işlərin (funksiyaların) avtomatlaşdırılması və s. kontekstində açıqdır.

Kadrlar xidmətlərinin işçiləri üçün Elm və Texnologiya Mərkəzi Bankı tərəfindən hazırlanmış aşağıdakı sektorlararası standartlar və normalar (2001-ci il vəziyyətinə) tövsiyə edilə bilər:

1. Kadrların işə qəbulu və uçotu üzrə iş üçün sahələrarası genişləndirilmiş vaxt standartları (1991);

2. Sənədlərin surətinin çıxarılması və operativ surətdə çıxarılması üzrə iş saatlarının sahələrarası genişləndirilmiş standartları (1990);

3. İdarəetmənin sənədli təminatı üzrə iş üçün sahələrarası genişləndirilmiş vaxt standartları (1994);

4. İdarə, təşkilat, müəssisələrin arxivlərində elmi-texniki sənədlərlə işləmək üçün sahələrarası genişləndirilmiş vaxt normaları (1993);

5. Genişləndirilmiş normalar idarə, təşkilat və müəssisələrin şəxsi heyəti üzrə sənədləri saxlayan arxivlərdə görülən işlərə görə vaxt (1992);

6. Müəssisələrdə kadr hazırlığı şöbələrinin (büroların, sektorların) işçilərinin say normaları (1990);

7. Müəssisədə əməyin mühafizəsi xidmətinin işçilərinin sayına dair sahələrarası standartlar (2001);

8. Müəssisələrdə texniki təlim şöbələrinin (büroların, sektorların və təlim üzrə baş mühəndislərin) işçilərinin say normaları (1982).

Nümunə olaraq, fərdi əməliyyatların və onların komplekslərinin yerinə yetirilməsi üçün əməliyyat vaxtının hesablanmasını, kadrların işə qəbulu və uçotu üzrə iş üçün sektorlararası məcmu vaxt standartlarına uyğun olaraq verəcəyik.

Göstərilən sahələrarası standartlarda iş vaxtı normaları müəyyən edilir:

1. fəhlə və qulluqçuların işə qəbulu və işdən çıxarılması üçün sənədləşmə işləri haqqında;

2. əmək kitabçalarının qeydiyyatı və uçotu;

3. kadrların hərəkətinin uçotu üçün sənədlərin qeydiyyatı;

4. kadr uçotu üzrə statistik hesabatların və arayışların tərtib edilməsi;

5. sertifikatların tərtib edilməsi;

6. kadrların işə qəbulu və uçotunda işçilər tərəfindən yerinə yetirilən planların və digər işlərin işlənib hazırlanmasında iştirak;

7. əhalinin məşğulluq və informasiya idarələri ilə bağlı;

8. avtomatlaşdırılmış idarəetmə sisteminə və keçid məntəqəsinə aid və s.

Bu standartlar kadr müfəttişinin və xronometrajın tipik iş yerinə münasibətdə hazırlanmışdır. Normativ hissə normalaşdırılmış işlərin və əməliyyatların məzmununu göstərən cədvəl şəklində hazırlanır və aşağıdakı formaya malikdir.

müvafiq sənədlərlə (pasport, əmək kitabçası, diplom və ya təhsil haqqında şəhadətnamə və s.) tanışlıq və onların əsasında işə qəbul haqqında əmrin (forma) doldurulması;

əlifba kartının (forma) doldurulması;

onu sənəd kabinetinə yerləşdirmək;

mütəxəssisin uçot vərəqəsinin (formasının) doldurulması və fayl şkafına yerləşdirilməsi;

· işə qəbul üçün əmrin tərtib edilməsi;

əmək kitabçasına giriş və işə qəbul haqqında işarə;

şəxsi işin (formanın) qeydiyyatı;

· məşğulluq haqqında hesabatın hazırlanması;

işçinin əmək qrafiki qaydaları ilə tanış olması;

Təhlükəsizlik yoxlama siyahısının doldurulması.

Normallaşdırılmış əməliyyatın yerinə yetirilməsi üçün vaxt məhdudiyyəti aşağıdakı düsturla müəyyən edilir:

Hvr \u003d Üst (1 + K / 100),

burada Hvr - konkret iş növünün (funksiyasının) yerinə yetirilməsi üçün vaxt norması, adam-saat;

yuxarı - bu işin yerinə yetirilməsi üçün standartlar toplusuna uyğun olaraq müəyyən edilmiş standart vaxt, adam-saat;

K - iş yerinin təşkilati və texniki saxlanmasına sərf olunan vaxtı, istirahət və şəxsi ehtiyacları, habelə hazırlıq və son vaxtları nəzərə alan əmsaldır. Fotoşəkillərin və iş vaxtının avtofotoşəkillərinin nəticələrinə görə, K 8% -ə bərabər alınır.

Beləliklə, "bir işçini işə götürərkən sənədləşdirmə" əməliyyatını yerinə yetirmək üçün vaxt norması:
Hvr = 0,46 (1 + 8:100) = 0,50 adam-saat

görə normativ materiallar, "Əmək kitablarının qeydiyyatı və uçotu" proseduru, həyata keçirilməsi üçün öz vaxt standartlarının müəyyən edildiyi bir sıra əməliyyatlardan ibarətdir:

1. yeni əmək kitabçasının və ya ona mühasibat uçotu kitabında işarəsi olan əlavənin və ya əmək kitabçasının dublikatının çıxarışının (ölçü vahidi - bir əmək kitabçası və ya əlavə, bir dublikat; vaxt norması - adam-saat) verilməsi );

2. əmək haqqında məlumatların əmək kitabçasına (vəzifəsinə) daxil edilməsi, həvəsləndirmələr və s. (ölçü vahidi - bir qeyd; standart vaxt - adam-saat);

3. əmək kitabçasının surətinin çıxarılması (amillər - əmək kitabçasındakı qeydlərin sayı; ölçü vahidi - bir nüsxə; standart vaxt - adam-saat).

Bir əmək kitabçasının, bir qeydin verilməsi və içərisində on qeyd olan bir nüsxəsinin çıxarılması şərti ilə "Əmək kitabçalarının qeydiyyatı və uçotu" prosedurunun yerinə yetirilməsi üçün vaxt norması:

Hvr \u003d (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8/100) \u003d 0,864 adam-saat.

Daha çox çətin tapşırıq kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin və kadrlar şöbələrinin tələb olunan işçilərin sayını müəyyən etməkdir.

faktiki vəziyyətə görə xüsusi çəkisi sayı standartlaşdırılmayan, lakin süni şəkildə əvvəllər əldə edilmiş səviyyədə saxlanılan fərdi işçi qrupları;

İş gününün fotoşəkillərini çəkməklə iş vaxtı məsrəflərinin təhlilinə əsaslanaraq, iş vaxtının məsrəflərinin öyrənilməsinin ani müşahidə metodundan istifadə etməklə və s. Metod optimal sayını müəyyən etməyə, əməyin konkret aspektlərini nəzərə almağa imkan verir. işçilərin fəaliyyətini təmin etmək məqsədi ilə sayının bu və ya digər istiqamətdə dəyişdirilməsi imkanlarının müəyyən edilməsi iqtisadi nəticələr. Bununla belə, iş vaxtının istifadəsi ilə bağlı müşahidələr, onun əsasını təşkil edən, çox vaxt subyektivdir və yalnız itirilmiş iş vaxtının payını və sonradan işçilərin sayında proporsional azalmanın müəyyənləşdirilməsinə əsaslanır. Bundan əlavə, mürəkkəbliyinə görə, bu üsul əksər hallarda ayrı-ayrı şöbə və xidmətlərdə çoxlu istifadə üçün nəzərdə tutulmuş standartların işlənib hazırlanması üçün seçmə şəkildə istifadə olunur;

· kadrların iş yerlərinə yerləşdirilməsi və ya müəyyən funksiyaların (işlərin) daimi icrasına təhvil verilməsi layihəsinə uyğun olaraq;

・İş vaxtı standartlarına uyğun olaraq müəyyən növlər işlər (funksiyalar). İşlərin siyahısı və onların həcmi müəyyən edilir, standartlara uyğun olaraq bütün iş həcminin (funksiyaların) ümumi normativ əmək intensivliyi müəyyən edilir, bunlara bölünür. faydalı fond bir işçinin vaxtı və bununla da standartlaşdırılmış işi (funksiyaları) yerinə yetirmək üçün tələb olunan işçilərin sayını müəyyən edir. Bu metodun tətbiqi, xüsusən də yerinə yetirdikləri işlərin (funksiyaların) çoxluğu, onların həyata keçirilməsi üçün aydın ardıcıllığın olmaması və işin bütün həcmini qabaqcadan görmək qabiliyyəti səbəbindən mütəxəssislərin və digər işçilərin sayını normalaşdırmaq üçün çətindir. qabaqcadan, həmçinin bütün iş (funksiyalar) standartlarının kifayət qədər əhatə olunmaması və onların yüksək dərəcədə fərqləndirilməsi ilə əlaqədar olaraq normalaşdırmanın mürəkkəbliyini artırır;

say normalarına və ya xidmət normalarına uyğun olaraq. Metodologiya sadədir və hər hansı bir faktordan asılı olaraq, müəyyən bir peşə üzrə işçilərin sayının cədvəllər və ya normativ düsturlardan istifadə etməklə hesablanmasına əsaslanır. Əhali standartlarının hazırlanması riyazi metodlardan, proqram təminatından və s. istifadəni tələb edən kifayət qədər mürəkkəb tənzimləyici tədqiqat işidir.

Kadrların işə qəbulu və uçotu üçün sektorlararası məcmu vaxt standartlarından istifadə edərək ənənəvi iş (funksiyaları) yerinə yetirən əmək müfəttişlərinin və xronometrajçıların sayını hesablayaq. Güman edirik ki, əmək müfəttişi il ərzində müəssisədə (təşkilatda) kadrların qəbulu və uçotu üzrə bütün əməliyyatları ənənəvi kadr idarəetmə variantı altında həyata keçirir.

Hesablama proseduru aşağıdakı kimidir:

· hər bir əməliyyat üçün onun qiymətinə təsir edən amillərdən asılı olaraq, normallaşdırılmış əməliyyatın ölçü vahidi nəzərə alınmaqla vaxt norması (adam-saatla) müəyyən edilir;

· hər bir əməliyyat üçün il üçün nəzərdə tutulan işlərin həcmi nəzərə alınmaqla, standartlaşdırılmış işlərin əmək intensivliyi və normativ materiallarda nəzərdə tutulmayan işlərin əmək intensivliyi müəyyən edilir;

Normallaşdırılmış əməliyyatlar və gözlənilməz normativ materiallar üçün ümumi əmək intensivliyi bir işçinin faydalı iş vaxtı fonduna bölünür.

İşçilərin sayı (illik şərti iş həcmləri ilə) düsturla hesablanır:

H \u003d Bu: Fp,

burada To - il üçün işin ümumi əmək intensivliyi, adam-saat;
Фп - ildə bir işçinin faydalı iş vaxtı fondu (qəbul edilir - 1910 saat).

Sonra N \u003d (5500 + 70): 1910 \u003d 2,9 nəfər; qəbul H = 3 nəfər,
burada 70 - normativlər toplusunda nəzərdə tutulmayan işin illik əmək intensivliyi, adam-saat.

Müfəttişlərin sayının kadrlar üzrə hesablanması (fraqment)

Xronometrajçıların sayı müəssisənin (təşkilatın) işçilərinin orta sayını aşağıdakı düstura uyğun olaraq vaxt normalarına uyğun olaraq müəyyən edilmiş xidmət tarifinə bölmək yolu ilə müəyyən edilir:

H = Chsp: Nobs,

harada Chsp - orta işçi sayı işçilər, insanlar;

Nobs - xidmət dərəcəsi, pers.

Məsələn, hesabat-departament xronometraj sistemi, onun təşkilinin qeyri-mərkəzləşdirilmiş forması ilə işçilərin orta sayı 10.000 nəfərdir. və 490 nəfər üçün xidmət dərəcəsi. sayı olacaq:
H \u003d 10.000: 490 \u003d 20 nəfər.

Kadrlar xidmətləri işçilərinin işinin norması

Kadrlar zabitlərinin işinin normalaşdırılmasının əsas vəzifələri bunlardır:

- ayrı-ayrı işçilər tərəfindən vəzifə öhdəliklərinə uyğun olaraq müəyyən işlərin (funksiyaların) yerinə yetirilməsinə sərf olunan zəruri vaxtın müəyyən edilməsi;

− normallaşdırılmış tapşırıqların hesablanması, bir icraçı və ya komanda tərəfindən yerinə yetirilən işlərin həcminin əsaslandırılması;

− kadr xidmətinin struktur bölmələri səviyyəsində tələb olunan işçilərin sayının müəyyən edilməsi;

− ştat cədvəlinin əsaslandırılması və müxtəlif ixtisas və iş qruplarından olan işçilərin sayının optimal nisbətlərinin müəyyən edilməsi.

Bu problemlərin həlli kadrlar şöbəsi işçilərinin əməyinin normalaşdırılması ilə bağlı metodiki və normativ materiallarla kifayət qədər təmin edilmədiyi üçün oxşar kateqoriyalar və işçi qrupları üçün əmək proseslərinin normalaşdırılması üzrə yerli təcrübədən istifadə etmək tövsiyə olunur. kadr mütəxəssislərinin işinin məzmunu, xarakteri və predmetinin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla.

Görülən işin ağlabatan əmək intensivliyini və tələb olunan işçilərin sayını müəyyən etmək, hər bir işçinin məşğulluq dərəcəsini və əmək intensivliyini müəyyən etmək üçün əsas əmək normalarıdır. Sənətə uyğun olaraq əmək standartlarının əsas növlərinə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 160-ı vaxt, istehsal, texniki xidmət normalarına aiddir.

Kadr xidməti işçilərinin əməyini normallaşdırmaq üçün əsas olanlar vaxt və xidmət normaları, törəmələr xidmət vaxtı normaları, normallaşdırılmış tapşırıqlar, say normaları, fərdi kateqoriya işçilərin sayına nisbət normaları, normalardır. idarəetmə qabiliyyəti (tabeliyində olanların sayı) və s.

İşçilərin işə qəbulu və uçotu üçün vaxt normaları, o cümlədən fərdi əməliyyatlar üçün (məsələn, "işçilərin və işçilərin işə qəbulu zamanı sənədlərin qeydiyyatı"), bir sıra əməliyyatlar üçün ("əmək kitabçalarının qeydiyyatı və uçotu") müəyyən edilir. və ya digər prosedurlar (“texniki hesabatların və kadr qeydlərinin hazırlanması”).

Ofis işləri üçün (məsələn, ekspeditorluq, kargüzarlıq, arxiv işi) standart vaxt standartlarının yaradılması məqsədəuyğundur.

Vaxt işlərini yerinə yetirərkən (iş yerlərində işçilərin mövcudluğunun yoxlanılması, işçilərin şəxsi heyətinin hərəkəti haqqında hesabatların tərtib edilməsi, iş vaxtından istifadənin uçotunun aparılması və s.) və ənənəvi uçot sistemlərindən (hesabat vərəqi, giriş kartları, bypass) istifadə edərkən, xidmət standartlarının yaradılması tövsiyə olunur.

Kadrlar xidmətinin işçiləri üçün normallaşdırılmış tapşırıqların müəyyən edilməsinin məqsədəuyğunluğu onların yerinə yetirdikləri işlərin (funksiyaların) məzmununun, təkrarlanma dərəcəsinin və digər amillərin təhlili əsasında müəyyən edilir. Normallaşdırılmış tapşırıqların müəyyən edilməsi funksiyaları icraçılar arasında tutduqları vəzifələrə və ixtisaslarına uyğun olaraq rasional bölüşdürməyə, onların işinin səmərəliliyini və ayrı-ayrı işçilərin daha böyük həcmdə iş (funksiya) yerinə yetirməkdə marağını qiymətləndirməyə, habelə peşə və vəzifələri birləşdirməyə imkan verəcəkdir. , əmək motivasiyasına tabedir. Normallaşdırılmış vəzifələrin qurulması müddəti mürəkkəblik və əmək intensivliyi, yerinə yetirilən funksiyaların (işlərin) təkrarlanma dərəcəsi ilə müəyyən edilir. Müəyyən, proqnozlaşdırıla bilən nəticəyə malik sadə işlər üçün normallaşdırılmış vəzifələr müəyyən bir alqoritmə uyğun olaraq onillik və ya bir aya, mürəkkəb olanlar üçün - təbiəti və məzmunu nəzərə alınmaqla daha uzun müddətə təyin olunur. İşin bütün həcmi vaxtında və göstərilən nəticə ilə yerinə yetirildikdə, normallaşdırılmış tapşırıq tamamlanmış hesab olunur.

Müəyyən növ əmək normalarının tətbiqi sabitlik dərəcəsi, təkrarlanma qabiliyyəti, habelə normallaşdırılmış işlərin (əməliyyatlar, əməliyyatlar kompleksləri, prosedurlar) müddəti ilə müəyyən edilir.

2.2 Əməyin normalaşdırılmasının əsas üsulları

Hər hansı bir təşkilatın HR işçilərinin işini standartlaşdırmaq üçün qəbul edilmiş qaydalardan istifadə etmək tövsiyə olunur yerli təcrübə normalaşdırılmış işlərin (funksiyaların) xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla üsul və üsullar.

Əməyin normalaşdırılması metodu dedikdə, iş vaxtı xərclərinin tələb olunan miqdarının tədqiqi, layihələndirilməsi və qurulması üsullarını müəyyən edən metodoloji əsaslar başa düşülür.

Əməyin normalaşdırılması təcrübəsində normanın ekspert, eksperimental-statistik, riyazi-statistik və analitik üsullarından istifadə edilir.

Ekspert metodları ekspert qiymətləndirmələrinə, eksperimental məlumatlara əsaslanır. Əsas növlər ekspert qiymətləndirmələri sorğu-sual, müsahibə, müzakirə, görüş və s. Ən böyük effekt bir neçə növ təcrübənin kompleks tətbiqi ilə əldə edilə bilər. Alınan məlumatlar riyazi aparat və kompüter texnologiyasından istifadə etməklə işlənir. Metod mütəxəssislərin xüsusi biliklərinin mövcudluğunu nəzərdə tutur və bu baxımdan kifayət qədər geniş inkişaf əldə etməmişdir.

Eksperimental-statistik üsulla əmək məsrəflərinin normaları və işçilərin sayı statistik məlumatlar, analoji işlərin (funksiyaların) yerinə yetirilməsinə dair materiallar və iş vaxtından istifadəyə dair ümumi müşahidələr və s. əsasında müəyyən edilir. az əmək tutumlu, lakin normanın kifayət qədər dəqiqliyini və etibarlılığını təmin etmir.

Əməyin normalaşdırılmasının riyazi-statistik metodunun mahiyyəti kəmiyyət və keyfiyyət amilləri ilə iş vaxtının məsrəfi arasında əlaqəni müəyyən etməkdən ibarətdir. O, korrelyasiya və reqressiya təhlili, ehtimal nəzəriyyəsi və digər riyazi metodlardan istifadə etməklə riyazi və statistik tədqiqatlara əsaslanır. Təşkilatın əmək ehtiyatlarının idarə edilməsində iştirak edən mütəxəssislərin və işçilərin əməyinin normalaşdırılması zamanı bu üsuldan daha geniş istifadə etmək tövsiyə olunur.

Əməyin normalaşdırılmasının analitik üsulları standart işlərin (funksiyaların) yerinə yetirilməsinin rasional yollarının məzmununun və dizaynının ilkin öyrənilməsinə, iş vaxtının dəyərinin ölçülməsinə əsaslanır ki, bu da onların optimal gərginliyini və etibarlılığını təmin edən ağlabatan əmək xərclərini təyin etməyə imkan verir; eləcə də idarəetmə sistemi heyətində müxtəlif vəzifələrdə çalışan işçilərin tələb olunan sayı. İş vaxtı məsrəfinin dəyərinin müəyyən edilməsi üsulundan asılı olaraq analitik-tədqiqat və analitik-hesablama üsulları fərqləndirilir.

Kadrlar xidmətində əməyin normalaşdırılmasının qəbul edilmiş metodlarının tətbiqi ağlabatan standartlar və standartlaşdırılmış tapşırıqlar yaratmağa, işçilərin optimal sayını müəyyən etməyə, funksional vəzifələrin vaxtında və keyfiyyətli yerinə yetirilməsini təmin etməyə imkan verir, bununla əlaqədar rasionallıq dərəcəsi müəssisənin iş vaxtı fondundan və əmək ehtiyatlarından istifadə artırıla bilər.

Əmək vəzifələrinin məzmununda və müvafiq olaraq kadr xidmətləri işçilərinin əmək proseslərində, habelə bazar şəraitində kadr işinin təşkilində əhəmiyyətli fərqlərin olması əməyin normalaşdırılması üsullarının seçiminə differensial yanaşmanı zəruri edir.

Kadrlar xidməti rəhbərinin iş həcmini təyin edərkən, həm həddindən artıq yüklənmənin, həm də az yüklənmənin nəticələrə mənfi təsir göstərdiyini nəzərə almaq lazımdır. kadr siyasətiümumiyyətlə

Hər bir rəhbər (rəhbər) üçün onun fəaliyyətinin məzmununu, həcmini və şərtlərini xarakterizə edən üç əsas parametri tənzimləmək tövsiyə olunur: tabeliyində olanların sayı, müavinlərin (köməkçilərin) sayı, təyin edilmiş fəaliyyətləri yerinə yetirmək üçün iş vaxtının dəyəri ( funksiyalar, iş).

Mütəxəssislərin və digər işçilərin əməyini standartlaşdırmaq üçün əmək haqqında normativ materiallardan, onlar olmadıqda isə əmək məsrəflərinin öyrənilməsinə və ölçülməsinə, optimal dəyərlərin layihələndirilməsinə əsaslanan analitik və tədqiqat normalarından istifadə etmək məqsədəuyğundur. əmək standartları (vaxt, xidmət, nömrə və s.).

3 İşçilərin əməyinin normalaşdırılması metodologiyası

kadr xidməti

3.1 Standartlaşdırılmış tapşırıqların işlənib hazırlanması metodologiyası

HR işçiləri üçün normallaşdırılmış tapşırıqların hazırlanmasının bir neçə mərhələdə aparılması tövsiyə olunur:

- konkret işçinin işinin faktiki məzmununun öyrənilməsi (iş gününün fotoşəkilləri, avtofotoşəkillər, sorğu anketi, yerinə yetirilən işlərin təsnifatının tərtib edilməsi, onların təkrarlanması və məqsədəuyğunluğu və s. əsasında);

- yerinə yetirilən funksiyaların (işlərin; onun öyrənilməsinin nəticələrinə əsasən) faktiki məzmununun işçinin vəzifəsində nəzərdə tutulmuş ixtisas xarakteristikası ilə müqayisəsi;

− əməyin, o cümlədən iş yerinin rasional təşkilini layihələşdirən normativ sənədlərin (görülən iş növləri üzrə normativlər və vaxt normaları) hazırlanması;

− müəyyən müddətə planlaşdırılan işlərin (funksiyaların) siyahısı əsasında onların yerinə yetirilməsinə sərf olunan vaxtın həcminə təsir edən amillər nəzərə alınmaqla normallaşdırılmış tapşırığın müəyyən edilməsi, nəzərdə tutulan işlərin həcminin əmək intensivliyinin planlaşdırılması, əməliyyat işlərinin yerinə yetirilməsi üçün vaxt ehtiyatı.

- sayı normallaşdırılmayan, lakin əvvəllər əldə edilmiş səviyyədə süni şəkildə saxlanılan fərdi heyət qruplarının faktiki xüsusi çəkisinə görə;

Ani müşahidələr metodu optimal sayı müəyyən etməyə, işçilərin əmək fəaliyyətinin spesifik cəhətlərini nəzərə almağa, iqtisadi nəticələr əldə etmək üçün rəqəmin bu və ya digər istiqamətdə dəyişdirilməsi imkanlarını müəyyən etməyə imkan verir. Bununla belə, iş vaxtının istifadəsi ilə bağlı müşahidələr çox vaxt subyektiv xarakter daşıyır və yalnız itirilmiş iş vaxtının payının müəyyən edilməsinə və sonradan işçilərin sayında proporsional azalmanın müəyyənləşdirilməsinə yönəlir. Bundan əlavə, mürəkkəbliyinə görə, bu üsul əksər hallarda ayrı-ayrı şöbələrdə, xidmətlərdə təkrar istifadə üçün nəzərdə tutulmuş standartları hazırlamaq üçün seçmə şəkildə istifadə olunur.

− iş gününün fotoşəkilləri, avtofotoşəkillər və “anlıq” müşahidələr üsulu ilə iş vaxtı xərclərinin təhlili əsasında;

- müəyyən funksiyaların (işlərin) daimi icrasına həvalə olunma layihəsinə uyğun olaraq;

- müəyyən növ işlərin (funksiyaların) yerinə yetirilməsi üçün vaxt normalarına uyğun olaraq.

Sonuncu halda, işlərin siyahısı və onların həcmi müəyyən edilir, standartlara uyğun olaraq, bir işçinin faydalı vaxt fonduna bölünən bütün iş həcminin (funksiyaların) ümumi normativ əmək intensivliyi müəyyən edilir və bununla da normallaşdırılmış işi (funksiyaları) yerinə yetirmək üçün zəruri olan kadrların sayı müəyyən edilir.

Beləliklə, "qərar qəbul etmənin" mürəkkəbliyi onun hazırlanması, formalaşması, qiymətləndirilməsi və icrasının qəbulu üçün iş vaxtının dəyəri ilə müəyyən edilir.

İşin həcmi hər bir xüsusi nəzarət funksiyası üçün qəbul edilən hər qərarın ümumi mürəkkəbliyindən hesablanır:

T \u003d Tp + Tof + Tots.r + Tpr,

burada T müvafiq qərarın qəbul edilməsinin ümumi mürəkkəbliyidir;

Tp - məhlulun hazırlanmasının mürəkkəbliyi;

Tof - həllin dizaynının mürəkkəbliyi;

Toc.r - həllin qiymətləndirilməsinin mürəkkəbliyi;

Tpr - qərar qəbul etməyin mürəkkəbliyi.

"Qərarların qəbulu" nun hər bir mərhələsində bütün əməliyyat və prosedurların əmək intensivliyini ümumiləşdirərək və onu iş vaxtı fonduna bölməklə, normallaşdırılmış idarəetmə funksiyasında müvafiq olaraq menecerlərin və mütəxəssislərin sayını müəyyən edə bilərik.

İş vaxtının fotoşəkillərinin həcmini və vaxtını təyin edərkən, müəyyən bir müddət ərzində (həftə, ay, rüb, il) yerinə yetirilməsinin müxtəlif mərhələlərində müəyyən rəsmi vəzifələri olan işçinin qeyri-bərabər iş yükündən çıxış etmək lazımdır. Əmək fəaliyyəti tədqiqat obyekti olan işçinin tutduğu vəzifə və vəzifəsindən asılı olaraq bu amilləri nəzərə almaq tövsiyə olunur. Bir qayda olaraq, müşahidələr ayın əvvəlində, ortasında və sonunda aparılmalıdır: bir neçə ay və ya rüb ərzində iki və ya üç iş günü.

Vaxtı iş vaxtının fotoşəkili ilə birləşdirən birləşmiş tədqiqat metodu foto vaxtıdır. Məzmunu və müddəti qeyri-sabit olan işlərin (funksiyaların) yerinə yetirilməsi, habelə iş günü ərzində işçilərin qeyri-bərabər məşğulluğu üçün iş vaxtının dəyərini öyrənmək üçün tövsiyə olunur. Bundan əlavə, müəyyən işlərin (əməliyyatların, prosedurların) yerinə yetirilməsinin məzmunu və vaxtı baxımından rasional əmək prosesini planlaşdırmaq üçün özünü xronometriya (günün foto-xronometriyası) aparmaq məqsədəuyğundur.

İş vaxtı fotoşəkillərinin formalarından biri də normallaşdırılmış işin (funksiyanın) ifaçısı tərəfindən birbaşa həyata keçirilən "öz-özünə çəkiliş" dir. İş vaxtının avtofotoşəkilinin məqsədi əmək prosesinin məzmununu və əmək məsrəflərini müəyyən etmək, həmçinin əməyin səmərəliliyini artırmaqdır.

İş vaxtının özünün fotoşəkili müxtəlif müşahidə üsullarından istifadə etməklə həyata keçirilə bilər.

Müşahidələrin qeyd edilməsi gündəlik şəklində həyata keçirilə bilər (bax. Şəkil 1), bu funksiyalar yerinə yetirildikcə ardıcıl olaraq qeyd olunur və iş vaxtının dəyəri. Eyni zamanda, bütün işlər, o cümlədən əvvəlcədən nəzərdə tutulmayanlar, habelə vəzifənin ixtisas xüsusiyyətləri üçün qeyri-adi olanlar nəzərə alınır. bu işçi. Özünü müşahidənin nəticələrinin təhlili işçiyə iş günü ərzində məşğulluğun strukturunu daha rasional planlaşdırmağa imkan verəcək.

İş gününün avtofoto kartı

Başqa bir müşahidə üsulu ilə ifaçıya forması Şəkildə göstərilən müşahidə vərəqi verilir. 2. Əsas iş növlərinin (funksiyalarının) siyahısını və iş vaxtı məsrəflərinin kateqoriyalarını (müəyyən müəssisədə qəbul edilmiş indeksləşdirmə və ya şifrələmə sistemi şəklində) müəyyən edir. Bu halda, tam və etibarlı məlumat əldə etmək, habelə müşahidələr aparmaq üçün vaxta qənaət etmək üçün növlərin siyahısı və əmək xərcləri ilə əvvəlcədən tanış olmaq tövsiyə olunur. Müşahidələrə başlamazdan əvvəl yerinə yetirilən (normallaşdırılan) işə (funksiyaya) xas olmayan elementləri kəsmək və uçota alınmayanları sərbəst sətirlərə yazmaq lazımdır. Bundan əlavə, iş vaxtı xərcləri kateqoriyalarının kodunu (və ya indeksini) yazmalısınız. Faktiki hərəkətlər 1 dəqiqəlik dəqiqliklə qeyd olunur.

İş vaxtının avtofotoşəkilinin müşahidə vərəqinin forması

Nəticə

Mülkiyyət formasından və ya təşkilati-hüquqi formasından asılı olmayaraq müasir bir təşkilatın iqtisadi və sosial inkişafı, əsasən, müxtəlif kateqoriyalar və qrupların işçilərinin əmək potensialından istifadənin mövcudluğu və səmərəliliyi ilə müəyyən edilir. Bu baxımdan hazırda insan resurslarının idarə edilməsinin rolu artır.

Ənənəvi olaraq, Rusiya müəssisələrində kadrların idarə edilməsi funksiyaları kadrlar, kadr hazırlığı, əməyin və əmək haqqının təşkili, baş texnoloq, təhlükəsizlik, kadrların idarə edilməsi şöbələri arasında bölünür.

Kadrlar şöbəsinin əsas funksiyaları aşağıdakılardır: işçilərin qeydiyyatı və işə qəbulu, onların peşə və ixtisas xüsusiyyətlərində dəyişikliklərin uçotunun aparılması, müxtəlif növ sertifikatların verilməsi, təşkilat rəhbərinin göstərişlərinin yerinə yetirilməsi və s. müəyyən bir təşkilatda kadrların idarə edilməsi aparatının şöbələri və bölmələrinin strukturları əsaslandırılmalıdır.

Son zamanlar kadr zabitlərinin peşə və ixtisas tərkibinə, təhsil səviyyəsinə, biliyinə və məsuliyyətinə dair tələblər dəyişib. Bununla belə, kadrlar şöbəsinin mütəxəssislərinin hazırlanması və ixtisasının artırılması, onların əməyinin təşkili, müxtəlif funksiyaların yerinə yetirilməsi üçün münasib iş vaxtının müəyyən edilməsi, habelə kadrların optimal sayının müəyyən edilməsi və s. məsələləri hələ də həllini tapmayıb. kifayət qədər həll edilmişdir.

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyi əsasən kadr xidmətinin işinin nəticələri ilə müəyyən edilir. Bununla belə, kadr zabitlərinin əməyindən onların ixtisası, sayı və digər göstəriciləri nəzərə alınmaqla istifadə təcrübəsi, onun təşkili və tənzimlənməsi çox vaxt müasir kadr idarəetməsinin tələblərinə cavab vermir.

Kadr xidməti işçilərinin əməyinin təşkili dedikdə, əmək fəaliyyəti prosesində onların əmək potensialından səmərəli istifadəni təmin edən tədbirlər sistemi başa düşülür.

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı

1. Brazhko E.I., Serebryakova G.V., Smirnov E.A. İdarəetmə qərarları: Dərslik. - M .: RIOR nəşriyyatı, 2008. - 126 s.

2. Bukin S.O. Sual-cavabda menecmentin əsasları: Dərslik. / Bukin S.O. – M.: Qardariki, 2008. – 160 s.

3. Vasilenko, İ.A. Dövlət və bələdiyyə idarəetməsi: dərslik / I.A. Vasilenko. - M .: Gardariki, 2008. - 320-lər.

4. Vasin Yu.V. Effektiv loyallıq proqramları. Müştəriləri necə cəlb etmək və saxlamaq olar / Vasin Yu.V., Lavrentiev L.G., Samsonov A.V. - 3-cü nəşr. - M .: "Alpina Business Books", 2008. - 152 s.

5. Vaxruşina, Aramovna. İdarəetmə təhlili: təhsil və praktiki. kurs / M.A. Vaxruşin - 3-cü nəşr. Rev. – M.: OMEGA-L, 2008–432s.

6. Vershigora E.E. İdarəetmə: Dərslik. - 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə – M.: İNFRA-M, 2008. – 283 s.

7. Vesnin V.R. Suallarda və cavablarda idarəetmə: Dərslik. - M .: TK Velby, Nəşriyyat Prospekti, 2008. - 176 s.

8. Vesnin V.R. Strateji idarəetmə: Dərs kitabı. - M .: TK Velby, Nəşriyyat Prospekti, 2008. - 328s.

9. Wigman S.L. Strateji idarəetmə. Suallarda və cavablarda. Proc. müavinət – M.: Prospekt, 2008. – 296 s.

10. Volkova O.N. İdarəetmə uçotu: Dərslik. - M .: TK Velby, Nəşriyyat Prospekti, 2008. - 472 s.

11. Volkoqonova O.D., Zub A.T. Strateji idarəetmə: Dərs kitabı. - M.: FORUM: İNFRA-M, 2008. - 256 s. 2 nüsxə

12. Vorobyov S.N., Baldin K.V. Sahibkarlıqda risklərin idarə edilməsi. - M .: Nəşriyyat və Ticarət Korporasiyası "Daşkov və K˚", 2008-772s.

13. Natiq üçün Qandapas R. Kamastura. Maksimum həzzi necə qəbul etmək və çatdırmaq, ictimaiyyət qarşısında danışmaq haqqında on fəsil.- M .: QSC "Olymp-Business", 2008. - 272 s.

14. Qonçarenko L.P. Risklərin idarə edilməsi: Dərslik. / Ed. Texniki Dr. elmlər, prof., hon. Rusiya Federasiyasının alimi Oleinikov E.A.; Qonçarenko L.P., Filin S.A. – M.: KNORUS, 2008. – 216 s. 3 nüsxə

15. Qorşkova L.A. Təşkilat idarəetməsinin əsasları. Seminar: Dərslik. / Qorşkova L.A., Qorbunova M.V.; red. Gorshkova L.A. – M.: KNORUS, 2008. – 240 s.

Vasin Yu.V. Effektiv loyallıq proqramları. Müştəriləri necə cəlb etmək və saxlamaq olar / Vasin Yu.V., Lavrentiev L.G., Samsonov A.V. - 3-cü nəşr. - M .: "Alpina Business Books", 2008. - 152 s.

Natiq üçün Qandapas R. Kamastura. Maksimum həzzi necə qəbul etmək və çatdırmaq, ictimaiyyət qarşısında danışmaq haqqında on fəsil.- M .: QSC "Olymp-Business", 2008. - 272 s.

Gorshkova L.A. Təşkilat idarəetməsinin əsasları. Seminar: Dərslik. / Qorşkova L.A., Qorbunova M.V.; red. Gorshkova L.A. – M.: KNORUS, 2008. – 240 s.

Vesnin V.R. Suallarda və cavablarda idarəetmə: Dərslik. - M .: TK Velby, Nəşriyyat Prospekti, 2008. - 176 s.

Vaxruşina, Aramovna. İdarəetmə təhlili: təhsil və praktiki. kurs / M.A. Vaxruşin - 3-cü nəşr. Rev. – M.: OMEGA-L, 2008–432s.

Qonçarenko L.P. Risklərin idarə edilməsi: Dərslik. / Ed. Texniki Dr. elmlər, prof., hon. Rusiya Federasiyasının alimi Oleinikov E.A.; Qonçarenko L.P., Filin S.A. – M.: KNORUS, 2008. – 216 s. 3 nüsxə

Volkoqonova O.D., Zub A.T. Strateji idarəetmə: Dərslik. - M.: FORUM: İNFRA-M, 2008. - 256 s. 2 nüsxə

Vasilenko, I.A. Dövlət və bələdiyyə idarəetməsi: dərslik / I.A. Vasilenko. - M .: Gardariki, 2008. - 320-lər.

Federal Təhsil Agentliyi

Dövlət təhsil müəssisəsi

Ali peşə təhsili

Ural Dövlət Universiteti A.M adına Qorki

Tarix şöbəsi

Arxiv, sənədləşmə şöbəsi

və idarəetmənin informasiya və hüquqi təminatı

MÜASİR HR XİDMƏTİNİN İŞİNİN TƏŞKİLİ

(Stroitel MMC-nin timsalında)

5-ci kurs tələbəsinin dissertasiya işi

Kamensk-Uralski

ixtisas:

sənədlər və DOW

Psina Olga Gennadievna

Elmi məsləhətçi:

Cemenkova Svetlana İvanovna

Yekaterinburq, 2008

Giriş. 3

1. Stroitel MMC-nin müasir kadr xidmətinin işinin təşkili 11

§ 1.1. Stroitel MMC-nin qısa tarixi. 13

§ 1.2. Kadrlar xidmətinin strukturu, funksiyaları və işçiləri.. 16

2. Kadrların fəaliyyətinin sənədləşdirilməsi. 20

§ 2.1. Stroitel MMC-nin kadr xidmətinin fəaliyyətində istifadə olunan əsas sənəd növləri. 20

§ 2.2. Dekor kadr sənədləri. 28

Pensiyanın formalaşması. 41

İşdən çıxarıldıqda sənədlərin hazırlanması. 44

§ 2.3. Daxil olan və gedən sənədlərlə işləmək. 46

§ 2.4. Təşkilatda işlərin formalaşdırılması. 50

§ 2.5. Kadrlara xidmət sənədlərinin saxlanması.. 54

IN müasir şərait idarəetmənin səmərəliliyini artırmaq üçün sənədlərlə işi yaxşılaşdırmaq lazımdır, çünki istənilən idarəetmə qərarı həmişə məlumatlara, xidmət sənədinə əsaslanır.

Təşkilat fəaliyyəti təşkilatın statusunu, səlahiyyətlərini, strukturunu, strukturunu müəyyən edən qaydaları, normaları, qaydaları ehtiva edən təşkilati-hüquqi sənədlər toplusunun işlənib hazırlanması və təsdiq edilməsində ifadə olunur. kadr təminatı və rəsmi tərkibi, bütövlükdə təşkilatın, onun bölmələrinin və işçilərinin fəaliyyətinin funksional məzmunu, onların hüquqları, vəzifələri, məsuliyyətləri və digər aspektləri.

İşçi qüvvəsinin idarə edilməsi, onun tərkibinin formalaşdırılması və keyfiyyətcə təkmilləşdirilməsi vəzifələri yalnız çoxsaylı informasiya göstəricilərini özündə birləşdirən və müasir informasiyadan istifadə əsasında daim təkmilləşdirilən və yenilənən kadrlarla işləmək üçün mükəmməl informasiya təminatı sistemi olduqda həll edilə bilər. texnologiyalar.

Kadrlar üzrə sənədlərin hazırlanması və icrası müvafiq qanunvericilik və əsasnamə ilə tənzimlənir.

"Kadr sənədləri" və ya "kadr sənədləri" ümumiləşdirici anlayışları müəssisənin işçiləri və kadr xidmətinin özünün fəaliyyəti haqqında məlumatları ehtiva edən sənədlərin geniş spektrini bildirir: şəxsi və mühasibat sənədləri, planlaşdırma və hesabat, statistik, təşkilati və inzibati sənədlər. .

Stroitel MMC-nin kadrlar şöbəsi təşkilat rəhbərinə və kadrlar üzrə menecerə tabe olan müstəqil struktur bölməsidir. -dən asılı olaraq insan resursları kadr xidmətinin özünün strukturu və say tərkibi dəyişir.

Sənədlərlə işin təşkili idarəetmə aparatının işinin keyfiyyətinə, idarəedici işçilərin işinin təşkilinə və mədəniyyətinə təsir göstərir. Bütövlükdə idarəetmə fəaliyyətinin uğuru sənədlərin nə dərəcədə peşəkarlıqla aparılmasından asılıdır. Biznes məlumatları müxtəlif növ sənədlər şəklində təqdim olunur.

Araşdırmalar göstərir ki, təşkilatların işçilərinin iş vaxtının 75%-i onların hazırlanması, saxlanması, doldurulması, surətinin çıxarılması və köçürülməsinə sərf olunur. Sənəd idarəetməsi müəssisənin rəqabət qabiliyyətinin əsas amillərindən birinə çevrilir. Bu, sənədlər və məlumatlarla işin xüsusi təşkili, yaradılması proseslərinin əlaqələndirilməsi deməkdir. İşin düzgün təşkili axtarış üçün tələb olunan vaxtı azaldacaq, məlumatın düzgünlüyünü və operativliyini artıracaq və onun artıqlığını aradan qaldıracaq.

Sənədləşdirilmiş məlumat idarəetmənin əsasını təşkil edir, onun effektivliyi daha çox informasiyanın istehsalı və istehlakına əsaslanır. IN müasir cəmiyyət məlumat istehsal üçün qiymətli mənbəyə çevrildi, mühüm element cəmiyyətin sosial və siyasi həyatı. İnformasiyanın keyfiyyəti idarəetmənin keyfiyyətini müəyyən edir. Müasir şəraitdə idarəetmənin səmərəliliyini artırmaq üçün sənədlərlə işin təkmilləşdirilməsinə kifayət qədər diqqət yetirmək lazımdır, çünki istənilən idarəetmə qərarı həmişə məlumatlara, xidmət sənədinə əsaslanır.

səmərələşdirmələr sənəd dəstəyi Stroitel MMC-də idarəetməyə böyük diqqət yetirilməlidir, çünki bu işin formalaşdırılmasındakı çatışmazlıqlar menecerin və bütövlükdə müəssisənin işində ciddi çətinliklərə səbəb olur. Daha təkmil idarəetmə sənədləri sistemi sayəsində daha sürətli hərəkət və icraya nail olunur. rəsmi sənədlər, onların konservasiyası, istifadəsi və ictimai saxlama üçün düzgün seçilməsi. Məlumat və sənədləşmə xidmətləri üzrə iş prinsipi eyni əməliyyatlar toplusuna endirilir. Onları əl ilə, mexanikləşdirmənin köməyi ilə yerinə yetirmək olar və ya bu proseslər tam avtomatlaşdırılmışdır. Ancaq sənədlərlə işləmək üçün sənədləşmə dövrünün bütün bu mərhələləri oxşardır. Buna görə də, inzibati aparatın səlahiyyətli işçisi yalnız sənədləri özləri düzgün tərtib etməyi və icra etməyi deyil, həm də bu sənədlərlə hansı iş növlərinin yerinə yetirildiyini bilməlidir.

Təəssüf ki, bir çox müəssisə rəhbərləri, menecmentin sənədli təminatına cavabdeh olan işçilər müasir ofis işinin əsasları, hətta daha çox uçotun aparılmasının incəlikləri ilə tanış deyillər. Eyni zamanda sənədlərin yeni standartlara uyğun düzgün hazırlanması və icrası ofis işçilərinin ən mühüm vəzifəsidir.

Məlumat onu verən sənədlərdə qeyd olunur təşkilati forma və zaman və məkanda hərəkət edir. Sənədlər və sənəd məlumatları əsasdır idarəetmə qərarları və onların maddi təcəssümüdür, hüquqi qüvvə verir.

Sənədlərlə iş elə qurulmuş prosedura malik olmalıdır ki, işçilər müəssisənin əsas istehsal məqsədlərindən yayınmasınlar.

İşçinin işəgötürənlə əmək münasibətlərini tənzimləyən, əmək haqqını və ya iş stajını təsdiq edən kadr sənədləri çox vaxt mövcud qanunvericiliyin pozulması ilə aparılır. Qeydlərin aparılmasındakı səhvlər yalnız işçiyə hörmətsizliyi ifadə etmir, həm də Rusiya Federasiyasının əmək məcəlləsinin pozulmasıdır.

Qeydiyyat zamanı edilən səhvlər əmək münasibətləri, ən çox menecerlərin hüquqi və hüquqi məsələləri həll etməyə hazır olmaması ilə əlaqələndirilir.

Hədəf tezis– “Stroitel” MMC-də kadr xidmətinin işinin təşkilini öyrənmək.

Beləliklə, dissertasiyanın əsas məqsədləri:

Stroitel MMC-nin inkişaf tarixini nəzərdən keçirin;

Bu təşkilatın kadr xidmətinin strukturunu və funksiyalarını öyrənmək;

Sənədləşmə sahəsində kadr xidmətinin işini təhlil etmək;

Stroitel MMC-nin kadr xidmətinin yaxşılaşdırılması üsullarını təklif edin.

normativ və qanunvericilik aktları:

1. "İnformasiya haqqında" Federal Qanun, informasiya texnologiyaları və informasiyanın mühafizəsi. Şəxsi işdə olan məlumatlar məxfi olmalı, işçinin şəxsi məlumatları qorunmalıdır.

2. Rusiya Federasiyasının Əmək və Sosial İnkişaf Nazirliyinin "Əmək kitablarının doldurulması üçün təlimatların təsdiq edilməsi haqqında" qərarı. Bu təlimatda əmək kitabçalarının saxlanması və doldurulması qaydaları var.

4. Fərman dövlət komitəsi 05.01.2019-cu il tarixə olan statistikaya görə RF. 2004 No 1 "Əməyin uçotu və onun ödənilməsi üçün ilkin və uçot sənədlərinin vahid formalarının təsdiq edilməsi haqqında".

5. QOST R 6.30-2003 ABŞ dolları. Bu standart quraşdırır: kompozisiya

sənədlərin rekvizitləri, sənədlərin rekvizitlərinin rəsmiləşdirilməsinə dair tələblər, sənədlərin formalarına olan tələblər.

6. Tipik təlimat federal orqanlarda ofis işi üçün icra hakimiyyəti. Təsdiq edildi Rusiya Federasiyası Mədəniyyət Nazirliyinin 08.11.2019-cu il tarixli əmri ilə. 2005 №536

1. Kosheleva E.A. Arxiv sənədlərinin saxlanmasının təşkili. Təşkilat rəhbərlərinin heç də hamısı arxivin həyatımızda rolunu və əhəmiyyətini başa düşmür. Amma arxivlərdə cəmiyyətimizin müxtəlif inkişaf mərhələlərində təşkilatın fəaliyyətinin tarixinə dəlalət edən sənədlər var. Arxiv sənədləri arasında işçilərin iş stajı və əmək haqqı haqqında məlumatları özündə əks etdirən təşkilatın şəxsi heyətinə dair sənədlər xüsusi yer tutur. Arxiv sənədlərinin təhlükəsizliyinin təmin edilməsi üçün hansı tələblər qoyulur və onların saxlanması üçün optimal şəraitin yaradılması üçün hansı tədbirlər görülür? sual altında bu məqalədə.

2. Kurapova E.R. Kadrlar üzrə sənədlər: kadrların və arxiv xidmətlərinin qarşılıqlı əlaqəsi. Bu maddədə deyilir ki, təşkilati-hüquqi formasından və mülkiyyət formasından asılı olmayaraq, təşkilatın kadr sənədləri (kadrlar üzrə sənədləşmə) həm əməliyyat (təşkilatın kadrlar şöbəsində), həm də idarə heyətində böyük əhəmiyyət kəsb edir. arxiv (arxivdə təşkilatın özündə və ya dövlət arxivində) saxlama, vətəndaşların iş stajı haqqında ilkin məlumat mənbəyidir və bu baxımdan onların konstitusiya hüquqlarının təmin edilməsi ilə bilavasitə bağlıdır.

3. Mitrofanova V.V. Şəxsi kart T-2: doldurulması üçün tövsiyələr. Bu məqalə şəxsi T-2 kartını doldurmaq üçün tövsiyələr verir, həmçinin onu doldurmaq üçün tələb olunan sənədləri sadalayır.

4. Tyapkina O.A. Yaşa görə əmək pensiyası: təyinat şərtləri və ölçüsü. Yaşa görə əmək pensiyasının təyin edilməsi üçün zəruri olan şərtlər “Əmək pensiyaları haqqında” 17 dekabr 01 nömrəli 173-ФЗ Federal Qanununun 7-ci maddəsi ilə müəyyən edilmişdir. Rusiya Federasiyası». Tələb olunan şərtəmək pensiyası hüququnun yaranması üçün - müəyyən yaşa eyni vaxtda çatmaq və sığorta müddətinin olması.

5. Yanovskaya Yu.M. Kadrlar xidmətinin inkişaf perspektivləri. Əsərin müəllifi diqqəti ona yönəldir ki, işgüzar dairələrdə kadrların idarə edilməsi xidmətinin zəruriliyi (və ya faydasızlığı) ilə bağlı müzakirələrə baxmayaraq, kadrların idarə edilməsi sahəsində bir çox tədqiqatçılar buna baxmayaraq, güclü rəqabət şəraitində müasir bazar HR hər zamankindən daha çox lazımdır.

Təlim vəsaitlərində əsas diqqət kadrlar üzrə sənədlərin hazırlanması, icrası və saxlanmasına verilir. Misal üçün:

İstinad təlimatında Andreeva V.I. "Ofis işi" müasir təşkilatın fəaliyyətinin sənədləşdirilməsi və mövcud qanunvericilik aktlarının və normativ-metodiki materialların tələblərinə uyğun olaraq sənədlərlə işləmək haqqında məlumatları ehtiva edir.

Tədris təlimatı M.V. Kirsanova "Müasir sənədləşmə işləri" müxtəlif təşkilatlarda sənədlərlə işləmə və uçotun aparılması təcrübəsinin öyrənilməsi və ümumiləşdirilməsinə əsaslanır. Xüsusi diqqət verilmişdir təşkilati strukturu biznes xidmətlərinin özləri. Sənədləşmə prosesi ətraflı nəzərdən keçirilir, o cümlədən qeydiyyat, sənədlərin hərəkəti, icraya nəzarət, axtarış və arayış və analitik iş. Təlimat bu sahədə əsas normativ sənədlərin ətraflı xüsusiyyətlərini təqdim edir.

Dərslikdə Demin Yu.M. “Sənədləşmə” sənədlərin yarandığı andan arxivə təhvil verilməsinə və ya məhv edilməsinə qədər onlarla işləmək üçün tələbləri və tövsiyələri müəyyən edir.

Dissertasiya işi giriş, 3 fəsil, nəticə, mənbələr və istinadlar siyahısı, tətbiqdən ibarətdir.

Dissertasiya işinin birinci fəslində “Stroitel” MMC-nin müasir kadrlar xidmətinin işinin təşkili nəzərdən keçirilir.

İkinci fəsildə kadr fəaliyyətinin sənədləşdirilməsi müzakirə olunur.

Üçüncü fəsil “Stroitel” MMC-nin kadr xidmətinin işinin təkmilləşdirilməsi istiqamətləri və metodlarına həsr edilmişdir.

1. Stroitel MMC-nin müasir kadr xidmətinin işinin təşkili

Müəssisədə kadr xidmətinin təşkilinin klassik forması kadrlar şöbəsinin yaradılmasıdır. Onun ədədi tərkibi və strukturu əsasən müəssisənin miqyasından və məqsədlərinə çatmaq yollarından asılıdır.

Müəssisənin təşkili vəzifələri, funksiyaları, hüquq və vəzifələrini sadalayan müddəanın hazırlanması ilə başlayır. awn.

Stroitel MMC-də aşağıdakı bölmələrdən ibarət kadrlar şöbəsi haqqında əsasnamə var:

1. Ümumi müddəalar”

Bu bölmədə kadrlar şöbəsinin müəssisənin direktoruna tabeliyi müəyyən edilir.

2. "Tapşırıqlar"

Bölmədə kadrlar şöbəsinin aydın şəkildə tərtib edilmiş fəaliyyəti əks etdirilir, bunlardan ən vacibi işçilərin və mütəxəssislərin seçilməsi, yerləşdirilməsi, istifadəsini təmin etmək üçün işin təşkili; sabit işçi komandanın formalaşdırılması; kadr ehtiyatının yaradılması; kadrların uçotu sisteminin təşkili.

3. "Struktur"

Bölmədə şöbənin strukturunun işlənib hazırlanması və təsdiq edilməsi qaydası, onun say gücü, konkret iş sahələri və onlara həvalə edilmiş şöbənin bölmələri göstərilir.

4. "Funksiyalar"

Bölmədə kadr işi sahəsində funksional vəzifələr müzakirə olunur, xüsusən:

– müəssisənin inkişafı proqramına uyğun olaraq işə qəbul planlarının hazırlanması;

– əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq işçilərin qəbulu, yerdəyişməsi və işdən azad edilməsinin rəsmiləşdirilməsi;

- müəssisənin şəxsi heyətinin uçotu;

- əmək kitabçalarının saxlanması və doldurulması, ofis işləri üzrə sənədlərin aparılması;

- kadrların hərəkətinin öyrənilməsi, kadr dəyişikliyinin təhlili, onun aradan qaldırılması üçün tədbirlərin işlənib hazırlanması;

- tərkibinin təhlili; işgüzar keyfiyyətlər onlardan səmərəli istifadə etmək məqsədi ilə müəssisənin mütəxəssisləri;

– təhsilin yaxşılaşdırılması üçün şəraitin yaradılması və ixtisas səviyyəsi mütəxəssislər;

– yüksəliş üçün ehtiyatın yaradılması üzərində iş;

– işçilərin yerləşdirilməsi və istifadəsinin yaxşılaşdırılması üçün təkliflərin hazırlanması;

– üçün materialların hazırlanması və sistemləşdirilməsi attestasiya komissiyası;

- fəhlələrin, mütəxəssislərin və işçilərin yüksəldilməsi və mükafatlandırılması üçün təmin edilməsi üçün materialların hazırlanması;

– ixtisar edilmiş işçilərin işlə təmin olunması üçün tədbirlərin görülməsi;

- kadrlar şöbəsinin əməkdaşına nəzarət etmək və təlimatlandırmaq;

- əmək intizamının və daxili əmək qaydalarının vəziyyətinə nəzarətin təşkili;

- Bütün HR qeydlərinin aparılması.

5. “Müəssisənin digər şöbələri ilə əlaqələr”

Bölmədə kadrlar şöbəsinə daxil olan sənədlərin siyahısı və kadrlar şöbəsindən mühasibatlığa göndərilən sənədlər var.

Mühasibatlıqdan kadrlar şöbəsi alır kadr təminatı, işçi qüvvəsinə ehtiyacın hesablamaları, yaşa və əlilliyə görə pensiyaların rəsmiləşdirilməsi üçün əmək haqqı haqqında arayışlar.

Kadrlar şöbəsi mühasibatlığa işçilərin əmək haqqı fondu, işdən çıxma, kadr dəyişikliyi, iş qrafiki, maddi məsul şəxslərin qəbulu, köçürülməsi və işdən çıxarılması üçün əmrlərin layihələri, ödəniş üçün müvəqqəti əlillik vərəqələri, qəbul haqqında məlumatlar təqdim edir. , işçilərin köçürülməsi, işdən azad edilməsi və işçilərin müntəzəm tətilləri.

6. "Hüquqlar"

Bu bölmədə kadrlar şöbəsinə verilən əsas səlahiyyətlər, xüsusən:

– müəssisənin işçilərini qəbul, yerdəyişmə və işdən çıxarılma məsələləri üzrə qəbul etmək hüququ;

– işə qəbulla bağlı digər təşkilatlarla əlaqə saxlamaq hüququ.

7. "Məsuliyyət"

Bölmədə şöbəyə həvalə edilmiş funksiyaların yerinə yetirilməsi üçün kadrlar üzrə menecerin məsuliyyəti və şöbənin işçilərinin vəzifə təlimatları ilə müəyyən edilmiş məsuliyyəti müəyyən edilir.

§ 1.1. Stroitel MMC-nin Qısa Tarixi

Şirkətin tam korporativ adı - Şirkət ilə məhdud Məsuliyyətli"İnşaatçı". Cəmiyyətin əsası 20.03. 2002 və Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinə, "Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətlər haqqında" federal qanuna və digər normativ aktlara uyğun olaraq fəaliyyət göstərir.

MMC "Stroitel" loglardan və ya yapışdırılmış şüalardan yığılmış fərdi taxta evlərin, hamamların tikintisi ilə məşğul olur. Bu ildən təşkilat kərpicdən kotteclərin tikintisini öz üzərinə götürüb. Əsasən, evlərin tikintisi Sysertsky rayonunda, Kamensk-Uralsky şəhərində və Kamensky rayonunda aparılır. “Stroitel” MMC həm də təbii kirəmitlərdən və metal plitələrdən dam örtüyü işlərini həyata keçirir.

Şirkətin hüquqi statusu Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi və nizamnaməsi ilə tənzimlənir.

Cəmiyyət öz adı və Cəmiyyətin yerləşdiyi yer olan dairəvi möhürə malikdir, həmçinin öz adı, öz emblemi, əmtəə nişanı və Cəmiyyətin digər eyniləşdirmə vasitələri olan möhür və blanklara malik olmaq hüququna malikdir.

Cəmiyyət qanunvericiliyə uyğun olaraq banklarda, o cümlədən xaricdə və xarici valyutada hesablaşma və digər hesablar açmaq hüququna malikdir. Cəmiyyət müstəqil balansa malikdir (Cəmiyyətin balans hesabatı), həmçinin bütün filial və nümayəndəliklər üzrə konsolidə edilmiş hesabatlar (mühasibat balansı daxil olmaqla) tərtib edir. Şirkət həm Rusiya Federasiyasının ərazisində, həm də xaricdə əməliyyatlar etmək hüququna malikdir; təşkilatlarla və fiziki şəxslərlə müqavilələr və digər hüquqi aktlar, o cümlədən ixrac-idxal əməliyyatlarını həyata keçirmək, müqavilələr bağlamaq, o cümlədən alqı-satqı, icarə, sığorta, komissiyalar, komissiyalar, birgə fəaliyyət və s.

Şirkət işçilərinin əmək şəraitinin təhlükəsizliyini təmin etməyə borcludur, işçilərin sağlamlığına və əmək qabiliyyətinə dəymiş ziyana görə məsuliyyət daşıyır.

Cəmiyyətin fəaliyyətinin məqsədi mənfəət əldə etmək və Cəmiyyətin fəaliyyətinə uyğun olaraq vətəndaşların və təşkilatların istehsal olunan mal və xidmətlərə olan tələbatını ödəməkdən ibarətdir.

Şirkət istehsal etdiyi məhsul və xidmətlərə olan tələbat əsasında öz fəaliyyətini müstəqil şəkildə planlaşdırır və həyata keçirir, hesablaşma qiymətlərinin səviyyələrini və məhsul və xidmətlərin ödənilməsi qaydasını müəyyən edir.

Şirkət müəyyən edilmiş qaydada aşağıdakı fəaliyyətləri həyata keçirir:

Topdan və pərakəndə ticarət də daxil olmaqla ticarət və satınalma fəaliyyəti;

layihələndirmə, layihələndirmə, layihə-smeta, layihə-axtarış işləri;

mülki və sənaye bina və tikililərinin tikintisi, təmir-tikinti işləri;

santexnika, elektrik, quraşdırma işləri;

tikinti materiallarının istehsalı;

istehlak mallarının və sənaye-texniki təyinatlı məhsulların istehsalı və satışı;

materialların, xammalların və avadanlıqların, digər sənaye mallarının tədarükü;

kənd təsərrüfatı məhsullarının istehsalı, alınması, saxlanması, emalı, satışı;

daşınmaz əmlak fəaliyyəti;

marketinq və vasitəçilik fəaliyyəti;

məlumat və məsləhət fəaliyyəti;

qanunla qadağan olunmayan digər fəaliyyətlər.

Lisenziyalaşdırılmalı olan fəaliyyət növləri, kvotalar, təsdiqlər və ya icazələr Cəmiyyət tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada müvafiq lisenziyalar, kvotalar, təsdiqlər və ya icazələr alındıqdan sonra həyata keçirilir.

Cəmiyyətin öz avtoparkına sahib olmaq, insanların və yüklərin daşınmasını həyata keçirmək hüququ vardır.

Şirkət Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə və beynəlxalq hüquq normalarına uyğun olaraq müəyyən edilmiş qaydada xarici iqtisadi fəaliyyət göstərir.

§ 1.2. Kadrlar xidmətinin strukturu, funksiyaları və işçiləri

"Stroitel" MMC-nin kadr uçotunun idarə edilməsi ştat cədvəlinin hazırlanması ilə başladı, sonra kadr meneceri tərəfindən bütün mütəxəssislər və menecerlər üçün vəzifə təlimatları tərtib edildi. formaları təqdim edilmişdir qeydlər müvafiq məlumatların ötürülməsinə nəzarət edən . Bundan əlavə, usta hər ay son vaxt cədvəlini tərtib edir, ona uyğun olaraq əmək haqqı hesablanır.

Eyni zamanda, standartlaşdırılmış işə qəbul blankları tərtib edilmiş, işçilərin və vakant vəzifələrə namizədlərin şəxsi işlərinin arxivi yaradılmışdır. Anketlər xarici kadr ehtiyatının formalaşdırılması üçün zəruri olan ərizəçilər haqqında məlumat əldə etməyə imkan verir.

Təşkilatın şəxsi heyəti onun şəxsi heyəti ilə təmsil olunur. Kadrların tərkibi və strukturu texnologiyanın, texnologiyanın, istehsalın təşkilinin və idarəetmənin dəyişməsinə uyğun olaraq daim dəyişir. İşçi heyətinin tərkibi aşağıdakı göstəricilərlə xarakterizə olunur: təhsil səviyyəsi, ixtisası, peşəsi, ixtisası, iş stajı, yaşı, müəyyən kateqoriyalı işçilərin nisbəti.

“Stroitel” MMC-nin ştat cədvəlində işçilərin sayı 30 nəfərdir. Onların arasında mühəndislər var: direktor, Baş mühasib, mühasib, kadrlar üzrə menecer, ofis müdiri, kassir, əməyin mühafizəsi mühəndisi, layihə-smeta mühəndisi, usta (2 vəzifə), ekspeditor. Hazırda təşkilatda dörd vakant vəzifə var: ofis meneceri, kassir, əməyin mühafizəsi mühəndisi və layihə-smeta mühəndisi. Stroitel MMC-nin kadr xidmətinin işçilərinin ümumi sayı 2 nəfərdir: kadrlar üzrə menecer və ofis meneceri (o da kadr işinə cavabdehdir).

Kadr dövriyyəsi ayda 6-7% təşkil edir. İş həcminin gəlməsi ilə ixtisaslar üzrə işçilərə ehtiyac yaranır: damçı və kərpicçi. İnsan Resursları departamenti yerli kanal tickerində və Job Fair qəzetində elan yerləşdirir.

Təşkilatın böyüklüyünə görə təşkilatda kiçik bir baş mühasib və kadrlar üzrə menecer part-time işləyir.

"Stroitel" MMC-nin bütün işçilərinin fəaliyyəti işçilərin sənaye miqyaslı vəzifələri üçün Tarif və ixtisas xüsusiyyətlərinə (tələblərinə) uyğun olaraq hazırlanmış və təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş vəzifə təlimatları ilə tənzimlənir.

İş təsvirinin tələbləri işçi, qəbz əleyhinə təlimatları oxuduğu andan başqa vəzifəyə keçirilənə və ya işdən azad edilənə qədər, iş təsvirinin özü ilə tanış olması barədə qeyd ilə qeyd olunana qədər məcburidir. Razılaşdırılmış və təsdiq edilmiş vəzifə təlimatı nömrələnir, bağlanır, təşkilatın möhürü ilə təsdiqlənir və işgüzar iş üçün müəyyən edilmiş qaydada təşkilatın kadrlar şöbəsində saxlanılır.

Stroitel MMC-nin kadr xidmətinin funksiyaları:

kadrların yerdəyişməsinin və səbəblərinin öyrənilməsi, onların aradan qaldırılması üçün tədbirlərin işlənib hazırlanması;

əmək qanunvericiliyinə, əsasnaməyə və təşkilat rəhbərinin əmrlərinə uyğun olaraq işçilərin qəbulu, yerdəyişməsi, işdən azad edilməsinin uçotu;

işçilərin şəxsi işlərinin formalaşdırılması və aparılması, onlara əmək fəaliyyəti ilə bağlı dəyişikliklərin edilməsi;

əmək kitabçalarının doldurulması, uçotu və saxlanması;

stajın hesablanması;

təşkilat işçilərinin keçmiş və indiki əmək fəaliyyəti haqqında şəhadətnamələrin qeydiyyatı;

işçilərə növbəti məzuniyyətlərin verilməsinin uçotunun aparılması;

adi bayramların qrafikinin hazırlanmasına və saxlanmasına nəzarət;

təşkilatın işçilərinə və onların ailə üzvlərinə pensiya təyin edilməsi üçün zəruri olan sənədlərin qeydiyyatı;

sənədlərin arxivə verilməsi üçün hazırlanması;

müəyyən edilmiş hesabatların hazırlanması.

Kadrlar şöbəsinin ən mühüm funksiyası müəssisədə kadrların hərəkəti prosesini sənədləşdirməkdir. Bu fəaliyyət növünə yüksəlmə, aşağı düşmə, köçürmə, xitam verilə bilər əmək müqaviləsi. Bu məqsədlə müəssisə işçilərinin işə qəbulu, yerdəyişməsi, işdən çıxarılması və uçotunun aparılması qaydasını, habelə kadrlar üçün əmrlərin verilməsi, uçotu və bölgüsünün aparılması qaydasını müəyyən edən təlimat hazırlanmışdır.

Təşviqat təşkilata kömək edir, çünki bu, artıq öz qabiliyyətlərini nümayiş etdirmiş işçilərlə vakansiyaları doldurmağa imkan verir. O, həm də işçilərə kömək edir, çünki onların uğur, nailiyyət və özünə hörmət istəklərini təmin edir. Tərcümə işçinin təcrübəsini artırmaq üçün və ya rəhbərlik işçinin fərqli bir vəzifədə daha yaxşı performans göstərəcəyinə inandıqda istifadə edilə bilər. “Stroitel” MMC-nin damçı və kərpicçi ixtisasları üzrə xüsusi peşə təhsili olan işçiləri kadr ehtiyatı. Magistr yerinin doldurulması zərurəti yaranarsa, ilk növbədə onların namizədliyinə baxılacaq. Bəzən köçürmə, bir insanın qeyri-qənaətbəxş işlədiyi hallarda da istifadə olunur, lakin onun böyük iş stajına və ya keçmiş xidmətlərinə görə rəhbərlik onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsini qeyri-etik hesab edir. Bu halda, köçürmə, faydalı iş görən vəzifənin aşağı salınmasını ifadə edir və bacarıqlı bir gənc işçinin karyerasına mane olmur. Buna görə də, vəzifələrinin öhdəsindən gəlməyən bir ustaya damçı və ya kərpicçi kimi iş təklif oluna bilər.

2. Kadrların fəaliyyətinin sənədləşdirilməsi

Təşkilatın kadr xidmətinin fəaliyyəti idarəetmə sənədlərinin təminatı (DOE) kimi vacib və son dərəcə məsuliyyətli sahənin tərkib hissəsidir. Sənədlərin düzgün icrasını, tikinti işlərinin aparılmasını tənzimləyən müəyyən normativ-metodoloji baza (dövlət və sənaye standartları sistemi, Rusiya Federasiyası Hökumətinin fərman və sərəncamları, nazirlik və idarələrin göstərişləri, dərsliklər və s.) mövcuddur. təşkilatda sənəd axını və s.

Təşkilatın kadr sənədləri (kadrlar üzrə sənədlər) böyük əhəmiyyət kəsb edir, çünki həm əməliyyat (təşkilatın kadrlar şöbəsində), həm də arxiv (təşkilatın özünün arxivində və ya dövlət arxivində) saxlama zamanı ilkin sənəddir. vətəndaşların iş stajı haqqında məlumat mənbəyidir və bununla əlaqədar olaraq onların konstitusiya hüquqlarının təmin edilməsi ilə birbaşa bağlıdır.

Kadr sənədləri uzunmüddətli saxlama sənədləri kateqoriyasına aiddir. Raf ömrü müxtəlif növlər kadrlar üzrə sənədlər Rusiya Federal Arxiv Xidmətinin rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş saxlama müddətlərini göstərən təşkilatın fəaliyyətində formalaşan standart idarəetmə sənədlərinin Siyahısı ilə müəyyən edilir (Əlavə No 1).

§ 2.1. Stroitel MMC-nin kadrlar şöbəsinin fəaliyyətində istifadə olunan əsas sənəd növləri

Kadrların idarə edilməsinin funksiyaları və vəzifələri haqqında müxtəlif sənədlər daxildir Ümumrusiya təsnifatçısı idarəetmə sənədləri (işçilərin qəbulu, köçürülməsi və işdən çıxarılması, tətillərin, həvəsləndiricilərin qeydiyyatı üçün sənədlər, intizam tədbiri və s.).

Növlərə və çeşidlərə görə kadr sənədlərinin ən çoxsaylı qrupu kadr xidmətinin və onun işçilərinin fəaliyyətinin təşkilati və hüquqi təminatı, kadrların hərəkətinin sənədləşdirilməsi, kadrların sertifikatlaşdırılması, normativ sənədlərin tələblərinə uyğunluq məsələlərini əhatə edən təşkilati və inzibati sənədlərdir. əmək intizamı və bir çox başqaları.

“Stroitel” MMC-nin təşkilati-inzibati sənədləri (sərəncamlar, protokollar, aktlar və s.) tərtib edilərkən bu sənədlərin razılaşdırılması, imzalanması, təsdiqi, qəbz edilməklə işçilərin diqqətinə çatdırılması ilə bağlı tipik idarəetmə tədbirləri həyata keçirilir. Eyni zamanda sənədlərə standart yazılar yapışdırılır: imza, təsdiq möhürü, təsdiq və tanışlıq üçün vizalar. Ayrı-ayrı yazılar sənədin təfərrüatları adlanır və onun hüquqi qüvvəsinə təsir edir və buna görə də tələb olunur düzgün dizayn mövcud qaydalara uyğun olaraq. Fərdi təfərrüatların verilməsi qaydalarının ümumi olduğunu vurğulamaq vacibdir fərqli növlər təşkilati və inzibati sənədlər.

ORD-nin təfərrüatlarının tərkibi, onların icrasına dair tələblər və standart bir vərəqdə detalların qaydası GOST R 6.30-2003 “Vahid Sənədləşdirmə Sistemləri. Vahid təşkilati və inzibati sənədlər sistemi. Sənədləşdirmə tələbləri. GOST 01.07.2019 tarixindən etibarən qüvvəyə minmişdir. Rusiya Federasiyasının Dövlət Standartının 03.03.2003-cü il tarixli Fərmanı ilə. 2003. Standartın tələbləri tövsiyə olunur, lakin OK 011-93 “Ümumrusiya idarəetmə təsnifatı”na daxil edilmiş qərarlar, sərəncamlar, sərəncamlar, qərarlar, protokollar, aktlar, məktublar və digər təşkilati və inzibati sənədlər tərtib edilərkən onlara əməl edilməlidir. sənədlər".

Stroitel MMC-nin kadrlar şöbəsində tərtib edilmiş və ya istifadə olunan təşkilati və inzibati sənədlərə aşağıdakılar daxildir:

təşkilati sənədlər:

kadr xidməti haqqında əsasnamə, işçilərin vəzifə təlimatları, daxili əmək qaydaları, ştat cədvəli, məzuniyyət cədvəli;

Kadr xidməti haqqında əsasnamə bölmələrdən ibarətdir: ümumi müddəalar, vəzifələr, struktur, funksiyalar, müəssisənin digər bölmələri ilə münasibətlər, hüquqlar, vəzifələr.

Vəzifə təsviri müəssisənin işçisinin tutduğu vəzifəyə uyğun olaraq xidməti fəaliyyətini həyata keçirərkən vəzifələrini, funksiyalarını, əsas vəzifələrini və məsuliyyətlərini müəyyən edən təşkilati-hüquqi sənəddir (2 nömrəli əlavə).

Vəzifə təlimatlarının hazırlanması üçün əsas Rusiya Federasiyasının Əmək və Sosial İnkişaf Nazirliyi tərəfindən təsdiq edilmiş işçilərin vəzifələri üçün ixtisas xüsusiyyətləri (tələbləri) təşkil edir.

İş təsvirinin hazırlanmasının məqsədləri aşağıdakılardır:

İşçilərin rəsmi fəaliyyəti üçün təşkilati-hüquqi bazanın yaradılması;

Əmək müqaviləsi əsasında həyata keçirilən fəaliyyətinin nəticələrinə görə işçinin məsuliyyətinin artırılması;

İşçinin attestasiyasında, həvəsləndirilməsində və ona intizam tənbehi verilərkən obyektivliyin təmin edilməsi.

İş təsviri aşağıdakı bölmələrdən ibarətdir: ümumi müddəalar, hüquqlar, vəzifələr, vəzifələr, ixtisas tələbləri.

İş təsviri təşkilatın hər bir vəzifəsi üçün tərtib edilir, qeyri-şəxsi xarakter daşıyır və işçiyə əmək müqaviləsi bağlanarkən, o cümlədən başqa vəzifəyə keçərkən, habelə vəzifələrin müvəqqəti icrası zamanı elan edilir. mövqe.

Daxili əmək qaydaları müəssisənin təşkilini tənzimləyən sənəddir. O, aşağıdakı bölmələrdən ibarətdir: ümumi müddəalar, fəhlə və qulluqçuların işə qəbulu və işdən azad edilməsi qaydası, işəgötürənin əsas hüquq və vəzifələri, fəhlə və qulluqçuların əsas hüquq və vəzifələri, iş vaxtı və ondan istifadə, istirahət vaxtı, işdə uğura görə mükafatlar, əmək intizamının pozulmasına görə məsuliyyət. İşə qəbul zamanı "Stroitel" MMC-nin hər bir işçisi qəbz qarşısında daxili əmək cədvəli qaydaları ilə tanış olur.

Ştat cədvəli təşkilatın strukturunu və təşkilatdakı konkret struktur bölmələrində hər bir başlığın vəzifələrinin sayını müəyyən edən sənəddir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, ştat strukturu və ştat cədvəli təşkilat tərəfindən müstəqil olaraq hazırlanır (Əlavə No 3).

Ştat cədvəlində struktur bölmələrinin siyahısı, vəzifələri, ştat vahidlərinin sayı, rəsmi maaşlar, bonuslar və aylıq əmək haqqı. Təşkilatın rəhbərinin və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxsin əmri ilə təsdiq edilir. Ştat cədvəli hər il yanvarın 1-nə tərtib edilir və təsdiq edilir.

Kadrların ümumi sayı 30 nəfərdir.

Struktur bölmələrin adları və onlarda vəzifələr Rusiya Federasiyasının Əmək və Sosial İnkişaf Nazirliyi tərəfindən təsdiq edilmiş işçilərin vəzifələrinin və işçilərin peşələrinin siyahılarına uyğun olaraq nominativ halda yazılır.

Ştat cədvəli vəzifələrin ümumi sayını göstərir. Natamam ştat vahidinin məzmununun təmin olunduğu vəzifələr müvafiq paylarda (0,25, 0,5, 0,75) göstərilir. Stroitel MMC-də belə vəzifələrə kadrlar üzrə menecer və baş mühasib daxildir. Parça-parça əmək haqqı verilən bir qrup işçi üçün ştat cədvəlində bu qrupdakı işçilərin ümumi sayı göstərilir.

İllik ödənişli məzuniyyət təşkilat tərəfindən müəyyən edilmiş prioritetə ​​uyğun olaraq iş ilinin istənilən vaxtında verilə bilər. Göstərilən prioritet hər il işəgötürən tərəfindən təsdiq edilmiş məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq müəyyən edilir (4 nömrəli əlavə).

Tətil cədvəli hər il yeni təqvim ilinin başlanmasından iki həftə əvvəl təsdiqlənən məcburi yerli normativ aktdır.

Təsdiq edilmiş məzuniyyət cədvəli Stroitel MMC-nin bütün işçilərinin diqqətinə çatdırılır. Adətən qəbz qarşısında işçilərə elan edilir. Bununla belə, bu, işəgötürənin hər bir işçiyə məzuniyyət vaxtı barədə onun başlamasına iki həftədən gec olmayaraq məlumat vermək öhdəliyini istisna etmir. Tipik olaraq, bu tələb əmək hüququ başlamazdan iki həftədən gec olmayaraq verilən məzuniyyətin verilməsi qaydasında tanışlıq vizası verilməklə həyata keçirilir.

Məzuniyyət cədvəlində məzuniyyətin dəqiq başlanma tarixi göstərildiyinə görə gələcəkdə məzuniyyət ərizəsi yazmaq tələb olunmur, çünki məzuniyyət cədvəl üzrə “avtomatik olaraq” əmr verilməklə veriləcək.

inzibati sənədlər: kadrlarla işin təkmilləşdirilməsinə dair əmrlər, sərəncamlar və göstərişlər (müəssisənin əsas fəaliyyətinə aid olan inzibati sənədlər) və kadrlar üzrə, kadrların hərəkəti proseslərinin konkret idarəetmə vəziyyətlərini əks etdirən, onların uçotu, qiymətləndirilməsi və s. ;

Təşkilatın inzibati fəaliyyəti əsasən təşkilat rəhbərinin əmrləri ilə sənədləşdirilir. Məzmununa görə əmrlər iki növə bölünür: əsas fəaliyyət növünə görə və şəxsi heyətə görə.

Əsas fəaliyyət növü üzrə sifariş istehsal-təsərrüfat fəaliyyəti, planlaşdırma, hesabat, maliyyələşdirmə, kreditləşdirmə, məhsul satışı, xarici iqtisadi fəaliyyət, müəssisənin strukturunun və təşkilinin təkmilləşdirilməsi və s.

Sifariş layihələri kadrlar üzrə menecer tərəfindən hazırlanır, baş mühasib ilə razılaşdırılır və Stroitel MMC-nin rəhbəri tərəfindən imzalanır. Rəhbərin imzaladığı əmr kadrlar üzrə menecer tərəfindən qeydə alınır. Sərəncam, mətnində başqa müddət göstərilməyibsə, imzalandığı andan qüvvəyə minir.

Gündəlik istehsalat, təsərrüfat və inzibati fəaliyyətin cari əməliyyat məsələləri üzrə təşkilatın rəhbəri əmr və göstərişlər verə bilər. Bu növ inzibati sənədlər sərəncamlara bənzər şəkildə tərtib edilir. Əmr və göstərişlərdə mətnin müəyyənedici hissəsi inzibati hissədən “təklif edirəm”, “məcbur edirəm”, “zəruri hesab edirəm”, “tövsiyə edirəm” sözləri ilə ayrılır.

Kadrlar üzrə əmrlər hazırda iki formada olur: vahid və vahid olmayan. Formanın seçimi məzmundan asılıdır. İşə qəbul, məzuniyyət verilməsi, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, işçinin göndərilməsi və həvəsləndirilməsi barədə sərəncamlar mövcud vahid formalardan istifadə etməklə verilir.

Kadrlar üçün digər sifarişlər adi sifariş blankında mətn şəklində tərtib edilir. Nəzərə almaq lazımdır ki, vahid formalar rəsmi inzibati sənədlə tətbiq edilməlidir.

Vahid formaları olan əmrlər inzibati sənədlərin icrası üçün bütün tələblərə uyğun olaraq mətn şəklində tərtib edilərsə, yəni detalların tərkibinə və tərtib edilməsi qaydalarına dair tələblər yerinə yetirilərsə, onda onlar olacaq hüquqi qüvvə.

Saxlama müddətlərindəki fərqlərə görə, kadr sifarişləri iki hissəyə bölünməlidir: saxlama müddəti 5 il və 75 il. Aşağıdakı əmrlərin saxlama müddəti 5 ildir: adi və təhsil məzuniyyətlərinin verilməsi, növbətçilik, cərimələr, qısamüddətli daxili ezamiyyətlər. Şəxsi sifarişlə qalan sifarişlər 75 il saxlanılır.

məlumat və arayış sənədləri: attestasiya və ixtisas komissiyalarının iclaslarının protokolları, əmək intizamının pozulması aktları, kadrlarla iş üzrə yazışmalar, memorandumlar və izahat qeydləri, çıxarışlar, məzuniyyət cədvəlləri və s.

Müəyyən edilmiş faktları və hadisələri təsdiqləmək üçün “Stroitel” MMC-nin bir neçə şəxsi tərəfindən akt tərtib edilir. Müəssisənin və ayrı-ayrı vəzifəli şəxslərin fəaliyyətinin auditinin nəticələrinə əsasən işlərin qəbulu və təhvil verilməsi, sənədlərin məhv edilməsi üçün hazırlanması, obyektlərin istismara qəbulu zamanı aktlar tərtib edilir.

Tikinti işlərinin sonunda Stroitel MMC-nin ustası yerinə yetirilən işlərin aktını tərtib edir.

Aktın mətni adətən üçüncü tək şəxslə ifadə edilir (“komissiya yaradılmış”).

Akt maraqlı şəxslərin ehtiyacları ilə müəyyən edilən nüsxələrin sayı ilə tərtib edilir. Aktın nüsxələrinin sayı və onların yeri haqqında məlumat mətnin sonunda akta əlavənin olması haqqında işarədən əvvəl yerləşdirilir.

Xidməti məktublar blanklarda tərtib edilir. Məktubun mətni iki hissədən ibarətdir. Əvvəlcə məktubun tərtib edilməsinə əsas olmuş səbəblər göstərilir, sonra isə nəticələr, təkliflər, müraciətlər bildirilir. Yazışmalarda mətnin aşağıdakı təqdimat formalarından istifadə olunur:

Birinci tək şəxsdən (zəhmət olmasa);

Birinci şəxs cəm (zəhmət olmasa);

Üçüncü tək şəxsdən (müəssisə soruşur);

Üçüncü şəxsdən çoxluq (müəssisənin idarə edilməsi və əmək kollektivi soruş).

Teleqramlar xüsusi çap blanklarında, olmadıqda isə adi kağızda tərtib edilir. Teleqram iki nüsxədə vərəqin bir tərəfində iki intervalla böyük hərflərlə çap olunur.

Teleqram ifaçı tərəfindən təsdiq edilir, təşkilatın rəhbəri tərəfindən imzalanır və möhürlə təsdiq edilir. İmzalama zamanı edilən düzəlişlər teleqraf blankının xətti ilə podratçı tərəfindən təsdiq edilir. Bir neçə ünvana göndərilən teleqramlar bir nüsxədə imzalanır. Şirkətdə qalan nüsxədə bütün ünvanlar və alıcıların siyahısı göstərilir.

Memorandum standart bir vərəqdə əl ilə tərtib edilə bilər. Memorandum təşkilatın istehsal fəaliyyətini əks etdirən məsələnin ətraflı ifadəsini özündə əks etdirən sənəddir. MMC "Stroitel" qeydləri əsasən usta tərəfindən əmək intizamının pozulması ilə əlaqədar təşkilatın işçilərinə yazılır.

İzahedici məktub- bu, təşkilatın işçisinin hər hansı tapşırığın yerinə yetirilməməsinin, əmək və ya istehsalat intizamının pozulmasının səbəblərini izah etdiyi sənəddir. İzahlı qeyd standart vərəqdə əl ilə tərtib edilə bilər.

Arayış müəyyən faktların (hadisələrin və s.) məzmununu təsvir edən və ya təsdiq edən sənəddir.

Müəyyən bir faktı (hadisəni) təsdiq edən arayışda aşağıdakılar olmalıdır:

Qeyd olunan şəxsin adı;

Göstərilən şəxsin mövqeyi;

Bu sertifikatın hansı məqsədlə verildiyinin göstəricisi.

Belə sertifikatlar müəssisənin şəxsi heyəti ilə işləyərkən ən çox istifadə olunur (Əlavə No 5).

Sertifikat müəssisənin rəhbəri və kadrlar üzrə menecer tərəfindən imzalanır. Göstərilən şəxslərin imzaları müəssisənin möhürü ilə təsdiq edilir.

§ 2.2. Kadr sənədlərinin hazırlanması

İşə qəbul üçün sənədlərin hazırlanması

Stroitel MMC-də işə qəbul edərkən işçi təmin etməlidir aşağıdakı sənədlər:

Direktorun imzası ilə işə qəbul üçün ərizə;

Pasport və ya digər şəxsiyyəti təsdiq edən sənəd;

Əmək müqaviləsinin ilk dəfə bağlandığı və ya işçinin yarımştat işə getdiyi hallar istisna olmaqla, əmək kitabçası;

dövlət pensiya sığortası haqqında sığorta şəhadətnaməsi;

hərbi qeydiyyat sənədləri - hərbi xidmət keçməli olanlar və hərbi qeydiyyata alınmalı olan şəxslər üçün;

Təhsil, ixtisas və ya xüsusi biliklərin olması haqqında sənəd - xüsusi bilik və ya xüsusi hazırlıq tələb edən işə müraciət edərkən;

Forma 2-NDFL sertifikatı ilə əvvəlki yer iş;

Tibbi sertifikat;

SZVK (sığorta olunanın təcrübəsi haqqında məlumat).

Bu sənədlər əsasında işçinin “Stroitel” MMC-yə qəbulu üçün əmr verilir, o, imzasız tanış olur (Əlavə No 6). Əmrdə işçinin işləməli olduğu struktur bölmənin adı, peşəsi (vəzifəsi), sınaq müddəti (qəbul edilərkən müəyyən edilirsə), habelə işə qəbul şərtləri, görüləcək işin xarakteri göstərilir. görüldü və mükafatlandırıldı. Sonra işçinin şəxsi kartı doldurulur.

T-2 şəxsi kart forması Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 04/06/01 tarixli 26 nömrəli "Əməyin uçotu və onun ödənilməsi üçün ilkin uçot sənədlərinin vahid formalarının təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir.

Kadrlar zabiti saxlama qaydalarını yadda saxlamalıdır şəxsi kartlar Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 06.04.01 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş əməyin uçotu və onun ödənilməsi üçün ilkin və mühasibat sənədlərinin formalarının istifadəsi və doldurulması üçün Təlimatlar istisna olmaqla, T-2 formasının bəndləri. 26, buna görə də, bu məqalənin məzmunu necə deyil, tövsiyələr kimi qəbul edilə bilər məcburi tələb dəqiq icrası üçün.

Şəxsi T-2 kartını doldurmaq üçün kadr zabitinə aşağıdakı işçi sənədləri lazımdır:

Pasport;

İş tarixi;

Hərbi şəxsiyyət vəsiqəsi;

Təhsil sənədi;

eyniləşdirmə vergi nömrəsi;

İşə qəbul qaydası.

Bütün digər məlumatlar işçinin özü haqqında verdiyi məlumatlar əsasında daxil edilir.

T-2 şəxsi kartındakı məlumatları kodlaşdırarkən, Standart tərəfindən müəyyən edilmiş bir sıra doldurma qaydalarına riayət etmək lazımdır. avtomatlaşdırılmış sistemlər kadrların idarə edilməsi:

1. Kodlaşdırma sahəsində səhv qeydlər edildikdə və ya aidiyyatı olmayan bu doldurma məlumat, T-2 forması pozulmuş hesab olunur və yenidən yazılmalıdır. Buna görə də, şəxsi T-2 kartı arxivləşdirilənə qədər ya dəqiq kodları daxil etmək, ya da ümumiyyətlə daxil etməmək tövsiyə olunur.

2. Qeydlər olmadıqda və ya mənfi cavablar olduqda (“yoxdur”, “üzv deyiləm”) bu atributun kodlanmış hissəsi boş qalır.

3. Tarixlər göstərildikdə ayın adı tam yazılır, il dörd rəqəmlə yazılır: məsələn, 14 sentyabr 2008-ci il.

4. Tarixlər ərəb rəqəmləri ilə aşağıdakı ardıcıllıqla kodlanır: gün/ay/il; məsələn 23.04. 2008.

Kartın digər bölmələrini doldurarkən 06.04.01-ci il tarixli 26 nömrəli Qərarla təsdiq edilmiş Təlimatı rəhbər tutmalısınız.

İş stajı (ümumi, davamlı, iş stajına görə mükafat hüququ verən, təşkilatda müəyyən edilmiş digər güzəştlərə hüquq verən və s.) əmək kitabçasındakı qeydlər və (və ya) müvafiq stajı təsdiq edən digər sənədlər əsasında hesablanır. xidmət.

Şəxsi kart T-2 əsas mühasibat sənədidir. Doldurulub uğursuz olmadan MMC "Stroitel" təşkilatının bütün işçiləri üçün. Rolikanın raf ömrü 75 ildir. Bir işçi haqqında məlumat dəyişdirilərkən, müvafiq məlumatlar onun kadr menecerinin imzası ilə təsdiqlənən şəxsi kartına daxil edilir.

Yazılı formada bağlanmış əmək müqaviləsi fərdi müqavilə xarakterli aktdır, orada işçinin əmək şəraiti və tərəflərin qanunvericiliklə, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə nəzərdə tutulmuş öhdəlikləri əks etdirilməlidir (əlavə No 7).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, əmək müqaviləsi işəgötürənlə işçi arasında bağlanmış müqavilədir, ona görə işəgötürən işçini nəzərdə tutulmuş əmək funksiyasına uyğun işlə təmin etməyə, iş şəraitini təmin etməyə, əmək haqqını ödəməyə borcludur. işçini vaxtında və tam həcmdə, işçi isə əmək funksiyası üzrə bu müqavilə ilə müəyyən edilmiş işi şəxsən yerinə yetirməyi, habelə təşkilatda qüvvədə olan daxili əmək qaydalarına əməl etməyi öhdəsinə götürür.

Əmək müqaviləsində göstərilir:

- işçinin soyadı, adı, atasının adı;

- işəgötürənin adı, təşkilatın adı;

- iş yeri;

- işə başlama tarixi;

- ştat cədvəlinə və ya konkret əmək funksiyasına uyğun olaraq peşənin adı;

- işçinin hüquq və vəzifələri;

- əmək şəraitinin xüsusiyyətləri, ağır, zərərli və təhlükəli şəraitdə işləməyə görə işçilərə verilən kompensasiyalar və güzəştlər;

- iş və istirahət rejimi;

- əməyin ödənilməsi şərtləri;

- növləri və şərtləri sosial sığorta.

Əmək müqaviləsi iki nüsxədə tərtib edilir, hər biri orijinal olaraq tərtib edilir: təşkilatın möhürü ilə təsdiq edilmiş işəgötürənin və işçinin imzalarını ehtiva edir. Bir nüsxəsi “Stroitel” MMC-də, ikincisi isə işçidə saxlanılır.

Əmək müqaviləsi tərəflər tərəfindən imzalandığı andan qüvvəyə minir. İşçi bir həftə ərzində üzrlü səbəb olmadan müqavilədə müəyyən edilmiş müddətdə işə başlamazsa, əmək müqaviləsi ləğv edilir.

Qəbul aktı tərtib edildikdən sonra işçi daxili əmək qaydaları ilə tanış olur, vəzifə öhdəlikləri ilə tanış olur.

İşə qəbul zamanı və işçinin işinin gedişində işəgötürən onun üzərində müəyyən “dosye”, onun haqqında müvafiq məlumatlar, işə qəbul üçün zəruri olan sənədlərlə, əmək müqaviləsi, işə qəbul haqqında əmr (sərəncam) ilə birlikdə toplayır. , şəxsi fayl işçisi formalaşdırmaq. Eyni zamanda, bu məlumatların toplanması, emal edilməsi, habelə müvafiq işçi tərəfindən onlara çıxış imkanlarının hüquqi tənzimlənməsi yoxdur.

Bu gün avtomatlaşdırılmış geniş istifadə ilə İnformasiya sistemləri və onların texnologiyaları, işəgötürənlə əmək münasibətlərində olan hər hansı işçi haqqında məlumat müəyyən dərəcədə açıq ola bilər və müəyyən hallarda onun hüquq və qanuni mənafelərinin pozulmasına (və ya azaldılmasına) səbəb ola bilər. maddi ziyan və mənəvi zərər. Bu və digər mümkün hallar, xüsusən işçilərin şəxsi məlumatlarının emalı, onların təşkilatda saxlanması və istifadəsi qaydası, fərdi məlumatların ötürülməsi və onların hüquqları ilə bağlı müddəaların hüquqi konsolidasiyası ehtiyacını əvvəlcədən müəyyən etdi. işçilərin onları qorumaq, habelə tələblərə əməl edilməməsinə görə şəxslərin məsuliyyəti haqqında hüquqi tənzimləmələr bu məsələləri idarə edir.

İşçinin köçürülməsi üçün sənədlərin hazırlanması

Başqa işə köçürülmə şərtləri və qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilir.

Qanunvericiliyə görə, üç növ tərcüməyə icazə verilir:

eyni müəssisədə işə köçürmə;

başqa bir şirkətə köçürmə;

başqa yerə köçürmə (ehtimal ki, müəssisə ilə birlikdə).

Əmək müqaviləsinə edilən bütün dəyişikliklərə yalnız işçinin razılığı ilə icazə verilir. İşçinin xüsusi olaraq köçürülməsi nəzərdə tutulan işin bütün şərtləri ilə tanış olduqdan sonra, köçürmə haqqında əmr (sərəncam) verilməzdən əvvəl əvvəlcədən razılıq alınmalıdır.

Başqa bir struktur bölməyə köçürülmə işçinin başqa işə keçirilməsi haqqında əmrlə rəsmiləşdirilir. Sifariş əsasında kadrlar üzrə menecer şəxsi kartda qeyd, əmək kitabçasına və digər sənədlərə qeyd edir.

Bir işçinin başqa bir müəssisəyə köçürülməsinin qeydiyyatı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 5-ci bəndi) aşağıdakı qaydada həyata keçirilir.

köçürməyə razılıq vermiş və ya başqa yerdəyişmə haqqında vəsatət qaldırmış işçi köçürmənin səbəblərini göstərməklə və işləmək istədiyi müəssisəni göstərməklə, bilavasitə rəhbərinə yazılı ərizə verir;

onun bilavasitə rəhbəri ərizəyə baxır, köçürülməyə razılıq verərək kadrlar şöbəsi müvafiq sənədləri - 2 nüsxədə köçürülmə təqdimatı, işçinin ərizəsi, təsviri tərtib edir;

qəbul edən müəssisənin rəhbəri sənədləri qəbul etdikdən sonra işçinin işə qəbul edilməsi məsələsini həll edir və tərcümə üçün sənədlərin qəbul olunduğu müəssisənin rəhbərinə cavab verir;

köçürməyə razılıq aldıqdan sonra keçmiş rəhbər işçini tutduğu vəzifədən azad etmək barədə əmr verir.

Tətil qeydiyyatı

İllik əsas ödənişli məzuniyyətlərin qeydiyyatı

İllik ödənişli məzuniyyət “Stroitel” MMC-nin rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq işçiyə verilməlidir. Ona riayət etmək həm işəgötürən, həm də işçi üçün məcburidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsi). Tətillərin qeydiyyatı və uçotu üçün “İşçiyə məzuniyyət verilməsi haqqında əmr (sərəncam)” (Əlavə No 8) T-6 formasından istifadə olunur.

T-6 vahid formasının mətni "Məzuniyyət verin" ifadəsi ilə başlayır, sonra işçinin soyadı, adı, atasının adı, işlədiyi struktur bölmənin adı, vəzifəsi və ya ixtisası, iş yerində göstərilən peşə. əmək müqaviləsi, işçinin qəbulu haqqında əmrdə və o, köçürülübsə, əmək müqaviləsinə edilən dəyişiklikdə və köçürmə əmrində. Bu məlumatları dəqiqləşdirərkən HR meneceri işçinin şəxsi kartından istifadə etməlidir.

Sonra işçinin məzuniyyət hüququ olan iş ilinin başlanğıcı və son tarixi daxil edilir.

Bundan sonra, T-6 vahid formasında təqdim olunan Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, A, B, C bəndləri ilə müəyyən edilmiş tətil növlərinə uyğun olaraq doldurmalısınız. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsinə əsasən, illik əsas ödənişli məzuniyyətin müddəti 28 ildir. təqvim günləri, A bəndinin doldurulması HR menecerindən suallar doğurmur.

İllik ödənişli məzuniyyət hissələrə bölünə bilər. Eyni zamanda, onun hissələrindən biri ən azı 14 təqvim günü olmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsi).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 120-ci maddəsi qeyri-işləməyi nəzərdə tutur bayramlar məzuniyyət müddətinə düşən məzuniyyət təqvim günlərinin sayına daxil edilmir və ödənilmir.

Tətil cədvəlini tərtib edərkən təkcə mövcud qanunvericilik və təşkilatın fəaliyyətinin xüsusiyyətləri nəzərə alınmır, həm də işçilərin mövqeyi nəzərə alınır. həqiqi həyat cədvələ həmişə riayət edilmir və işçilər məzuniyyət müddətinin başqa vaxta təxirə salınması xahişi ilə tez-tez menecerə müraciət edirlər. Qeyd etmək lazımdır ki, tətilin köçürülməsi imkanı məzuniyyət cədvəlinin ən vahid forması ilə təmin edilir.

Tətilin köçürülməsi haqqında məlumat sənədin adını - məzuniyyət müddətinin dəyişdirilməsinin əsaslarını göstərən 8-ci sütuna daxil edilir. Bir qayda olaraq, belə bir sənəd məzuniyyətin təxirə salınmasının səbəbini göstərən və zəruri hallarda işçinin xüsusi hallarının (sağlamlıq vəziyyəti, ailə vəziyyəti) olduğunu təsdiq edən tibbi arayışları və ya digər sənədləri əlavə edən işçinin bəyanatıdır.

İşəgötürənin qəbul etdiyi qərar işçinin ərizəsinə əlavə edilmiş qərarda öz əksini tapır. Eyni zamanda, məzuniyyət cədvəlinin 9-cu sütununa daxil edilən təklif olunan məzuniyyət tarixi göstərilir.

Beləliklə, təqvim ilinin başlanmasına 2 həftədən gec olmayaraq tərtib edilmiş cədvəl, zəruri hallarda, bütün cari təqvim ili ərzində doldurulur (8 və 9-cu sütunlar). Bundan əlavə, il ərzində 7-ci sütun tədricən doldurulur, orada faktiki istifadə olunan adi illik ödənişli məzuniyyət haqqında məlumatlar daxil edilir.

Qeyd etmək lazımdır ki, məzuniyyətin köçürülməsi təkcə işçinin şəxsi vəziyyəti ilə bağlı ola bilməz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 124-cü maddəsində göstərildiyi kimi, illik ödənişli məzuniyyət, işçi ilə işəgötürən arasındakı razılığa əsasən, bu məzuniyyət zamanı işçiyə vaxtında ödənilmədikdə və ya işçiyə əmək haqqı ödənilmədikdə başqa bir müddətə təxirə salınır. məzuniyyətin başlama vaxtı barədə onun başlamasına 2 həftədən gec olmayaraq xəbərdarlıq etdi.

Müstəsna hallarda, cari iş ilində işçiyə məzuniyyət verilməsi təşkilatın işinin normal gedişinə mənfi təsir göstərə bildikdə, işçinin razılığı ilə məzuniyyətin növbəti iş ilinə keçirilməsinə icazə verilir. Eyni zamanda məzuniyyət onun verildiyi iş ili bitdikdən sonra 12 aydan gec olmayaraq istifadə edilməlidir.

Ödənişsiz buraxın

Ödənişsiz məzuniyyətin verilməsi (9 nömrəli əlavə) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 128-ci maddəsi ilə müəyyən edilir. “Stroitel” MMC-də işçinin yazılı ərizəsi əsasında ailə və digər səbəblərə görə inzibati məzuniyyət verilir. yaxşı səbəblər. Onun müddəti işçi ilə işəgötürən arasında müqavilə ilə müəyyən edilir.

İşəgötürənin ödənişsiz məzuniyyət verməkdən imtina etmək hüququ olmadığı bir sıra hallar var. İşçinin yazılı ərizəsi olduqda məzuniyyət verməyə borcludur:

Yaşa görə işləyən pensiyaçılar (yaşa görə) - ildə 14 təqvim gününə qədər;

Hərbi xidməti vəzifələrini yerinə yetirərkən aldığı xəsarət, kontuziya və ya zədə nəticəsində və ya hərbi xidmətlə əlaqədar xəstəlik nəticəsində vəfat etmiş və ya ölmüş hərbi qulluqçuların valideynləri və arvadları (ərləri) - ildə 14 təqvim gününə qədər ;

əmək qabiliyyətli əlillər - ildə 6 təqvim gününə qədər;

Aşağıdakı hallarda işçilər:

uşağın doğulması - 5 təqvim gününə qədər;

nikah qeydə alınarkən - 5 təqvim gününə qədər;

yaxın qohumların ölümü - 5 təqvim gününə qədər.

Hərbi qeydiyyat üçün sənədlərin qeydiyyatı

və vətəndaşların bron edilməsi

Təşkilat formalaşan kimi hərbi komissarlığa uçot kartı doldurulur (əlavə No 10). O, aşağıdakı maddələrdən ibarətdir:

Təşkilatın tam adı;

TAM ADI. və rəhbərin telefonu (faksı);

TAM ADI. hərbi qeydiyyata və sifarişə cavabdeh olan şəxsin telefonu (faksı);

Qeydiyyatın nömrəsi, tarixi, yeri (yenidən qeydiyyat);

Hüquqi ünvan;

Faktiki ünvan;

Poçt ünvanı;

ana təşkilat;

OKPO kodu;

təşkilati-hüquqi forması;

Mülkiyyət növü;

İqtisadi fəaliyyətin əsas növləri, məhsul və xidmətləri;

işçilər haqqında məlumat;

Ehtiyatda olan vətəndaşların rezervasiya olunduğu vəzifə və peşələrin siyahısı;

Əlavə informasiya.

Vətəndaşların hərbi qeydiyyatı və bron edilməsi üçün sənədlərin hazırlanmasında kadrlar şöbəsinin vəzifələri:

1. Ehtiyatda olan və hərbi xidmətə çağırılmalı olan vətəndaşların şəxsi vəsiqələrinin daxil edilməsi hərbi xidmət ailə vəziyyəti, ailə tərkibində, yaşayış yerinin ünvanı, təhsili, ixtisası və vəzifəsində dəyişikliklər haqqında məlumatlar. Vətəndaşlar tərəfindən bu dəyişikliklərin hərbi qeydiyyatda olduğu yer üzrə qeydiyyat orqanına çatdırılmasına nəzarət.

2. Ehtiyatda olan vətəndaşlar və sağlamlıq vəziyyətində dəyişiklik elan etmiş hərbi xidmətə çağırılmalı olan vətəndaşlar haqqında məlumatların hərbi komissarlığa təqdim edilməsi.

3. Şəxsi kart məlumatlarının hərbi vəsiqələrin məlumatları ilə (hərbi xidmətə çağırılmalı olan vətəndaşların şəhadətnamələri və vəsiqənin üz tərəfində bu barədə qeyd) tutuşdurulması.

4. Ehtiyatda olan vətəndaşlar və hərbi xidmətə çağırılmalı olan vətəndaşlar üçün şəxsi vəsiqələrin hərbi komissarlığın etimadnaməsi ilə təsdiq edilməsi üçün hərbi komissarlığa təqdim edilməsi.

6. Çağırış məntəqələrində qeydiyyata alınmalı olan gənclər üçün nominal siyahıların hərbi komissarlıqlara təqdim edilməsi. Ehtiyatda olmanın son yaş həddinə çatmış şəxslərin şəxsi vəsiqələrində (2-ci bölmə, hərbi uçot) müvafiq qeydlər aparmaq.

7. Ehtiyatda olan və hərbi xidmətə çağırılan vətəndaşlar, hərbi xidmətə çağırılan vətəndaşlar və etimadnamələrində baş vermiş dəyişikliklər barədə məlumatları hərbi komissarlıqlara təqdim etsinlər.

8. Səfərbərlik çağırışından və möhlət haqqında arayışların və bildirişlərin qeydiyyatı müharibə vaxtı ehtiyatda olan və ehtiyatda olan vətəndaşlar üçün.

9. Vətəndaşların hərbi qeydiyyatda olduqları hərbi komissarlıqlara xüsusi hərbi qeydiyyata alınması barədə bildirişlərin göndərilməsi.

10. Səfərbərlik və müharibə dövründə çağırışdan möhlət vəsiqələrində edilən bütün dəyişikliklər və düzəlişlər barədə vətəndaşların hərbi uçotu üzrə dövlət olduğu yer üzrə hərbi komissarlıqlara məlumat verilməsi.

11. Səfərbərliyə çağırışdan möhlətlər ləğv edildikdə və müharibə dövründə vətəndaşların hərbi uçotu üzrə dövlət yerləri üzrə hərbi komissarlıqlara göndərişlər.

12. Siyahının bölmə və bəndi (dəyişikliklər) dəyişdirilərkən müəssisə daxilində vətəndaşların başqa vəzifələrə köçürülməsi zamanı düzəlişlər etmək üçün səfərbərliyə çağırışdan və müharibə dövründə möhlət haqqında şəhadətnamələrin müəssisənin yerləşdiyi yer üzrə hərbi komissarlığa təqdim edilməsi. istehsalat ixtisaslarında, sifariş hüququ verən hərbi qeydiyyat nişanlarında)

13. Möhlət hüququnu itirmiş vətəndaşlar üçün xüsusi uçotun zədələnmiş blanklarının və çağırışdan möhlət haqqında şəhadətnamələrin məhv edilməsi və şəxsi hesabdan silinməsi üçün hərbi komissarlığa təqdim edilməsi.

14. Məşğul və sifarişli vətəndaşların mövcudluğu haqqında hesabatın təqdim edilməsi.

15. Əsgər-beynəlmiləlçilərin ehtiyac və istəklərinin yerinə yetirilməsi barədə hərbi komissarlığa məlumat vermək. Bu müəssisədə çalışan Çernobıl işçiləri.

Stroitel MMC-nin kadr meneceri hərbi uçotun aparılmasına və təşkilatın işçilərinin sifarişinə cavabdehdir və buna görə də onun üçün iş təsviri tərtib edilir (Əlavə No 11).

Hərbi qeydiyyat dedikdə, layihənin uçotu və təhlilinin dövlət sistemi başa düşülür səfərbərlik resursları. Hərbi qeydiyyat sisteminin fəaliyyəti Rusiya Federasiyasının Müdafiə Nazirliyi, Rusiya Federasiyasının Daxili İşlər Nazirliyi və orqanlar tərəfindən təmin edilir. yerli hökümət.

Hərbi qeydiyyat fasiləsiz aparılmalı və hərbi qeydiyyata alınmalı olan bütün kateqoriyalı vətəndaşları əhatə etməlidir.

Hərbi qeydiyyat üçün əsas tələblər çağırış və səfərbərlik ehtiyatlarının kəmiyyət və keyfiyyət vəziyyətini xarakterizə edən məlumatların tamlığı və etibarlılığıdır.

Pensiya qeydiyyatı

Yaşa görə əmək pensiyasının təyin edilməsi üçün zəruri olan şərtlər "Rusiya Federasiyasında əmək pensiyaları haqqında" 17 dekabr 2001-ci il tarixli 173-ФЗ nömrəli Federal Qanunun 7-ci maddəsi ilə müəyyən edilir.

Bu maddə yaşa görə əmək pensiyası hüququnun yarandığı iki şərti nəzərdə tutur. Birinci şərt müəyyən yaşa çatmaqdır - kişilər üçün 60, qadınlar üçün 55 yaş. İkinci şərt, müəyyən bir sığorta stajının olmasıdır - ən azı 5 il. Göstərilən sığorta müddəti “Əmək pensiyaları haqqında” Qanunun 10-13-cü maddələrinin normalarına əsasən hesablanır.

Qeyd etmək lazımdır ki, bu şərtlər eyni vaxtda yerinə yetirilməlidir. Müəyyən edilmiş yaşa çatmış şəxsin tələb olunan sığorta müddəti (5 ildən az) olmadıqda yaşa görə əmək pensiyası hüququ yaranmır.

Yaşa görə əmək pensiyasının sığorta hissəsinin məbləği aşağıdakı düsturla müəyyən edilir:

burada SCH yaşa görə əmək pensiyasının sığorta hissəsidir;

PC - yaşa görə əmək pensiyasının sığorta hissəsinin göstərilən şəxsə təyin edildiyi gün nəzərə alınan sığorta olunanın təxmin edilən pensiya kapitalının məbləği;

T - göstərilən pensiyanın sığorta hissəsinin hesablanması üçün istifadə edilən yaşa görə əmək pensiyasının gözlənilən ödənilməsi müddətinin 19 il (228 ay) aylarının sayıdır.

“Əmək pensiyaları haqqında” Qanunun 7-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş sığorta müddətinə malik olmayan şəxslərə, o cümlədən sığorta stajı ümumiyyətlə olmayan şəxslərə mövcud pensiya qanunvericiliyində sosial pensiyanın müəyyən edilmiş qaydada təyin edilməsi nəzərdə tutulur. ilə federal qanun 15 dekabr 2001-ci il tarixli 166 nömrəli - "Rusiya Federasiyasında dövlət pensiya təminatı haqqında" Federal Qanun.

Lakin belə şəxslərə sosial pensiya yalnız kişilər üçün 65, qadınlar üçün 60 yaşına çatdıqda təyin edilir.

“Əmək pensiyaları haqqında” Qanunla müəyyən edilmiş yaşa görə əmək pensiyasının təyin edilməsi şərtləri Rusiya Federasiyasının 20 noyabr 1990-cı il tarixli 340-№-li Qanununa uyğun olaraq yaşa görə əmək pensiyasının təyin edilməsi üçün zəruri olan şərtlərdən bir qədər fərqlənir. 2002-ci il yanvarın 1-dək qüvvədə olan 1 "Rusiya Federasiyasında dövlət pensiyaları haqqında"

Hər ilin əvvəlində “Stroitel” MMC-nin gələn il pensiya yaşına çatan bütün işçiləri üçün formaya uyğun xüsusi siyahı tərtib edilir. Siyahı HR meneceri tərəfindən tərtib edilir. Siyahıya ümumi əsaslarla pensiya hüququ əldə edən təşkilatın bütün işçiləri daxil edilməlidir.

Dövlət pensiyaları təyin edilir:

qocalıq;

əlilliyə görə;

ailə başçısını itirməsi ilə əlaqədar;

xidmət illərinə görə;

Uzaq Şimalda işləmək üçün.

Yaşa görə əmək pensiyası almaq üçün müraciət etmək üçün kadrlar şöbəsinə işçinin aşağıdakı sənədləri lazımdır:

Pensiya təyin etmək üçün ərizə; (Əlavə № 12).

Əmək kitabçasının surəti;

Pasport;

dövlət pensiya sığortası haqqında sığorta şəhadətnaməsi;

Uşağın doğum haqqında şəhadətnaməsinin surəti;

Nikah şəhadətnaməsi;

Maaş haqqında köməklik

Hərbi biletin surəti;

Pensiyaçının şəxsiyyət vəsiqəsi;

Şəkil 3x4.

Yuxarıda göstərilən sənədlər doğum günündən bir ay əvvəl pensiya təyinat şöbəsinə təqdim edilə bilər, yəni. Qadınlar üçün 55 yaş, kişilər üçün 60 yaş.

Bütün sənədlər toplandıqdan sonra “Stroitel” MMC-nin kadrlar üzrə meneceri onları pensiya təyinatı şöbəsinə keçirir.

Bir işçi əlillik qrupuna yerləşdirilibsə, o, pensiya üçün müraciət etmək üçün mütləq VTEK-dən arayışla kadrlar şöbəsinə gəlməlidir.

Vəfat etmiş ailə başçısının qohumları ailə başçısını itirməyə görə pensiya təyin etmək üçün mərhumun ölüm şəhadətnaməsi ilə İnsan Resursları şöbəsinə gəlməlidirlər. Kadrlar şöbəsinin əməkdaşı pensiya təyin edilməsi üçün ərizənin alındığı tarixdən 10 gün ərzində zəruri sənədləri hazırlamağa borcludur:

iş stajını göstərən pensiya təyin edilməsi üçün müddəa (əmək kitabçasının surəti);

əmək haqqı arayışı.

Ailə başçısını itirməyə görə pensiya təyin edilməsi üçün ərizəyə aşağıdakı sənədlər əlavə edilməlidir:

ölüm şəhadətnaməsi və ya ailə başçısının naməlum olmamasını təsdiq edən sənəd;

pensiya təyin edilən şəxsin doğum haqqında şəhadətnaməsi;

ailə üzvünün vəfat etmiş və ya itkin düşmüş ailə başçısı ilə qohumluğunu təsdiq edən ev müdiriyyətindən arayış;

ailə başçısının iş təcrübəsini təsdiq edən sənədlər;

ailə başçısının əmək haqqı haqqında arayış.

İşçinin işini təsdiq edən əsas sənəd əmək kitabçasıdır. Əmək kitabçası ilə yanaşı, iş stajını təsdiq edən sənəd, iş stajı haqqında arayışlar qəbul edilir. Sertifikat onun verilməsinin düzgünlüyünə cavabdeh olan “Stroitel” MMC-nin direktoru, habelə baş mühasib tərəfindən imzalanır.

İşdən çıxarıldıqda sənədlərin hazırlanması

İşçi gözlənilən işdən çıxarılma tarixindən iki həftə əvvəl istefa məktubu yazır. Ərizədə işdən çıxarılma səbəbi və tarixi göstərilməlidir. Ərizə “Stroitel” MMC-nin rəhbəri tərəfindən imzalanır. İşdən çıxma ərizəsi və işçinin şəxsi kartı əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin (sərəncamın) forması doldurulur (13 nömrəli əlavə). Direktorun qərarına uyğun olaraq, işdən çıxarılma əmri layihəsində işçinin soyadı, adı, atasının adı, tutduğu vəzifə, işdən çıxarılma tarixi və səbəbi göstərilir.

Verilmiş əmr əsasında işçinin şəxsi kartında, işdən çıxarılma tarixi, səbəbi, işdən çıxarılma əmrinin tarixi və nömrəsi qeyd edilir.

Eyni əmrə əsasən, əmək kitabçasının doldurulması təlimatına uyğun olaraq, işdən çıxarılma tarixi və səbəbi, işdən çıxarılma əmrinin tarixi və nömrəsinə dair bir qeyd aparılır.

Təlimatların 5.1-ci bəndinə uyğun olaraq, işçinin əmək kitabçasında işdən çıxarılması (əmək müqaviləsinin ləğvi) haqqında qeyd aşağıdakı qaydada aparılır:

“İş haqqında məlumat” bölməsinin 1-ci sütununda qeydin seriya nömrəsi qoyulur;

2-ci sütunda işdən çıxarılma tarixi göstərilir (əmək müqaviləsinə xitam verilir);

3-cü sütunda qanunun (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) bəndinə və maddəsinə istinad edərək işdən çıxarılma (əmək müqaviləsinə xitam verilməsi) səbəbi barədə qeyd edilir;

4-cü sütunda qeydin aparıldığı sənədin adı, onun tarixi və nömrəsi göstərilir.

İşçinin işdən çıxarılması tarixi onun işinin son günüdür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi). Məsələn, işçinin son iş günü 10 yanvar 2004-cü ildir. Bu halda, "İş haqqında məlumat" bölməsinin 2-ci sütununda "10 01 2004" tarixini göstərməlisiniz.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verildikdə (işəgötürənin təşəbbüsü ilə və tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi halları istisna olmaqla). (bu maddənin 4-cü və 10-cu bəndləri)), bu maddənin müvafiq bəndinə istinadla işdən çıxarılma (əmək müqaviləsinə xitam verilməsi) haqqında əmək kitabçasına qeyd edilir. Məsələn, bir işçi işdən çıxarıldıqda öz iradəsiİşdən çıxarılma üçün əsas kimi, əmək kitabçasına Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi deyil, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü bəndi daxil edilir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin müvafiq bəndinə və ya digər əsaslara istinad edərək işdən çıxarılma (əmək müqaviləsinin ləğvi) haqqında əmək kitabçasına qeyd edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və ya digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün.

Tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin müvafiq bəndinə istinadla əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları barədə əmək kitabçasına qeyd edilir. .

Yadda saxlamaq lazımdır ki, qanunun müəyyən müavinətlərin və müavinətlərin verilməsini əlaqələndirdiyi səbəblərə görə işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, əmək kitabçasına bunları göstərən işdən çıxarılma (əmək müqaviləsinə xitam) haqqında qeyd daxil edilir. səbəbləri (5.6-cı Təlimatlar bəndi).

İşçinin başqa daimi işə başqa işəgötürənə (başqa təşkilata) keçirilməsi və ya seçmə işə (vəzifə) keçirilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılması (əmək müqaviləsinə xitam verilməsi) və işə qəbul edilməsi (təyin edilməsi) haqqında məlumat.

Bir işçi başqa bir işəgötürənə (başqa təşkilata) başqa daimi işə keçməsi ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda, əmək kitabçasının “İş haqqında məlumat” bölməsinin 3-cü sütununda köçürmənin hansı ardıcıllıqla aparıldığını göstərmək lazımdır. həyata keçirilir: işçinin xahişi və ya onun razılığı ilə.

Sonra əmək kitabçalarının hərəkətinin uçotu kitabında əmək kitabçasının verilməsi haqqında qeyd aparılır.

"Stroitel" MMC-nin işçisi ilə işəgötürən arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. müxtəlif səbəblər. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar müəyyən edilir Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası.

Sənədlər arxivə təhvil verilməsi üçün tamamlanır, sonra şəxsi kart işdən çıxarılanların iş kabinetinə keçirilir.

§ 2.3. Daxil olan və gedən sənədlərlə işləmək

Çıxan (göndərilmiş) sənədlərin sayına, əsasən, razılıq bildirən cavab məktubları, müraciət edənin cavab tələb edən ən geniş mövzunun təşəbbüs məktublarının ünvançılarının müvafiq sorğu və ya təklifdən imtina etməsi daxildir.

Çıxan sənədin Stroitel MMC-yə keçməsi bir neçə mərhələni əhatə edir:

sənədin tərtibi, onun çapı;

layihənin əlaqələndirilməsi, zərurət olduqda onun müşahidəsi;

sənədin imzalanması (təsdiq edilməsi);

sənədin qeydiyyatı və göndərilməsi.

Layihənin surətlərinin maraqlı təşkilatlara və şəxslərə göndərilməsi ilə əlaqələndirmə və təsdiqləmə prosesi sürətləndirilə bilər. Onların əsaslı iradları nəzərə alınır, sənəd yenidən çap olunur.

Hazırlanmış sənəd layihəsi icrasının düzgünlüyünü, ərizələrin mövcudluğunu, zərurət yarandıqda isə sənədin tərtib olunduğu materialları yoxlamaq üçün kadrlar üzrə menecerə təqdim olunur. Səhv tərtib edilmiş sənəd podratçıya qaytarılır. Sənəd layihəsi ilə zəruri materiallar imzalanması üçün rəhbərə təqdim edilir. Rəhbər tərəfindən düzəliş edilmiş sənədlərin layihələri, bir qayda olaraq, yenidən çap olunur.

İmzalanmış sənədlər qeydiyyata alınır və göndərilmək üçün HR menecerinə göndərilir. Göndərilən sənədlər ünvanlar üzrə çeşidlənir, zərflərə qoyulur, möhürlənir, zərurət yarandıqda göndərilmənin dəyəri yazılır, sifarişli poçt göndərişləri ilə siyahı tərtib edilərək poçt şöbəsinə təhvil verilir.

Daxili sənədlər aşağıdakı mərhələlərdən keçir: sənəd layihəsinin hazırlanması, təkrar çap, təsdiq, təsdiq, imzalanma, icra. Buna görə də onların hazırlanması və icrası mərhələlərində keçid marşrutları gedən sənədlərlə eynidir, icra mərhələsində isə daxil olan sənədlərin marşrutları ilə üst-üstə düşür.

Bununla belə, bəzi daxili sənədlər növlərinin öz marşrutları ola bilər. Protokolların tərtib edilməsi tələb olunmur; memorandumlar, sertifikatlar və s. sənədlər birbaşa adına yazılan rəhbərə gedir.

Təşkilat rəhbərinə ünvanlanmış memorandumlar, arayışlar və digər daxili sənədlər vəzifəli şəxs tərəfindən baxıldıqdan sonra müvafiq hallarda təhvil verilir və tərtib edilir.

Daxil olan sənədlərin sənəd dövriyyəsi belədir:

yuxarı təşkilatların, orqanların sənədləri;

hesabat və mühasibat sənədlərini və müxtəlif növ sorğular göndərən tabeliyində olan təşkilatların sənədləri;

birgə fəaliyyət tələb edən məsələlərin həlli üçün məlumat mübadiləsi aparan müttəfiq təşkilatların və digər təşkilatların sənədləri;

vətəndaşların şikayət və ərizələri.

Daxil olan sənədlərin hərəkəti zamanı aşağıdakı əməliyyatlar həyata keçirilir:

1. daxil olan sənədlərin qəbulu;

2. ilkin emal;

3. ilkin baxış və paylama;

4. qeydiyyat;

5. rəhbərlik tərəfindən sənədlərə baxılması;

6. qərarların icrası;

7. cavab sənədlərinin göndərilməsi.

Daxil olan yazışmaların qəbulu təşkilatda kadrlar üzrə menecer tərəfindən həyata keçirilir.

Ünvandan asılı olmayaraq təşkilata daxil olan bütün yazışmalar kadrlar şöbəsində işlənməlidir.

Daxil olan sənədlərin ilkin işlənməsi, çatdırılmanın düzgünlüyünü və əlavələrin bütövlüyünü yoxlamaq, qəbul edilmiş sənədləri nəzərə almaq və onları təyinat yerinə köçürməyə hazırlamaq vəzifəsini daşıyır. Zərflərin tamlığı yoxlanılır - şəxsi yazışmalar və ünvana yazışmalar istisna olmaqla, bütün zərflər açılır, sənədlər zərflərdən çıxarılır, əlavələrin olması yoxlanılır. Zərər aşkar edildikdə, sənəd və ya ona əlavələr olmadıqda, bu barədə göndərənə məlumat verilir.

Bütün sənədlərdə (həm qeydiyyatdan keçmiş, həm də qeydiyyatdan keçməmiş) onların qurum tərəfindən alınması faktını və vaxtını qeyd etmək üçün qeydiyyat möhürü şəklində işarə qoyulur. Möhür və tarix sənədin alındığı gün edilir.

Sənədin qəbulu ilə bağlı işarə yalnız qeydiyyat zamanı qeydə alınmış sənədlərə qoyulur.

Qeydə alınmış və qeydiyyata alınmamış bütün sənədlər kadrlar şöbəsi tərəfindən qəbul edilir, çünki Stroitel MMC-də daxil olan sənədlərin bütün ilkin işlənməsi kadr meneceri tərəfindən həyata keçirilir.

Hazırda təşkilat sənədləri təkcə poçtla deyil, həm də faksla (faks mesajı) qəbul edir, e-poçt kuryer və ya ziyarətçi tərəfindən çatdırılır. Kargüzarlıq xidməti belə sənədlərin uçotunu və hərəkətinə nəzarəti təmin etməyə borcludur.

Daxil olan sənədlərə ilkin baxılması da kadr meneceri tərəfindən həyata keçirilir əsas məqsəd- idarəetmə üçün sənədləri seçin. Təşkilat rəhbərliyinə təşkilatın fəaliyyətinin əsas məsələlərinə dair, icrası üçün rəhbərliyin qərarı tələb olunan sənədlər və idarəetmə üçün zəruri olan məlumatları ehtiva edən sənədlər göndərilir. Onlar bütün sənədlərin təxminən 20%-ni təşkil edir.

Sənədlərin baxılmaq üçün təqdim edilməsi onların daxil olduğu gün həyata keçirilməlidir. Əvvəlcə teleqramlar və digər təcili sənədlər göndərilir.

Rəhbərlər tərəfindən sənədlərə baxılmasının nəticələri qərarlarda öz əksini tapır.

Təşkilat rəhbəri daxil olmuş sənədi nəzərə alaraq onun həyata keçirilməsi üçün aydın və konkret göstərişlər verməlidir.

Rəhbərin sənədlə bağlı qərarı qeydiyyat kartoçkalarında öz əksini tapmalıdır. Nəzarət xidməti üçün qətnamə sənədin icrasının nəzarətə götürülməsi üçün əsas ola bilər.

Qərarın icrası məsul icraçı tərəfindən orada göstərilən işçilərlə birlikdə həyata keçirilir. Sənədin icrası üzrə işlərin gedişi, zəruri hallarda, uçot kartının arxa tərəfində qeyd olunur. Sənəd icra anına qədər həmişə ifaçının iş qovluğundadır.

Cavab sənədi imzaya təqdim edilərkən ona onun əsasında hazırlanmış materiallar əlavə edilməlidir. Bu, menecerin işini asanlaşdırır, icraçıları çağırmaqdan yayınır və s. Sənəd və ona aid bütün materiallar cavab sənədi üzərində iş tam başa çatdıqda işə göndərilir. İşə sənədin verilməsi kadrlar üzrə menecer tərəfindən həyata keçirilir.

§ 2.4. Təşkilatda işlərin formalaşdırılması

Sənədlərlə işi bitirdikdən sonra tez-tez onlara yenidən daxil olmaq zərurəti yaranır. Buna görə də, icra edilmiş sənədlər qovluqlara (qovluqlar, qeydiyyatçılar) yerləşdirilir, yəni. biznesdə.

İş bir məsələyə və ya fəaliyyət sahəsinə aid olan, ayrıca üz qabığında yerləşdirilən sənədlər toplusudur (və ya sənəd).

Sənədlərin işlərdə düzgün bölüşdürülməsi Stroitel MMC-nin kadrlar şöbəsinin əsas vəzifəsidir. Bu, nəinki işləmək üçün lazım olan sənədləri tez tapmağa imkan verir, həm də onların ən vaciblərinin təhlükəsizliyini təmin edir. Eyni dərəcədə vacib olan sənədlərin işlərdə necə sistemləşdirilməsidir, yəni. hallar necə formalaşır.

İşlərin formalaşdırılması icra edilmiş sənədlərin işlərin nomenklaturasına uyğun olaraq işə qruplaşdırılması və iş daxilində sənədlərin sistemləşdirilməsidir.

Təqvim ilinin əvvəlində işlərin nomenklaturasında göstərilən bütün işlər üçün ayrıca qovluq (qovluq qovluğu və ya qeydiyyatçı qovluğu) yaradılır. İşlərin formalaşdırılması üzrə sonrakı işlər aşağıdakı əməliyyatlardan ibarətdir: icra edilmiş sənədlərin qovluqlara (işlərə) bölünməsi və tərtibi; sənədlərin işlər daxilində müəyyən ardıcıllıqla düzülməsi. İlk icra edilmiş sənəd qovluqda göründüyü andan iş açılmış sayılır.

Təşkilatda mərkəzləşdirilmiş uçotun aparılması ilə işlər kadrlar xidmətində formalaşır və saxlanılır. Bu, bir işçinin, HR menecerinin ofis işlərinə cavabdeh olduğu Stroitel MMC kimi kiçik təşkilatlar üçün xarakterikdir.

Müxtəlif sənədləri özündə birləşdirən işlərin formalaşdırılması zamanı Təşkilatın Arxivinin fəaliyyətinin Əsas Qaydalarında nəzərdə tutulmuş ümumi tələblərə əməl edilməlidir:

məzmununa görə işin adına uyğun gələn sənədlər işə yerləşdirilir;

Daimi və müvəqqəti saxlama sənədləri ayrı-ayrı hallarda qruplaşdırılır;

Hər bir sənədin bir nüsxəsi fayla daxil edilir. Eyni zamanda sənədlərin qaralama və dublikatlarının (xüsusən qiymətliləri istisna olmaqla), habelə işə qaytarılması nəzərdə tutulan sənədlərin qruplaşdırılması qadağandır;

Təsdiq edildiyi və ya tərtib edildiyi tarixdən asılı olmayaraq əlavələr və əlavə materiallar istinad etdikləri sənədlərə əlavə edilir. Bununla belə, həcmi böyük olan proqramlar müstəqil faylda qruplaşdırılır, bu sənəddə qeyd olunur;

Bir təqvim ilinin sənədləri faylda qruplaşdırılır.

İstisna:

dövriyyə işləri (qərar növbəti təqvim ilinə verilən məsələlərə dair sənədləri ehtiva edir);

seçkili orqanların və onların daimi komissiyalarının sənədləri ilə bağlı işlər (onların çağırıldığı dövrdə yaradılmışdır);

İşlərə yalnız icra edilmiş sənədlər yerləşdirilməlidir, icra olunmamış təqdimat qadağandır;

Sənədlərin paylandığı işlər işlərin nomenklaturasına tam uyğun olmalıdır.

İl ərzində işlərin nomenklaturasında nəzərdə tutulmayan yeni sənədlər yaranarsa, onlardan müstəqil iş formalaşdırılır. Yeni işin adı ehtiyat nömrə altında nomenklaturaya daxil edilir. Lazımi sənədli məlumatların axtarışının sürəti həm də iş daxilində sənədlərin düzgün sistemləşdirilməsindən asılıdır.

İşin sənədləri müəyyən ardıcıllıqla düzülməlidir ki, məzmununa görə ardıcıl olaraq müəyyən məsələləri əhatə etsin.

Xronoloji ardıcıllıqla yerləşdirmə sənədlərin müəyyən bir müddət üçün xronoloji ardıcıllıqla qruplaşdırılmasını nəzərdə tutur (məsələn, daxil olan sənədlər - alınma tarixinə görə, gedən - yola salınma tarixinə görə).

Sual və nömrələmə sırası (işarələri) sənədlərin xronoloji düzülüşü ilə üst-üstə düşür. Sorğu, işdə sənədlərin məsələlərin həllinin məntiqi ardıcıllığında yerləşdirilməsini, nömrələməni - seriya nömrələməsi olan bircins sənədlərin qruplaşdırılmasını nəzərdə tutur.

Nominal əsasda eyni tipli (çeşidli) sənədlər işlərə qruplaşdırılır: protokollar, sərəncamlar, aktlar və s.

Əlifba sırası ilə sənədlər müəlliflərin adları, müxbir təşkilatların adları və s.

Nəzərə almaq lazımdır ki, işlərin formalaşması üçün əsas həmişə bir neçə xüsusiyyətlərin birləşməsidir.

Müxtəlif sənəd qruplarının öz sistemləşdirmə xüsusiyyətləri var.

İnzibati sənədlər (sərəncamlar, sərəncamlar və s.) müvafiq ərizələrlə növ və xronologiya üzrə işlərə formalaşdırılır. Belə ki, inzibati sənədlərlə təsdiq edilmiş nizamnamələr, əsasnamələr, təlimatlar onlara əlavələrdir və bu sənədlərlə birlikdə qruplaşdırılır. Müstəqil sənədlər kimi təsdiq olunarsa, o zaman ayrı-ayrı fayllara yerləşdirilir.

Sifarişlər əsas fəaliyyət və kadrlar üzrə ayrıca qruplaşdırılır.

Şəxsi heyət üçün sifarişlər müəyyən edilmiş saxlama müddətlərinə uyğun olaraq işlərə qruplaşdırılır. Böyük həcmdə sənədlərlə, fəaliyyətin müxtəlif aspektlərinə (işə qəbul, işdən çıxarılma və yerdəyişmə, ezamiyyətlər və s.) aid olan kadrlar haqqında əmrlərin ayrı-ayrı hallarda qruplaşdırılması tövsiyə olunur.

Protokollar xronoloji ardıcıllıqla və nömrələrlə işlərə verilir.

Əmək haqqı üzrə fəhlə və qulluqçuların şəxsi hesabları ayrı-ayrı hallarda qruplaşdırılır və soyad üzrə əlifba sırası ilə düzülür.

Şəxsi işlərdə sənədlər qəbul edildiyi kimi xronoloji ardıcıllıqla düzülür.

İşin formalaşmasında əsas xüsusiyyətin nə olmasından asılı olmayaraq, bütün sənəd qrupları daxilində sənədlər xronoloji ardıcıllıqla düzülür.

Kadrlar şöbəsində iş açarkən, onun qapağını tərtib etməyi unutmayın. Bu dizayn qisməndir. Daimi, müvəqqəti (10 ildən çox) saxlama halları və kadr uçotu təşkilatın arxivində saxlanmağa təhvil hazırlanarkən tam qeydiyyata alınmalıdır.

İş qismən verildikdə, onun üz qabığında qovluqdakı sənədlərin tərkibini tez müəyyən etməyə və tələb olunan sənədi tapmağa imkan verən məlumatlar göstərilir:

təşkilatın tam adı, əgər rəsmi olaraq tanınırsa, yəni. dövlət orqanları tərəfindən qeydiyyata alınmışdır;

struktur bölmənin adı;

struktur bölmənin göstəricisi, işin nomenklaturada seriya nömrəsi;

işin başlığı, yəni. işə daxil edilmiş sənədlərin tərkibi və məzmunu haqqında qısa məlumat da dəyişdirilmədən nomenklaturadan üz qabığına köçürülür.

faylın saxlanma müddəti, məsələn, 3 il, 5 il, daimi saxlama və s. (faylların nomenklaturasına uyğun olaraq).

KKDR şöbəsində işlərin formalaşdırılması və işlənməsi qaydalarına riayət edilməsi sənədləri tez bir zamanda axtarmağa imkan verir, onların dəyərinin yoxlanılmasını və sonrakı arxiv saxlanmasına hazırlanmasını asanlaşdırır.

§ 2.5. HR sənədlərinin saxlanması

“Stroitel” MMC-nin kadr xidmətinin halları onların yaradılmasında, ehtiyac olmadıqda və təqvim ilinin sonunda qeydiyyata alınmalıdır. İşlərin qeydiyyatı onların texniki emalı üzrə işlərin kompleksidir və təşkilatın kadr meneceri tərəfindən həyata keçirilir.

Saxlanma müddətindən asılı olaraq işlərin tam və ya qismən uçotu aparılır.

Daimi və müvəqqəti hallar

(10 ildən çox) saxlama və personal. Tam davaya daxildir:

işin verilməsi və ya cildləşdirilməsi, işdə vərəqlərin nömrələnməsi, işin şəhadətnamə yazısının tərtib edilməsi;

zəruri hallarda işin sənədlərinin daxili inventarının tərtib edilməsi, işin üz qabığının təfərrüatlarında zəruri dəqiqləşdirmələrin aparılması.

Müvəqqəti (10 ilədək) saxlama halları qismən qeydiyyata alınmalıdır: onların bağlayıcılarda saxlanmasına, işdə sənədlərin yenidən sistemləşdirilməsinə yol verilməməsinə, işin vərəqlərinin nömrələnməməsinə, şəhadətnamənin tərtib edilməməsinə icazə verilir. yazılar.

İşə daxil edilmiş sənədlərin təhlükəsizliyini təmin etmək və düzülmə qaydasını müəyyən etmək məqsədi ilə onun bütün vərəqləri, şəhadətnamə yazısının vərəqləri və daxili inventar istisna olmaqla, yuxarı sağ küncdə fasiləsiz nömrələnmə ilə ərəb rəqəmləri ilə nömrələnir. , sənədin mətninə toxunmadan, sadə qrafik karandaş və ya nömrələmə maşını ilə.

Daimi və müvəqqəti (10 ildən çox) saxlama hallarının üz qabığı müəyyən edilmiş formada tərtib edilir.

İlin sonunda daimi və müvəqqəti (10 ildən çox) saxlanılan işlərin üz qabığındakı yazılarda dəqiqləşdirmələr aparılır, üz qabığındakı işlərin adlarının verilmiş sənədlərin məzmununa uyğunluğu yoxlanılır, , zəruri hallarda işin başlığına əlavə məlumatlar daxil edilir.

Tamamlanmış daimi, müvəqqəti (10 ildən çox) saxlama halları və tələblərə uyğun tərtib edilmiş dəyər ekspertizasından keçmiş işçilər üçün inventar hər il tərtib edilir. Müvəqqəti (10 ilədək) saxlama halları üçün inventar tərtib edilmir.

İnventarlar daimi saxlama qutuları, müvəqqəti (10 ildən çox) saxlama qutuları, şəxsi heyətin sənədləri üçün ayrıca tərtib edilir.

İşlərin inventarını tərtib edərkən aşağıdakı tələblərə əməl olunur: işlərin başlıqları işlərin nomenklaturası əsasında qəbul edilmiş sistemləşdirmə sxeminə uyğun olaraq inventarlaşdırılır. Hər bir fayl inventarlığa müstəqil seriya nömrəsi ilə daxil edilir (əgər fayl bir neçə cilddən və ya hissədən ibarətdirsə, onda hər bir cild və ya hissə müstəqil nömrə ilə inventarlaşdırılır). İnventarda nömrələmə ardıcıllığı davamlıdır, inventarın sütunları işin üz qabığında olan məlumatlara ciddi uyğun olaraq doldurulur, bir neçə iş eyni başlıqlarla ard-arda daxil edildikdə, birincinin başlığı iş tam yazılır və bütün digər bircins hallar “Eyni” sözləri ilə göstərilir, eyni zamanda, işlər haqqında digər məlumatlar tam şəkildə inventarlaşdırılır (inventarın hər yeni vərəqində başlıq tam surətdə verilir), inventarın "Qeydlər" sütunu işlərin qəbulunu, onların fiziki vəziyyətinin xüsusiyyətlərini qeyd etmək üçün istifadə olunur.

İşlərin inventarları müəyyən edilmiş forma üzrə üç nüsxədə tərtib edilir.

Yarandığı andan arxivə təhvil verilənədək fayllar yarandığı yerdə saxlanılır.

Müəssisənin fəaliyyətində formalaşan və formalaşan sənədlərin bir hissəsi idarə arxivinə verilməlidir.

Praktiki əhəmiyyət kəsb edən sənədlərin, habelə kadrlara dair sənədlərin müvəqqəti (10 ildən çox) saxlanılması, onların uçotu, istifadəsi, seçilməsi və dövlət saxlanmasına təhvil verilməsi üçün idarələr mərkəzi arxiv təşkil edirlər.

İdarənin mərkəzi arxivində mərkəzi aparatın, idarənin sələfləri olan təşkilatların və zəruri hallarda digər təşkilatların sənədləri şöbə müdiri tərəfindən təsdiq edilmiş arxivin əldə edilməsi mənbələrinin siyahısına uyğun olaraq saxlanılır.

Kadrlar tərəfindən daimi, müvəqqəti (10 ildən çox) saxlanılan işlər mərkəzi arxivə verilir. Onların köçürülməsi yalnız təsvirlərlə həyata keçirilir.

Müvəqqəti (10 il daxil olmaqla) saxlama halları mərkəzi arxivə verilmir, struktur bölməsində və saxlama müddəti bitdikdən sonra saxlanılır və müəyyən edilmiş qaydada məhv edilir.

"Stroitel" MMC aşağıdakı hallarda sənədlərin ictimai saxlanmaya verilməzdən əvvəl öz idarə arxivində saxlama müddətini azalda bilər:

- fəaliyyətin dayandırılması;

- fəaliyyətin qeyri-sabitliyi;

- sənədlərin saxlanması üçün şəraitin olmaması;

- müəssisənin istəkləri.

Kadr sənədlərinin aparılması və saxlanması qaydalarına riayət etmək, habelə bu sənədlərin arxivə vaxtında çatdırılması kadr xidməti əməkdaşının peşə borcudur. Kadrlar xidmətinin fəaliyyətinə daimi nəzarət, çatışmazlıqların operativ şəkildə aradan qaldırılması təşkilatın ən mühüm vəzifələrindən biridir.

“Stroitel” MMC-nin arxivi ayrıca, təcrid olunmuş otaqda yerləşir. Sənədlər qutularda və ya bağlamalarda rəflərə qoyulur. Arxiv otağı təmiz saxlanılır, orada nəm təmizlik sistemli şəkildə aparılır. Təşkilatda elmi arayış aparatının və mühasibat sənədlərinin saxlanması üçün seyf quraşdırılmışdır.

"Rusiya Federasiyasında arxiv işi haqqında" 22 oktyabr 2004-cü il tarixli 125-FZ nömrəli Federal Qanunun 15-ci maddəsinə uyğun olaraq, dövlət orqanları, yerli özünüidarəetmə orqanları, təşkilatlar və vətəndaşlar. sahibkarlıq fəaliyyəti hüquqi şəxs yaratmadan arxiv sənədlərinin əldə edilməsi, saxlanması, uçotu və istifadəsi üçün zəruri olan maliyyə, maddi-texniki və digər şəraiti təmin etməyə, yaratdıqları arxivləri təmin etməyə borcludurlar. tənzimləyici tələblər arxiv sənədlərinin saxlanması və arxiv işçilərinin iş şəraiti.

Təşkilatlarda arxiv işinin təşkilinin yoxlanılması təcrübəsi göstərir ki, yalnız bir neçə təşkilatda arxiv sənədlərinin saxlanması üçün sosial cəhətdən ayrılmış, lazımi şəkildə təchiz edilmiş otaqlar var. Bir qayda olaraq, ofis işləri ilə tamamlanan sənədlər təşkilatın struktur bölmələrində işlənməmiş formada illərlə saxlanılır ki, bu da onlardan istifadəni çətinləşdirir, o cümlədən vətəndaşların iş stajını və əmək haqqının məbləğini təsdiqləmək üçün müraciətlərini yerinə yetirmək üçün. bu təşkilatda işlədiyi dövr üçün.

Sənədlərin vaxtında sifariş verilməməsi çox vaxt vətəndaşların sosial və əmək maraqlarına toxunan məlumatların bərpa olunmaz itkisinə səbəb olur.

Bundan əlavə, arxiv sənədlərinin saxlanması üçün ayrılan otaqlar çox vaxt onların təhlükəsizliyinin təmin edilməsi tələblərinə cavab vermir. Arxiv anbarında olan bəzi təşkilatlar ofis avadanlığından, avadanlıqlardan, sənədlərin blank blanklarından və arxiv sənədləri ilə heç bir əlaqəsi olmayan digər yad əşyalardan istifadə ediblər.

“Arxivlər haqqında” Qanunun 17-ci maddəsinə uyğun olaraq, bütün mülkiyyət formalı təşkilatlar Federal Arxiv Agentliyi tərəfindən müəyyən edilmiş saxlanma müddətlərində arxiv sənədlərinin, o cümlədən şəxsi heyət haqqında sənədlərin təhlükəsizliyini təmin etməlidirlər.

Kadrlar üzrə sənədlərin saxlanma müddəti 75 ildir. Rusiya Federasiyasının Cinayət Məcəlləsinin və Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin arxivlər haqqında qanunvericiliyinə əməl edilməməsi ilə əlaqədar olaraq, arxiv sənədlərinin saxlanması, əldə edilməsi, uçotu və ya istifadəsi qaydalarının pozulmasına görə məsuliyyət tədbirləri. yaradılmışdır.

3. Kadrlar xidmətinin işinin təkmilləşdirilməsi istiqamətləri və üsulları

Stroitel MMC-nin kadr xidməti onun effektivliyini qiymətləndirmək üçün meyarlar hazırlamalıdır:

formalaşması korporativ mədəniyyət təşkilatlar;

Təşkilatda psixoloji iqlimin yaxşılaşdırılması;

Təşkilatdakı işindən razı qalan və başqa təşkilatlara keçməyi planlaşdırmayan işçilərin sayının artması;

Təşkilatda vakant vəzifələrin vaxtında və keyfiyyətlə doldurulması.

Əlavə meyarlara aşağıdakılar daxildir:

Kadrlar xidmətinin fəaliyyəti ilə bağlı rəhbər və işçilərdən müsbət rəy;

Könüllü işdən çıxarılmaların sayının azaldılması və işçilərin işdən çıxarılması üçün əsasların mətninin dəyişdirilməsi.

“Stroitel” MMC-nin kadrlar şöbəsinin fəaliyyəti aydın şəkildə işlənmiş qiymətləndirmə meyarları nəzərə alınmaqla qurularsa, effektiv olacaqdır.

Stroitel MMC-də kadr idarəetməsinin təkmilləşdirilməsi vəzifələrini həll etmək, təşkilata təşkilatı səmərəli istehsal fəaliyyəti üçün tələb olunan keyfiyyət və kəmiyyət səviyyəli kadrlarla təmin etməyə imkan verən kadr idarəetmə sistemi (HRMS) formalaşmadan mümkün deyil. Eyni zamanda, "kadrların idarə edilməsi" anlayışının özü geniş spektri nəzərdə tutur funksional vəzifələr kadrlar şöbəsinin üzərinə qoyulmuşdur.

Stroitel MMC-nin kadrlar şöbəsinin əsas vəzifəsi kadr idarəçiliyinə xas olan bütün əsas funksiyaların yerinə yetirilməsinə yönəlmiş kadr idarəetmə sisteminin yaradılmasıdır. Bunlara daxildir:

müəssisənin kadr xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla SMM-nin formalaşdırılması;

kadr fəaliyyətinin planlaşdırılması;

insan resurslarının qiymətləndirilməsi;

kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi;

işçilərin uyğunlaşmasına kömək etmək;

işçilərin peşə hazırlığı, yenidən hazırlanması və ixtisaslarının artırılması;

kadrların işə qəbulu və seçilməsi və s.

Axı, müəssisədə kadr idarəetmə sisteminin olmaması bir sıra problemlərin səbəbidir:

Aşağı əmək məhsuldarlığı (tədris, yenidənhazırlanma, ixtisasartırma funksiyaları tam yerinə yetirilmədiyi üçün) və müvafiq olaraq iş vaxtından səmərəsiz istifadə (iş vaxtının planlaşdırılması və istifadəsinin optimallaşdırılması funksiyası zəif qurulduğu üçün);

Yüksək kadr dövriyyəsi (düzgün maddi həvəsləndirmənin olmaması səbəbindən);

İşçilərin aşağı təşəbbüskarlığı (işçilərin mənəvi stimullaşdırılması olmadığı üçün).

“Stroitel” MMC-nin rəhbəri mövcud maddi və təşkilati imkanları nəzərə almaqla kadr xidmətinin təkmilləşdirilməsi probleminin həllinin mürəkkəbliyini qiymətləndirməlidir. Bu vəzifə aşağıdakı sahələrdə həyata keçirilir:

Kadrların idarə edilməsi sisteminin işə salınması üçün təşkilati və inzibati sənədlərin layihələrinin hazırlanması;

EMS-in funksional strukturunun təhlili və ona dəyişikliklərin və əlavələrin edilməsi.

Əl sənədləşmə işlərindən fərqli olaraq, daha çox hərəkətlilik və dəqiqlik üçün təşkilatda və Stroitel MMC-nin kadrlar şöbəsində bütün sənəd dövriyyəsi avtomatlaşdırılmış iş yerində aparılmalıdır. AWP konsepsiyasına əsaslanan məlumatların emalı sistemləri geniş şəkildə inkişaf etdirilmişdir son illər. Avtomatlaşdırılmış iş yeri icrada insanın iştirakını təmin edən vasitələrlə təchiz edilmiş məlumatların emalı sistemidir avtomatik doldurma və sənədlərin işlənməsi. İş yerində sənədlərin doldurulması vaxtı, əl ilə doldurulmadan fərqli olaraq, bir neçə dəfə azaldılır. İş yerində işləyərkən səhvlər də bir neçə dəfə azalır və məhsuldarlıq artır.

Stroitel MMC-də avtomatlaşdırılmış iş yeri müxtəlif alətlər dəsti ilə proqramlarla təchiz edilmişdir. Beləliklə, məsələn, bu 1C: Mühasibatlıq və AvtoCad. 2007. Bu ildən təşkilat iki yeni fərdi kompüter alıb ki, bu da kadrlar şöbəsinin işini sürətləndirməyə imkan verib, həmçinin internet üçün ayrıca xətt ayırıb.

Stroitel MMC-nin kadr xidmətinin işini yaxşılaşdırmaq üçün müəllif təklif etdi:

1. Quraşdırın proqram təminatı"Məsləhətçi Plus";

2. Qanunvericilikdə baş verən son dəyişikliklərdən xəbərdar olmaq üçün müəssisənin vəsaiti hesabına “Kadrlar üzrə məsul işçinin kitabçası” jurnalı buraxılsın.

Hazırda təşkilat tez-tez sənədləri elektron formada alır. Belə sənədləri kompüterdə saxlamaq çox risklidir, çünki onu itirə bilərsiniz.

Kadr sənədləri əmək qabiliyyətli hər bir insanın həyatında həmişə mühüm rol oynayır, çünki o, işçinin qocalığa və əlilliyə görə sosial təminat hüquqlarını təsdiq edən sənədli sübut kimi çıxış edir, əmək münaqişələri zamanı məhkəməyə verilir, təhvil verilir. uzunmüddətli saxlanmaq üçün dövlət arxivinə verilir, vətəndaşlar arxiv müəssisələrinə müraciət etdikdə arayış məqsədləri üçün istifadə olunur.

Nəticə

Bütün işlərin həcmi və vaxtında aparılması “Stroitel” MMC-nin əmək ehtiyatlarının mövcudluğundan və onlardan istifadənin səmərəliliyindən asılıdır.

Qurumun strukturunu, funksiyalarını və hüquqlarını müəyyən edən hüquqi akt “Stroitel” MMC-nin təsisçilərin yığıncağında qəbul edilmiş və 20.03.2019-cu il tarixdə təsdiq edilmiş Nizamnaməsidir. 2002. Nizamnamədə müəyyən edilmiş təşkilati struktur idarəetmə fəaliyyətində istifadə olunacaq sənədlər toplusunu müəyyən etməyə imkan verir.

Stroitel MMC-də təşkilatın işini tənzimləyən sənəd "Daxili Əmək Qaydaları" dır. Bu qaydalar işəgötürənlə işçilərin qarşılıqlı hüquq və vəzifələrini, onların həyata keçirilməsi üçün məsuliyyəti müəyyən edir.

Stroitel MMC-də kassir, layihə-smeta işləri üzrə mühəndis, əməyin mühafizəsi mühəndisi istisna olmaqla, bütün işçilər üçün vəzifə təlimatları hazırlanmışdır. Həmçinin, MMC "Stroitel" ofis işləri üçün təlimat hazırlamamışdır. Təşkilatın idarəetmə sənədlərinin təhlili göstərdi ki, ad, forma və detalların tərkibi baxımından bütün sənədlər GOST R 6.30-2003-ə uyğundur. ABŞ DOLLARI.

Stroitel MMC-nin təşkilati-hüquqi sənədlərində ciddi şəkildə məcburi olan müddəalar var, onlar hüquqi əsas təşkilatın fəaliyyəti. Bu sənədlər təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiqlənməlidir.

Təşkilat sənədlərinin hazırlanmasının məqsədi təşkilat və işçilər arasında ən rasional əmək bölgüsü və əməkdaşlıqdır.

Dəyişiklik və əlavələrin edilməsi və onlara yenidən baxılması qaydası təşkilati-hüquqi sənədlərin növündən asılıdır. Məsələn, ştat cədvəlinə dəyişikliklər lazım gəldikdə rəhbərin əmrləri ilə edilir.

Sənədlərlə işin təşkilinin ən mühüm funksiyalarından biri sənədlərin uçotu funksiyasıdır. Sənədlərin uçotu onların qeydiyyatı ilə təmin edilir - müəyyən edilmiş formada sənəd haqqında etimadnamələrin qeydi, sənədin yaradılması, göndərilməsi və ya alınması faktını qeyd etmək. Sənədlərin uçotu funksiyası ilə yanaşı, qeydiyyat sənədlərin icrasına nəzarət etməyə, Stroitel MMC işçilərinin sənədlərini axtarmağa imkan verir.

Elektron informasiya ilə işləmək problemi aktuallaşır. Buna görə də, "Stroitel" MMC-nin kadr xidmətinin təkmilləşdirilməsi üçün ilk addım elektron məlumat bazalarının arxivlərini yaradacaq və elektron sənəd axınını birləşdirəcək informasiya texnologiyalarının idarəetmə prosesinə tətbiqidir.

Təşkilat rəhbəri nəzərə almalıdır ki, işçilərin əmək fəaliyyətini əks etdirən və pensiyanın hesablanması üçün zəruri olan iş stajını təsdiq edən kadrlar haqqında sənədlər insanın həyatında xüsusi rol oynayır. Təşkilatda bu sənədlərin olmaması, habelə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tələblərini pozaraq kadr uçotunun aparılması yolverilməzdir.

Nəzərə almaq lazımdır ki, işçilərin sayı, tərkibi, onların əmək haqqı, iş şəraiti, habelə vakant iş yerlərinin mövcudluğu barədə məlumatlar məxfi məlumat deyil. Təşkilatın digər sənədləri ilə birlikdə, məsələn, maliyyə-təsərrüfat fəaliyyəti haqqında illik hesabatlar, kadr sənədləri uzunmüddətli saxlanmaq üçün dövlət arxivinə verilməlidir.

Təşkilatın uğurunun açarı effektiv işçi heyətidir, buna görə də mütəxəssislərə tələbat var. Çox vaxt HR meneceri yeni ideyaların aparıcısına çevrilir, meneceri kadrların idarə edilməsinin qabaqcıl üsulları ilə tanış edir.

HR meneceri üçün sənədləri düzgün tərtib etmək vacibdir: işə götürərkən, köçürərkən və xüsusən də işdən çıxararkən. Çünki bir işçinin işdən çıxarılması, məsələn, qeyri-qanuni elan edilə bilər və təşkilat məcburi işdən çıxma vaxtı üçün ödəməli olacaq. İşçinin işləmək imkanından məhrum edilməsi nəticəsində o, məcburi işdən çıxmışdır ki, bu da bəzi hallarda işçinin qazanc almamasına, digərlərində isə buna səbəb ola bilər.

Bu gün “Stroitel” MMC-nin kadrlar şöbəsi üçün təkcə kadr sənədlərini düzgün doldurmaq deyil, həm də istehsal həcmini lazımi səviyyədə saxlamaq üçün vakant yerlərin vaxtında doldurulmasına nail olmaq vacibdir. Kadrların idarəedilməsi sistemi elə planlaşdırılmalıdır ki, daim tərkibin artmasına nail olsun iş qüvvəsi yaxşı biliyə, bacarıqlara malik olan və belə işçilərin getdikcə daha çox olmasını təmin edən insanların müəssisələri.

Beləliklə, ölkəmizdə hər bir əmək qabiliyyətli insanın həyatında həmişə mühüm rol oynayan kadr sənədləri bazar münasibətlərinin inkişafı şəraitində işçinin hüquqlarını təsdiq edən sənədli sübut rolunu oynadığı üçün aktuallığını davam etdirir. qocalığa və əlilliyə görə sosial təminat, əmək münaqişələri zamanı məhkəməyə verilir, uzunmüddətli saxlanmaq üçün dövlət arxivinə icarəyə verilir, vətəndaşlar arxiv müəssisələrinə müraciət etdikdə istinad məqsədi ilə istifadə olunur.

Stroitel MMC-nin kadrlar şöbəsi daim bir şey öyrənməli, yeni şeylər öyrənməli, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindəki dəyişiklikləri izləməlidir. Və nə qədər ki, insan sənədləşmədən asılıdır, nə qədər ki, sənədsiz adam yoxdur, sənədin rolunu başa düşmək lazımdır. “Stroitel” MMC-də işləyənlər kadrlar şöbəsinin yazdıqlarından çox asılıdırlar. HR meneceri başa düşür ki, sənədləşmənin insanın taleyi ilə çox əlaqəsi var.

1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi 30.12. 2005-ci il, 30.06.2005-ci il tarixli dəyişikliklərlə 197 saylı Federal Qanunla təsdiq edilmişdir. 2006 № 90 - FZ.

2. Rusiya Federasiyasının 08.07.2019-cu il tarixli Federal Qanunu. 2006 № 149-ФЗ. "İnformasiya, informasiya texnologiyaları və məlumatların mühafizəsi haqqında" (Rusiya Federasiyası Federal Məclisinin Dövlət Duması tərəfindən 8 iyul 2006-cı ildə qəbul edilmişdir) // Rusiya Federasiyasının Qanunvericilik Toplusu. - 2006. - No 31 (1 saat).

3. Rusiya Federasiyasının Əmək və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli, 69 nömrəli "Əmək kitabçalarının doldurulması üçün təlimatların təsdiq edilməsi haqqında" qərarı.

4. "Əməyin uçotu və onun ödənilməsi üçün ilkin və mühasibat sənədlərinin vahid formalarının təsdiq edilməsi haqqında" Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin 05.01.2019-cu il tarixli Fərmanı. 2004 No 1 // Kadrlar üzrə məsul işçinin kataloqu. - №3. – 2006.

5. Dövlət sistemi DOW. Əsas müddəalar. Ümumi Tələb olunanlar sənədlərə və DOW xidmətinə. - M.: VNİDAD 1991. - 74 s.

6. GOST R 6.30-2003. Vahid sənədləşmə sistemləri. Vahid təşkilati və inzibati sənədlər sistemi. Sənədləşdirmə tələbləri. - M .: Standartlar Nəşriyyatı, 2003.

7. Federal icra hakimiyyəti orqanlarında ofis işinə dair tipik təlimat. Təsdiq edildi Rusiya Federasiyası Mədəniyyət Nazirliyinin 08.11.2019-cu il tarixli əmri ilə. 2005 No 536 // Kadrlar işçisinin arayış kitabı. - №10. - 2005.

7. Andreeva V.I. Kadrlar xidmətində ofis işi // Kadrlar məmurunun arayış kitabı. - 2003. - № 5. - səh.73

8. Anisimov L.N. İşçinin şəxsi məlumatları // Kadrlar məmurunun kataloqu. - 2004. - № 3. - S.16.

3. Babynina L.S. İşçilərin həvəsləndirilməsi formaları // Kadrların idarə edilməsi kitabçası. - 2004. - No 8. - S. .97

4. Vyalova L.M. Vahid formalar: tətil təşkil edirik // HR kitabçası. - 2005. - № 6. - səh.58

6. Əmək münasibətlərinin qeydiyyatı haqqında sənədlər. - M.: PRIOR, 2002

7. Kadrlar üzrə məsul şəxs: sənədlər toplusu. - 2005. - 3-cü nəşr.

8. Kilyakova D.A. Kadrlar xidmətinin işini necə təşkil etmək olar? // Kadrların idarə edilməsi üzrə təlimat. - 2004. - No 8. - səh.80

9. Koşeleva E.A. Arxiv sənədlərinin saxlanmasının təşkili // Kadrlar üzrə məsul işçinin kataloqu. - 2005. - № 2. – səh.55

10. Kryukova E. Kadrlar zabitləri üçün Qərb texnologiyaları // Kadrlar Xidməti. - 2001. - No 11. - səh.76

11. Kurapova E.R. Kadrlar üzrə sənədlər: kadrların və arxiv xidmətlərinin qarşılıqlı əlaqəsi // Kadrlar üzrə təlimat. - 2003. - No 11. - səh.57

12. Levanov V.İ. Vəzifə təsvirləri // Kadrların idarə edilməsi kitabçası. - 2000. - № 1. -səh.27

13. Mayorov İ.V. Əmək münasibətlərinin sənədləşdirilməsi // Kadrlar məmurunun kataloqu. - 2004. - No 8 - S.59

14. Mitrofanova V.V. Şəxsi kart T-2: doldurulması üçün tövsiyələr // HR Təlimatı. - 2004. - № 3. - səh.47

15. Pedchenko L. Ön söz // HR Handbook. - 2005. - №1. – C.1

16. Pisareva I.V. pensiyanın qeydiyyatı // Pensiya. - 2001. - No 8 (59).

17. Samoukina N.V. Uzun bir səyahətin mərhələləri // Kadrların idarə edilməsi kitabçası. - 2004. - No 12. - səh.57

18. Tyapkina O.A. Yaşlı əmək pensiyası: təyinat şərtləri və ölçüsü // Kadrlar üçün təlimat. - 2003. - № 4. - səh.107

19. Uspenskaya E.A. Kadrlar xidməti // Kadrlar məmurunun kataloqu. - 2003. - No 2. – səh.12

20. Elektron kataloqun idarə edilməsi // Sənəd işi. – 2005.

21. Yakovlev R.A. Kadrlar // Kadrlar məmurunun kataloqu. - 2000. - No 10. - səh.28

22. Yakovleva N.N. Tərəfdaşlığın qurulması mərhələləri. Özünü inkişaf etdirmək və təlim müvəffəqiyyət meyarları kimi // Kadrlar zabitinin məlumat kitabı. - 2004. - No 9. –səh.112

23. Yanovskaya Yu.M. Kadrlar xidmətinin inkişaf perspektivləri // Kadrların idarə edilməsi kitabçası. - 2004. - No 8. - S.79.

25. Ofis işinin materiallarından // Stroitel MMC-nin Nizamnaməsi.

26. “Stroitel” MMC-nin cari ofis işi, qovluq No 5 // Kadrlar şöbəsi haqqında Əsasnamə.

27. "Stroitel" MMC-nin cari ofis işi, qovluq No 7 // Daxili əmək qaydaları.

28. Stroitel MMC-nin cari ofis işi, qovluq No 9 // Kadrlar menecerinin iş təsviri.

Ədəbiyyat

1. Andreeva V.I.: Kadrlar şöbəsində ofis işi. Nümunə sənədləri ilə praktiki bələdçi // M .: ZAO "Biznes Məktəbi", 2000-67 s.

2. Andreeva V.I.: Ofis işi. Praktiki bələdçi red. № 10, yenidən işlənmiş. və əlavə // M.: MMC "Kadrların idarə edilməsi", 2005-200 s.

3. Bobyleva M. P.: Məlumat idarəetmə yolunda (iş axınının avtomatlaşdırılması kontekstində sənəd idarəetmə xidmətlərinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi məsələləri) // M .: Kadrların idarə edilməsi, 1999-175 s.

4. Demin Yu. M.: Ofis işi. Rəsmi sənədlərin hazırlanması // Sankt-Peterburq: Peter, 2003-220 s.

5. Kirsanova M.V. Müasir ofis işləri. Dərslik. – M. İNFRA-M. Novosibirsk. 2000.

6. Kupriyanova Z.K.: Əməyə münasibət necə dəyişir // M .: “İnsan və Əmək” No 2, 1994-124 s.

7. Meskon M. X.: İdarəetmənin əsasları // M .: “Delo LTD”, 1994-702 s.

8. Stenyukov M. V.: Kiçik bir müəssisədə ofis işi. Kadr sənədləri. - M .: "PRIOR" nəşriyyatı, 1999-224 s.

9. Fedosova V. T.: Müasir bir məktəbin idarə edilməsi, 4-cü məsələ, (təhsil müəssisəsində kadrların idarə edilməsi) // M .: "Müəllim", 2003-128 s.

Rusiya Federasiyasının Əmək və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli "Əmək kitablarının doldurulması üçün təlimatların təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanı.

Rusiya Federasiyasının 30 dekabr 2005-ci il tarixli Əmək Məcəlləsi 30 iyun 2006-cı il tarixli 90 nömrəli dəyişikliklərlə 197 saylı Federal Qanunla təsdiq edilmişdir - FZ.

"Əməyin uçotu və onun ödənilməsi üçün ilkin və mühasibat sənədlərinin vahid formalarının təsdiq edilməsi haqqında" Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin 05.01.2004-cü il tarixli 1 nömrəli qərarı // Kadrlar üzrə təlimat. - № 3. – 2006.

GOST R 6.30-2003. Vahid sənədləşmə sistemləri. Vahid təşkilati və inzibati sənədlər sistemi. Sənədləşdirmə tələbləri. - M .: Standartlar Nəşriyyatı, 2003.

Federal icra hakimiyyəti orqanlarında iş üzrə standart təlimat. Təsdiq edildi Rusiya Federasiyasının Mədəniyyət Nazirliyinin 08.11.2005-ci il tarixli 536 nömrəli əmri ilə // Kadrlar məmurunun kataloqu. - №10. - 2005.

Kosheleva E.A. Arxiv sənədlərinin saxlanmasının təşkili // Kadrlar üzrə məsul işçinin kataloqu. - 2005. - № 2. – səh.55

Yakovleva N.N. Tərəfdaşlığın qurulması mərhələləri. Özünü inkişaf etdirmək və təlim müvəffəqiyyət meyarları kimi // Kadrlar zabitinin məlumat kitabı. - 2004. - No 9. –səh.112

Pedchenko L. Ön söz // Kadrlar məmurunun kataloqu. - 2005. - №1. – C.1

Mövzunun aktuallığı.

Hal-hazırda hər hansı bir mülkiyyət növü və təşkilati-hüquqi formalı təşkilatın insan resurslarının idarə edilməsinin səviyyəsi və nəticədə kommersiya fəaliyyətinin səmərəliliyi, eləcə də sosial idarə edilməsi əsasən kadr xidmətinin işindən asılıdır. ənənəvi funksiyaları yerinə yetirən və daha geniş vəzifələri olan kadrların idarə edilməsi xidməti.

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyi kadr zabitlərinin konkret məzmunlu (müsahibələr, müsahibələr zamanı insanlarla ünsiyyət, işə qəbul, işgüzar və peşəkar keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi; münaqişələrin həlli və s.) və xarakterli (təşkilati xarakterli) işinin nəticələri ilə müəyyən edilir. , maarifləndirici, yaradıcı, iqtisadiyyatın, sosiologiyanın, hüquq və s. bir çox sahələrdə bilik tələb edən). İşin son nəticəsi təşkilatın iqtisadi və sosial inkişaf məqsədlərinə nail olunmasına təsirindən asılı olaraq kəmiyyətcə deyil, keyfiyyətcə qiymətləndirilən qərarların qəbul edilməsidir.

Eyni zamanda, kadr xidmətlərinin kadrlarının əməyindən ixtisas, say və s., habelə onun təşkili və tənzimlənməsi baxımından istifadə təcrübəsi müasir kadr idarəetməsinin tələblərinə cavab vermir.

Müasir istehsalın mürəkkəbləşməsi, təsərrüfat idarəetməsinin yenidən qurulması kadrların idarə edilməsi sahəsində məlumatların həcminin əhəmiyyətli dərəcədə artmasına səbəb oldu. Ofis sənədlərinin həcmi ildən-ilə artır. İri müəssisə və birliklərin bir sıra kadr xidmətlərində sənədlərin maşınla işlənməsinin tətbiqi kadrların sayını azaltmadı, əksinə, ofis işləri ilə bağlı işçilərin sayının artmasına səbəb oldu. Lakin idarəedici kadrların sayının sadə şəkildə artırılması müsbət nəticə vermədiyindən, bunun həlli üçün ciddi səylər tələb olunur təşkilati vəzifələr kadr xidmətlərinin ofis işi.

Bütün kadr idarəetmə prosesinin səmərəliliyi sənədlərin işlənməsi proseslərinin düzgün təşkilindən və ən tam avtomatlaşdırılmasından asılıdır. Çox vaxt sənədləşmə xidmətləri ilə məşğul olur: ilkin baxılması, uçotu, saxlanması, sənədlərin icrasına nəzarət, müxtəlif göstərişlər və s.

Kadrlar xidmətlərinin ofis işinin təşkili bir sıra məsələlərin həllini nəzərdə tutur:

birincisi, kadrlar şöbələrinin işinin aydın təşkilati strukturu və sənədlərlə işin təşkilinin ən rasional formasının seçilməsi;

ikincisi, ayrı-ayrı icraçılar və şöbələr arasında onların ixtisaslarına görə funksiyaların düzgün sərhədləşdirilməsi, həyata keçirilməsi müasir üsullar biznesin idarə edilməsi. Bu məsələ normativ sənədlərin, standartların, vəzifə təlimatlarının hazırlanması və tətbiqi yolu ilə həll edilir. Düzgünə xüsusi diqqət yetirilməlidir

kadr xidmətlərinin müfəttişləri və referentləri üçün vəzifə təlimatlarının hazırlanması;

üçüncüsü, kadr xidmətləri işçilərinin işinin düzgün normalaşdırılması. Hər bir iş yerində normal əmək intensivliyi ilə iş günü, həftə, ay, il ərzində işçilərin normal iş yükünü təmin etmək, habelə hər bir işçinin əməyinin qiymətləndirilməsinə kömək etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur;

dördüncü, kadrlar şöbəsinin kadrlarının ixtisasının və iş mədəniyyətinin davamlı olaraq yüksəldilməsi. Bu prosesin təşkili birbaşa HR menecerinin üzərinə düşür. O, həm iş yerində, həm də işdən fasiləsiz olaraq birbaşa olaraq iş yerində kurslar, seminarlar yaratmaq, işçilərin institut, universitet və digər təşkilatlarda ixtisasartırma kurslarına göndərilməsi, o cümlədən xarici müəssisə və təşkilatlarda stajların təşkili yolu ilə həyata keçirilir. ;

beşincisi, iş yerlərinin rasional təşkili və əlverişli əmək şəraitinin təmin edilməsi. Kadrlar şöbəsinin hər bir əməkdaşının iş yeri düzgün təşkil edilməlidir ki, mütəxəssisin zehni və fiziki səyləri əmək funksiyalarının yerinə yetirilməsinə yönəlsin, işdə yaranan narahatlıqları aradan qaldırmasın.

Əlverişli iş şəraiti dedikdə, insanın sağlamlığına və əmək prosesində fəaliyyətinə müsbət təsir göstərən iş mühitinin amillərinin məcmusu başa düşülür. Belə amillər sanitar-gigiyenik şəraitdir (düzgün işıqlandırma, maksimum səssizlik, optimal temperatur, rütubət); iş yerləri üçün müvafiq mebel və ofis avadanlığı dəsti (stollar, ofis şkafları, kompüterlər üçün stollar, fırlanan stullar, fayl şkaflarının saxlanması üçün rəflər, masa üstü fayl şkafı, dəftərxana ləvazimatları dəsti, telefon dəstləri, sənəd şkafları, yazışma qabları və s.). .).

Bu kurs işinin məqsədi kadr zabitlərinin iş yerlərinin avadanlığını öyrənməkdir ictimai qurum MGUP Mosvodokanal.

Kurs işinin bir hissəsi olaraq aşağıdakı vəzifələr həll ediləcəkdir:

Kadr xidməti işçilərinin əməyinin təşkili mexanizmləri öyrənilmişdir;

Kadrlar zabitlərinin iş yerlərinin təchiz edilməsinə dair tələblər nəzərə alınır;

MGUP "Mosvodokanal"ın kadrlar şöbəsinin fəaliyyətinin təhlili aparıldı;

MGUP Mosvodokanal işçilərinin iş yerlərinin təchiz edilməsi ilə bağlı araşdırma aparıldı.

MGUP “Mosvodokanal” tədqiqat obyekti kimi çıxış edir.

Tədqiqatın mövzusu kadr zabitlərinin iş yerlərinin təchiz edilməsi prinsipləridir.

Struktur olaraq kurs işi giriş, iki fəsil, nəticə və istinadlar siyahısından ibarətdir.

Əməliyyat elementi- bir ifaçının bölünməyə tabe olmayan və yalnız əməliyyatın digər elementləri ilə birləşməsində məqsədəuyğun olan hərəkəti.

Prosedur- forma və məzmun baxımından müəyyən edilmiş nəticələrlə bitən, sənədləşdirilmiş məqsədin işlənməsi üçün bir sıra əməliyyatların yerinə yetirilməsinin müəyyən ardıcıllığı.

Texnoloji əmək bölgüsü ayrı-ayrı əməliyyatların və ya onların kompleksinin konkret icraçıya həvalə edilməsi ilə xarakterizə olunur. Məsələn, bir işçi işə müraciət edərkən sənədləri tərtib edir, əmr tərtib edir, bunun əsasında əmək kitabçasına qeyd edilir, şəxsi iş tərtib edir, işçini əmək qrafiki qaydaları ilə tanış edir; digəri isə statistik hesabatların və kadr uçotu haqqında arayışların, müxtəlif təhsil səviyyəli mütəxəssislərin sayı və tərkibinə dair hesabatların, kadrların yerdəyişməsi və s. hesabatların hazırlanması ilə məşğul olur. və onların həcmini və müvafiq olaraq onların həyata keçirilməsi üçün iş vaxtı xərclərini göstərən prosedurlar.

Peşə və ixtisas bölgüsü və əmək kooperasiyası həyata keçirilən fəaliyyətlər və işin yerinə yetirilməsi üçün tələb olunan ixtisaslar nəzərə alınmaqla işçilər arasında vəzifələrin bölüşdürülməsini və onların əmək fəaliyyətlərində işçilərin münasibətlərinin qurulmasını nəzərdə tutur.

Peşə və ixtisas əmək bölgüsü təsdiq edilmiş menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələri üçün İxtisas kataloqu əsasında həyata keçirilir. Rusiya Əmək Nazirliyinin 21 avqust 1998-ci il tarixli 37 nömrəli "Menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələri üçün ixtisas kitabçasının təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanı.

İxtisas kataloqu (KSD) müəssisədə (təşkilatda) kadrların idarə edilməsi funksiyalarını yerinə yetirən menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələrinin ixtisas xüsusiyyətlərini ehtiva edir. Hər bir vəzifənin təsviri üç bölmədən ibarətdir:

· “Məsuliyyətlər” - bu vəzifəni tutan işçilər tərəfindən tam və ya qismən yerinə yetirilməli olan funksiyalar sadalanır;

· “Bilməlidir” - bu vəzifəni tutan işçiyə ixtisas üzrə biliyinə dair tələbləri, qanunvericilik aktlarını, əsasnamələri, təlimatları və digər normativ sənədləri, habelə xidməti vəzifələrinin icrası zamanı istifadə olunan üsul və vasitələri özündə əks etdirir;

· “İxtisas tələbləri” – işçinin əsas funksiya və vəzifələri yerinə yetirmək üçün zəruri olan xüsusi hazırlığının səviyyəsi və profili, iş stajına dair tələblər müəyyən edilir.

İşçilərin əməyini tənzimləyən KSD, əmək vəzifələrini və işçilərin ixtisaslarına olan tələbləri müəyyən etməklə, rasional əmək bölgüsünün və əməkdaşlığının təşkilinə töhfə verir.

Mütəxəssislərin və texniki icraçıların əmək funksiyalarını və vəzifələrini aydın şəkildə ayırmaq və onların işini müəyyən bir müəssisənin (təşkilatın) şərtlərinə uyğun olaraq tənzimləmək üçün ştat cədvəli istisna olmaqla, bütün növ vəzifələr üçün vəzifə təlimatları hazırlanır. hüquq və vəzifələri müvafiq əsasnamə ilə müəyyən edilən rəhbərin vəzifəsi.

İş təsviri təkrarçılığı aradan qaldırmağa, işdəki əlaqəni, konkret icraçılara həvalə edilmiş işin vaxtında və məcburi yerinə yetirilməsini təmin etməyə imkan verir. Vəzifə təlimatlarını hazırlayarkən bu müəssisənin (təşkilatın) xüsusiyyətlərini, kadrların məlumat sənədləri ilə işləmək üçün müasir hesablama və kompüter avadanlıqlarının mövcudluğunu və s.

Kadr xidmətləri işçilərinin əməyinin bölünməsi və kooperasiya variantlarının seçilməsi onların optimal və bərabər əmək intensivliyi ilə maksimum məşğulluğunu, habelə iş zamanı işçilərin bir-birini əvəz edə bilməsini təmin etməlidir.

1.2. Kadrlar zabitinin iş yerinin təchiz edilməsi

Kadrlar xidmətinin hər bir işçisi üçün iş yerini, o cümlədən rasional planı (digər iş yerləri və avadanlıqlara münasibətdə xarici və daxili, iş yerində əşyaların və əmək vasitələrinin rasional yerləşdirilməsini təmin edən), habelə avadanlıqların təşkili vacibdir. , o cümlədən məlumat sənədləri və texniki xidmət, əlverişli iş şəraitinin yaradılması.

İş yerlərinin tərtibatı və təchiz edilməsi işçinin əmək fəaliyyətinin və tutduğu vəzifənin xüsusiyyətlərindən asılıdır. İşlərin siyahısını, müvafiq avadanlıq və sxemi, texniki xidmət, o cümlədən məlumat bağlantılarının sxemini, saxlama və istifadə üçün daxil olan sənədlərin siyahısını və s. olan standart layihələrdən istifadə edə bilərsiniz.

Kadrlar zabitlərinin iş yerlərinə gəldikdə, bu, həm insanın antropometrik, həm də funksional məlumatlarına, həm də dizaynın estetik qavrayışına cavab verən tipik bir mebel dəstidir. Avadanlıqların mürəkkəbliyi iş yerində müasir avadanlıqların olmasını və onların rasional yerləşdirilməsini, o cümlədən sağlamlıq üçün təhlükəsiz olmasını təmin edir. İş yerinin saxlanması məlumatların alınması və emalının səmərəliliyini, obyektivliyini və etibarlılığını təmin edən informasiya kommunikasiyalarını, sənəd dövriyyəsini və s. Hamısı birlikdə işçinin iş günü ərzində səmərəli fəaliyyət göstərməsinə, funksiya və vəzifələrin yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirilməsinə töhfə verməlidir.

Kadrlar müfəttişinin iş yerinə, bir qayda olaraq, mebel dəsti (stol, fırlanan stul, ziyarətçilər üçün stul), həmçinin mini-kompüter, sənəd qabları, telefon, telefon kataloqu və s.

Tipik xronometraj işçisinin iş yeri stol, fırlanan kreslo, sənədlərin (formaların) saxlanması üçün seyf və s.

İş yerlərində sanitar-gigiyenik iş şəraiti sanitariya normaları, normativ sənədlər və təhlükəsizlik standartları ilə tənzimlənir. Rasional iş və istirahət rejimini qurarkən günün birinci yarısından əsas funksiyaların yerinə yetirilməsi üçün, ikinci yarısından istehsalat yığıncaqlarının keçirilməsi və s., günün sonundan və ya həftənin müəyyən günlərindən məsləhətləşmələr üçün istifadə etmək tövsiyə olunur. və ziyarətçilərin qəbulu. Bəzi hallarda fərdi iş rejimlərindən, sürüşmə iş qrafiklərindən istifadə etmək məqsədəuyğundur.

Kadrlar xidməti personalının əmək fəaliyyətinin səmərəliliyi əsasən əmək prosesinin təşkili, həmçinin onun həyata keçirilməsi üsulları ilə müəyyən edilir. Əmək prosesi, bir qayda olaraq, hər birinin öz məqsədi və icra qaydası (ardıcıl, birləşdirilmiş və s.) olan əməliyyatlar və ya prosedurlar kompleksindən ibarətdir. Beləliklə, “işə götürmə” proseduruna 42 əməliyyat daxildir; "İşçilərin işə qəbulu zamanı sənədlərin tərtib edilməsi" - 10 (o cümlədən qeydiyyat, əlifba, şəxsi kartların doldurulması, əmrin tərtib edilməsi, əmək kitabçasına yazılması və s.).

Əmək metodu işçinin minimum iş vaxtı sərf etməklə maksimum nəticə əldə etmək üçün əmək prosesini yerinə yetirməsini və iş vaxtı ərzində sabit fəaliyyət göstərməsini xarakterizə edir.

Hər hansı bir işçinin iş üsulları əsasən onun iş yerinin təşkili, əmək funksiyalarının (işlərinin) bölgüsü və əməkdaşlığının seçilmiş formaları, texnologiya və əmək prosesini tənzimləyən digər aspektlərlə müəyyən edilir. Bununla belə, konkret işi yerinə yetirmək üçün rasional texnika və metodlardan istifadə əsasən işçilərin özlərindən asılıdır. Məsələn, vaxt gündəliyini apararkən, işçi müəyyən vəzifələrin həllini daha uğurla prioritetləşdirə, müvafiq əməliyyatları yerinə yetirə, fərdi işlərin (funksiyaların) məsuliyyətdən azad edilmədən (xüsusilə menecer üçün vacib) həvalə edilməsi məsələlərini həll edə bilər, nəzərə ala bilər. iş vaxtından istifadə və onun itkisinin səbəblərini müəyyən etmək, müvafiq tədbirlər görmək, təbii ritm çərçivəsində, öz xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla optimal fəaliyyətə nail olmaq və s.

İnformasiya və rabitə sahəsində rasional iş üsullarının tətbiqi böyük əhəmiyyət kəsb edir. Beləliklə, müəyyən funksiyaları (işləri) yerinə yetirmək üçün müxtəlif üsul və üsullardan istifadə edərkən məlumatın emalı rasionallaşdırıla, sistemləşdirilə və tapşırığın effektiv əldə edilməsinə yönəldilə bilər. Bu, əmək vəzifələrinin qəbul olunmuş bölgüsü və kooperasiya şəraitində digər işçilərə verildikdə işin yerinə yetirilmə müddətinə, onların vaxtında və nəticələrinin etibarlılığına təsir göstərir və s. danışıqlar və yazışmalar və s.. Bu məsələlər xüsusi ədəbiyyatda geniş şəkildə müzakirə olunur. kadrların idarə edilməsinə dair, lakin fikrimizcə, onların həlli həm mahiyyətcə, həm də kadrların idarə edilməsi funksiyalarının icraçısının sərf etdiyi vaxt baxımından yekun nəticələrə kifayət qədər yönəldilmədən.

1.3. Kadrlar xidmətləri işçilərinin işinin norması

Əsas istiqamətlərdə kadr xidmətləri işçilərinin əməyinin təşkilinin təkmilləşdirilməsi normalaşdırma problemlərinin həlli, yəni zəruri əmək xərclərinin (əmək standartlarının) və onun nəticələrinin, sayının və nisbətlərinin öyrənilməsi, layihələndirilməsi və qurulması ilə birbaşa bağlıdır. müxtəlif vəzifələrdə çalışan işçilərin.

Kadrlar xidmətlərinin işçilərinin əməyinin normalaşdırılması məsələlərinin həlli normativ, metodiki və məlumat materialları ilə lazımi səviyyədə təmin olunmur. Bununla əlaqədar olaraq, kadr heyətinin əməyinin məzmunu, xarakteri və predmetinin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla oxşar kateqoriyalı işçilər üçün əməyin normalaşdırılması üzrə yerli təcrübədən istifadə edilməsi təklif olunur.

Əmək standartlarının əsas növləri, onların yaradılması üsulları, həyata keçirilməsi, əsaslandırılması və tənzimləmənin digər məsələləri Ch. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22 "Əməyin norması".

Əmək normalarının əsas növlərinə vaxt (istehsal), xidmət, say, tabeliyində olanların sayı və s. normaları daxildir.Vaxt və xidmət normaları əsasında normallaşdırılmış tapşırıqlar müəyyən edilir.

Müəyyən növ əmək standartlarının tətbiqi sabitlik, təkrarlanma dərəcəsi və normallaşdırılmış işlərin (əməliyyatlar, əməliyyatlar kompleksləri, prosedurlar) müddəti səviyyəsi ilə müəyyən edilir.

İşçilərin işə qəbulu və uçotu üzrə iş, o cümlədən fərdi əməliyyatlar (məsələn, "işçilərin və işçilərin işə götürülməsi zamanı sənədlərin tərtib edilməsi"), bir sıra texnikalar üçün ("əmək kitabçalarının tərtibi və uçotu") vaxt standartları müəyyən edilir. prosedurları (“kadrların qeydiyyatı üçün texniki hesabatların və sertifikatların hazırlanması”).

Ofis işləri üçün (məsələn, ekspeditorluq, kargüzarlıq, arxiv işi) standart vaxt standartlarının yaradılması məqsədəuyğundur. Xronometraj işləri (işçilərin iş yerlərində olub-olmamasının yoxlanılması, işçilərin şəxsi heyətinin hərəkəti haqqında hesabatların tərtibi, iş vaxtından istifadənin uçotu və s.) və ənənəvi uçot sistemlərindən (hesabat-vərəq, giriş kartları, bypass) istifadə edilərkən xidmət standartlarının yaradılması tövsiyə olunur.

Kadrlar zabitlərinin normalaşdırılmasının təkmilləşdirilməsi üçün perspektivli istiqamət standart tapşırıqların yaradılması və tətbiqidir.

Normallaşdırılmış vəzifə, qəbul edilmiş keyfiyyət tələblərinə uyğun olaraq işçinin müəyyən bir müddət ərzində yerinə yetirməli olduğu işin tərkibi və həcmidir. Təkrarlanan işlərin (funksiyaların) yerinə yetirilməsi ilə məşğul olan işçilər üçün normalaşdırılmış tapşırıqların mövcud əməyin normalaşdırılması metodları ilə müəyyən edilməsi tövsiyə olunur.

Kadrlar zabitləri üçün normallaşdırılmış tapşırıqların müəyyən edilməsinin və tətbiqinin məqsədəuyğunluğu və mümkünlüyü normalaşdırılmış əmək funksiyalarının məzmununun, onların təkrarlanma dərəcəsinin və digər amillərin təhlili əsasında müəyyən edilməlidir.

Normallaşdırılmış tapşırıqların müəyyən edilməsi vəzifə və ixtisaslarına uyğun olaraq icraçılar arasında funksiyaların rasional bölüşdürülməsinə, əmək məhsuldarlığının qiymətləndirilməsinə və işçilərin daha çox iş görməsinə, peşə və vəzifələrin birləşdirilməsinə marağını artırmağa imkan verəcəkdir.

Normallaşdırılmış vəzifələrin qurulması müddəti yerinə yetirilən funksiyaların (işlərin) mürəkkəbliyi və zəhmətkeşliyi, təkrarlanma dərəcəsi ilə müəyyən edilir:

Konkret, proqnozlaşdırıla bilən nəticəyə malik olan sadə işlər üçün - müəyyən bir alqoritmə uyğun olaraq on il və ya bir ay ərzində;

Kompleks üçün - təbiəti və məzmunu nəzərə alınmaqla daha uzun müddətə.

Normallaşdırılmış tapşırığın təfərrüat dərəcəsi iş elementlərinin sayından, onların təkrarlanma tezliyindən və digər amillərdən asılıdır.

Kadr xidmətləri və kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin işçiləri üçün normallaşdırılmış tapşırıqların hazırlanmasının bir neçə mərhələdə aparılması tövsiyə olunur:

xidmət işçilərinin əməyinin məzmununun öyrənilməsi (iş gününün fotoşəkillərinin çəkilməsi, anket sorğusu, yerinə yetirilən işlərin təsnifatının tərtib edilməsi, onların təkrarlanabilirliyi və məqsədəuyğunluğu və s. əsasında);

normativ sənədlərin hazırlanması (görülən iş növləri üzrə vaxt normaları, əməyin rasional təşkilinin layihələndirilməsi və s.);

sərf olunan vaxtın miqdarına təsir edən amillər nəzərə alınmaqla müəyyən müddətə planlaşdırılan işlərin siyahısı əsasında normallaşdırılmış tapşırıq qoymaq, iş növlərini normallaşdırmaq, nəzərdə tutulan iş həcminin əmək intensivliyini planlaşdırmaq, operativ işlərin yerinə yetirilməsi üçün vaxt ehtiyatının müəyyən edilməsi iş.

Müəyyən edilmiş normallaşdırılmış tapşırıq, zəruri hallarda, yerinə yetirilən işi qiymətləndirmək, tapşırıqda nəzərdə tutulmayan işə sərf olunan vaxtı müəyyən etmək, yerinə yetirilən işin əmək intensivliyini hesablamaq, faktiki işlənmiş saatları müəyyən etmək və s.

İşin bütün həcmi vaxtında və müvafiq keyfiyyətlə (nəticə ilə) yerinə yetirildiyi təqdirdə standartlaşdırılmış tapşırıq tamamlanmış hesab olunur.

Kadrlar xidmətlərinin işçilərinin işini normallaşdırmaq üçün normallaşdırmanın eksperimental-statistik və analitik üsullarından istifadə etmək tövsiyə olunur.

Eksperimental-statistik üsul analoji statistik məlumatlar, iş vaxtından istifadəyə dair ümumi müşahidələr və s. əsasında əmək məsrəflərinin müəyyən edilməsini nəzərdə tutur.Daha az əmək tutumlu olsa da, müəyyən edilmiş əmək normalarının kifayət qədər dəqiqliyini və əsaslılığını təmin etmir.

Analitik metodəmək xərclərinin ağlabatan standartlarını yaratmağa, onların optimal intensivliyini və etibarlılığını təmin etməyə imkan verir. Əmək normasının dəyərinin müəyyən edilməsi üsulundan asılı olaraq analitik tədqiqat və analitik hesablama üsulları fərqləndirilir.

Kadrların idarə edilməsinin müəyyən funksiyalarının yerinə yetirilməsi üçün əmək xərclərinin müəyyən edilməsi üçün ilkin məlumatlar analitik tədqiqat metodu kadr xidməti işçilərinin əməyinin normalaşdırılması ilə bağlı xüsusi əhəmiyyət kəsb edən iş vaxtının, xronometrajın, foto xronometrajın, habelə özünün fotoşəkillərinin çəkilməsi yolu ilə əmək proseslərinin öyrənilməsinin nəticələrinə əsasən əldə edilir.

At analitik və hesablama metoduəmək normaları əmək haqqında normativ materiallar əsasında hesablanır. Bu, tədqiqatla müqayisədə ilkin məlumatların toplanmasına daha az vaxt və pul sərf etməklə normaların lazımi etibarlılıq dərəcəsini təmin edir. Beləliklə, kadrların işə götürülməsi və uçotu üzrə işlərin tənzimlənməsi üçün kadrların alınması və uçotu üzrə iş üçün sektorlararası məcmu vaxt standartları tövsiyə edilə bilər.

Fəsil 2

2.1. Müəssisənin sosial-iqtisadi xüsusiyyətləri

“Mosvodokanal” içməli su istehsalı və çirkab suların qəbulu və təmizlənməsi üzrə güclü sənaye kompleksidir, inkişaf etmiş infrastruktura malikdir, tərkibində onlarla nasos stansiyası, təmizləyici qurğular və mühəndis sistemləri suyun təchizatı və paylanması.

Moskva Vodokanal Avropada ən böyük və Rusiyanın ən qədim şəhər su təchizatı sistemlərindən birini idarə edir. Moskva su təchizatı şəbəkəsinin uzunluğu 11 min kilometrdən çoxdur.

Bu gün “Mosvodokanal”da 10 mindən çox işçi çalışır ki, onların 63%-i fəhlə, 28%-i mütəxəssislər, 8,8%-i menecerlər, 0,2%-i isə işçilərdir. Kadrların sabitliyi və ardıcıllığı qorunur, ən təcrübəli və peşəkar işçilər 36-55 yaş arasında olanlar istehsalatda işləyənlərin ümumi sayının 60%-ni təşkil edir. Şirkət işçilərinin orta yaşı 46, o cümlədən işçilər - 45, mütəxəssislər - 43,7, rəhbər işçilər - 47,3 yaşdır. Kadrların keyfiyyətinin yüksəldilməsi istiqamətində mütəmadi olaraq iş aparılır.

500-dən çox işçi Moskvanın aparıcı ixtisaslaşdırılmış universitetlərində: MGSU, MICHIS, MPEI və s.-də işi təhsillə uğurla birləşdirir. Müəssisədə 47 elmlər namizədi çalışır, 19 nəfər aspirantdır.

Hazırda işçilərin sayı ilə Ali təhsil 3548 nəfər təşkil etmişdir. (28,0%), orta ixtisas - 2806 nəfər. (22,7%), orta - 5485 nəfər. (44,3%) və natamam orta - 616 nəfər. (5%).

2009-cu ilin 1-ci rübündə müəssisənin müxtəlif istiqamətləri üzrə 438 nəfər rəhbər və mütəxəssis, 556 nəfər işçi hazırlanıb və ixtisasartırılıb.

1 oktyabr 2008-ci il tarixində Standard & Poor's reytinq xidməti Mosvodokanal-a kredit reytinqləri verdi ki, bu da müəssisəni investisiya cəlbedici hesab etməyə imkan verir.Mosvodokanal-a investisiya dərəcəli kredit reytinqlərinin verilməsi onun açıq olduğunu və onunla ayaqlaşdığını göstərir. cari tendensiyalar inkişaf.

2.2. Kadrlar xidmətinin fəaliyyətinin təhlili

“Mosvodokanal” MGUP-da kadrların idarə edilməsi üzrə kadr strukturu aşağıdakı kimidir (Şəkil 1.):

düyü. 1. MGUP “Mosvodokanal”ın kadrların idarə edilməsi strukturu

İnsan resursları departamentinin yerinə yetirdiyi funksiyaları nəzərdən keçirin.

Kadr uçotunun aparılması və kadrların uçotu texniki funksiyaları yerinə yetirən kadrların uçotunun aparılması və kadrların uçotu şöbəsi tərəfindən həyata keçirilir: kadrların əmr və göstərişlərinin icrası, işçilərin qəbulunun, yerdəyişməsinin və işdən çıxarılmasının, pensiya işlərinin qeydiyyatı, şəxsi işlərin, vaxt cədvəllərinin formalaşdırılması və aparılması, işin hazırlanması. təsvirlər, vəzifə təlimatları və ixtisas tələbləri.

İşə qəbul, uyğunlaşma və inkişaf şöbəsi. Bu şöbə bir neçə funksiyaya malikdir:

- Kadr planlaması.

Müəssisə inkişaf edirsə, o zaman kimsə əvvəlcədən işə qəbul planını tərtib etməli, onun təlimini, qiymətləndirilməsini və digər fəaliyyətlərini planlaşdırmalıdır. İxtisaslı kadrlar azdır. Bir gündə götürməyəcəksiniz, yenidən məşq etməyəcəksiniz. Bu, əvvəlcədən, yəni planlı şəkildə edilməlidir.

Kadrlara olan ehtiyacın konkret tərifi tələb olunan işçilərin sayına, ixtisasına, vaxtına, işə qəbuluna və mövcud vəziyyətə uyğun olaraq yerləşdirilməsinə görə hesablanmasıdır. perspektivli vəzifələr müəssisənin inkişafı. Hesablama işçi qüvvəsinə təxmin edilən ehtiyacın və müəyyən bir tarixdə təhlükəsizliyin faktiki vəziyyətinin müqayisəsinə əsaslanır və kadrların işə götürülməsi, hazırlanması və yenidən hazırlanması sahəsində idarəetmə qərarlarının qəbulu üçün məlumat bazasıdır.

- kadrların uyğunlaşması

İşə qəbul edildikdən sonra işçinin tez bir zamanda işə girməsi və effektiv olması çox vacibdir. Bunun üçün yeni işçinin ilkin uyğunlaşması üzrə işi təşkil etmək, ondan nə tələb olunduğunu, işi necə yerinə yetirməli olduğunu, kiminlə əlaqə saxlamalı olduğunu anlamağa kömək etmək lazımdır. Bu məqsədlər üçün Moskva Dövlət Unitar Müəssisəsi "Mosvodokanal" 2001-ci ildən 19 saylı Orta Peşə Təhsili Politexnik Kollecinin Dövlət Təhsil Müəssisəsi ilə əməkdaşlıq edir.

Kollec tələbələri Mosvodokanalın bölmələrinə gedirlər sənaye təcrübəsi bu müddət ərzində müəssisədən əmək haqqı alırlar. Mosvodokanal Tədris Mərkəzində kollec tələbələrinin istehsalat hazırlığı təşkil olunur. Tələbələrin bir qisminin gələcəkdə müəssisədə işlə təmin olunması üçün müqavilələrin bağlanması istiqamətində işlər davam etdirilir. Həm də 1973-cü ildə Moskva Dövlət Unitar Müəssisəsinin "Mosvodokanal" Tədris Mərkəzi açıldı. Belə ki, 2007-ci ildə sinif otaqlarında və emalatxanalarında təlim mərkəzi 5801 nəfər təlim və ixtisasartırma kurslarından keçib.

MGUP "Mosvodokanal" da "başlayanlar" üçün 1 ilə qədər bir mentor təyin olunur.

- kadrların qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması üzrə

Yaxşı olar ki, menecer kadrların necə işlədiyini bilsin. İşin obyektiv qiymətləndirilməsi üçün, açıq-aydın, buna qeyri-rəsmi yanaşma azdır. Sertifikatlara və işçilərin səmərəliliyini müəyyən edən digər rəsmi formalara da ehtiyac var. Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi rəhbərliyə ən görkəmli işçiləri müəyyən etməyə və onları daha cəlbedici vəzifələrə köçürməklə onların nailiyyət səviyyəsini həqiqətən yüksəltməyə imkan verir. Əsasən, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi üç məqsədə xidmət edir: inzibati, məlumatlandırıcı və motivasiya.

Müddəti bitdikdə Sınaq müddəti, ("başlanğıclar" üçün - mentorun təqdiri ilə) işçinin fəaliyyətinin və peşəkar uyğunluğunun qiymətləndirilməsi təyin edilir. Bütün işçilərin attestasiyası kadrların idarə edilməsi şöbəsinin müdirinin qərarı ilə həyata keçirilir.

- işçilərin motivasiyası

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyi, qarşıya qoyulan məqsədlərin ən tam şəkildə həyata keçirilməsi, müəssisənin kadr idarəetmə sisteminin özünü qurmaq variantlarının seçilməsindən, onun fəaliyyət mexanizmini başa düşməsindən, insanlarla işləmək üçün ən optimal texnologiya və metodların seçilməsindən asılıdır. Böyük əhəmiyyət kəsb edənlər məşğulluğun təminatı, iş şəraiti, əmək haqqı səviyyəsi, işçilər kollektivində şəxsiyyətlərarası münasibətlərin xarakteri və s. Beləliklə, 2008-ci ilin əvvəlində MGUP "Mosvodokanal" müəssisəsində "Kadrlar işinin inkişafı və motivasiyası şöbəsi" yaradıldı, məqsədi əməyin adekvat stimullaşdırılması və həvəsləndirilməsi sistemini yaratmaqdır.

İşə qəbul sistemi.

İşə qəbul və işə qəbulu işə qəbul və seçmə qrupu həyata keçirir. MGUP Mosvodokanal həm xarici, həm də istifadə edir daxili yollar işə qəbul.

Kadrların işə götürülməsi üçün xarici mənbələrdən istifadə vəzifəyə müraciət edənlər arasında daha geniş seçim imkanı verir. Bu, kadrlara mütləq ehtiyacı ödəyir. Yeni insan, bir qayda olaraq, komandada asanlıqla tanınmağa nail olur, bu da təşkilat daxilində intriqaların təhlükəsini azaldır. Təşkilatın inkişafında yeni bir təkan var.

Xarici mənbələrdən kadrların cəlb edilməsinin çatışmazlıqları, bir qayda olaraq, aşağıdakılardır: kadrların cəlb edilməsi üçün yüksək xərclər, xaricdən alınan işçilərin yüksək nisbəti. Həmçinin, xarici mənbələr kadr dövriyyəsinin artmasına kömək edir, sınaq müddətində yüksək risk dərəcəsi var; təşkilat haqqında zəif bilik; uzun uyğunlaşma müddəti; təşkilatda uzunmüddətli işçilər arasında sosial-psixoloji iqlimi pisləşdirən təşkilatın işçiləri üçün karyera imkanlarının qarşısını almaq. Başqa bir mənfi cəhət var - yeni işçi təşkilatda yaxşı tanınmır.

Şirkətin heyətində vəzifələri doldurmaq üçün ən çox daxili işə qəbul üsulu istifadə olunur. İşçilərinizi təşviq etmək daha ucuzdur. Bundan əlavə, onların marağını artırır, mənəviyyatını artırır və işçilərin təşkilata bağlılığını gücləndirir.

Daxili işə götürmə metodunun üstünlüyü ondan ibarətdir ki, işçinin karyera yüksəlişi şansı var, komandada sosial-psixoloji iqlim yaxşılaşır. Cəlb etmək və aşağı xərclər kadrları işə götürmək. Təşkilatda əmək haqqı səviyyəsi sabit olaraq qalır (kənardan müraciət edənlər əmək haqqı üçün daha yüksək tələblər irəli sürə bilərlər). Bu qurumun gənc kadrlarında artım, uyğunlaşma olmadan vakant vəzifənin sürətlə doldurulması müşahidə olunur.

İstifadəsi daxili mənbələr kadrların cəlb edilməsi kadr siyasətinin “şəffaflığını”, yüksək səviyyədə idarə oluna bilməsini, bu prosesin planlaşdırılması imkanlarını və kadrların məqsədyönlü inkişafını təmin etməyə imkan verir. Şəxsi kadrların işə götürülməsi problemi həll olunur, işçilər arasında motivasiya və işdən məmnunluq dərəcəsi artır. Əgər tərcümə yeni vəzifəərizəçinin özünün istəyi ilə üst-üstə düşür, onda əmək məhsuldarlığında artım olur.

Müraciət edənlərin cəlb edilməsinin daxili mənbələri vasitəsilə kadrları işə götürən təşkilatın zərərli kadr dövriyyəsinin qarşısını almaq imkanı var.

Kadrların cəlb edilməsinin daxili mənbələrinin çatışmazlıqları qərar verərkən tanışlığın görünüşüdür. biznes məsələləri, rəhbər vəzifəsi üçün müraciət edən sıravi işçinin fəallığının azalması və bu vəzifəyə bir neçə iddiaçının meydana çıxacağı təqdirdə komandada gərginlik və rəqabətin yaranması da mümkündür. Bundan əlavə, kadrlara olan kəmiyyət tələbatını tam ödəmək mümkün deyil, yalnız keyfiyyət tələbatı ödənilir, lakin kadrların yenidən hazırlanması və ya yüksəldilməsi yolu ilə ödənilir ki, bu da əlavə xərclər tələb edir.

MGUP "Mosvodokanal" işə götürərkən xüsusi testlərdən və testlərdən istifadə etmir. Abituriyent işə qəbul, uyğunlaşma və kadrların inkişafı şöbəsi tərəfindən öyrənilən CV göndərir, sonra bu şöbə şöbə müdiri və ya şöbənin nümayəndəsi ilə namizədlə müsahibə təşkil edir. Zəruri hallarda namizədin bilik və peşəkar bacarıqlarını qiymətləndirə bilən mütəxəssis və ya menecer müsahibəyə dəvət olunur. Kadrlar şöbəsinin müdiri müsahibənin nəticələrini təhlil edir, namizədin təqdim etdiyi sənədləri araşdırır, namizədin qəbuluna (köçürülməsinə) və ya imtina edilməsinə qərar verir.

2.3. MGUP "Mosvodokanal"ın kadrlar şöbəsinin işçilərinin iş yerlərinin təchiz edilməsi

MGUP "Mosvodokanal" üçün əmək müfəttişinin iş təsvirinə ümumi hissə, ixtisas tələbləri, peşə tələbləri, metodik hazırlıq, əsas vəzifələr və vəzifələr, müfəttişin hüquqları, məsuliyyəti (yeddi bölmə) daxildir.

Əmək müfəttişinin əsas hüquq və vəzifələri:

İşçilərin qəbulu, köçürülməsi (köçürülməsi) və işdən azad edilməsi üçün sənədlərin rəsmiləşdirilməsi;

Sənəd dövriyyəsinin aparılması və kadrların hərəkətinin uçotunun aparılması;

İşə davamiyyətin uçotu və nəzarəti, lazımi məlumatların MM-ə ötürülməsi;

Xəstəlik məzuniyyəti şəhadətnamələrinin, iş vaxtından artıq işlərə və digər işlərə dair sənədlərin işlənməsi;

Bütün növ bayramların qeydiyyatı;

Ayın işinin nəticələrinə əsasən işçilərin işlədiyi saatların dəqiqləşdirilməsi və tənzimlənməsi;

Hesabatların, arayışların, ərizələrin hazırlanması, yuxarı təşkilatlara və maraqlanan mütəxəssislərə təqdim edilməsi.

Əmək müfəttişi aşağıdakılara cavabdehdir:

İş vaxtı xərclərinin uçotu üçün;

Hesabat və məlumat sənədlərinin hazırlanması və vaxtında təqdim edilməsi.

İxtisas tələbləri:

Orta ixtisas təhsili (iş təcrübəsi tələb olunmur);

Elektron hesablama cihazlarında, hesablamalarda və digər ofis avadanlıqlarında praktiki işləmə bacarıqları;

Kadrların idarə edilməsinin əsaslarını, əmək haqqı şərtlərini və iş vaxtının uçotunun əsas müddəalarını bilmək.

Eyni zamanda müfəttiş peşəkarcasına bacarmalıdır:

İşçilərin iş və istirahət qrafiklərini hesablamaq və tətbiq etmək;

İşə qəbul, yerdəyişmə (köçürmə) və işdən çıxarılma üçün lazımi sənədləri hazırlamaq;

Peşələrin, vəzifələrin və digər sənədlərin kodlaşdırıcısından istifadə edin;

İş vaxtının maya dəyərini təhlil etmək, iş vaxtının uçotu üzrə sənədləri emal etmək;

Cari təlimat və təşkilati materiallardan istifadə edin.

Kadrların işə qəbulu və uçotu üzrə işlərin sektorlararası məcmu vaxt standartlarına uyğun olaraq fərdi əməliyyatların və onların komplekslərinin yerinə yetirilməsi üçün əməliyyat vaxtının hesablanmasını verək.

Göstərilən sahələrarası standartlarda iş vaxtı normaları müəyyən edilir:

· fəhlə və qulluqçuların işə qəbulu və işdən çıxarılması zamanı sənədlərin rəsmiləşdirilməsinə dair;

əmək kitabçalarının hazırlanması və uçotunun aparılması;

· kadrların hərəkətinin uçotu üzrə sənədlərin qeydiyyatı;

kadr uçotu üzrə statistik hesabatların və arayışların hazırlanması;

· arayışların hazırlanması;

kadrların işə qəbulu və mühasibat uçotu işçiləri tərəfindən yerinə yetirilən planların və digər işlərin işlənib hazırlanmasında iştirak;

· əhalinin məşğulluq və informasiya idarələri ilə əlaqəli;

avtomatlaşdırılmış idarəetmə sistemi və pass-ofis ilə əlaqəli və s.

Bu standartlar kadr müfəttişinin və xronometrajın tipik iş yerinə münasibətdə hazırlanmışdır. Normativ hissə normalaşdırılmış işlərin və əməliyyatların məzmununu göstərən cədvəl şəklində hazırlanır və aşağıdakı formaya malikdir.

Cədvəl 1

1. müvafiq sənədlərlə (pasport, əmək kitabçası, diplom və ya təhsil haqqında şəhadətnamə və s.) tanışlıq və onların əsasında işə qəbul haqqında əmrin (forma) doldurulması;

2. əlifba kartının (forma) doldurulması;

3. fayl şkafına yerləşdirilməsi;

4. mütəxəssisin uçot vərəqəsinin (formasının) doldurulması və fayl şkafına yerləşdirilməsi;

5. işə qəbul haqqında əmrin tərtib edilməsi;

6. əmək kitabçasındakı qeyd və işə qəbul haqqında işarə;

7. şəxsi işin (formanın) qeydiyyatı;

8. məşğulluq haqqında hesabatın tərtib edilməsi;

9. işçinin əmək qaydaları ilə tanış olması;

10. təhlükəsizlik yoxlama siyahısının doldurulması.

Normallaşdırılmış əməliyyatın yerinə yetirilməsi üçün vaxt məhdudiyyəti aşağıdakı düsturla müəyyən edilir:

Hvr \u003d Üst (1 + K / 100),

burada Hvr - konkret iş növünün (funksiyasının) yerinə yetirilməsi üçün vaxt norması, adam-saat;

yuxarı - bu işin yerinə yetirilməsi üçün standartlar toplusuna uyğun olaraq müəyyən edilmiş standart vaxt, adam-saat;

K - iş yerinin təşkilati və texniki saxlanmasına sərf olunan vaxtı, istirahət və şəxsi ehtiyacları, habelə hazırlıq və son vaxtları nəzərə alan əmsaldır. Fotoşəkillərin və iş vaxtının avtofotoşəkillərinin nəticələrinə görə, K 8% -ə bərabər alınır.

Beləliklə, "bir işçini işə götürərkən sənədləşdirmə" əməliyyatını yerinə yetirmək üçün vaxt norması:

Hvr = 0,46 (1 + 8:100) = 0,50 adam-saat

Tənzimləyici materiallara görə, "əmək kitabçalarının qeydiyyatı və uçotu" proseduru öz vaxt standartlarının müəyyən edildiyi əməliyyatlar toplusundan ibarətdir:

1. yeni əmək kitabçasının və ya ona mühasibat uçotu kitabında işarəsi olan əlavənin və ya əmək kitabçasının dublikatının çıxarışının (ölçü vahidi - bir əmək kitabçası və ya əlavə, bir dublikat; vaxt norması - adam-saat) verilməsi );

2. əmək haqqında məlumatların əmək kitabçasına (vəzifəsinə) daxil edilməsi, həvəsləndirmələr və s. (ölçü vahidi - bir qeyd; standart vaxt - adam-saat);

3. əmək kitabçasının surətinin çıxarılması (amillər - əmək kitabçasındakı qeydlərin sayı; ölçü vahidi - bir nüsxə; standart vaxt - adam-saat).

Bir əmək kitabçasının, bir qeydin verilməsi və içərisində on qeyd olan bir nüsxəsinin çıxarılması şərti ilə "Əmək kitabçalarının qeydiyyatı və uçotu" prosedurunun yerinə yetirilməsi üçün vaxt norması:

Hvr \u003d (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8/100) \u003d 0,864 adam-saat.

Daha çətin vəzifə, kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin və kadr şöbələrinin tələb olunan işçilərinin sayını müəyyən etməkdir.

· sayı normallaşdırılmayan, lakin süni şəkildə əvvəllər əldə edilmiş səviyyədə saxlanılan ayrı-ayrı kadr qruplarının faktiki payına görə;

iş gününün fotoşəkillərini çəkməklə iş vaxtı məsrəflərinin təhlilinə əsaslanaraq, iş vaxtının məsrəflərinin öyrənilməsinin ani müşahidə metodundan istifadə etməklə və s.. Metod optimal sayını müəyyən etməyə, əməyin konkret aspektlərini nəzərə almağa imkan verir. işçilərin fəaliyyəti, iqtisadi nəticələrin təmin edilməsi məqsədilə sayının bu və ya digər istiqamətdə dəyişdirilməsi imkanlarının müəyyən edilməsi. Bununla belə, iş vaxtının istifadəsi ilə bağlı müşahidələr, onun əsasını təşkil edən, çox vaxt subyektivdir və yalnız itirilmiş iş vaxtının payını və sonradan işçilərin sayında proporsional azalmanın müəyyənləşdirilməsinə əsaslanır. Bundan əlavə, mürəkkəbliyinə görə, bu üsul əksər hallarda ayrı-ayrı şöbə və xidmətlərdə çoxlu istifadə üçün nəzərdə tutulmuş standartların işlənib hazırlanması üçün seçmə şəkildə istifadə olunur;

· kadrların iş yerlərinə yerləşdirilməsi və ya müəyyən funksiyaların (işlərin) daimi icrasına təhvil verilməsi layihəsinə uyğun olaraq;

· Müəyyən növ işlərin (funksiyaların) yerinə yetirilməsi üçün vaxt normalarına uyğun olaraq. İşlərin siyahısı və onların həcmi müəyyən edilir, standartlara uyğun olaraq bütün iş həcminin (funksiyaların) ümumi normativ əmək intensivliyi müəyyən edilir, bu, bir işçinin faydalı vaxt fonduna və beləliklə, lazımi işçilərin sayına bölünür. normallaşdırılmış işi (funksiyaları) yerinə yetirmək müəyyən edilir. Bu metodun tətbiqi, xüsusən də yerinə yetirdikləri işlərin (funksiyaların) çoxluğu, onların həyata keçirilməsi üçün aydın ardıcıllığın olmaması və işin bütün həcmini qabaqcadan görmək qabiliyyəti səbəbindən mütəxəssislərin və digər işçilərin sayını normalaşdırmaq üçün çətindir. qabaqcadan, həmçinin bütün iş (funksiyalar) standartlarının kifayət qədər əhatə olunmaması və onların tənzimləmənin mürəkkəbliyini artıran yüksək dərəcədə fərqləndirilməsi ilə əlaqədar;

say normalarına və ya xidmət normalarına uyğun olaraq. Metodologiya sadədir və hər hansı bir faktordan asılı olaraq müəyyən bir peşə üzrə işçilərin sayının cədvəllər və ya normativ düsturlardan istifadə etməklə hesablanması ilə nəticələnir.Kadrların sayı standartlarının hazırlanması kifayət qədər mürəkkəb tənzimləyici tədqiqat işidir və ondan istifadəni tələb edir. riyazi metodlar, proqram təminatı və s.

Kadrların işə qəbulu və uçotu üçün sektorlararası məcmu vaxt standartlarından istifadə edərək ənənəvi iş (funksiyaları) yerinə yetirən əmək müfəttişlərinin və xronometrajçıların sayını hesablayaq. Güman edirik ki, əmək müfəttişi il ərzində müəssisədə (təşkilatda) kadrların qəbulu və uçotu üzrə bütün əməliyyatları ənənəvi kadr idarəetmə variantı altında həyata keçirir.

Hesablama proseduru aşağıdakı kimidir:

· hər bir əməliyyat üçün onun qiymətinə təsir edən amillərdən asılı olaraq, normallaşdırılmış əməliyyatın ölçü vahidi nəzərə alınmaqla vaxt norması (adam-saatla) müəyyən edilir;

· hər bir əməliyyat üçün il üçün nəzərdə tutulan işlərin həcmi nəzərə alınmaqla, standartlaşdırılmış işlərin əmək intensivliyi və normativ materiallarda nəzərdə tutulmayan işlərin əmək intensivliyi müəyyən edilir;

Normallaşdırılmış əməliyyatlar və gözlənilməz normativ materiallar üçün ümumi əmək intensivliyi bir işçinin faydalı iş vaxtı fonduna bölünür.

İşçilərin sayı (illik şərti iş həcmləri ilə) düsturla hesablanır:

H \u003d Bu: Fp,

burada To - il üçün işin ümumi əmək intensivliyi, adam-saat;

Фп - ildə bir işçinin faydalı iş vaxtı fondu (qəbul edilir - 1910 saat).

Sonra N \u003d (5500 + 70): 1910 \u003d 2,9 nəfər; qəbul H = 3 nəfər,

burada 70 - normativlər toplusunda nəzərdə tutulmayan işin illik əmək intensivliyi, adam-saat.

cədvəl 2

Müfəttişlərin sayının şəxsi heyət üzrə hesablanması

Xronometrajçıların sayı müəssisənin (təşkilatın) işçilərinin orta sayını aşağıdakı düstura uyğun olaraq vaxt normalarına uyğun olaraq müəyyən edilmiş xidmət tarifinə bölmək yolu ilə müəyyən edilir:

H = Chsp: Nobs,

burada Nsp işçilərin, insanların orta sayıdır;

Nobs - xidmət dərəcəsi, pers.

Məsələn, hesabat-departament xronometraj sistemi, onun təşkilinin qeyri-mərkəzləşdirilmiş forması ilə işçilərin orta sayı 10.000 nəfərdir. və 490 nəfər üçün xidmət dərəcəsi. sayı olacaq:

H \u003d 10.000: 490 \u003d 20 nəfər.

Kadrlar zabitlərinin iş yerləri vəzifə kateqoriyalarına və təlimatlara uyğun təchiz edilir. Kadrlar şöbəsinin işçiləri üçün iş yerlərini planlaşdırarkən və təchiz edərkən aşağıdakı tələbləri nəzərə almaq tövsiyə olunur:

Sənədləri çeşidləmək üçün mebel, avadanlıq, rəflər quraşdırın ki, onlardan istifadə etmək rahat olsun;

Görülən əməliyyatları nəzərə alaraq əşyaları və əmək vasitələrini yerləşdirin;

Təcili emal tələb etməyən materiallar xüsusi qovluqlarda saxlanmalıdır. Sənədlər əlavə emal tələb edərsə, onlar digər işçilərin əlçatan olduğu yerlərdə yerləşdirilir;

Avtomatik hərəkətlərə nail olmaq üçün kiçik ofis avadanlığı vasitələri müəyyən yerlərdə yerləşdirilməlidir. Bütün daimi istifadə olunan materialları elə təşkil edin ki, lazım olduqda dərhal əldə olunsun;

Sənədləri tez və dəqiq tapmaq üçün müxtəlif rəngli qovluqlardan istifadə edin.

Kadrlar müfəttişinin və xronometrajın iş yerlərinin təşkili sxemləri müvafiq olaraq Şek. 2 və 3.

düyü. 2. HR müfəttişinin iş yerinin təchiz edilməsi

düyü. 3. Xronometristin iş yerinin avadanlığı

Müəssisədə (təşkilatda) kadrların uçotu üçün ilkin sənədlər işə qəbul, işdən çıxarılma və başqa işə keçirilmə barədə əmrlər (təlimatlar), məzuniyyətlərin verilməsi haqqında qeydlərdir, bunun əsasında mühasibat sənədlərində müvafiq qeydlər aparılır ( şəxsi kartlar, iş dəftərləri və s.). Şəxsi kartlar işçi və ya işçinin sorğusu və müvafiq sənədlər: pasport, diplom, əmək kitabçası, şəhadətnamə və s. əsasında daimi, müvəqqəti və ya mövsümi işə qəbul edilmiş bütün işçilər üçün kadrlar şöbəsi tərəfindən doldurulur. Bütün sonrakı dəyişikliklər haqqında işçinin iş yolu şəxsi kartlarında müvafiq işarələr qoyulur, oxuduqdan sonra o, imzasını qoyur.

Ali təhsilli mütəxəssislər üçün şəxsi kartla yanaşı, qeydiyyat vəsiqəsi də doldurulur. Doldurulmuş qeydiyyat kartı işə müraciət edən şəxs tərəfindən imzalanır və kadrlar şöbəsinin müdiri tərəfindən təsdiqlənir.

İşçilərin şəxsi kartları müəssisənin struktur bölmələri tərəfindən əlifba sırası ilə doldurulur. Onlar təşkilatın şəxsi heyətinin faylını təşkil edirlər. Fərdi kartlar üzrə işçilərin sayının, tərkibinin və onun dəyişikliklərinin uçotunu fəhlə və qulluqçuların sayının statistikası üzrə standart və sahə təlimatlarına uyğun aparırlar. Aktiv iri müəssisələr kartoteka ilə işi asanlaşdırmaq üçün hər bir işçi üçün köməkçi əlifba kartı yaradılır. Bu kartların kartotekası bütövlükdə müəssisə (təşkilat) üzrə aparılır, ondakı kartlar əlifba sırası ilə düzülür və aşağıdakı məlumatları ehtiva edir: soyadı, adı, atasının adı, sex, şöbə; tutduğu vəzifə; şəxsi iş nömrəsi və kadr nömrəsi. İşdən çıxarıldıqdan sonra işçilərin şəxsi kartları iki il müəssisənin kadrlar şöbəsində, sonra isə daha 33 il müəssisənin arxivində saxlanılır.

Rəhbərlər, mütəxəssislər, habelə maddi məsul şəxslər üçün şəxsi və qeydiyyat kartları ilə yanaşı, kadrlar şöbəsində onların bioqrafik, işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərini xarakterizə edən müxtəlif sənədlər toplusu olan şəxsi işlər aparılır. Şəxsi işlər əlifba sırası ilə və ya təsdiq edilmiş ştat cədvəlinə uyğun olaraq struktur bölmələr üzrə sistemləşdirilir. Bunlara aşağıdakı sənədlər daxildir: sənədlərin inventarlaşdırılması, şəxsi heyətin uçotu vərəqi, şəxsi heyətin uçotu vərəqəsinə əlavə, tərcümeyi-halı, təhsil haqqında sənədlərin surətləri, işə qəbul üçün ərizə, vəzifəyə təyin və ya təsdiq üçün təqdimatların surətləri , müsabiqələrin mütəxəssislərinin və rəhbərlərin seçilməsinin nəticələrinə əsasən materialların surətləri, xarakteristikalar (baxışlar), attestasiya vərəqələri, həvəsləndirmə və cərimələr barədə əmrlərin surətləri, işçini xarakterizə edən digər sənədlər. Hər bir şəxsi işə ştat kitabçasındakı nömrəyə uyğun seriya nömrəsi verilir ki, bu da müəssisənin şəxsi işlərinin əlifba kitabında qeyd olunur.

Ştat kitabçası müəssisənin, təşkilatın aparatının və onların bölmələrinin rəhbər, mütəxəssislər və işçilərlə komplektləşdirilməsinin vəziyyətini əks etdirən kadrlar şöbəsinin əsas iş sənədidir. Göstərilən kitab kadrlar işçiləri tərəfindən ştat cədvəli əsasında aşağıdakı formada tərtib edilir: seriya nömrəsi, şöbə və vəzifələrin adı, vəzifə maaşı (stavka); kadrların kateqoriyası, soyadı, adı, atasının adı, doğum ili, təhsili və ixtisası, təyinat haqqında əmrin tarixi və nömrəsi. İşçilərin növbətçilik kitabçasındakı qeydlərinin seriya nömrələri, lazımi məlumatları tez bir zamanda axtarmaq üçün onları şəxsi işlərə və şəxsi karta təyin edin.

Sosial təminat bülletenlərində qeyd etmək üçün işçilər, köçürülən, təqaüdə çıxanlar, ümumi və davamlı iş stajı haqqında müxtəlif arayışlar almaq üçün kadrlar şöbəsində əlifba kitabı aparılır. Müəssisənin strukturundan, təşkilatından və işçilərin sayından asılı olaraq bütün fəhlə və qulluqçular üçün şöbələr və ya işçi kateqoriyaları üzrə tərtib edilir. Əlifba kitabında, habelə adi vəzifəli şəxsdə işçilərin qəbulu, köçürülməsi, işdən çıxarılması üçün əmrlərin icrası ilə eyni vaxtda bir giriş aparılır.

Kadr uçotu üzrə şəxsi vərəqənin doldurulması. İşçi bütün suallara cavab verərək öz əli ilə kadr qeydləri üzrə şəxsi vərəq doldurur: soyadı, adı, atasının adı; mərtəbə; doğum ili, günü və ayı; təhsil (təhsil müəssisəsinin adı və yerləşdiyi yer, alınan ixtisasın adı və diplom ixtisasları göstərilir); sahiblik Xarici dillər; elmi dərəcə və elmi ad; elmi işlər və ixtiralar; işə başlayandan bəri görülən iş; dövlət və digər mükafatlar; hərbi vəzifəyə və hərbi rütbəyə münasibət; Ailə vəziyyəti; ev ünvanı; Tamamlanma tarixi.

Kadrlar uçotu vərəqinin sonunda onu dolduran şəxsin şəxsi imzası qoyulur.

Avtobioqrafiya müəllifin müstəqil, istənilən formada, lakin müəyyən tələblərə uyğun tərtib etdiyi sənəddir. İşə müraciət edərkən avtobioqrafiya A4 vərəqinə və ya xüsusi blanka əl ilə yazılır. Təqdimat forması povestdir (birinci şəxsdə).

Bütün məlumatlar xronoloji ardıcıllıqla verilmişdir ki, siz fikir əldə edə biləsiniz həyat yolu, insanın işgüzar keyfiyyətləri və şəxsi keyfiyyətləri. Əmək fəaliyyətini təsvir edərkən yalnız vəzifələr sadalamaqla məhdudlaşmamalı, bir işdən digərinə keçidin səbəblərini izah etmək lazımdır. Müvəqqəti olaraq işləmirsə, səbəbini göstərməlisiniz. Yaşayış yerinin dəyişdirilməsi haqqında da yazmaq lazımdır.

Avtobioqrafiyada adətən sənədin adı göstərilir; müəllifin adı, atasının adı və soyadı; doğum tarixi, ayı və ili, doğum yeri; valideynlər haqqında məlumat (soyadı, adı, atasının adı, iş yeri); təhsil və təhsil üzrə ixtisas; əmək fəaliyyətinin növü; son iş yeri; mükafatlar və promosyonlar; ailə vəziyyəti və ailə tərkibi; ev ünvanı və telefon nömrəsi; Tarix; şəxsi imza qoyur.

Xarakteristika - bir sıra məsələlərin həlli zamanı (məs. Təhsil müəssisəsi, başqa ölkədə işləmək üçün ezamiyyət, vəzifə üzrə attestasiya və s.). A4 formatında ümumi formada verilə bilər.

Xarakteristika işçinin fəaliyyəti, işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi ilə bağlı rəy verir.

Xarakteristikanın təfərrüatları: sənəd növünün adı (xarakteristikası); xarakteristikanın verildiyi şəxsin vəzifəsinin göstəricisi; xarakteristikanı verən təşkilatın adı; işçinin adı, atasının adı və soyadı; mətn; imzalar; möhür. Xarakteristikanın mətnində məntiqi olaraq bir-biri ilə əlaqəli komponentləri ayırd etmək olar:

Birinci hissə sənədin adından sonra fərdi məlumatlardır, burada adı, atasının adı və soyadı, vəzifəsi, elmi dərəcəsi və adı (varsa), doğum ili, təhsili göstərilir;

İkinci hissə əmək fəaliyyəti haqqında məlumatlardır (ixtisas, müəyyən bir müəssisə və ya təşkilatda iş müddəti, yüksəliş haqqında məlumat, peşə bacarıqlarının səviyyəsi və s.);

Üçüncü hissə xarakteristikanın özüdür, yəni şəxsi və işgüzar keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi (işə münasibət, peşə və mədəni səviyyənin yüksəldilməsi, gündəlik həyatda davranış, həmkarlarına münasibət); mükafatların və digər işçilərin həvəsləndirilməsinin olması;

Dördüncü hissə - yekun - xarakteristikanın məqsədini göstərən bir nəticəni ehtiva edir.

Xarakteristikanın mətni üçüncü şəxs tərəfindən ifadə edilir. Xarakteristika müəssisənin rəhbəri tərəfindən imzalanır. İmza rəsmi möhürlə təsdiqlənir. Aşağıda xüsusiyyətlərin imzalanma tarixi var. Xarakteristika işçiyə təhvil verilir və ya onun biliyi ilə onu tələb etmiş quruma, təşkilata, müəssisəyə göndərilir.

MGUP "Mosvodokanal" avtomatlaşdırılmış idarəetmə sistemindən "Kadry" istifadə edir.

"Kadrlar" ACS alt sistemində məlumatların işlənməsi iki əsas rejimdə həyata keçirilir:

Müəyyən edilmiş qrafikə uyğun olaraq vaxt cədvəli məlumatlarını və hesabat vermək üçün məlumat verməklə;

Struktur bölmələrinin rəhbərlərinin tələbi ilə sorğu-cavab rejimində.

Fərdi məlumatların verilməsi aşağıdakı rejimlərdə mümkündür:

Kadr uçotu üzrə şəxsi vərəqin bölmələri (yenidən oxuma rejimi);

Standart sorğular üçün şəxsi vərəqdən məlumatlar (standart sorğu rejimi);

Kadr göstəricilərinin ixtiyari dəsti haqqında məlumatlar (qeyri-standart sorğu rejimi);

Verilmiş alqoritmə (hesablama rejimi) uyğun olaraq hesablamaların nəticələri daxil olmaqla analitik cədvəllər;

Daxil ediləcək və düzəldiləcək məlumatlar (giriş rejimi).

Kompüterlərin köməyi ilə “Kadrlar” iş məntəqəsinin vəzifələrini (müəssisənin, birliyin, sahənin idarə edilməsi üçün müxtəlif arayışların hazırlanması, dövlət statistika hesabatının aparılması, kadrların hərəkətinin uçotu və təhlili, namizədlərin seçilməsi) həll etmək də mümkündür. yüksəliş, təhsilə göndəriş, mükafatlar və s. üçün).

İstehsalatda kadrların idarə edilməsi üçün avtomatlaşdırılmış məlumat və arayış sistemlərinin gələcək inkişafı yaxından yaradılmasına gətirib çıxarır elektron xidmət kadr işinin təşkilatçısına informasiya bazasında olan istənilən zəruri məlumatları kompüterlə dialoq rejimində almağa imkan verəcək kadrlar şöbəsinin.

Kadr işinin praktikasında tətbiqi müasir vasitələr və idarəetmə üsulları, kadr xidmətlərinin lazımi kompüter avadanlığı ilə təchiz edilməsi, o cümlədən istehsalın inkişafında insan amilinin aktivləşdirilməsində kadrlar şöbələrinin rolunun artırılması, həm də iş yerlərinin rasional təşkilini və işçilər üçün daha yaxşı əmək şəraitinin yaradılmasını təmin edir. kadr xidmətinin. Mütəxəssislərin fikrincə, kadr xidmətinin iş yerləri, onlarda görülən işlərin xarakterindən asılı olaraq, funksional zonalara bölünməlidir:

Ofislər (müəssisənin (təşkilatın) rəhbərinin kadrlar üzrə müavininin, kadrlar şöbəsinin müdirlərinin, kadr hazırlığının və kadrlar xidmətinin digər rəhbər heyətinin iş yerləri);

Gözləntilər (burada ziyarətçilər kadr zabitləri tərəfindən qəbul olunmağı gözləyirlər və eyni zamanda müəssisə haqqında ilkin məlumatları alırlar, zəruri hallarda kadr sənədlərinin formalarını doldururlar);

Ziyarətçilərlə iş (kadrlar üzrə müfəttişlər üçün iş yerləri zonası və zəruri mebellərlə təchiz olunmuş ziyarətçilər üçün zona daxildir);

Sənədlərlə işləmək (burada məlumatların alınması, işlənməsi, saxlanması və sənəd və materialların verilməsi üçün lazım olan hər şeylə təchiz olunmuş kadr zabitlərinin əksəriyyətinin iş yerləri var);

Ziyarətçilərlə əlaqə və ya məxfi ünsiyyət (bu, məxfi söhbətə şərait yaradan daxili təcrid olunmuş otaqdır);

Kodlaşdırma sənədləri (kompüterdən istifadə şəraitində müxtəlif kadr məlumatlarının kodlaşdırılması üçün nəzərdə tutulmuşdur);

Sənədlərin saxlanması (burada fayl şkafları, şəxsi işlər və iş dəftərləri işçilər, HR hesabatları və digər HR sənədləri).

Nəticə

IN kurs işi MGUP Mosvodokanalın kadrlar şöbəsi işçilərinin avadanlıqlarının təhlili aparıldı.

Moskva Dövlət Unitar Müəssisəsi "Mosvodokanal" Moskva vilayətinin 13 milyondan çox sakininə su təchizatı və kanalizasiya xidmətləri göstərən Rusiyanın ən böyük su şirkətidir.

Bu gün “Mosvodokanal”da 10 mindən çox işçi çalışır ki, onların 63%-i fəhlə, 28%-i mütəxəssislər, 8,8%-i menecerlər, 0,2%-i isə işçilərdir. Kadrların sabitliyi və ardıcıllığı qorunur, 36-55 yaş arası ən təcrübəli və peşəkar işçilər istehsalatda çalışanların ümumi sayının 60%-ni təşkil edir. Şirkət işçilərinin orta yaşı 46, o cümlədən işçilər - 45, mütəxəssislər - 43,7, rəhbər işçilər - 47,3 yaşdır. Kadrların keyfiyyətinin yüksəldilməsi istiqamətində mütəmadi olaraq iş aparılır.

İşçilərin sayı və kadr xidmətinin strukturu “kadr məmurlarının” təşkilatda yerinə yetirdiyi və ya “yerinə yetirməli olduğu” funksiyalardan asılıdır. Ədəbiyyatda və ya HR mütəxəssislərinin mühazirələrində ən çox rast gəlinən nisbət 1/100-dür. Reallıqda Rusiyada böyük təşkilatlarda həm 0,3/100, həm də 1,3/100 nisbətləri var. Bununla belə, bəzi tendensiyalar müşahidə olunur. Demək olar ki, müasir texnologiyaların tətbiqi əməyin çətinləşməsinə, kadrların ixtisasının və inkişaf səviyyəsinin yüksəlməsinə və eyni zamanda, işin əmək intensivliyinin və tələb olunan kadrların sayının azalmasına gətirib çıxarır. müəyyən bir iş həcmini yerinə yetirmək. İnkişaf etmiş işçi qüvvəsi onu idarə etmək üçün daha mürəkkəb yanaşma tələb edir.

"Mosvodokanal" MGUP-da kadrların idarə edilməsində işçilərin şirkət işçilərinin sayına nisbəti 0,9/100 təşkil edir. Beləliklə, istənilən nisbət müşahidə olunur.

Kadrların cəlb edilməsinin daxili mənbələrinin çatışmazlıqları işgüzar məsələlərin həllində tanışlığın görünməsi, menecer vəzifəsinə müraciət edən adi bir işçinin fəallığının azalması və komandada gərginlik və rəqabətin bir neçə ərizəçi olması halında da yarana bilər. mövqeyi görünür. Bundan əlavə, kadrlara olan kəmiyyət tələbatını tam ödəmək mümkün deyil, yalnız keyfiyyət tələbatı ödənilir, lakin kadrların yenidən hazırlanması və ya yüksəldilməsi yolu ilə ödənilir ki, bu da əlavə xərclər tələb edir.

Kadrlar zabitlərinin iş yerləri insanın həm antropometrik, həm də funksional məlumatlarına, həm də dizaynın estetik qavrayışına cavab verən standart mebel dəsti ilə təchiz edilmişdir.

Kadrlar müfəttişinin iş yerinə mebel dəsti (stol, fırlanan stul, ziyarətçilər üçün stul), həmçinin mini-kompüter, sənəd qabları, telefon, telefon kataloqu və s.

Xronometristin iş yeri stol, qaldırıcı və fırlanan kreslo, sənədlərin (formaların) saxlanması üçün seyf və s.

Əlverişli iş şəraitinin yaradılması kollektivdə normal işıqlandırmanın, məqbul səs-küy səviyyəsinin, optimal mikroiqlimin, estetikanın, rasional iş və istirahət rejiminin, habelə psixoloji iqlimin olmasını nəzərdə tutur.

Biblioqrafiya:

1. Adamçuk V.V. İqtisadiyyat və sotsiologiya truda [Əməyin iqtisadiyyatı və sosiologiyası]. Üç. Universitetlər üçün. -M.: UNİTİ, 2008. -144s.

2. Vasiliev V.N. Bazar şəraiti ilə istehsalın təşkili. - M.: Mashinostroenie, 2006.-568s.

3. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Odeqov Yu.Q., Pixalo V.T. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik. - M.: Nəşriyyat. mərkəz "Akademiya", 2007.-574s

4. Zudina L.N. İdarəetmə işinin təşkili. Novosibirsk, NGAEiU, 2008.-623s.

5. Kibanov A.Ya. Kadrların idarə edilməsinin əsasları: Dərslik. - M.: İNFRA-M, 2008, - 304 s.

6. Levin İ.B., Melnik S.L. İqtisadçı-əmək təşkilatçısının məlumat kitabı. - Minsk: Ali məktəb, 2009.-537s.

7. Melikyan G.G. Əmək və sosial-əmək münasibətlərinin iqtisadiyyatı.- M.: MİK, 2004.- 623s.

8. Əməyin təşkili və tənzimlənməsi: Dərslik. - M.: QSC "Finstatinform", 2008.-562s.

9. Müəssisədə əməyin elmi təşkilinin əsasları: Dərslik. - M.: İNFRA, 2008.-544s.

10. Təşkilatın kadrların idarə edilməsi. Seminar: Dərslik / Red. Dan. prof. A.Ya Kibanova. - M.: İNFRA-M, 2008 - 296 s.

11. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik / Red. t.ü.f.d., prof. O.İ. Marçenko. - M.: "Os-89", 2008.-224 s.

12. Fedoseev V.N., Kapustin S.N. Təşkilat kadrlarının idarə edilməsi. Dərslik. - M.: "İmtahan" nəşriyyatı, 2009. - 368 s.

Levin İ.B., Melnik S.L. İqtisadçı-əmək təşkilatçısının məlumat kitabı. - Minsk: Ali məktəb, 2009.- S. 337.

Təşkilat kadrlarının idarə edilməsi. Seminar: Dərslik / Red. Dan. prof. A.Ya Kibanova. - M.: İNFRA-M, 2008 - S.105.

Kadrların idarə edilməsi: Dərslik / Ed. t.ü.f.d., prof. O.İ. Marçenko. - M.: "Os-89", 2008.- S. 114.

Fedoseev V.N., Kapustin S.N. Təşkilat kadrlarının idarə edilməsi. Dərslik. - M.: "İmtahan" nəşriyyatı, 2009. - S. 201.

Kadr uçotunun aparılması üçün təşkilati tədbirlər kadr xidməti işçilərinin birbaşa vəzifələridir. Yaradılması halında yeni təşkilat və ya köhnə idarəetmə və insan resursları şöbəsinin yenidən təşkili zamanı aşağıdakı əsas məqamları nəzərə almaq lazımdır: işçilərin axtarışı, işçilərin işə qəbulu və işdən çıxarılması və s.

Kadrlar şöbəsi hər hansı bir işdə əvəzolunmaz struktur elementdir böyük şirkət daimi işçi heyəti ilə. Sözügedən bölmənin öhdəliklərinə konkret vəziyyətdən asılı olaraq, mütləq yerinə yetirilməli olan bir çox funksiya daxildir.

Kadr işinin xüsusiyyətlərini başa düşmək üçün konsepsiya, müəyyən edilmiş funksiya və vəzifələr, normativ sənədlər, fəaliyyətin struktur anları, əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsi proseduru, habelə kadr sənədləri ilə tanış olmaq lazımdır.

Bu nədir

Kadr işi, son məqsədlərinə çatmaq üçün müəssisənin hər bir fərdi işçisinin bacarıqlarından səmərəli istifadə etməyə yönəlmiş fəaliyyət və tədbirlər məcmusudur. Şirkətdə sabit əmək fəaliyyətində maraqlı olan işçi heyəti varsa, o zaman təşkilat daimi iş apara bilər rəqabət Bazarda.

Müəssisədə kadr işinin əsas xüsusiyyətləri aşağıdakılardır:

• işçi heyəti ilə işin məzmunu təşkilatın imkanları ilə əhəmiyyətli dərəcədə məhdudlaşır - məsələn, kiçik bir şirkətin kadr fəaliyyəti sadə olmalıdır (yalnız lazımi funksiyalar yerinə yetirilir);
• əksər hallarda təşkilatlarda ixtisaslaşdırılmış kadr xidməti yoxdur - kadrlarla qarşılıqlı əlaqə bir və ya iki səlahiyyətli şəxs və ya rəhbərin özü tərəfindən həyata keçirilir;
• kadr hadisələri qeyri-rəsmi xarakter daşıyır və əsasən səlahiyyətli işçinin xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir;
• müəssisənin kadrlar şöbəsinin funksiyaları fasiləli rejimdə həyata keçirilir - məsələn, kadrların işə qəbulu daimi əsaslarla həyata keçirilməkdən uzaqdır.

Funksiyalar və vəzifələr

Əsas məqsədlər kadrlar şöbəsi təşkilatları sahələrə bölmək olar.

Mühasibat işi üçün aşağıdakı vəzifələr nəzərdə tutulur:

• işçilərin işə götürülməsi;
• işçilərin uçotu;
• işçilərin işdən çıxarılması;
• müvəqqəti məzuniyyətdə olan və ya xəstəlik məzuniyyətində müalicə alan işçilərlə qarşılıqlı əlaqə.

Planlaşdırılan fəaliyyət istiqamətinə gəldikdə, bu halda aşağıdakı vəzifələr həll olunur:

• şirkət üçün potensial işçilərin seçilməsi və dərəcələndirilməsi;
• işçilərin struktur bölmələri üzrə bölgüsü;
• eyni şöbə daxilində işçilərin yerdəyişməsi;
• komandada uyğunlaşma məsələsində yeni şəxslərə köməklik etmək.

Hesabat fəaliyyət sahəsi üçün aşağıdakı əsas vəzifələr nəzərdə tutulur:

• daimi heyətin tərkibinə daxil olan işçilərin öyrənilməsi;
• şəxslərin peşə fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi;
• analitik fəaliyyət;
• hesabat sənədlərinin hazırlanması.

Kadrların fəaliyyətinin metodoloji yönümlü olması üçün aşağıdakı problemlərin həlli müəyyən edilir:

• işçilərin əmək fəaliyyətinin sənədləşdirilməsi;
• kadr əməliyyatlarının planlaşdırılması;
• idarəetmə.

Qeyd etmək lazımdır ki, kadr təminatı ilə məşğul olan struktur bölmənin bütün vəzifələri birbaşa əmək fəaliyyətinin spesifik xüsusiyyətlərindən asılıdır.

Bu çərçivədə aşağıdakı amillər nəzərə alınmalıdır:

• müəssisə ölçüsü;
• ticarət və ya xidmətlər göstərmək kimi iş sahəsi;
• şirkətin inkişaf strategiyası;
• şirkətin bazarda olduğu ümumi vaxt;
• işçilərin ümumi sayı və s.

İnsan resurslarının idarə edilməsi şirkət daxilində personalın qarşılıqlı əlaqəsinə klassik yanaşmadır. Hamısı xarakterik funksiyalar ixtisaslaşdırılmış bölmədə cəmlənmiş və işçilərlə təmin etmək məqsədi daşıyır.

Kadrların idarə edilməsinin əsas vəzifələrinə aşağıdakılar daxildir:

• müəssisəni yüksək ixtisaslı kadrlarla təmin etmək;
• ilə əmək sahəsinin inkişafı məqbul şərtlərşəxslərin bacarıq və təcrübələrindən səmərəli istifadə etmək;
• təşkilatda istifadə olunan əmək fəaliyyətinə görə ödəniş sisteminin müasirləşdirilməsi;
• yerinə yetirilən funksiyalardan işçilərin məmnunluğunun artırılması;
• fərdlərə öz bacarıqlarını artırmaq və karyeralarını yüksəltmək üçün imkanların yaradılması;
• şirkətin strategiyasının formalaşmasında birbaşa iştirak.

Normativ sənədlər

Müəssisənin kadrları ilə məşğul olan bölmənin fəaliyyəti və ümumi sistem kadr istehsalı birbaşa mövcud federal qanunvericiliyin müddəalarından asılıdır və daxili sənədlərşirkətlər. Müvafiq xüsusiyyət kütləvi şəxsi və məxfi iş axını çərçivəsində əmək fəaliyyətinin nüansları ilə əlaqələndirilə bilər.

Kadrlar şöbəsində sənəd dövriyyəsi aşağıdakı normativ sənədlər əsasında həyata keçirilir:

• rusiya Federasiyasının Konstitusiyası;
• Mülki və Əmək məcəllələri;
• Şirkətin əsas fəaliyyətini tənzimləyən qanunvericilik aktları;
• yerli qanunlar;
• Rəhbərliyin əmrləri daxil olmaqla daxili sənədlər.

Bədənin heyətinin olduğunu nəzərə almaq vacibdir kadr təminatı qaydaların müddəalarına və daha çox dərəcədə Rusiya Federasiyasının mövcud əmək qanunvericiliyinə mütləq uyğun olmalıdır.

Müəssisənin kadr işinin strukturu

Kadrlar şöbəsinin strukturu birbaşa onları həyata keçirən işçilərin sayından asılıdır peşəkar fəaliyyətşirkətdə və təşkilatın özünün inkişaf vektoru. Müəssisənin bilavasitə rəhbəri sözügedən idarənin işçilərinin faktiki sayının müəyyən edilməsi ilə məşğul olur. Kadrlar şöbəsinin özündə bir neçə struktur bölməsi olduğu hallarda, onların hər birinə səlahiyyətli rəhbər rəhbərlik etməlidir.

Qeyd etmək lazımdır ki, kadr müfəttişinin birbaşa vəzifələrinə aşağıdakılar daxildir:

• hər bir işçi haqqında aktual məlumatları özündə əks etdirən məlumat bazasının formalaşdırılması;
• əmək sənədlərinin uçotu;
• xəstəlik məzuniyyətinin qeydiyyatı;
• intizam nəzarətinin həyata keçirilməsi və s.

Kadrlar şöbəsinin tərkibində bir-birindən asılı olmayaraq aşağıdakı fəaliyyət növləri ilə məşğul olan şöbələr ola bilər:

• əmək fəaliyyətinin təşkili;
• tam və ştatdankənar kadrların seçilməsi;
• işçilərin ixtisaslarının artırılması;
• təşkilati fəaliyyətə təsir edən struktur tədbirlərin planlaşdırılması;
• kadrların sertifikatlaşdırılmasının həyata keçirilməsi;
• əməyin mühafizəsi.

Əmək münasibətlərinin qeydiyyatı qaydası

Kadr istehsalına başlamaq potensial işçi haqqında məlumat axtarıldığı andan başlayır. İlk növbədə, yeni işçilərin tapılması variantı barədə qərar vermək vacibdir.

Bu variantlar arasında aşağıdakılar nəzərə alınmalıdır:

• ixtisaslaşdırılmış işə qəbul agentlikləri şəxslər;
• işəgötürənlərin cari vakansiyaları yerləşdirdiyi yarmarkalar;
• xüsusi şöbə vasitəsilə təhsil müəssisələri;
• müxtəlif internet resurslarında iş lövhələri və s.

Qeyd etmək lazımdır ki, hər bir işə götürmə variantının öz üstünlükləri və mənfi cəhətləri var. İstənilən halda kadr xidmətinin səlahiyyətli nümayəndəsi mövcud vakansiyanı bağlamaq üçün bütün üsullardan istifadə etməlidir. Hər bir konkret müsahibənin gedişatının sənədləşdirilməsi arzuolunandır. Bu, hər bir namizədlə bağlı məlumatlı və savadlı qərar qəbul etmək üçün lazımdır.

İşə qəbuldan imtina edildikdə, hər bir işaxtaran qərarın səbəbi barədə beş iş günü müddətində məlumatlandırılır. İşə qəbul zamanı kadrlar şöbəsi müəyyən bir işçinin sənədləşmə işləri ilə məşğul olmalıdır.

Yeni bir işçinin daimi iş yerinə qeydiyyata alınması mərhələləri aşağıdakılardır:

• əmək müqaviləsinin bağlanması;
• xüsusi qəbul əmrinin verilməsi;
• əmək kitabçasında xüsusi qeyd etmək;
• şəxsi işin qeydiyyatı;
• işçinin daxili qaydalar və normativ sənədlərlə tanış olması.

Kadr sənədləri

Kadr yönümlü fəaliyyətin həyata keçirilməsi hər bir konkret işçi üçün xüsusi uçot sənədlərinin icrasını təmin edir. Xüsusilə, hər bir işçi üçün dövlət və fərdi kartlar üzrə qrafikin işlənib hazırlanması nəzərdə tutulub. Bu sənədlər istisnasız olaraq bütün mülkiyyət formalı təşkilatlar tərəfindən məcburi qaydada formalaşdırılır.

Qeyd etmək lazımdır ki, ştat cədvəli hər bir halda aktual olmalı və şirkətin ehtiyaclarına cavab verməlidir. Belə sənədlərə bütün vəzifələrin cari adı, əmək fəaliyyətinə görə ödənilən tarif dərəcələrinin sayı və s.

Şəxsi kartlara gəldikdə, onlar müəyyən bir işçinin fəaliyyəti haqqında qısa məlumatları ehtiva edən vahid sənədlərdir. Onlarda saxlanılır xüsusi şərtlər və mümkün oğurluğa qarşı artan müdafiəsi olan yerlər.

Kadrlar xidmətində ümumi sənəd dövriyyəsi əmrlərin və digər inzibati sənədlərin hazırlanmasında ifadə olunur. Müvafiq sənədlər həm fərdi işçilərə, həm də bütövlükdə işçilərin bütün heyətinə təsir göstərə bilər. Baxılan sərəncamlar qeydiyyat formasına görə, habelə onlara hüquqi qüvvənin verilməsi xüsusiyyətlərinə görə fərqlənə bilər.

Müəssisədə fiziki şəxslərin fəaliyyətinə aid olan sifarişlərin böyük əksəriyyəti vahid xarakter daşıyır. Bu cür sənədlər mütləq bütün maraqlı tərəflərlə razılaşdırılmalı və imzaya qarşı konkret işçi tərəfindən nəzərdən keçirilməlidir. Bu əmrlərin surətləri işçinin işdən çıxarılmasından sonra da onun şəxsi işində daimi olaraq saxlanılır.