ev-Avadanlıq-Bir işçinin başqa işə köçürülməsini təmsil edir. Şirkət işçilərinin başqa işlərə köçürülməsi anlayışı, növləri və səbəbləri

Bir işçinin başqa işə köçürülməsini təmsil edir. Şirkət işçilərinin başqa işlərə köçürülməsi anlayışı, növləri və səbəbləri

Başqa işə köçürmə olduqca yaygındır kadr proseduru. Bununla belə, hamısı bu prosesəmək hüququ normaları ilə aydın şəkildə tənzimlənir. Köçürmənin tamamlanması üçün qanuni tələbləri bilmək sizə işçilərlə məhkəmə çəkişmələrindən qaçmağa kömək edəcək. O, həmçinin tənzimləyici orqanlardan cərimə riskini minimuma endirməyə kömək edəcək. Bu məqalədə dəyişiklik ehtiyacının səbəbləri müzakirə olunur əmək funksiyası işçilər və bu halda prosedur. Başqa işəgötürənlə işə keçərkən sənədlərin hazırlanmasına da diqqət yetirilir.

Məqaləmizi oxuyun:

Başqa işə köçürmə anlayışı

İşçinin əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra göstərdiyi vəzifə dəyişməz qalmır. Biznes ehtiyacları, artan bacarıq səviyyələri və ya kadr dəyişiklikləri işçinin köçürülməsini tələb edə bilər.

Başqa işə köçürmə ilə yerdəyişmə arasındakı fərq

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1-də başqa işə keçid anlayışı verilir. Bunu aşağıdakı kimi ifadə etmək olar:

  • əmək funksiyasında dəyişiklik;
  • dəyişmək struktur vahidi, əgər bu, əmək müqaviləsində xüsusi olaraq göstərilibsə;
  • işəgötürənlə başqa bir yerə köçmək.

Yəni, bu prosedur həmişə mövqe dəyişikliyi demək deyil, eyni qala bilər. Fərqli xüsusiyyət köçürmə əmək müqaviləsinin əsas şərtlərində dəyişiklik olacaq.

Məhz bu fakt işçinin yazılı razılığının alınmasını zəruri edir. İşə qəbul və başqa işə keçmə yalnız tərəflərin razılığı ilə mümkündür. Əks halda bu, qanun pozuntusu olacaq.

Əgər işçini başqa bölmədə (maşın, avtomobil, cihaz, kompüter və s.) işləmək üçün təyin etmək zərurəti yaranarsa, lakin vəzifələr dəyişmirsə, bu, artıq köçürmə deyil, köçürmədir.

Eyni şey, əmək müqaviləsində göstərilmədikdə, struktur bölmənin dəyişdirilməsinə, iş yerinin dəyişdirilməsinə və ya eyni ərazi daxilində yerləşməsinə də aiddir.

Başqa işə köçürmə və yerdəyişmə şəraitə təsirinə görə bir-birindən fərqlənir əmək müqaviləsi.

Nümunələrə baxaq:

1. Əmək müqaviləsində A. Onun C Bankın 1 saylı filialına kassana qəbul edildiyi deyilir. Xidmət coğrafiyasının genişlənməsi onun təcrübəli işçi kimi yeni açılan müəssisəyə təyin olunmasını zəruri edib. 10 saylı filial kassası ilə eyni vəzifə üçün. Bu, əmək müqaviləsinin şərtlərindən biri dəyişdiyi üçün köçürmədir. Və bunu həyata keçirmək üçün A-nın razılığı tələb olunur.

2. Çilingər B. rəhbərliyin xahişi ilə 2 saylı sexi qonşu küçədə yerləşən 4 saylı sexə dəyişmiş, lakin əmək müqaviləsində göstərdiyi əvvəlki vəzifəsində qalmışdır. Bu yerdəyişmədir, çünki B. üçün kosmosdakı mövqeyindən başqa heç nə dəyişməyib. Belə bir dəyişiklik üçün razılıq tələb olunmur.

Başqa işə köçürmə növləri

Əmək funksiyalarında dəyişikliklər adətən müxtəlif əsaslarla təsnif edilir. Hər çeşidin öz dizayn xüsusiyyətləri var. Sənədləri tərtib edərkən onları nəzərə almaq vacibdir.

Daxili və xarici köçürmələr

Tərcümə daxili və ya xarici ola bilər. Birinci halda, iş yerinin yerləşdiyi struktur bölmə və ya yaşayış məntəqəsi dəyişsə belə, işçi eyni təşkilatda qalır. Bu halda kadrların qeydiyyatı proseduru ümumi olacaq, biz bunu aşağıda nəzərdən keçirəcəyik.

Xarici olaraq başqa bir təşkilatda başqa vəzifəyə keçid olacaq. Əslində, bu işdən çıxarılmanın özəl bir növüdür.

Təşəbbüs və məcburi köçürmələr

Əmək funksiyalarında proaktiv dəyişikliklər üçün əsas olacaq:

  • işçinin özünün istəyi,
  • işəgötürənin əmri
  • və ya həmkarlar ittifaqı komitəsinin ərizəsi.

Təşəbbüsün təzahürünün səbəbi boş iş yerlərinin açılması, istehsal ehtiyacları və ya menecerin tabeliyində olan şəxsin karyera yüksəlişinə töhfə vermək istəyidir.

Əmək funksiyalarının dəyişdirilməsi qanunda təkid edildiyi təqdirdə məcburidir. Məsələn, tibbi əks göstərişlər olduqda. Və ya attestasiyanın nəticəsi işçiyə əmək müqaviləsində göstərilən vəzifəni tutmaq hüququ vermirsə. Bu zaman həm işçi, həm də işəgötürən qanunun tələblərinə tabe olur.

Daimi və müvəqqəti köçürmələr

İşçinin funksiyası daimi olaraq dəyişdirilə bilər. Lakin bəzən istehsal ehtiyaclarına görə funksiyada müvəqqəti dəyişiklik tələb olunur.

Fərq təkcə vaxt çərçivəsində deyil, həm də qeydiyyat qaydasında olacaq. Funksiyada müvəqqəti dəyişiklik üçün maksimum müddət bir ildir. Bundan sonra işçi əvvəlki vəzifəsinə qayıdır.

Bəzi dəyişikliklər yalnız müvəqqəti ola bilər. Məsələn, hamilə qadın üçün sözdə "yüngül əmək" üçün. Analıq məzuniyyəti başa çatdıqdan sonra o, əvvəlki vəzifəsinə qaytarılmalıdır.

Planlı və təcili köçürmələr

Köçürmə qərarı adətən müəyyən bir müddət ərzində verilir. İşəgötürən və işçi onun bütün müsbət və mənfi cəhətlərini çəkirlər. Üstəlik, qanun işəgötürəndən, məsələn, işdən çıxarma halında əvvəlcədən xəbərdarlıq etməyi tələb edir. Ancaq təcili olaraq köçürmə əmrinin verildiyi vəziyyətlər var.

Məsələn, təbii və ya texnogen fövqəladə hallar zamanı. Və ya təcili olaraq işəgötürənin əmlakını zərərdən xilas etmək lazım olduğu hallarda.

İşçinin razılığı ilə və ya olmadan başqa işə keçmək

By ümumi qayda, şəxsin yazılı şəkildə ifadə edilmiş razılığı ciddi şəkildə məcburidir. Bunsuz işçinin vəzifələrini daim dəyişmək mümkün deyil.

Ancaq işəgötürənin işçilərin razılığını tələb etmədiyi bir sıra istisnalar var. Onlar Art-da göstərilmişdir. 72.2 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Nəticələrin qarşısının alınması və ya aradan qaldırılması hallarında 1 aya qədər qısamüddətli dəyişikliyə aiddir:

  • təbii fəlakətlər (daşqınlar, sunamilər, zəlzələlər, qasırğalar və s.);
  • texnogen qəzalar;
  • qəzalar;
  • yanğınlar;
  • aclıq;
  • epidemiyalar və ya epizootiklər.

Çoxlu sayda insanın həyatına, sağlamlığına və ya təhlükəsizliyinə təhlükə yaradan göstərilən hallar baş verərsə, işçinin razılığı olmadan əmək funksiyalarının müvəqqəti dəyişdirilməsi üçün əsaslar aşağıdakılardır:

  • sadə;
  • maddi sərvətlərin zədələnməsinin və ya məhv edilməsinin qarşısının alınması zərurəti;
  • müvəqqəti olmayan işçinin dəyişdirilməsi.

Eyni ərazidə və ya kənarda köçürmələr

İşəgötürən müəssisənin yerləşdiyi yer də əmək müqaviləsinin əsas şərtlərinə aiddir. Onun dəyişməsi isə işçilər üçün transfer deməkdir.

Buna görə də işəgötürən bu cür dəyişikliklər barədə işçiləri əvvəlcədən xəbərdar etməyə borcludur. Köçməyə razı olanlar üçün iş yerinin dəyişdirilməsi rəsmiləşdirilir. Eyni ərazidə köçürmə vəzifənin dəyişməsi və ya işçinin iş yerinin yerləşdiyi struktur bölmənin dəyişməsi ilə əlaqələndirilir.

Bir işçinin başqa işə müvəqqəti köçürülməsi

İşçinin iş funksiyasında dəyişiklik qısa müddətə mümkündür. Qanun onu normal şəraitdə bir ilə, müxtəlif fövqəladə hallar zamanı isə bir aya bərabər müəyyənləşdirir.

Məlum səbəblərə görə müvəqqəti başqa vəzifəyə keçid yalnız bir təşkilat daxilində mümkündür. Vəzifə öhdəliklərində daimi dəyişiklik olduğu kimi, şəxsin vəzifəsi və ya iş yeri də dəyişə bilər.

Əgər yeni iş yeri işçinin sağlamlığına təhlükə törədirsə və tibbi arayışla qadağan olunarsa, müvəqqəti də olsa dəyişiklik etmək mümkün deyil.

Bu halda müqavilə yenilənməyəcək. Əvəzində əlavə müqavilə tərtib edilir.

Bu o deməkdir ki, belə bir köçürmə ilə sınaq müddəti müəyyən edilə bilməz. Bu, yalnız ilkin işə qəbul zamanı mümkündür. Lakin belə bir müqavilədə onun qüvvədə olma müddəti ilə bağlı şərt olmalıdır. kimi ola bilər Müəyyən tarix, və müəyyən bir vəziyyət, məsələn, işə qayıtmayan işçi.

Ümumi qayda olaraq, bu növ dəyişiklik tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə həyata keçirilir. əmək münasibətləri. Üstəlik, işçi bunu yazılı şəkildə ifadə etməlidir. Lakin ekstremal şəraitdə yazılı razılıq yalnız daha aşağı ixtisas tələb edən və daha az maaş alan iş təklif edildikdə alınmalıdır.

Belə bir dəyişiklik üçün təsirləri olsa belə karyera yüksəlişi işçi öz əksini tapmır iş dəftəri. Amma gələcəkdə işçinin istəyi ilə ona qısa müddətə də olsa başqa vəzifədə işləmə faktını təsdiq edən köçürmə əmrinin surəti verilə bilər. İşçinin əvvəlki vəzifəsinə qaytarılması ilə bağlı ikinci əmr məcburi deyil.

Köçürmə müddəti bitibsə və əvvəlki vəzifə təmin edilməyibsə və işçinin özü onu almaq arzusunu ifadə etmirsə, daimi olur. Müvəqqəti xarakter daşıyan müqavilə etibarsız sayılır.

Bu, işəgötürənin əmək kitabçasını müvafiq qeydlə əlavə etmək öhdəliyinə səbəb olur. Köçürmə tarixi faktiki olaraq həyata keçirildiyi tarix hesab olunur.

Tibbi səbəblərə görə başqa işə köçürmə

İş funksiyasında məcburi dəyişikliklərin ən çox yayılmış hallardan biri insan sağlamlığının vəziyyətidir. İşçi tibbi hesabat təqdim etdikdə işəgötürən dərhal öhdəliyə düşür. İşçinin sağlamlığına görə onun üçün əks göstəriş olan işi yerinə yetirməsinə dərhal mane olmaq lazımdır.

Tibbi səbəblərə görə iş funksiyasında dəyişiklik yalnız müvəqqəti deyil, həm də daimi ola bilər. Amma hər halda bunun üçün işçinin razılığı lazımdır. Tibbi sənədin təqdimatı belə deyil. Köçürmə ilə razılaşmaq işçinin hüququdur, öhdəlik deyil.

Ancaq əvvəlcə işəgötürən həmin işçi ilə nə edəcəyinə qərar verməlidir. Hamısı sağlamlıq məhdudiyyətlərinin nə qədər müddətə yarandığından və təşkilatda uyğun vakansiyaların olub-olmamasından asılıdır.

Əgər varsa, işəgötürən onları dərhal təklif edə bilər. Bunu yazılı şəkildə etmək məsləhətdir. İşçi öz razılığını bildirə və ya təklifdən imtina edə bilər.

İmtina edildiyi halda, eləcə də əgər uyğun iş hal-hazırda yox, işəgötürənin iki seçimi var:

  • . Ancaq bu, yalnız 4 aydan çox olmayan işin xarakterində dəyişiklik tələb olunarsa mümkündür. Bütün dayandırma müddəti üçün işçi iş yerində görünmür və əmək haqqı vəzifəsi saxlanılsa da, ona kredit verilmir. İşdən çıxma vaxtı məzuniyyət hüququ verən iş stajına daxil edilmir.
  • Belə bir işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verin. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində müqavilənin ləğvi üçün oxşar əsas nəzərdə tutulur. İşdən çıxarıldıqda ödənilir davamlılıq təzminatı. Sənətə uyğun olaraq ölçüsü. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-i 2 həftəlik orta əmək haqqına bərabərdir.

Bu vəziyyətdə vəzifə dəyişikliyi əmək haqqının da dəyişməsinə səbəb olur. Və, bir qayda olaraq, daha az dərəcədə.

İstisna hamilə qadın və ya uşağı 1,5 yaşdan kiçik analar üçün nəzərdə tutulub. Onun üçün istehsal standartları azaldılırsa və ya daha aşağı vəzifədə işləyirsə, o, saxlayır orta qazancəvvəlki vəzifədə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 254-cü maddəsi).

Başqa bir təşkilatda başqa işə köçürmə

Başqa işə keçmə yolu ilə işdən azad edilməsi ya işçinin özünün xahişi, ya da onun razılığı ilə mümkündür. Təşkilat daxilində hərəkətdən əsas fərqlər aşağıdakılardır:

  • iş dəyişikliklərinin son dərəcə daimi xarakteri;
  • əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.

İşçinin sözlərinə görə, onun yeni işəgötürənəvvəlki iş yerindəki rəhbər üçün şirkətin blankında rəsmi sorğu tərtib edir. Bu poçtla göndərilə bilər, lakin çox vaxt işçi onu başqa bir təşkilatda başqa vəzifəyə köçürmək üçün ərizəsinə əlavə edir.

Müdirin razılığı ilə ərizəni imzalayır. Qətnamə əsasında T-8 formasında sifariş tərtib edilir. Ondakı və işçinin ərizəsindəki işdən çıxarılma tarixi uyğun olmalıdır. Əmri imzaladıqdan və işçini onunla tanış etdikdən sonra əmək kitabçasında və şəxsi kartda qeydlər aparılır, hesablama aparılır və lazımi sənədlər verilir.

Əslində, bunun könüllü işdən çıxarılma ilə heç bir fərqi yoxdur. Üç kiçik nüans istisna olmaqla:

  • əmək kitabçasında işdən çıxarılma üçün əsas Sənətin 5-ci bəndində göstəriləcəkdir. Gələcək məşğulluğa faydalı təsir göstərə bilən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si.
  • köçürmə yolu ilə işə götürülən işçiyə sınaq müddəti verilə bilməz;
  • Əvvəllər bu vəzifəni tutmuş bir şəxs işə bərpa edildikdə (məsələn, məhkəmə yolu ilə), yazılı şəkildə dəvət edilmiş işçi Sənətin əsaslarına görə işdən azad edilə bilməz. 83 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İşəgötürən, işdən çıxarılma üsulu və ya onun tarixi ilə razı deyilsə, köçürmədən imtina etmək hüququna malikdir. Bu, ərizəyə verilən qətnamədə öz əksini tapıb. Bu halda, işçinin öz xahişi ilə işdən çıxmaq imkanı var və ya.

Eyni təşkilatda başqa işə köçürmə

Bir təşkilatda başqa işə keçid adətən vəzifə dəyişikliyini nəzərdə tutur. Vəzifənin sadəcə adını dəyişdirdiyi hal (məsələn, menecer - menecer) köçürmə sayılmayacaq.

Əmək müqaviləsində göstərilən şöbə dəyişə bilər. Bəzən eyni vaxtda və iş yerlərində işləmək mümkündür.

Daha az rast gəlinən daxili köçürmə halı işəgötürənin hüquqi ünvanının dəyişdirilməsidir. Amma heç biri yox, ancaq başqa ərazidə, başqa sözlə, başqa məskunlaşan ərazidə baş verərsə.

Vəzifə və şöbə dəyişmir, lakin əmək müqaviləsinin əsas şərtlərindən biri təsirləndiyi üçün bu, Sənətin tərcüməsi hesab olunur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1).

Bu halda təşəbbüskar işçinin özü ola bilər. Məsələn, daha yüksək maaşlı və ya daha rahat iş qrafiki olan bir vəzifə əldə olunarsa. Məsələn, daha yüksək maaşlı və ya daha rahat iş qrafiki olan bir vəzifə əldə olunarsa.

Bu halda təşkilatın rəhbərinə ərizə yazılır. Adı əks etdirməlidir arzu olunan mövqe və seçimin ərizəçi üzərində edilməsinin səbəbləri.

Transfer təklifi işəgötürəndən də gələ bilər. Bir qayda olaraq, bu yüksək vəzifədir. Amma əks vəziyyətlər də var. Məsələn, sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsasən, işçi çox yaxşı nəticə göstərməmişdir. Və ya dəyişikliyin səbəbi tibbi hesabat olduğu hallarda.

Təşkilat daxilində iş funksiyalarında hər hansı dəyişiklik işçinin yazılı razılığını tələb edir. Fövqəladə hallarda həyata keçirilən müvəqqəti köçürmələr istisna olmaqla.

İşçinin imtinası intizamın pozulması deyil, onun həyata keçirdiyi hüquqdur. Buna görə işəgötürən normal şərait qoyulması üçün əsas yoxdur intizam tənbehləri. Baxmayaraq ki, müəyyən şərtlər daxilində köçürmədən imtina sonda işdən çıxarılmağa səbəb ola bilər

Normal şəraitdə əmək müqaviləsinin ləğvi, yəni işdən çıxarılma başqa işə keçirildikdə baş vermir. Əmək münasibətləri yeni şəraitdə də olsa davam edir. Qeydiyyat prosesi qanunla ciddi şəkildə tənzimlənən bir neçə mərhələdən ibarətdir. Onların hər birinə daha ətraflı baxaq.

Bir işçinin başqa işə köçürülməsi qaydası

Biz təklif edirik addım-addım təlimat işçini başqa işə necə köçürmək olar. Əgər həyata keçirilərsə və hər mərhələdə tələb olunan sənədlər diqqətlə hazırlanırsa, nə işçinin, nə də yoxlama orqanlarının prosedurun qanuniliyi ilə bağlı heç bir şikayəti olmayacaq.

Addım 1. Təşəbbüs göstərmək.

Həm işəgötürəndən, həm də işçinin özündən gələ bilər. Bu mərhələnin sənədləşdirilməsinə ehtiyac yoxdur, tərəflər öz istəklərini şifahi şəkildə ifadə edə bilərlər. Ancaq, bir qayda olaraq, işəgötürəndən yazılı bir təklif gəlir və işçinin başqa işə keçməyə razılığı ərizə şəklində gəlir.

Addım 2. İşçinin yeni vəzifə təlimatları və ona təsir edən digər yerli aktlarla tanış olması yeni iş.

Oxumağınız haqqında normativ sənədlər işçi hər bir sənəd üçün xüsusi jurnalda və ya tanışlıq vərəqlərində imza atır.

Addım 3. İmzalanma əlavə razılaşma.

Söhbət eyni işəgötürəndə baş verən dəyişikliklərdən getdiyindən, başqa işə keçidlə bağlı əmək müqaviləsi bağlanır. Müqaviləyə xitam verilmir, bu da işdən çıxarılma deməkdir.

Addım 4. Sifarişin verilməsi.

Bütün digər sənədlərə, o cümlədən mühasibat sənədlərinə dəyişikliklərin edilməsi üçün əsas olacaq əmrdir. Bu, əmək funksiyalarının dəyişməsinin səbəbini və onun müddətini aydın şəkildə göstərir.

Addım 5. İşçinin əmrlə tanış olması.

Əmrin oxunması işçinin şəxsi imzası ilə qeyd olunur. Bir nüsxəsi ona verilə bilər. Bir işçi əmri oxumaqdan və imzalamaqdan imtina edərsə, bu barədə akt tərtib edilir. O, əmrin surəti ilə birlikdə şəxsi işdə saxlanılır.

Addım 6. Şəxsi Kartda (forma T-2) və iş dəftərində müvafiq qeydlərin edilməsi.

Bu qeydlər kitabların və kartların aparılmasına cavabdeh olan işçi tərəfindən sifariş əsasında aparılır. Bu nöqtədə tərcümə tamamlanmış hesab edilə bilər.

Başqa işə köçürmənin qeydiyyatı

Bu prosedur zamanı bir sıra sənədlər tərtib edilir. Söhbət işəgötürənlə işçi arasındakı münasibətləri tənzimləyən əsas sənədə - əmək müqaviləsinə dəyişikliklərdən getdiyi üçün bütün sənədlərin hazırlanmasına xüsusi diqqətlə yanaşmağa dəyər.

Əks təqdirdə, işçinin özü və ya yoxlama orqanının bu prosedurun qanuniliyinə şübhəsi olacaq.

Hazırlanacaq əsas sənədlər kadr xidməti, olacaq:

  • təşəbbüs işəgötürəndən gəlirsə, köçürmə ehtimalı;
  • işçinin tanış olması üçün iş təsvirləri;
  • başqa vəzifəyə keçmək üçün əmr (bu əsas sənəddir);
  • işçinin şəxsi kartı;
  • dəyişiklik daimidirsə, əmək kitabçası.

Köçürmə təklifi və ona razılıq

İşəgötürənin rəsmi yazılı təklifi adətən təsviri ehtiva edir. İş təsviri də əlavə edilə bilər. Bildiriş mənbə nömrəsini alır və qeyd olunur.

İşçi razılığını yazılı şəkildə bildirməlidir. Bu, təklifin özündə imza və tarixlə təsdiq edilmiş “Razıyam” qeydi ola bilər. Və ya başqa bir vəzifəyə keçmək üçün ərizə, onun nümunəsi kadrlar xidmətindən əldə edilə bilər. Ərizə xüsusi jurnalda qeydə alınır və sonra işçinin şəxsi işində saxlanılır.

Başqa işə keçmək üçün əlavə müqavilə və sifariş

Əlavə razılaşma əmək müqaviləsinin ayrılmaz hissəsidir. Başqa vəzifəyə keçid əvvəllər bağlanmış əmək müqaviləsinə və ya əlavə müqaviləyə xitam vermir, bu, işdən çıxarılma deməkdir və tamamilə fərqli əsaslara və hüquqi nəticələrə səbəb olur. Yeni bağlanmış müqavilədə göstərilir yeni vəzifə və işçinin onu tutmalı olduğu müddət.

Bundan əlavə, müqavilə başqa vəzifəyə keçmək üçün əmrin verilməsi üçün əsasdır, nümunə 2017. vahid formalar kadr sənədləri, T-5 forması kimi təqdim olunur.

Dövlət Statistika Komitəsi tərəfindən təşkilatlar üçün təsdiq edilmiş kadr sənədləri şablonlarının istifadəsi artıq məcburi deyil. Lakin bu, kadr uçotunun qanunun tələblərinə tam uyğun şəkildə aparılmasına imkan verəcək.

Əmək kitabçasında və şəxsi kartda qeydlər

Bu prosedur onun haqqında əmək kitabçasında və şəxsi kartda qeydlər etməklə tamamlanır. Köçürmə sifarişinin nömrəsi hər iki sənəddə əsas kimi göstərilir. Əmək kitabçasında qeyd işə qəbul edildikdən sonra aparılır. Buraya tarix, işçinin köçürüldüyü vəzifənin göstəricisi və ya struktur bölmənin adı daxildir. Qeyd təşkilatın möhürü ilə təsdiqlənir. Bunu işçiyə imza əleyhinə təqdim etməyə ehtiyac yoxdur.

İşçinin başqa işə keçməkdən imtina etməsi

Tərcümə üçün şəxsdən yazılı razılıq almaq üçün qanuni tələb bir sıra nəticələrə səbəb olur. Xüsusilə, əgər işçi iş funksiyasını, şöbəsini və ya yaşayış yerini dəyişməyə razı deyilsə və işəgötürənin onunla eyni şərtlərlə əmək münasibətlərini davam etdirmək imkanı yoxdursa, böyük ehtimalla yollarını ayırmalı olacaqlar.

Belə bir vəziyyətdə işdən çıxarılması üçün əsaslar ola bilər:

  • qarşılıqlı razılıq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndi);
  • öz arzusu işçi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü bəndi);
  • müqavilənin şərtlərini dəyişdirməkdən imtina (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 7-ci bəndi və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi);
  • tibbi səbəblərə görə köçürmədən imtina (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 8-ci bəndi);
  • təşkilatla hərəkət etməkdən imtina (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 9-cu bəndi və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsi);
  • işçilərin ixtisarı (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndi).

Bir işçinin köçürülməsi bütün dünyada qəbul edilən tamamilə normal bir təcrübədir. Bu, işçinin vəzifəsi və ya iş yeri ilə bağlı əmək müqaviləsinin ilkin şərtlərinin dəyişdirilməsindən ibarətdir. Tərcümənin səbəbi və növü əsasən bunu necə müəyyənləşdirir.

Müəyyən edilmiş qaydalara əməl edilməməsi əmək qanunvericiliyi sənədlərin hazırlanmasında sifariş və ya səhlənkarlıq, ondan imtina edildikdə, köçürülmənin və ya işdən çıxarılmasının qanunsuz hesab edilməsinə səbəb ola bilər. İşdən çıxarılan işçi işə bərpa olunacaq və işəgötürən ona məhkəmə xərclərini, məcburi işdən çıxma və mənəvi ziyana görə kompensasiya ödəyəcək.

İşəgötürənin işçinin razılığını istəmədiyi müstəsna hal fövqəladə hallar ola bilər. Ancaq belə bir dəyişiklik yalnız bir aydan çox olmayan qısamüddətli ola bilər.

Səbəblərindən və müddətindən asılı olmayaraq bütün dəyişikliklər sifarişlə rəsmiləşdirilir. İşçilərlə bağlanmış əlavə müqavilə əsasında dərc olunur. Bu halda əmək müqaviləsinə xitam verilmir.

İstisna, işçinin başqa işəgötürənə köçürülməsidir. Əmək funksiyalarında daimi dəyişikliklər barədə məlumat şəxsi karta və əmək kitabçasına daxil edilməlidir.

Köçürmə və köçürmə anlayışı tez-tez təkcə işçilər tərəfindən deyil, həm də işəgötürənlər tərəfindən qarışdırılır. Ancaq bunlar fərqli terminlərdir və onların Əmək Məcəlləsi ilə ciddi şəkildə tənzimlənən öz xüsusiyyətləri var.

Tərcümə nədir

Başqa işə köçürmə anlayışı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsinin birinci hissəsində verilmişdir. Bu, işçinin əmək funksiyalarında dəyişikliklərə aiddir. Bu zaman işçi işlədiyi şöbəni, şöbəni, filialı, hətta işəgötürəni dəyişə bilər.

Tərcümələrin hansı növləri var?

əlavə olaraq

İşəgötürəndən asılı olaraq iki növ köçürmə də mövcuddur: daxili (köçürmə şirkət daxilində mövcud işəgötürən tərəfindən həyata keçirildikdə) və xarici (işçi başqa işəgötürənə işə getdikdə).

Əvvəla, köçürmələr etibarlılıq müddətindən asılı olaraq daimi və müvəqqəti olaraq fərqlənir.

Daimi köçürmə bir dəyişikliyi təmsil edir əmək fəaliyyəti qeyri-müəyyən müddətə. Bu halda, işçinin əvvəlki vəzifədəki yeri saxlanmır.

Daimi tərcümə ifadə edilə bilər:

  • işəgötürənlə işləmək üçün başqa yerə köçmək;
  • eyni işəgötürənlə başqa vəzifədə vəzifələrin icrası zamanı;
  • əvvəlki işəgötürənin razılığı ilə başqa işəgötürənə işə keçirildikdə.

Belə bir köçürmə yalnız işçinin yazılı razılığını bildirdikdə və bir qayda olaraq, yeni əmək müqaviləsinin bağlanması ilə müşayiət olunarsa edilə bilər.

Başqa bir əraziyə köçməkdən danışırıqsa, işəgötürən işçini qarşıdan gələn köçürmə barədə ən azı 2 ay əvvəl xəbərdar etməlidir. İşçi razılaşmadıqda, Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 9-cu bəndinə uyğun olaraq işdən azad edilir.

Başqa işə müvəqqəti köçürmə adətən 1 il müddətinə məhdudlaşdırılır. Bu baş verə bilər:

  • işəgötürən və işçi arasında razılığa əsasən;
  • işçinin başqa vəzifədə olmaması zamanı;
  • fors-major hallara görə: epidemiyalar, yanğınlar, təbii fəlakətlər və s.

Təşəbbüskardan asılı olaraq başqa işə köçürmə növləri də fərqləndirilir: işçinin və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə başqa işə köçürülmə. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə edilən köçürmə daha düzgün tərəflərin razılığı ilə köçürmə adlandırılsa da, demək olar ki, hər bir halda işçinin də razılığı tələb olunur.

Müvəqqəti köçürmə növləri

əlavə olaraq

Bəzi hallarda şirkət daxilində müvəqqəti kadr dəyişikliyi etmək mümkün olmur. Buna görə də, işçinin başqa bir şirkət obyektində vəzifələrini yerinə yetirməsinə ehtiyac yarandıqda, işəgötürən əvəzinə müvəqqəti köçürmə əmri verir.

İlk növbədə, müvəqqəti köçürmələr daxili və xarici bölünür. Birincisi, işçinin başqa şöbəyə, filiala və s. bir təşkilat daxilində.

Bir işçinin başqa bir vəzifəyə daxili köçürmələri, öz növbəsində, ola bilər:

  • bir bölgə daxilində, məsələn, bir işçinin şirkətdə başqa bir vəzifəyə təyin edilməsi;
  • işəgötürənlə birlikdə başqa yerə köçməklə.

Xarici köçürmə işçinin başqa işəgötürənə müvəqqəti köçürülməsini nəzərdə tutur. Praktikada olduqca nadirdir.

Təşəbbüskardan asılı olaraq köçürmələr aşağıdakılara bölünür:

  • işəgötürənin təşəbbüsü ilə;
  • işçinin tələbi ilə (işçinin təşəbbüsü ilə başqa vəzifəyə keçid haqqında oxuyun).

Köçürmə təşəbbüsü ilə çıxış edən şəxs bu proseduru həyata keçirmək üçün qarşı tərəfin razılığını almalıdır. Yeganə istisnalar fövqəladə hallarla bağlı köçürmələrdir, bunları aşağıda müzakirə edəcəyik.

Başqa yerə köçürün

Hərəkət etməkdən imtina

Bir işçi köçməkdən imtina edərsə, təşkilat ona öz ixtisasına uyğun gələn və sağlamlıq səbəbi ilə əks göstəriş olmayan başqa bir iş təklif etməyə borcludur. Belə bir vəzifə yoxdursa, işəgötürən daha az maaşlı və ya təklif etməlidir aşağı mövqe. Bu vakansiyadan da imtina edilərsə, işçi Sənətin 7-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarıla bilər. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Eyni zamanda, o, 2 həftəlik əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinəti almağa ümid edə bilər.

Bir bölgə daxilində köçürmə daxil deyil əhəmiyyətli dəyişikliklər işçinin və onun ailəsinin həyatında, lakin təşkilatın mənafeyinə görə işçini təşkilat daxilində başqa vəzifəyə, təşkilatın başqa bir ərazidə yerləşən filialına köçürmək zərurəti yaranarsa, işəgötürən işçinin əmək haqqını kompensasiya etməyə borcludur. itkilər. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 187 nömrəli "Başqa bir ərazidə işləmək üçün çəkilən xərclərin ödənilməsi məbləği haqqında" qərarına uyğun olaraq, işəgötürən işçiyə köçürülmə zamanı aşağıdakı kompensasiyanı ödəməlidir:

  1. İşçinin və onun ailə üzvlərinin başqa yerə köçürülməsi üçün ödəniş, o cümlədən nəqliyyat xərclərinin kompensasiyası, habelə işçinin bütün əşyalarının daşınması üçün ödəniş.
  2. İşçinin və ailəsinin yolda keçirəcəyi vaxta görə kompensasiya ödənilməsi.
  3. İşçinin köçüb yeni yerə məskunlaşacağı günlər üçün ödəniş adi iş günləri kimi.
  4. İşçiyə köçmək üçün əşyaları qablaşdırmaq üçün ödənişli məzuniyyətin verilməsi.
  5. İşçiyə və onun ailə üzvlərinə bir aylıq əmək haqqı (işçi üçün) və aylıq əmək haqqının dörddə biri (işçinin köçən ailə üzvlərinin hər biri üçün) məbləğində birdəfəlik köçürmə müavinətinin ödənilməsi.

Bundan əlavə, yeni yerdə məskunlaşmaq üçün işçiyə altı gündən çox olmayan ödənişli məzuniyyət verilə bilər.

Daxili tərcümə növləri və onların hər birinin xüsusiyyətləri haqqında aşağıdakı videoya baxın

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə başqa işə keçmək yalnız tərəflərin razılığı ilə mümkündür, ona görə də işçinin yaşayış yerini dəyişdirmək imkanı olmadığı halda köçürmədən imtina etmək hüququ vardır. Bununla belə, köçürmədən imtinanın nəticəsi işçinin qanuni əsaslarla işdən çıxarılması ola bilər.

İşəgötürən qanunla müəyyən edilmiş əmək münasibətlərinə xitam vermə qaydasını pozduqda və ya köçürmə və ya işdən çıxarılma üçün əsas Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində göstərilən siyahıya zidd olarsa, o, gözlənilir.

Daha aşağı maaşlı bir vəzifəyə köçürün

Əmək haqqının azaldılması ilə başqa vəzifəyə keçid yalnız işçinin razılığı ilə mümkündür, buna görə də işçi cari iş fəaliyyətini və cari əmək haqqını davam etdirmək hüququnu saxlayaraq belə köçürmə təklifindən imtina etmək hüququna malikdir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə daha az maaşlı vəzifəyə keçid mütləq daha az məsuliyyətə səbəb olan yeni vəzifə öhdəlikləri ilə əlaqələndirilir, buna görə də bəzi işçilər cari iş vəzifələrinin öhdəsindən gəlmək çətin olduqda belə bir köçürmə ilə razılaşırlar.

Bundan əlavə, maliyyə səbəblərinə görə, təşkilatda bəzi vəzifələr ixtisar edilə bilər və bu baş verərsə, işəgötürən ixtisar edilən işçilərə təşkilatda vakant olan və daha az əmək haqqı olan vəzifəyə keçməyi təklif etmək hüququna malikdir. işçinin ixtisas səviyyəsinə uyğundur. Əgər işçi belə bir köçürmə ilə razılaşmasa, o, qəbul etməyə və başqa iş axtarmağa məcbur olacaq.

İşçi köçürməyə razılığını verərsə, iş şəraiti ilə yeni əmək müqaviləsi tərtib edilir.

İşçi işəgötürənin razılığını aldıqda daha az əmək haqqı olan vəzifəyə köçürmə təşəbbüsü də edə bilər. Beləliklə, tərcümə tərəflərin razılığı ilə həyata keçiriləcək.

İşəgötürənin razılığını almadan işçini daha az əmək haqqı olan bir vəzifəyə köçürməsinə imkan verən nadir istisnalar var:

  1. İnsanların həyat və sağlamlığına təhlükə yaradan təbii və texniki fəlakətlər, əgər onlar əmək vəzifələrinin yerinə yetirildiyi ərazidə baş vermişsə (köçürmə bir aydan çox olmayaraq mümkündür).
  2. Texniki, hüquqi və ya iqtisadi çətinliklərə görə təşkilatın işinin dayandırılması.

Müvəqqəti vəzifədən daimi işə keçid

Müvəqqəti işdən daimi işə keçmək üçün bir neçə sadə addımı yerinə yetirməlisiniz.

  1. İşçi müvafiq akt tərtib edir. İstənilən formada yazılır və işçinin daimi iş yerinə köçürülməsi tələbini ehtiva edir. Köçürmənin yeri və tarixi göstərilməlidir. Sonda onu imzalayıb tarix qoymalısınız. Müvəqqəti vəzifə üçün müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bitməmişdən əvvəl ərizə yazmalısınız.
  2. İşəgötürən köçürmə əmri tərtib edir (Forma T-5). Orada deyilir:
    1. işçinin şəxsi məlumatları;
    2. tərcümə növü;
    3. səbəb: müvəqqəti iş yerindən daimi iş yerinə köçürmə;
    4. işçinin əvvəllər işlədiyi və yeni vəzifəsi;
    5. müvəqqəti əmək müqaviləsinin nömrəsi və qüvvədə olmanın son günü.
      İşçi əmri oxumalı və ona imza atmalıdır.
  3. İşəgötürən və işçi yeni əmək müqaviləsi bağlayırlar. Hər hansı oxşar sənəd kimi, o, digər şeylərlə yanaşı, tərəflərin hüquq və vəzifələrini, vəzifənin adını, mükafatlandırma qaydasını (məcburi və əlavə şərtlər məqalədən əmək müqaviləsi haqqında məlumat əldə edin). Hər iki tərəf müqaviləni imzalamalı, işəgötürən də ona şirkətin möhürünü vurmalıdır.
  4. İmzalanmış sənədlər əsasında kadr işçiləri tərtib etmək işin təsviri, işçinin şəxsi kartında və əmək kitabçasında müvafiq qeydlər və qeydlər etmək. İşəgötürən dəyişiklik etmək üçün əmr verir ştat cədvəli təşkilatlar.

Videoda bir işçinin köçürülməsini necə düzgün emal edəcəyinizi öyrənə bilərsiniz

Əgər tərəflər müqavilənin sona çatmasına qədər bütün bu mərhələləri keçə bilməyiblərsə, o zaman müvəqqəti iş yerindən daimi iş yerinə köçürmə başqa bir ssenari üzrə də mümkündür. Bitirdikdən sonra müvəqqəti müqaviləİşçi yeni müqavilə tərtib etməklə, yeni şəxsi kart doldurmaqla və şəxsi işi üçün sənədlər toplamaqla işə qəbul edilir.

Sonuncu seçim işçi üçün sərfəli deyil, çünki bu vəziyyətdə onun iş təcrübəsi kəsilir.

Tərcümə part-time

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə yarım iş vaxtına keçid yalnız işçinin razılığı ilə və ya təşkilatda vakant iş yerləri azaldıqda mümkündür. İşəgötürənin razılığı ilə işçinin təşəbbüsü ilə köçürmə də mümkündür.

Köçürmələrin səbəbləri

Təcrübə əsasında əmək hüquqları Münasibətlərlə əlaqədar olaraq, köçürmələrin ən çox yayılmış səbəbləri aşağıdakılardır:

  • Tibbi göstərişlər. Bu vəziyyətdə təsdiqedici tibbi arayış və ya daha yüngül işlərin aparılmasının zəruriliyini göstərən nəticə olmalıdır.
  • İşəgötürənin şirkətində yenidən təşkillər. Bu, işçilərin sayının və ya işçilərinin azalması ola bilər, texnoloji xüsusiyyətlər istehsalat prosesi və ya təşkilatı başqa şəhərə köçürmək.
  • İşçilərin sertifikatlaşdırılmasının qeyri-qənaətbəxş nəticəsi.
  • Əvvəlki işçinin bərpası. Söhbət qanunsuz olaraq işdən çıxarılan işçinin işə bərpa olunmasından gedir. Belə bir qərar əmək mübahisələri komissiyası və ya məhkəmə tərəfindən qəbul edilə bilər.
  • Dövlət sirri ilə tanışlıq hüququna xitam verilməsi. İşi ondan istifadəni nəzərdə tutan işçilər üçün.

Bir təşkilat daxilində işçinin köçürülməsi və hərəkəti arasındakı fərqlər haqqında məlumat üçün videoya baxın

Transfer şərtləri

Daha əvvəl qeyd edildiyi kimi, demək olar ki, hər bir köçürmənin əsasını işçinin razılığı təşkil edir. Razılıq olmadan köçürmə yalnız əhalinin həyatına və ya normal güzəranına təhlükə yaradan müstəsna hallarda (yanğın, zəlzələ, istehsalat qəzası) 1 ayadək müddətə mümkündür. Bu cür halların qarşısını almaq və ya nəticələrini aradan qaldırmaq üçün bir işçini köçürə bilərsiniz.

Köçürülmənin səbəbi tibbi hesabatdırsa, işəgötürən işçiyə sağlamlığa zərər vermədən yerinə yetirə biləcəyi başqa bir işlə təmin etməlidir. Əgər tibbi səbəblərə görə başqa işə müvəqqəti köçürmə haqqında danışırıqsa, təşkilatda müvafiq iş olmadıqda və ya işçi təklif olunan vəzifədən imtina edərsə, işəgötürən işçini işdən çıxarmaq hüququna malikdir. Bu halda, işçinin vəzifəsi müəyyən edilmiş müddətə saxlanılır tibbi sənəd və əmək haqqı ödənilmir.

Tibbi məhdudiyyətlər 4 aydan çox müddətə uzadıldıqda və ya daimi olduqda, işçinin köçürməkdən imtina etməsi və ya uyğun vəzifənin olmaması Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 8-ci bəndinə əsasən işdən azad edilməsinə səbəb olur.

Müvəqqəti köçürmə üçün vacib şərt onun müddətidir. Maksimum 1 ildir. İstisna, olmadıqda vəzifəsi qanunla saxlanılan başqa bir işçiyə köçürülmədir. Məsələn, bir işçi analıq məzuniyyətindədir, sonra başqa bir işçi bütün müddət ərzində onun yerinə köçürülə bilər. analıq məzuniyyəti, 1 ildən çox davam etsə belə.

Hər halda, bir insanı sağlamlıq səbəbi ilə onun üçün əks göstəriş olan işə köçürmək mümkün deyil.

Qeyd etmək lazımdır:əgər nədənsə işçi başqa bir təşkilatda işləmək üçün köçmək istəyirsə, o zaman bunu köçürmə yolu ilə (indiki işəgötürənin razılığı ilə) etməsi daha yaxşıdır. Belə bir köçürmənin bir sıra üstünlükləri var: əmək müqaviləsi ilə işə zəmanət verilir və olmaması Sınaq müddəti, və yerdəyişmə zamanı nəqliyyat xərclərinin ödənilməsi. Başqa işəgötürənə köçürmə yolu ilə işdən çıxarılma haqqında daha çox oxuyun.

Tərcümənin işlənməsi üçün sənədlər

Köçürmə işçinin iş funksiyasında dəyişikliyə səbəb olduğu üçün işəgötürən müəyyən sənədlər siyahısını tərtib etməlidir:

  • Təşəbbüskar işəgötürəndirsə, işçini yaxınlaşan köçürmə barədə məlumatlandırmaq. Sənəd işəgötürəndən sadə bir məktubdur, burada ilk növbədə yeni vəzifə üçün məsuliyyətləri və köçürmə səbəblərini göstərməlisiniz;
  • Müvəqqəti köçürmə üçün sifariş T-5 formasında tərtib edilir. İşçini imza əleyhinə əmrlə tanış etmək işəgötürənin vəzifəsidir;
  • Yeni bir vəzifə üçün müvəqqəti əmək müqaviləsi. Müvəqqəti başqa işə keçmənin maksimum müddətinin əksər hallarda 1 il olduğunu nəzərə alaraq, müqavilə eyni müddətlə məhdudlaşdırılır;
  • İşçinin şəxsi kartı. Müvəqqəti köçürmə haqqında məlumat var.

Hərəkət nədir

Hərəkət anlayışı Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsində də var. Bu, başqa bir işin işçisinə tapşırığı təmsil edir, lakin onun iş funksiyalarını dəyişdirmədən. Yəni köçərkən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan heç bir mühüm şərt (iş yeri, ixtisas, əsas vəzifə öhdəlikləri və s.) dəyişmir.

Bu video sizə bir təşkilatın işçisini köçürməyin xüsusiyyətləri haqqında məlumat verəcəkdir.

Başqa işə köçürmə ilə yerdəyişmə arasındakı fərq

Beləliklə, ümumiləşdirmək üçün tərcümə və hərəkət arasındakı əsas fərqləri qeyd edək:

  1. Müqavilənin əsas şərtləri. Tərcümə edəndə dəyişirlər, köçürüləndə isə dəyişmir. Buna görə də, köçürmə işçidən yerdəyişmə zamanı lazım olmayan əlavə bacarıqlara, ixtisaslara və ya təhsilə malik olmasını tələb edə bilər.
  2. Əmək funksiyası. O, həmçinin tərcümə ilə dəyişir və köçürüldükdə eyni qalır.
  3. İş yeri. İşçini ərazidən kənara köçürmək olmaz, başqa əraziyə köçürmək mümkündür.
  4. İşçinin özünün razılığı. Köçürmə zamanı nadir istisnalarla məcburidir və köçürmə işçinin iradəsindən asılı deyildir.

Məqalənin şərhlərində suallar verməklə bu mövzu haqqında daha çox məlumat əldə edin.

Başqa işə köçürmə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (72.1-ci maddənin 1-ci hissəsi) ilə dəyişiklik kimi müəyyən edilir. əmək öhdəlikləri işçi və ya onun işlədiyi struktur bölmə. Bu dəyişikliklər müvəqqəti və ya daimi ola bilər və işçi ya başqa işə keçə bilər, ya da başqa yerə köçmək də daxil olmaqla, cari işəgötürəndə işləyə bilər. Köçürmə təşəbbüsü bir və ya hər iki tərəfdən (işçi və/və ya işəgötürən) ola bilər.

İşçilərin başqa işə köçürülməsi daimi və müvəqqəti bölünür. Onlar etibarlılıq baxımından fərqlənirlər və sənədlər, həmçinin bu prosedurun yekun nəticəsi.

Daimi tərcümə

Belə tərcümələr üçün üç seçim var:

  • əvvəlki işəgötürənlə başqa vəzifəyə (işə);
  • başqa əraziyə (işəgötürənlə köçmək);
  • başqa işəgötürənə.

Daimi köçürmə üçün işçinin yazılı razılığı (ərizə, razılaşma və s.) tələb olunur. Prosedur daxili olaraq həyata keçirilsə belə, yeni əmək müqaviləsi bağlamaq tövsiyə olunur.

Başqa yerə köçürmədən iki ay əvvəl, menecer bu barədə işçini yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur, imtina edildikdə - Art. 77 Əmək Məcəlləsi (1-ci hissənin 9-cu bəndi), işdən çıxma haqqının ödənilməsi (maddə 178).

Başqa işəgötürənə köçürmək üçün əvvəlki rəhbərliyin razılığı lazımdır. Bu halda, müqavilə Sənətə uyğun olaraq ləğv edilir. 77 Əmək Məcəlləsi (1-ci hissənin 5-ci bəndi). Belə bir razılıq olmadıqda, mümkündür.

Müvəqqəti köçürmə

Bu cür köçürmələr müəyyən müddət üçün həyata keçirilir, müddəti köçürmənin səbəblərindən asılıdır və əmək müqaviləsi tərəfləri tərəfindən müəyyən edilir. Prosedura rəhbərlik və ya işçi tərəfindən başlana bilər.

Aşağıdakı müvəqqəti köçürmə növləri var:

  1. İşçinin təşəbbüsü ilə, tərəflərin razılığı ilə (12 aya qədər).
  2. Müvəqqəti olmayan işçinin yerinə (gedişindən əvvəl). 1.2-ci bənddə nəzərdə tutulmuş köçürmə müddəti başa çatdıqda və işçi işləməyə davam edərsə, köçürmə daimi birinə çevrilir;
  3. Fövqəladə hallar nəticəsində:
    • hər hansı bir təbiət fəlakətləri;
    • yanğınlar, istehsalat qəzaları;
    • qəza;
    • epidemiya və s.

3-cü bəndə əsasən, işçilərin razılığı olmadan 1 aya qədər müddətə köçürməyə icazə verilir. İşçinin tibbi rəyə əsasən yeni işə qəbulu üçün əks göstəriş olduqda belə köçürmə qadağandır.

İstehsal ehtiyacları ilə əlaqədar menecerin təşəbbüsü ilə daha aşağı ixtisasa malik işə köçürmə aparılarsa, işçinin razılığı da tələb olunur.

Sağlamlıq səbəbiylə köçürmə

Bu cür tərcümələr çox fərdi olur. Tibbi arayış təqdim edildikdən sonra işçiyə yeni vəzifə verilir. İşçi imtina edərsə, o, müvəqqəti olaraq işdən kənarlaşdırılır və iş yeri kompensasiya ödənilmədən saxlanılır (qanunla və ya müqavilədə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa).

Müvəqqəti köçürmə 4 ay və ya daha çox müddətə həyata keçirilirsə və ya işçi daimi köçürmə tələb edirsə, menecer yazılı razılığı ilə onu yeni yerə köçürməlidir. İşçi imtina edərsə və ya uyğun iş yoxdursa, Art. 77 Əmək Məcəlləsi (1-ci hissənin 8-ci bəndi).

Hamilə qadınlar müraciət etdikdən və tibbi rəy təqdim edildikdən sonra müvəqqəti olaraq müvafiq işə keçirilirlər. Eyni zamanda, onlar eyni yerdə saxlanılır.

Köçürmənin əsas xüsusiyyəti əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş şərtlərin dəyişdirilməsidir. Bu şəkildə tez-tez müəyyən edildiyi hərəkətdən fərqlənir. Ayrıca, köçürmə və işgüzar səfəri qarışdırmamalısınız, bu müddət ərzində işçi yalnız müəyyən bir işi yerinə yetirir, köçürmə isə bütün vəzifələrin icrasını əhatə edir.

Səhv tapsanız, lütfən, mətnin bir hissəsini vurğulayın və klikləyin Ctrl+Enter.

Eyni təşkilatda bir işçinin bir vəzifədən digərinə köçürülməsi proseduru o qədər də nadir deyil. Buna görə də, onun nüanslarının nə olduğunu, işçinin əmək hüquqlarının pozulmasının və sonrakı proseslərin qarşısını necə ala biləcəyinizi bilməlisiniz, həmçinin tərcümədən maksimum fayda əldə edə bilərsiniz.

Bir işçinin təşkilat daxilində başqa vəzifəyə köçürülməsinin səbəbləri

Əsasən, işçinin başqa vəzifəyə keçirilməsi iş şəraitinin və imkanlarının dəyişməsi ilə əlaqədar baş verir və onlarla ayrılmaz şəkildə bağlıdır. Beləliklə, belə bir qərarın səbəbi tibbi xarakter daşıyırsa, işçinin özü köçürmə tələb edə bilər (məsələn, səhhətinə görə o, artıq vəzifəsinin nəzərdə tutduğu vəzifələri yerinə yetirə bilməz).

İşəgötürən tabeliyində olan şəxsin vəzifəsini ləğv edərsə, onun adını dəyişdirirsə və ya ona xas olan funksiyalara yenidən baxırsa, bu halda köçürmə baş vermir.


Ən ümumi hallarda işçinin təşkilat daxilində başqa vəzifəyə keçirilməsi onun razılığı ilə həyata keçirilir. Bununla belə, işçinin razılığının tələb olunmadığı hallar var. Beləliklə, bir işçinin müəssisə daxilində başqa bir bölməyə belə köçürülməsinin səbəbləri ola bilər:
  • Dərhal kompensasiya tələb edən kadrların istehsal çatışmazlığı;
  • İş qrafikinə düzəlişlər etmək;
  • Məhsuldarlığın qurulması, filialların genişləndirilməsi və ya əksinə, onların ixtisarı səviyyəsinin dəyişməsi;
  • İşçilərin peşəkar və karyera ambisiyalarını təmin etmək.

İstehsalatdakı imtahanların nəticələri də kadrların yerdəyişməsinə və tutduqları vəzifələrdə dəyişikliklərə səbəb ola bilər.

Daxili tərcümə ilə xarici tərcümə arasındakı fərqlər

Əmək qanunvericiliyi iki köçürməni aydın şəkildə fərqləndirir: daxili və xarici:

  • Bir işçinin daxili yerdəyişməsi eyni təşkilatda və eyni işəgötürəndə yeni vəzifəyə təyin edildikdə baş verir;
  • Bir işçinin xaricdən köçürülməsi, tabeliyində olan bir işçinin başqa bir işəgötürən tərəfindən işə götürülməsi zamanı baş verir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinə uyğun olaraq xarici tərcümə aşağıdakı növləri əhatə edə bilər:

  • İşçinin iş sahəsində köklü dəyişiklik;
  • ixtisasın dəyişdirilməsi;
  • başqa bir menecerlə fərqli bir vəzifədə işləmək arzusu.

İşçinin tez-tez ərazi sərhədlərini keçməsi və ya yaşayış yerinin dəyişdirilməsi ilə bağlı şirkətin başqa filialında işləmək hələ də sahənin, emalatxananın, sektorun və ya kateqoriyanın dəyişməsi kimi daxili köçürmə hesab olunur.

Əvvəllər Əmək Məcəlləsi daxili köçürmənin tərəflər arasında mövcud olan əmək müqaviləsinin müxtəlif postulatlarında və şərtlərində dəyişiklik olduğunu nəzərdə tuturdu. Hal-hazırda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin yenilənmiş nəşri ilə daxili köçürmə yalnız bir təşkilat daxilində fəaliyyət və vəzifə dəyişikliyi və ya bir şöbənin dəyişdirilməsi adlandırıla bilər.

Dəyişiklik olduğunu nəzərə almaq lazımdır komponentlər dərəcələrin və əlavə ödənişlərin şərtlərini müəyyən edən müqavilə, işçinin fəaliyyətində dəyişiklik demək deyilsə, köçürmə deyil.

Təşkilat daxilində bir işçinin başqa vəzifəyə köçürülməsi mexanizmləri

Bir işçinin təşkilat daxilində başqa şöbəyə köçürülməsi fərqli müddətə malik ola bilər. İşçinin yeni şəraitdə iş müddətindən asılı olaraq aşağıdakılar fərqləndirilir:

  • Bir işçinin təşkilat daxilində başqa vəzifəyə daimi köçürülməsi.
  • Təşkilat daxilində müvəqqəti başqa vəzifəyə köçürmə.

Bir işçi üçün təşkilat daxilində başqa bir vəzifəyə köçürmə zəruridirsə, o, menecerin adına müvafiq ərizə təqdim etməlidir. Əgər nədənsə işçinin əvvəlki iş yerində işi yerinə yetirmək qeyri-mümkün olubsa və ya onun sağlamlığı və həyatı üçün təhlükə törədirsə, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 220 saylı, təşkilatın rəhbərliyi onu başqa bir iş yeri ilə təmin etməyə borcludur.

Bu vəziyyətdə rəhbərlik işçini köçürməkdən imtina edə bilər. Bununla belə, işçi təhlükəli iş yerində qalmağa borclu deyil. ərzində məcburi dayanma müddəti təşkilat işçiyə kompensasiya ödəyir.

İşçilərin müvəqqəti köçürülməsi zamanı ciddi şəkildə əməl edilməli olan müəyyən qaydalar var:

  • Müvəqqəti köçürmələr on iki aya qədər müddətə həyata keçirilir. Bəzi hallarda, əvvəlki işçi vəzifəyə başlayana qədər müvəqqəti köçürmə mümkündür.
  • Müəyyən xüsusi hallar istisna olmaqla, müvəqqəti köçürmə işçinin yazılı razılığını tələb edir.
  • Müvəqqəti köçürmə iş kitabında qeydlər tələb etmir.

İşçinin razılığı tələb olunmayan müvəqqəti köçürmələrə Sənətdə göstərilən hallar daxildir. № 72 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi:

  • Fəlakətlər, qəzalar, seysmik fəaliyyət;
  • Epizootiya və epidemiyalar;
  • Əhalinin həyatı üçün təhlükə yaradan digər fövqəladə hallar.

“İstehsal çatışmazlığı” və ya “zərurət” anlayışı yuxarıda göstərilən hallarla əlaqələndirilir. Bu o deməkdir ki, işçilərin yerdəyişməsi işçi çatışmazlığı ilə bağlıdır. Bu konsepsiyanın mahiyyəti bir işçini əmək müqaviləsində təsvir olunmayan vəzifələri yerinə yetirmək üçün köçürmə qabiliyyətini nəzərdə tutur.

İncəsənət. Əmək Məcəlləsinin 60-cı maddəsi işçinin əsas müqaviləsində nəzərdə tutulmayan vəzifələri yerinə yetirməsini tələb etməyi qadağan edir. Bununla belə, müəssisənin dayanma müddətini kompensasiya etmək və ya digər texniki itkiləri ödəmək, habelə müəssisələri quldurluqdan və vandalizmdən qorumaq lazımdırsa, işçiləri gözlənilməz işə göndərmək mümkündür.

Yuxarıda göstərilən hallarda işəgötürən işçini onun razılığı olmadan başqa yerə köçürmək hüququna malikdir. Fövqəladə vəziyyət zamanı işçini daha az maaşlı vəzifəyə keçirmək də mümkündür.

Bir işçinin təşkilat daxilində başqa bir bölməyə köçürülməsi üçün qanunvericilik standartları

İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1-də işçiləri bir təşkilat daxilində köçürmək üçün, lakin eyni rəhbərin rəhbərliyi altında işçinin razılığı lazım olmadığını vurğulayır. Bu halda, bunun başqa emalatxanaya köçürülməsi və ya əmək fəaliyyətinin mexanizmində dəyişiklik olması həlledici deyil, əgər eyni zamanda əmək müqaviləsində göstərilən iş şəraiti dəyişməzsə.

İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si işəgötürən və işçi arasında bağlanmış əmək müqaviləsində göstərilən iş yerinin prioritetini müəyyən edir. Bir işçinin təşkilatdan kənar yerdəyişməsi yalnız iş şəraitinə düzəliş tələb etdikdə belə hesab ediləcəkdir. İş yerinin struktur yerini dəyişdirməklə köçürməni həyata keçirmək üçün işçinin razılığı tələb olunur.

Əmək Məcəlləsi bir işçinin tibbi səbəblərə görə funksionallığı onun üçün əks göstəriş olan vəzifəyə köçürülməsinin qanunsuz olduğuna və təşkilatın rəhbərliyini inzibati məsuliyyətlə təhdid etdiyinə diqqət yetirir.

Təşkilat daxilində işçilərin köçürülməsi zamanı işəgötürənlərin qarşılaşdıqları çətinliklər

Təşkilat daxilində işçilərin başqa vəzifəyə köçürülməsi ştat cədvəlinin dəyişdirilməsinə səbəb olur. Yeni iş rejiminə uyğunlaşmanın çətinliklərini yalnız təşkilatın işçiləri deyil, həm də rəhbərinin özü də hiss edə bilər.

Təşkilat, müəssisələr daxilində işçilərin hərəkətinə əlavə olaraq, istehsal imkanlarının müntəzəm olaraq azalması və ya artması dövrləri ilə qarşılaşa bilər. İşçilərin yerdəyişməsi gözlənilməz iğtişaşlar yarada və daha böyük rezonans yarada bilər.

Təşkilat daxilində bəzi işçilərin köçürülməsi qalmaqallara və münaqişələrə səbəb ola bilər, xüsusən də bu köçürmələr vakant yüksək maaşlı vəzifələrə aiddirsə.

Təşkilat daxilində işçilərin başqa şöbəyə köçürülməsi sertifikatlaşdırma yoxlamalarının nəticələrindən qaynaqlanırsa, o zaman yeni, o qədər də yüksək olmayan vəzifələrdə çalışan bir çox işçi üsyan edə və menecer üçün əlavə çətinliklər yarada bilər.

İşəgötürən işçini daha çox olması barədə xəbərdar edə bilər yüksək maaşlı vəzifə, lakin bunu etməyə borclu deyil.

Bir təşkilat daxilində hərəkət edərkən əmək məcəlləsinin pozulması

Tələb olunan hallarda və ya yeni vəzifə əmək sənədlərində heç bir şəkildə göstərilmədikdə, rəhbərlik tabeliyində olan işçinin yazılı razılığını almadan onu başqa iş yerinə köçürməklə Əmək Məcəlləsini və işçinin hüquqlarını poza bilər.

Yəni qanunla müəyyən edilmiş hallarda işçinin yazılı razılığı ilə təsdiq edilmədikdə köçürmə qanunsuz sayılır. Əgər əmək müqaviləsində bir struktur bölmədə iş yeri göstərilibsə və işçi öz vəzifələrini tamamilə başqa bir qurumda yerinə yetirirsə, köçürmə də qanunsuzdur.

Əmək mübahisəsi orqanının işçinin xeyrinə çıxardığı hökm avtomatik olaraq onun əvvəlki vəzifəsinə qeyd-şərtsiz bərpa edilməsi deməkdir.

Əmək hüquqlarının pozulması halında hərəkətlərin ardıcıllığı aşağıdakı kimidir:

  1. İşəgötürənə şikayət vermək.
  2. Təşkilatın rəhbərliyi ilə danışıqlar.
  3. Prokurorluğa şikayət vermək.
  4. Hazırlıq iddia ərizəsi məhkəməyə.
  5. Məhkəmədə maraqlarınızı qorumaq.

Tibbi hesabata uyğun olaraq təşkilat daxilində hərəkət

Əmək Məcəlləsi menecerin işçini daha çox iş üçün təşkilat daxilində başqa bölməyə köçürmək öhdəliyini müəyyən edir yüngül iş, işçinin yazılı ərizə yazması və tibb müəssisəsindən sənədlər təqdim etməsi halında.

Daha asan işə köçürülməsi tələb olunan işçilərə aşağıdakılar daxildir:

  • Hamilə qadınlar.
  • Qeyri-qənaətbəxş sağlamlıq vəziyyəti olan işçilər.
  • Fiziki qüsurlu işçilər.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 182-ci maddəsi, işçinin təşkilatdan orta qazancına bərabər bir məbləğ almaq hüququna malikdir. İşçi iş yerində xəsarət aldıqda və ya peşə xəstəliyinə tutulduqda, bu cür dəstək bir neçə ay ərzində dəfələrlə verilə bilər.

Təşkilat daxilində işçilərin köçürülməsi zamanı sənədlərin hazırlanması

Münaqişə vəziyyətlərinin qarşısını almaq üçün ilk növbədə menecer işçi ilə danışıqlar aparmalıdır.

İşçi təşkilat daxilində başqa bölməyə köçürülmək üçün ərizə yazır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinə əsasən, işçinin ifadəsi onun razılığı hesab edilə bilər.

Bundan sonra iş sənədlərinə düzəlişlər edilir və işçinin köçürülməsi barədə əmr verilir.

72.1-ci maddəyə şərh

1. Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsində başqa işə və yerdəyişmə (başqa iş yerinə) aid edilir ki, bu da köçürmə sayılmır.

Sənətin 1-ci hissəsindən aşağıdakı kimi. 72.1, başqa işə keçid əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsinin xüsusi halıdır və köçürmə anlayışı tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə bağlıdır (Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinə və onun şərhinə bax). . Yəni tərcümə, ilk növbədə, əmək müqaviləsinin məzmununda yenilikdir. Eyni zamanda, bir tərəfdən əmək müqaviləsinin məzmununda edilən hər bir dəyişiklik qanunverici tərəfindən tərcümə kimi tanınmır, digər tərəfdən isə hər tərcümə əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqələndirilmir. tərəflər tərəfindən qurulmuşdur, yəni məzmununun yeniliyidir.

Sənətə görə. Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsinə əsasən, başqa işə keçid aşağıdakılar deməkdir: a) işçinin əmək funksiyasında və (və ya) b) struktur bölmədə (əgər bu bölmə əmək müqaviləsinin şərti kimi tərəflər tərəfindən müəyyən edilmişdirsə). Bu zaman əmək müqaviləsinin məzmununu təşkil edən bir və ya iki şərtin yeniliyi ilə bağlı başqa işə keçid baş verir.

İşçinin işəgötürənlə birlikdə başqa yerə köçürülməsi də başqa işə köçürülmə kimi tanınır. Əmək müqaviləsinin şərti kimi iş yeri anlayışının tərifinə əsaslanaraq (Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinə və ona şərhə bax) nəzərə alınmalıdır ki, bu halda şərtlərdən birində dəyişiklik baş verir. əmək müqaviləsinin məzmununu təşkil edir.

Nəhayət, şərh edilən məqalənin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq köçürmə işçinin başqa işəgötürənə köçürülməsidir. Lakin bu halda müqavilənin predmet tərkibi dəyişdiyindən belə köçürmə bir əmək münasibətlərinin dayandırılması və yenisinin yaranması deməkdir.

Belə ki, başqa işə keçmə ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş iş növünün (əməyin növü və onun ixtisasının) dəyişdirilməsi, ya da tərəflərin razılaşdırdığı əməyin tətbiqi yerində dəyişiklik deməkdir.

Müvafiq olaraq, qeyd edildiyi kimi Ali Məhkəmə RF, başqa işə keçid, işləməyə davam edərkən işçinin və (və ya) işçinin işlədiyi struktur bölmənin (əgər struktur bölməsi əmək müqaviləsində göstərilibsə) əmək funksiyasında daimi və ya müvəqqəti dəyişiklik hesab edilməlidir. eyni işəgötürən üçün, habelə işəgötürənlə başqa yerə başqa işə keçmək. Bu halda, struktur bölmələr dedikdə, filiallar, nümayəndəliklər, habelə şöbələr, sexlər, bölmələr və s., digər yaşayış məntəqəsi dedikdə isə müvafiq yaşayış məntəqəsinin inzibati-ərazi hüdudlarından kənarda yerləşən ərazi başa düşülməlidir (2-ci hissə - 3-cü bəndlər). 16 Plenumunun 2004-cü il 17 mart tarixli, 2 nömrəli qərarı).

Belə bir dəyişiklik daimi və ya müvəqqəti ola bilər. Əmək müqaviləsinin predmetinin tərkibində dəyişiklik, birmənalı şəkildə desək, köçürmə deyil, çünki bu, işçinin başqa işəgötürənə köçməsi ilə bütövlükdə əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlıdır (Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 5-ci bəndinə bax). Kod və ona şərh).

2. Bu köçürmə növünü “işəgötürənlə birlikdə başqa yerə köçürmə” kimi səciyyələndirərkən nəzərə almaq lazımdır ki, çox vaxt işəgötürənin təsərrüfat fəaliyyəti hər hansı bir yaşayış məntəqəsi ilə məhdudlaşmır (məsələn, bu sahədə fəaliyyət göstərən təşkilatlar). sürüşmə üsulu işin təşkili, ağac kəsimi, tikinti təşkilatları və s.). Belə hallarda əmək münasibətlərinin spesifikliyi işçinin öz əmək vəzifələrini müxtəlif yerlərdə yerləşən obyektlərdə yerinə yetirməsindən ibarət olduğundan, işçinin bir sahədən digərinə keçməsi köçürmə sayıla bilməz.

Beləliklə, belə hallarda bir-birindən fərqləndirmək lazımdır iqtisadi fəaliyyət və müvafiq olaraq, işçinin əməyinin tətbiqi və başa düşülməli olduğu təşkilatın yeri hüquqi ünvan(işəgötürənin dəyişməsi ilə əlaqədar köçürmədə olduğu kimi, bu halda həm işəgötürən-təşkilatın, həm də işəgötürən-fərdinin başqa yerə köçməsi ola bilər). Təşkilatın yerləşdiyi yerin başqa yerə köçürülməsi işçinin təşkilatla birlikdə başqa yerə köçürülməsi kimi şərh edilməlidir. İşəgötürənin yerləşməsi konsepsiyası (bir təşkilat olaraq - hüquqi şəxs, belə ki fərdi sahibkar- fiziki şəxs), yəni onun hüquqi ünvanı mülki qanunvericilik normaları nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.

8 avqust 2001-ci il tarixli 129-FZ "Haqqında" Federal Qanununa əsasən dövlət qeydiyyatı hüquqi şəxslər və fərdi sahibkarlar”, hüquqi şəxsin dövlət qeydiyyatı təsisçilər tərəfindən dövlət qeydiyyatına alınması üçün ərizədə göstərilmiş daimi sahibkarlığın yerləşdiyi yerdə həyata keçirilir. icra orqanı, biri olmadıqda - digər orqanın və ya etibarnaməsiz hüquqi şəxs adından çıxış etmək hüququ olan şəxsin olduğu yerdə (maddə 8).

Fərdi sahibkarın dövlət qeydiyyatı onun yaşayış yeri üzrə aparılır. Sənətin 1-ci bəndinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 20-ci maddəsi, yaşayış yeri bir vətəndaşın daimi və ya əsasən yaşadığı yer kimi tanınır. Rusiya Federasiyası vətəndaşlarının yaşayış yeri və yaşayış yerində qeydiyyata alınması və qeydiyyatdan çıxarılması Qaydalarının 18-ci bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyası Rusiya Federasiyası Hökumətinin 17 iyul 1995-ci il tarixli 713 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş vətəndaşların yaşayış yeri üzrə qeydiyyatı onların pasportlarında müvafiq işarə qoyulmaqla həyata keçirilir. Rusiya Federasiyası Prezidentinin 13 mart 1997-ci il tarixli 232 nömrəli Fərmanının 1-ci bəndinə əsasən, Rusiya Federasiyası vətəndaşının pasportu Rusiya Federasiyasının ərazisində Rusiya Federasiyasının vətəndaşını müəyyən edən əsas sənəddir (məktub). federaldan vergi xidməti 24 oktyabr 2005-ci il tarixli, N 06-9-09/39@ "Kassa aparatlarının uçotu haqqında").

İşçi işəgötürən - iri hüquqi şəxs tərəfindən işə götürüldükdə, onun iş yeri bu hüquqi şəxsin istehsal və texnoloji strukturunun elementi kimi struktur bölmə (müəssisə və ya qurum) olur (şərhin 3-cü bəndinə bax). Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinə). Belə şərtlərdə, təşkilatla birlikdə köçürmə, bu struktur bölmənin başqa yerə köçürülməsi hesab edilməlidir (işəgötürən təşkilatın yeri dəyişməsə də).

Nəhayət, bu tip işçilərin əməyindən istifadə edilən ayrı-ayrı struktur bölmələrinin (filial və nümayəndəliklərin) yeri dəyişdikdə köçürmə baş verir.

Başqa sahəyə işə köçürülmüş işçiyə köçürmə xərcləri ödənilir (Əmək Məcəlləsinin 169-cu maddəsinə və ona şərhə bax).

İşəgötürənin başqa yerə köçürülməsi ilə əlaqədar işçi köçürməkdən imtina edərsə, onunla əmək müqaviləsi Sənətin 9-cu bəndinə uyğun olaraq xitam verilir. 77 TK.

3. Başqa işə köçürmələr başqa səbəblərə görə fərqlənə bilər.

4. Köçürmənin təşəbbüskarı olması baxımından əmək müqaviləsi tərəflərinin təşəbbüsü və üçüncü şəxslərin təşəbbüsü ilə həyata keçirilən köçürmələri fərqləndirmək olar. Öz növbəsində, tərəflərin köçürmə təşəbbüsü qarşılıqlı və ya birtərəfli ola bilər (yəni işçidən və ya işəgötürəndən gəlir).

From ümumi prinsip müqavilə hüququ - "müqavilələr yerinə yetirilməlidir" - bundan belə nəticə çıxır ki, əmək müqaviləsinin məzmununun dəyişdirilməsi (onun yeniliyi) bağlandığı qaydada və formada mümkündür. Müqavilənin bağlanması iki tərəfin iradə aktı olduğu kimi, onun dəyişdirilməsi də bu tərəflərin iradəsinin müvafiq ifadəsini nəzərdə tutmalıdır. Ümumi qayda olaraq, müqavilə tərəflərinin qarşılıqlı iradəsi olduqda başqa işə keçid mümkündür. verilmiş ümumi qayda Sənətin 1-ci hissəsində təsbit edilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsinə əsasən başqa işə keçməyə yalnız işçinin yazılı razılığı ilə yol verilir.

5. Köçürmə təşəbbüsü işçidən ola bilər. Bununla belə, bir qayda olaraq, işçinin bu cür təşəbbüsü işəgötürənin təmin etmək hüququna malik olduğu (lakin öhdəliyi olmayan) köçürmə tələbindən başqa bir şey hesab edilməməlidir. İşçinin əhəmiyyətli iş şəraitinin dəyişdirilməsi tələbi işəgötürən üçün məcburi olduqda bu ümumi qaydaya istisnalar var. Məsələn, Sənətə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 93-cü maddəsinə əsasən hamilə qadının, 14 yaşınadək uşağı (18 yaşına çatmamış əlil uşağı) olan valideynlərdən birinin (qəyyumun, qəyyumun), habelə xəstəyə qulluq edən şəxsin tələbi ilə. ailə üzvü tibbi rəyə əsasən işəgötürən natamam və ya natamam iş həftəsi təyin etməyə borcludur (Əmək Məcəlləsinin 93-cü maddəsinə və ona şərhə baxın). Eyni şəkildə, işçinin həyatı və sağlamlığı üçün təhlükə yarandıqda, müəyyən edilmiş hallar istisna olmaqla, işdən imtina etdikdə. federal qanunlar, işəgötürən belə bir təhlükə aradan qaldırılarkən işçini başqa işlə təmin etməyə borcludur (Əmək Məcəlləsinin 220-ci maddəsinə və onun şərhinə bax).

6. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilən köçürmələr oxşar vəzifələrdən qiymətləndirilməlidir. Bir qayda olaraq, işəgötürənin əhəmiyyətli iş şəraitinin dəyişdirilməsi təklifi işçinin əks iradəsini nəzərdə tutur; -də göstərilən şərtlərin işəgötürən tərəfindən dəyişdirilməsi birtərəfli icazəli deyildir, izinli deyildir, qadağandır. Bununla belə, burada da istisnalar var ki, işəgötürənin köçürmə əmri işçi üçün məcburidir və ona əməl etməkdən imtina etmək intizam tənbehi sayılır. Lakin belə şəraitdə əmək hüquq münasibətlərinin sabitlik prinsipi şübhə altına alınır və işçinin əməyindən məcburi istifadə təhlükəsi yaranır ki, bu da konstitusiya prinsipinin, o cümlədən şəxsi sərəncam vermək azadlığının pozulması deməkdir. insanın işləmək qabiliyyətindən məhrum edilməsi. Buna görə də, tərəflərin razılığından kənara çıxan şərtlərlə işçinin əməyindən istifadə etmək imkanı bir sıra məhdudiyyətlərə məruz qalır, qanunla nəzərdə tutulmuşdur. İşçinin razılığı olmadan köçürmə, birincisi, siyahısı qanunla müəyyən edilmiş fövqəladə xarakterli səbəblər olduqda, ikincisi, müvəqqəti xarakter daşıdıqda mümkündür (Əmək Məcəlləsinin 72.2-ci maddəsinə və onun şərhinə bax). ). Bundan əlavə, məcburi əmək imkanlarını istisna edən əsas təminat işçinin qanunla təsbit olunmuş əmək müqaviləsini öz xahişi ilə sərbəst şəkildə pozmaq hüququdur.

Eyni zamanda, qanunvericilik əmək müqaviləsinin mühüm şərtlərinə işəgötürən tərəfindən birtərəfli qaydada daimi dəyişikliklərin mümkünlüyünü nəzərdə tutur. Bununla belə, belə bir dəyişiklik yalnız müəyyən kateqoriyalı işəgötürənlər tərəfindən icazə verilir. Məsələn, işəgötürən əmək müqaviləsinin əsas şərtlərini birtərəfli qaydada dəyişdirmək hüququna malikdir - fərdi(Əmək Məcəlləsinin 306-cı maddəsinə və ona şərhə baxın) və işəgötürən - dini təşkilat(Əmək Məcəlləsinin 344-cü maddəsinə və ona şərhə bax) işçiyə müvafiq olaraq ən azı 14 və 7 gün əvvəl yazılı xəbərdarlıq edilməklə təqvim günləri yeni iş şəraitinin tətbiqindən əvvəl.

7. Köçürmə təşəbbüsü üçüncü şəxslərdən, yəni işçi və ya işəgötürəndən başqa qurumlardan ola bilər. Məsələn, belə bir subyekt, bir işçinin tibbi müayinəsinin nəticələrinə əsasən, tibbi göstəricilərə görə göstərilən işçinin daha asan iş şəraiti olan işlə təmin edilməsinə ehtiyac olduğu qənaətinə gələn bir tibb orqanı ola bilər. Bu tələb işəgötürən üçün məcburidir: o, işçiyə daha asan iş şəraiti olan iş təklif etməyə borcludur. İşçiyə münasibətdə tibb orqanının rəyi məcburi sayıla bilməz. Beləliklə, işəgötürən, tibbi rəyə uyğun olaraq, işçiyə başqa iş təklif etməyə borcludur, sonuncu isə öz növbəsində köçürməyə razılıq vermək hüququna malikdir, həm də ondan imtina etmək hüququna malikdir (bax. Maddə 73). Əmək Məcəlləsi və ona şərh).

Məhkəmənin üçüncü şəxs qismində çıxış edərək təqsirkar işçiyə müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan məhrum etmə şəklində cəza təyin etdiyi halda vəziyyət bir qədər fərqlidir (Cinayət Məcəlləsinin 44, 47-ci maddələri). ). Belirtilen aydındır hüquqi akt Məhkəmə, ünvanlandığı bütün şəxslər tərəfindən, ilk növbədə, əlbəttə ki, işçi və işəgötürənə icra üçün məcburidir. Lakin bu, işəgötürənin işçiyə məhkəmə tərəfindən qoyulmuş məhdudiyyətə tabe olmayan iş təklif etmək hüququnu, habelə işçinin oxşar işə keçməyə razılıq vermək hüququnu istisna etmir. Oxşar yanaşma müəyyən edilmiş qaydada təyinat zamanı da mümkündür inzibati cəza xüsusi hüquqdan məhrum etmə (3.8-ci maddə) və ya diskvalifikasiya (İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 3.11-ci maddəsi) şəklində.

8. Qanunvericilik əmək müqaviləsi tərəflərinin və üçüncü şəxsin istəyi ilə başqa işə keçmək imkanını nəzərdə tutur. İşçinin başqa işəgötürənə köçürülməsi halında, işçinin özünün tələbi və ya razılığı ilə yanaşı, əvvəlki işəgötürəndən belə köçürməyə razılıq və yeni işəgötürəndən dəvət (və ya köçürmə üçün razılıq) da tələb olunur. .

Eyni zamanda, qanunla başqa işəgötürəndən köçürmə yolu ilə işə yazılı şəkildə dəvət edilmiş işçilərlə əvvəlki iş yerindən işdən çıxarıldığı gündən bir ay müddətində əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilməsi qadağandır (bax: Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsi). Kod və ona şərh).

9. Başqa işəgötürənə köçürmələr köçürülmə yerindən asılı olaraq dəyişir: a) işəgötürənin təşkilatı daxilində; b) eyni ərazidə başqa işəgötürənə; c) işəgötürənlə birlikdə başqa yerə. Bundan əlavə, işçinin başqa ərazidə yerləşən başqa işəgötürənə köçürülməsi ehtimalı da istisna oluna bilməz.

Başqa bir işəgötürənə köçürmə ümumiyyətlə müvəqqəti olaraq həyata keçirilir. Əgər daimi xarakter daşıyırsa, onda yalnız köçürmə haqqında danışmaq üçün heç bir səbəb yoxdur: burada əmək müqaviləsinin mövzu tərkibi dəyişir (bir işəgötürən digəri ilə əvəz olunur). Müvafiq olaraq, biri mövcud olmağı dayandırır əmək münasibətləri və yeni bir şey yaranır. haqqında kimi köçürmə haqqında deyil, başqa işəgötürənə keçmə qaydası ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında (bu maddəyə şərhin 1-2-ci bəndləri). Belə bir köçürmə işçi də daxil olmaqla bütün maraqlı tərəflərin iradələrinin əlaqələndirilməsini nəzərdə tutur.

10. Vaxtından asılı olaraq başqa daimi və başqa müvəqqəti işə (və ya daimi və müvəqqəti köçürmələr) köçürmələr fərqlənir. Başqasına köçürmələr daimi iş işçinin razılığı ilə həyata keçirilir, lakin müvəqqəti köçürmələr işçinin razılığı olmadan mümkündür, yəni onun üçün məcburidir və kifayət qədər əsaslar olmadan köçürməkdən imtina etmək intizam tənbehi sayılır.

11. Köçürmələr köçürmə səbəbindən asılı olaraq dəyişir. Bu səbəblər işçinin şəxsi xüsusiyyətləri ilə bağlı ola bilər, onun ictimai vəziyyət və ya istehsal xarakteri daşıyır. Məsələn, başqa işə keçmək üçün əsas işçinin sağlamlıq vəziyyəti ola bilər (Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinə və ona şərhə baxın); istehsal xarakterli köçürülmə üçün əsas fövqəladə xarakterli halların baş verməsidir (Əmək Məcəlləsinin 72.2-ci maddəsinə və ona şərhə bax).

12. “Başqa işə köçürmə” anlayışı ilə sıx əlaqəli olan “başqa iş yerinə köçmə” anlayışıdır. Şərh edilən məqaləyə əsasən, işçinin eyni işəgötürəndən başqa iş yerinə, eyni ərazidə yerləşən başqa struktur bölməsinə köçürülməsi və ya başqa mexanizm və ya bölmədə iş tapşırığı üçün onun razılığı tələb olunmur, əgər bu dəyişikliklə nəticələnmirsə. tərəflərin razılaşması ilə müəyyən edilmiş əmək şəraitində.

Buna görə də, bir qayda olaraq, işçinin başqa mexanizmdə, aqreqatda və ya maşında işləməyə həvalə edilməsi (əmək müqaviləsinin şərtləri dəyişdirilmədən) başqa işə keçid deyil və işçinin razılığını tələb etmir. Əgər əmək müqaviləsi konkret iş yerində işin görülməsini nəzərdə tutursa, onda işin başqa aqreqatda, mexanizmdə və ya maşında tapşırığı köçürmədir. Məsələn, sürücü ya əməyinin istifadə olunacağı avtomobilin markası göstərilmədən, ya da bu marka göstərilməklə işə götürülə bilər. Sonuncu halda ona başqa markalı avtomobildə iş tapşırılması başqa işə keçid kimi qiymətləndirilməlidir.

Eyni şəkildə, bir işçinin təşkilatın bir struktur bölməsindən digərinə keçməsi adətən köçürmə hesab edilmir (əmək müqaviləsinin şərtləri dəyişməzsə). Lakin bu qayda o zaman tətbiq edilir ki, struktur bölmələri mövcud inzibati ərazi bölgüsünə uyğun olaraq eyni ərazidə yerləşir. Göstərildiyi kimi arbitraj təcrübəsi, bir struktur bölmədən digərinə keçmək, hətta bu bölmələr eyni ərazidə yerləşsə belə, hərəkət işçi üçün yeni iş yerinin nəqliyyat əlçatanlığını əhəmiyyətli dərəcədə pisləşdirdiyi təqdirdə köçürmə kimi şərh olunur. Bu vəziyyətdə köçürmə və köçürmə arasındakı fərqin formal meyarı Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il tarixli 1032-1 nömrəli "Rusiya Federasiyasında əhalinin məşğulluğu haqqında" Qanunu ilə müəyyən edilmiş nəqliyyat əlçatanlığı meyarı ola bilər. işsiz kimi tanınan şəxsi işə götürərkən münasib və ya yararsız iş barədə qərar qəbul edilərkən nəzərə alınır.

Heç bir halda, işçinin sağlamlığına görə onun üçün əks göstəriş olan işlərin yerinə yetirilməsinə icazə verilmir.

Əlaqədar nəşrlər: