Maddəyə əsasən işdən çıxarılma səbəbləri. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma

İşəgötürənlərin işdən çıxma sayıla biləcəyini dəqiq başa düşmələri və işçilərinə qarşı əsassız ittihamlar etməmələri üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsini oxumağı tövsiyə edirik.

Bəs, heç bir izahat verilmədən davamsızlığa görə işdən çıxarılmaq olarmı?

Bu qanunvericilik aktının altıncı bəndinin müddəalarına uyğun olaraq, rəhbər işgüzar münasibətlərə xitam vermək hüququna malikdir. öz təşəbbüsü, Əgər fərdi heç bir xəbərdarlıq edilmədən dörd saat və ya daha çox müddətə iş yerində olmadıqda və ya bütün iş günü ərzində işdə olmadıqda.

Yəni, işçi işdə olmaması üçün üzrlü səbəb olmadan öz növbəsinə getmirsə və ya dörd saatdan çox iş yerində deyilsə, bu fakt hərəkətin ləğvi üçün kifayət qədər ciddi arqument hesab edilə bilər. əmək müqaviləsi işdən çıxma maddəsi ilə.

Bununla belə, müəyyən bir şəxsin işdən çıxması faktını düzəltmək üçün iş yeri anlayışının nə demək olduğunu başa düşmək lazımdır.

Bununla əlaqədar olaraq qeyd edirik ki, müəyyən bir müəssisənin məkanının müəyyən bir işçinin bilavasitə vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün nəzərdə tutulmuş və hər şeylə təchiz edilmiş komponentidir. zəruri avadanlıq yerinə yetirmək üçün zəruri olan əmək funksiyaları iş yeri adlanır.

MÜHİM İNFORMASİYA! İşəgötürən itkin düşən işçi ilə uzun müddət əlaqə saxlaya bilmirsə və onun hansı səbəbdən iş yerində olmadığını öyrənə bilmirsə, işçinin işdən kənarda qalmasına görə işdən azad edilməsi. yaxşı səbəb işçi qanuni olacaq.

Bununla belə, əvvəlcə Əmək Məcəlləsinin 42-ci maddəsinin tələblərini nəzərə almalısınız ki, bu da ədliyyə orqanlarının bir şəxsi itkin düşmüş hesab etməsi üçün hansı hərəkətlərin və şərtlərin yerinə yetirilməli olduğuna dair qaydaları nəzərdə tutur.

Maddə 42 kollektiv müqavilə və kollektiv müqavilənin bağlanması

Kollektiv müqavilə layihəsinin hazırlanması və kollektiv müqavilənin bağlanması qaydası bu Məcəlləyə və digər federal qanunlara uyğun olaraq tərəflər tərəfindən müəyyən edilir.

Bir çox işçi üçün işdən çıxarılması və eyni zamanda iş yerində qalması üçün nə qədər işdən çıxma lazım olduğuna dair sual avtomatik olaraq yaranır. Hər hansı bir təşkilatın rəhbəri bu əməlinə görə hörmətli izahat verilmədən cəmi 1 dəfə iş yerində olmadığı üçün işdən çıxarıla bilər.

Ancaq bu, yalnız işəgötürənin hüququdur, onun öhdəliyi deyil. Bu faktla əlaqədar olaraq, hər bir menecer öz mülahizəsinə görə, bir işçini işdən çıxarmaq üçün nə qədər işdən kənarda qaldığına qərar verir.

Çox vaxt, bir dəfə olmadıqda, daha yüngül intizam tənbehi tətbiq olunur və əgər işdən çıxma rəvan şəkildə sistematikləşirsə, bu, artıq kobud pozuntu hesab olunur və bir qayda olaraq, uzun müddət davam etməməyə görə işdən çıxarılma ilə başa çatır.

İşdə olmadığına görə işdən çıxarılmayan şəxslərin kateqoriyası

Müəyyən bir işçini intizam pozuntusuna görə cəzalandırmazdan əvvəl, bu halda iş yerində olmadıqda, işəgötürən bu işçinin hansı kateqoriyaya aid olduğunu müəyyənləşdirməlidir.

Cari ildən qanunvericilik aktları pozmaq üçün qəbul edilir əmək münasibətləri davamsızlıq səbəbindən aşağıdakı qruplar ilə mümkün deyil:

hamilə işçilər.
Aşağıda bir nümunə sənəd var:
Akt. Aktın icrası işdən çıxma səbəbindən işdən çıxarılma prosedurunda ikinci mərhələ rolunu oynayır. mahiyyəti bu sənəd işdən çıxma faktını təsdiq etməkdən ibarətdir.
Akt sərbəst formada doldurulur və mütləq təşkilatın rəhbəri haqqında məlumatları (vəzifəsi, soyadı, adı və atasının adı), habelə cəzanın və cəzanın nəticəsi ilə maraqlanmayan işçilər haqqında şəxsi məlumatları ehtiva edən məlumatları ehtiva edir. pozuntuların şahidi olub.

Sənəddə o da qeyd edilməlidir ki, işdən çıxma səbəbi məlum deyil və ya əsassızdır, pozuntunun təfərrüatlı təsviri, o cümlədən, işdə olmama tarixləri və müddəti göstərilməli, qanunu pozan işçinin tam adı və vəzifəsi göstərilməli, sonunda rəhbəri və şahidlərin işdən çıxmamasını imzalayır. İşçinin özü də imza atmalı və bununla da aktla tanış olduğunu təsdiqləməlidir.

Şəkildə işdə olmama aktının nümunəsini görə bilərsiniz:
Bildiriş. Menecer bildiriş verməli və işçiyə təqdim etməlidir, çünki bu, işə davamiyyəti və olmamağın səbəblərinin izahını tələb edən bir növ xəbərdarlıq siqnalı kimi xidmət edir.
Bildirişdə bir şəxsin işə çıxa biləcəyi və işəgötürənin qərarına təsir göstərə biləcəyi müddət müəyyən edilir, əks halda bütün Tələb olunan sənədlər işə gəlmədiyinə görə işdən çıxarılma tarixi göstərilməklə və sonda Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə istinad edilir.
İzahedici məktub. Rəhbərdən bildiriş almış fiziki şəxs sənəddə göstərilən tarixdə və ya işdən çıxarıldığı gün davam edən məzuniyyətlə işə gəlmək qərarına gələrsə, ondan izahat yazısı tələb edilməlidir.
Bu sənəd üçün müəyyən edilmiş bir forma yoxdur, buna görə işçi sadəcə şəxsiyyətini, vəzifəsini, orada olmadığı günləri göstərməli və hansı səbəblərə görə işə getmədiyini qısaca mübahisə etməlidir. Bəzi hallarda izahat yazısına işçinin izahatlarını təsdiq edən sənəd əlavə edilməlidir.

Aşağıdakı fotoda izahat nümunəsini görə bilərsiniz:
İşdən çıxarılma əmri.İşəgötürən almamışsa izahat qeydi, və ya gəlməmə səbəblərini hörmətsizlik hesab etdikdə, o, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr verməlidir.
Sifariş T-8 nömrəli formada tərtib edilir. "İşdən çıxarılma üçün əsaslar" sütununda əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin müəyyən bir tarixdə törədilmiş işdən çıxma səbəbindən baş verdiyini yazmalısınız və mövcud məcəllənin 81-ci maddəsinin altıncı bəndini ("a" hərfi) qeyd etməlisiniz. .

İşdən kənara çıxma üçün işdən çıxarılma üçün əsas olan sənədlərin göstərilməsini tələb edən sətirdə yuxarıda göstərilən akta və memoranduma istinad edin. Onların nömrəsini və tərtib tarixini də yazmalısınız. Bütün digər cəhətlərə görə, işdən çıxmağa görə işdən çıxarılma əmri digər əmrlərdən fərqlənmir.

Şəkildə işdən çıxarılma əmrinin nümunəsi göstərilir:

İSTİFADƏ ÜÇÜN!İşəgötürən öz hərəkətlərinin düzgünlüyünə şübhə etməyə başlayırsa, düzgün müraciət proseduru ilə bağlı yaranan bütün əlavə suallara cavablar. intizam cəzası, Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsində tapıla bilər.

İşçinin olduğu yer məlum olmadıqda işəgötürənin hərəkətləri

Bəzən elə olur ki, işçinin uzun müddət işdən çıxması zamanı işdən çıxarılmada çətinliklər yaranır. O, qəflətən yoxa çıxır və onu tapmaq mümkün olmur və bu halda menecer itkin düşən işçinin işdən çıxarılması prosedurunu həyata keçirmək hüququna malikdir, bunu iş yerində olmaması ilə əsaslandırır.

İşəgötürən aşağıdakıları etməlidir:

itkin düşən işçinin ünvanına işə gəlmək üçün müraciəti özündə əks etdirən məktub yazın və onun qeydiyyatını həmin yerə göndərin. Bu hərəkəti bir neçə dəfə təkrarlamaq məsləhətdir.
İtkin düşən işçini axtarmaq üçün hazırda harada olduğu bilinməyən şəxsin qeydiyyatda olduğu yer üzrə xəstəxanaya müraciət edin.
İtkin düşən şəxs haqqında məlumat tələb edən işçinin yaşayış yerində yerləşən polis bölməsinə sorğu göndərin.

Təlimatın yuxarıda göstərilən bütün hərəkətləri uğursuz olarsa, menecer işçini işdən çıxdığına görə etibarlı şəkildə işdən çıxara bilər. Bununla belə, bundan sonra işçinin qeydiyyat ünvanına işdən çıxarılma faktı barədə məlumat verən məktub göndərməyə də dəyər.

ƏHƏMİYYƏTLİ!Əgər işdən azad edilmiş, harada olduğu əvvəllər məlum olmayan şəxs gələrsə və o, məhkəmə orqanlarına gəlməməsi üçün üzrlü səbəbləri təqdim edərsə, menecer işi bərpa etməyə borcludur.

Ödənişlər

Hər iki tərəf tərəfindən iş müqaviləsinə xitam verildikdən sonra, işdən çıxarılan şəxs, o cümlədən təhsildən yayınan şəxs, qanunla ona görə ödənilməli olan bir sıra nağd ödənişləri almağa borcludur. Beləliklə, mühasibat şöbəsi işçinin tətil üçün nəzərdə tutulmuş bütün dövrlər üçün kompensasiya hesablamalıdır, lakin eyni zamanda onlardan istifadə etməyə vaxtı yox idi.

Həmçinin, işçi faktiki işlədiyi, nəzərə alınmayan və əvvəlki əmək haqqı ilə birlikdə ödənilən bütün günlər üçün tam ödəniş almalıdır.

Tələbənin iş dəftərinə giriş

Bildiyiniz kimi, işdən çıxarıldıqdan sonra əmək kitabçasında işdən çıxma səbəbi göstərilməlidir işgüzar əlaqələr və bu hərəkətlərin qanuniliyini təsdiq edən maddə göstərilir. İşdən çıxma kobud intizam pozuntusu hesab edildiyi üçün iş kitabında belə bir işarə adətən çox şey gətirir. xoşagəlməz nəticələr bir işçi üçün işdən çıxma maddəsi ilə işdən çıxarıldıqda.

İşdən çıxma maddəsi ilə işdən çıxarılma təhlükəsi nədir? İşə getmədiyi üçün işdən çıxarıldıqdan sonra işçi üçün xoşagəlməz nəticə o olacaq ki, yeni bir iş axtararkən, demək olar ki, heç bir işəgötürən təhsildən kənar işçini işə götürməklə məsuliyyəti öz üzərinə götürməyə hazır deyil. Belə bir işçinin iş yerində qəfil olmaması halında qəza baş verə bilər istehsalat prosesi və təşkilat əhəmiyyətli itkilərə məruz qala bilər.

Aşağıda iş kitabında işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılma ilə bağlı nümunə qeydini görə bilərsiniz:

Təhlükəsizliyə görə işəgötürənin məsuliyyəti

İşəgötürənlər həmişə yadda saxlamalıdırlar ki, işdən çıxarılma prosedurunun aparılması qaydasının pozulması halında inzibati məsuliyyət daşıyırlar. Həmçinin, təşkilatın rəhbəri ləğv edilən şəxslə məsuliyyət daşıyacaq əmək müqaviləsi etiraz edəcək və məhkəmədə sübut edəcək ki, üzrlü səbəblərdən işdə olmayıb.

Bu halda, ədliyyə orqanları işçinin əvvəlki iş yerinə qaytarılması barədə qərar verməklə yanaşı, onu bütün işlərinin tam hesabını aparmağa məcbur edəcəklər. məbləğində pul və qeyri-qanuni işdən çıxarıldıqda məcburi işdən çıxma haqqının ödənilməsi.

İşəgötürən də hesablamalı və ödəməli olacaq nağd puləvvəllər davamsızlıq hesab etdiyi bütün o günlər üçün.

Beləliklə, təhsildən yayınan şəxslə işgüzar münasibətlərə xitam vermək proseduru kifayət qədər mürəkkəbdir və bir çox xüsusiyyətlərə malikdir. Ancaq bu məqalənin tövsiyələrini diqqətlə oxusanız və işdən çıxararkən nəzərə alsanız, bu proses daha asan olacaq. Sizə uğurlar arzulayırıq!

İşçinin işdən çıxarılması kadrlar departamentinin aktual məsələlərindən biridir, işçilərin işə qəbulu, lakin bu məsələnin də öz incəlikləri var. Ən vacib məqam, bir işçinin "ağrısız" işdən çıxarılmasıdır, yəni hər iki tərəfə zərər vermədən. Ancaq həmişə bir işçinin işdən çıxarılması nəticəsiz baş vermir - bəzən bir işçi işəgötürəni məhkəməyə verə bilər və ya rəqiblərə gedərək şirkətiniz üçün çox problem yarada bilər.

Bir işçini qanuni və nəticəsiz necə işdən çıxarmaq olar: hüquqi aspekt

İşdən çıxarılmağın bir çox səbəbi var və onların hamısını sadalamaq çox vaxt aparacaq. Ancaq bir işçinin işdən çıxarılması barədə qərar qəbul edilərsə, hüquqi nöqteyi-nəzərdən onun hansı yollarla işdən çıxarıla biləcəyini anlamaq lazımdır:

Klassik versiya - öz iradəsi(Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü bəndi);

qeyri-qənaətbəxş sertifikatlaşdırma nəticələri (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndinin "b" yarımbəndi);

Əmək intizamına əməl edilməməsi (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi);

Tək kobud pozuntu (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin "a" yarımbəndi).

İndi hər bir maddəyə ayrıca baxaq.

Könüllü işdən çıxarılma

Hər iki tərəf üçün ən sadə və eyni zamanda faydalı yol, işçiyə öz əlində istefa məktubu yazmağı təklif etməkdir (Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq). Bu halda siz işçiyə başa salmalısınız ki, sizin şirkətinizdə onun üçün parlaq gələcək yoxdur, o, təşkilatın inkişafını ləngidir və karyera nərdivanında yuxarı qalxa bilməyəcək. Bu inanclar kömək edərsə, gedən işçiyə yaxşı istinadlar yazın. Xüsusilə böyük və inkişaf etmiş firmalar belə bir işçini dostcasına dağılmağa razılıq verərsə, hətta mükafatlandıra bilər.

Bu vəziyyətdə işdən çıxarılan şəxsə yaxşı münasibət böyük əhəmiyyət kəsb edir. Münaqişə vəziyyətini təhrik etməməlisiniz, çünki tabeliyində olan şəxs prinsipə görə bəyanat yazmaqdan imtina edə bilər. Bu adamın gələcəyi ilə həqiqətən maraqlandığınızı iddia etməlisiniz.

İşçi öz istəyi ilə istefa məktubu yazmaqdan tamamilə imtina etdikdə vəziyyət tamamilə dəyişir. Bu vəziyyətdə, onu buna məcbur etməyə çalışmalı olacaqsınız. Və unutmayın: hər halda, siz zor tətbiq etməkdən çəkinməlisiniz (işçini ictimai yerlərdə təhqir etməyə və ya təhdid etməyə ehtiyac yoxdur). Axı, təhdidlərinizlə, bütün digər işçilərin işdən çıxarılan şəxsin tərəfini tutmasını təmin edə bilərsiniz ki, bu da onsuz da çətin vəziyyəti daha da ağırlaşdıra bilər.

Belə hallarda daha düzgün yanaşma tələb olunur. Səbirli olmalısınız və bu zaman işçi haqqında ən təfərrüatlı kompromatları diqqətlə toplayın: məsələn, müştərilərdən və ofis işçilərindən şikayətlər, qeydlər. Belə bir işçiyə hər bir irad töhmət və iradın yazılı bəyanatı ilə müşayiət olunmalıdır. Şərhlərlə kifayət qədər miqdarda sənəd olduqda, mövcud məlumatlara istinad edərək işçini şəxsi söhbətə çağırın. İndi əlçatan bir formada, məqaləyə əsasən işçini işdən çıxarmaq üçün kifayət qədər səbəbiniz olduğunu bildirə bilərsiniz ki, bu da gələcəkdə onu yaxşı bir vəzifədə işləməkdən məhrum edə bilər. Çox güman ki, belə bir söhbətdən sonra işçi öz istəyi ilə istefa məktubu yazacaq.

İşçiyə yazıda tez naviqasiya etməyə kömək edən başqa bir təsirli yol var. Bu, onun iş yerində qalmasını dözülməz hala gətirməlidir: məsələn, müştərilərini və səlahiyyətlərinin bir hissəsini başqa işçiyə köçürmək, əmək haqqını artırmamaq, onu bonuslardan məhrum etmək.

Əlbəttə ki, bu üsulların hamısının mənfi cəhətləri var. Beləliklə, işdən çıxarılan işçi müraciət edə bilər vergi ofisi, məhkəməyə, rəqiblərinizə və ya hamısına eyni anda, varlığınızı qeyri-mümkün edir.

Sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə əsasən işdən çıxarılma

Çox vaxt işçilərin işdən çıxarılması rəsmi vəzifələrin öhdəsindən gələ bilməmələri, yəni peşəkar qeyri-kafiliyi səbəbindən baş verir. Bu işdən çıxarılmasının mürəkkəbliyi ondan ibarətdir ki, belə bir işdən azad edilmə sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsaslanmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndinin "b" yarımbəndlərinə uyğun olaraq). Bu tədbir yalnız sertifikatlaşdırma haqqında Əsasnaməyə malik olan və işçilərin qəbzlə tanış olduğu təşkilatlarda keçirilir.

Əmək hüququ sertifikatlaşdırmanın dəqiq necə aparılması və onun nəticələrinin necə tərtib edilməsi barədə məlumat vermir. Lakin siz 5 oktyabr 1973-cü ildə SSRİ Dövlət Əmək Komitəsi və Dövlət Elm və Texnika Komitəsi tərəfindən təsdiq edilmiş və bu gün qüvvədə olan Sertifikatlaşdırma haqqında Əsasnamədən də istifadə edə bilərsiniz. Bu müddəaya istinad edərək, menecer öz müəssisəsində sertifikatlaşdırma cədvəlini təsdiq etməyə borcludur və ya sertifikatlaşdırmadan dərhal əvvəl bir fərman vermək kifayətdir. Təbii ki, işçilər də qəbz qarşısında bu sənədlərlə tanış olmalıdırlar.

İşçilərin ixtisaslarının qiymətləndirilməsini həqiqətən səviyyəni qiymətləndirə bilən insanların daxil olduğu xüsusi komissiya həyata keçirməlidir. peşəkar bilik hər bir işçi. Şirkət rəhbərinin bu komissiyanın üzvü olması heç də vacib deyil, çünki işçi sertifikatlaşdırmanın qeyri-qənaətbəxş nəticələri ilə bağlı şikayəti ilə ona müraciət edə bilər.

Sertifikatlaşdırma nəticələrinin ayrıca qaydada verilməli olduğunu xatırlamaq vacibdir!

İşdən çıxarılan işçi sertifikatlaşdırma tapşırığının öhdəsindən gəlməyibsə, ona başqa bir şans verilməlidir və gələcəkdə heç bir sual qalmaması üçün yenidən sertifikatlaşdırmadan keçməyə icazə verilməlidir. Özünüzü təkrar uğursuzluqlarla məhdudlaşdıraraq, ona şirkətinizdə başqa (daha az prestijli) vəzifə təklif etməlisiniz. Əlbəttə ki, işdən çıxarılan işçinin razılaşmayacağı bir mövqe tapmalısınız. İmtina sənədləşdirilməlidir və bundan sonra işçini təhlükəsiz şəkildə işdən çıxara bilərsiniz.

Bunu da unutmaq olmaz. Bir işçinin işdən çıxarılması üçün yalnız bir qərarın kafi olmadığını, bunun olması vacibdir ümumi fikir bu adamın işi haqqında. Məsələn, əgər attestasiyadan keçməzdən əvvəl onun işi ilə əla iş görmüşdürsə peşə vəzifələri, rəhbərliyin heç bir yazılı şikayəti, həmkarlarının şikayətləri yox idi, sonra belə bir işdən çıxarılma məhkəmədə asanlıqla etiraz edilir və əksər hallarda hakim iddiaçının (yəni keçmiş işçinin) tərəfini tutur.

Bundan əlavə, bir çox şirkət rəhbərliyinin böyük səhvi qəfil (əvvəlcədən xəbərdarlıq etmədən və hüquqi qeydiyyat olmadan) sertifikatlaşdırmadır. Bu, rəhbərliyin açıq-aşkar pozuntusudur və işçi işdən çıxarılmasına məhkəmə yolu ilə etiraz etmək istəyirsə, Əmək Məcəlləsinin 9-cu maddəsinə uyğun olaraq attestasiyanın nəticələri etibarsız hesab edilir. Bütün rəsmiyyətlərə əməl etməyə çalışmaq, qanun əsasında hərəkət etmək lazımdır.

Sertifikatlaşdırmanın bir çox əhəmiyyətli çatışmazlığı var - həcmli maliyyə və vaxt xərcləri. Sertifikatlaşdırma bütün işçilər arasında aparılır və komissiya üzvləri də könüllülük əsasında fəaliyyət göstərməyə razı olmayacaqlar.

Əmək intizamına riayət edilmədiyinə görə işdən çıxarılma

Əmək intizamına riayət etmədiyinə görə işçinin işdən çıxarılması ən əlverişli səbəblərdən biridir (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndinə uyğun olaraq). Bu vəziyyətdə ən vacibi, əmək müqaviləsinin iş gününün başlama və bitmə vaxtını aydın şəkildə göstərən bəndidir (işçi ilə müqavilə bağlayarkən göstərilməlidir).

Bundan əlavə, bütün gecikmələr vaxt cədvəlində qeyd edilməlidir. Əgər işçinin gecikməsi xroniki xarakter daşıyırsa, komissiya yaratmaq və gecikmə haqqında akt tərtib etmək, sonra isə işçidən yazılı izahat tələb etmək lazımdır (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə əsasən). Əgər işçi izahat yazısının yazılmasına qarşıdırsa, imtina aktı tərtib edilməli və xüsusi komissiyanın üzvləri tərəfindən imzalanmalıdır (buraya üç maraqsız şahid daxil edilməlidir - məsələn, katib, laborant və mühafizəçi), dərhal işdən çıxarılan şəxsin rəhbəri və kadrlar şöbəsinin əməkdaşı. Qeyd olunan aktlar əsasında yazılı şərhlər də tərtib edilə bilər.

Çeviklik ondadır ki, töhmətdən fərqli olaraq qeyd kifayət qədər ciddi tədbir deyil və işçilər praktiki olaraq onlarla mübahisə etmirlər. Eyni zamanda, işdən çıxarılan adamda günah tapmaq kifayət qədər asandır - o, bir neçə dəqiqə gecikdi - irad aldı. Rahat bir səbəb göründükdə, töhmət tərtib etmək lazımdır, bundan sonra belə bir işçini etibarlı şəkildə işdən çıxara bilərsiniz.

İşdən çıxarılmağa diqqətlə hazırlaşmaq çox vacibdir - memorandumlar və yazılı şərhlər hazırlamaq (bunlardan kifayət qədər sayda olmalıdır) ki, məhkəmə çəkişməsi zamanı işçinin öz vəzifələrinə məsuliyyətsiz münasibətinə dair güclü dəlillər olsun.

Bircə kobud pozuntuya görə işdən çıxarılma

Bu məqamı nəzərə almaq üçün onun üzərində diqqətlə düşünmək lazımdır. Kobud pozuntu nədir? Bunun üçün biz ölkəmizin Əmək Məcəlləsinə (daha konkret desək, 81-ci maddənin “a” bəndinin 6-cı bəndinə) müraciət edirik.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, aşağıdakı amillər vahid kobud pozuntu hesab edilə bilər:

Alkoqol və ya digər sərxoşluq halında iş yerində görünmə;

İş gününün müəyyən hissəsinin xəbərdarlıq edilmədən olmaması;

Kommersiya və ya dövlət sirrinin açıqlanması;

Təhlükəsizlik qaydalarına əməl edilməməsi, bunun nəticəsində ciddi nəticələrə səbəb ola bilər;

İş yerində əmlakın oğurlanması, mənimsənilməsi və ya məhv edilməsi.

İşdən çıxarılmanın ən çox yayılmış səbəbləri izahat və ya üzrlü səbəb olmadan dörd saatdan çox sərxoş vəziyyətdə və işdən kənarda işdə görünməkdir. Xatırlamaq vacibdir: işdən çıxarılma proseduruna başlayarkən, iş təsvirinin və ya əmək müqaviləsi işçinin olduğu yerdə işçinin xəbərdar edildiyini bildirən bir bənd var iş yeri, və imzaya qarşı göstəriş və ya müqavilə ilə tanış olun.

Bir işçinin iş yerində sərxoş vəziyyətdə görünməsi, işdən çıxmamaqdan daha çətindir. İşçinin iş yerində sərxoş vəziyyətdə olmasını sübut etmək üçün təkcə şahidlər və onların yazılı ifadələri deyil, həm də tibbi müayinə tələb olunacaq. Şəxsi işə daxil edilməklə töhmət. Yalnız əlinizdə sübut olan bütün sənədlərlə işdən çıxarmağa davam edə bilərsiniz. Əks halda, bu işdən çıxarılma məhkəmədə asanlıqla etiraz edilir və çox vaxt işdən çıxarılan işçi qalib gəlir.

81-ci maddəyə əsasən işdən çıxma və müvafiq işdən azad edilməsinə gəlincə, bu halda, hətta işçinin iş yerində bir dəfə olmamasına görə də işdən azad edilə bilər. İşçi 4 saatdan çox işdə olmadıqda ona töhmət verilməli və izahat yazısı tələb edilməlidir. İşçinin işdə olmaması üçün əhəmiyyətli bir səbəb yoxdursa, dərhal işdən azad edilməlidir. Ancaq bu cür variantlar əsasən yalnız kritik hallarda istifadə olunur.

Bir işçinin işdən çıxması üçün işdən azad edilməsi hazırlıq tələb edir - ehtiyatda olan rəhbərlikdən və ən azı bir neçə şərhiniz olmalıdır. qeydlər. Bu, məhkəmədə mümkün məhkəmə prosesləri üçün - hakimlərin işçinin peşəkarlığının olmamasına əmin olması üçün tələb olunur. Hüquqşünasların təcrübəsi göstərir ki, ilk fürsətdə işdən çıxarılan işçi adətən hakimlər tərəfindən anlayış tapır və şəxsi işində təkrar şərhlərin olması qanunun nümayəndələri arasında təəssüf hissi doğurmur.

İşdən kənar qalma səbəbinə gəlincə, bu, etibarlı olmamalıdır. Hörmətsiz səbəblər işçinin və onun yaxınlarının qəfil xəstəlikləri, yanğın, qəza, nəqliyyatın nasazlığı istisna olmaqla hər şeydir.

İşə gəlmədiyinə görə işçinin işdən çıxarılması xəta aşkar edildiyi andan bir ay müddətində həyata keçirilməlidir (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə uyğun olaraq). Bayramlar və xəstəlik bu müddətə daxil deyil.

Bir işçinin işdən çıxarılması: problemi sülh yolu ilə həll etmək

İşdən azad edilmənin seçilmiş üsulundan asılı olmayaraq, işçiyə öz iradəsi ilə dinc şəkildə tərk etmək imkanı vermək yaxşıdır. Hər halda, onu bu maddə ilə işdən çıxarmaq üçün çoxlu səbəblər olsa belə, ona təklif etmək məsləhətdir " davamlılıq təzminatı və yaxşı tövsiyələr. Əsas vəzifəniz sizə çoxlu itkilər (vaxt və maliyyə baxımından) gətirə biləcək məhkəmə çəkişmələrindən qaçmaqdır. Beləliklə, ərzində məhkəmə çəkişməsi, işçi işə bərpa oluna bilər ki, sınaq müddəti ərzində pul qazanmaq imkanı olsun. Belə olan halda siz yenidən dövlətdə şirkətdə nizam-intizamı pozan və varlığınızı korlayan bir adam tapacaqsınız. Bundan əlavə, o, mülkiyyət məlumatlarından istifadə edə və onu rəqiblərə ötürə bilər.

İşdən çıxarılma təcrübəli kadr zabiti üçün adi bir işdir. Bəzi işçilər öz istəkləri ilə, bəziləri isə işəgötürənin “xahişi” ilə ayrılır. Hər halda, hər bir zəmin öz proseduruna malikdir. Buna ciddi əməl olunması bir tərəfdən muzdlu işçilərin hüquqlarının müdafiəsinə, digər tərəfdən təşkilatların əsassız iddialardan qorunmasına yönəlib. keçmiş işçilər. Bütün lazımi rəsmiyyətlərə uyğun olaraq bir işçini necə işdən çıxaracağını düşünün.

İşdən Çıxarma Seçimləri

Əmək qanunvericiliyi işdən azad edilmənin 3 variantını nəzərdə tutur:

işçinin tələbi ilə;
işəgötürənin təşəbbüsü ilə;
tərəflərin razılığı ilə.

İşçinin öz istəyi işəgötürənlə münasibətlərə xitam verilməsinin ən ümumi səbəbidir:

İşçi tarix göstərilməklə işdən çıxma məktubu yazır.
İşəgötürən bu ərizəni təmin etməyə borcludur.

İşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının qeydiyyatı ilə bağlı çətinliklər, bir qayda olaraq, baş vermir. İstisna məcburi "işləmə" ilə bağlı məsələlərdir. Varsayılan olaraq, bu, işçinin ərizə təqdim edildiyi andan işləməyə davam etdiyi 2 həftədir.

Bəzi işçi kateqoriyaları qısaldılmış xəbərdarlıq müddəti hüququna malikdir. Bunu həmişə yadda saxlamaq lazımdır, çünki belə bir işçinin "gözlənilməz" getməsi, istefa verən şəxsi vaxtında hesablamağa və əlində iş dəftərini verməyə vaxtı olmayan bir təşkilat üçün bəhanə deyil.

İşəgötürənin təşəbbüsü işdən azad edilmənin daha mürəkkəb prosesini əhatə edir. Əgər bu, işçilərin ixtisarı və ya şirkətin ləğvidirsə, prosedur qanunvericilikdə və şərtlərlə aydın şəkildə təsvir edilmişdir. sənədli dəstək heç bir problem yaratmır. Burada əsas vəzifə bütün maraqlı tərəfləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada və müddətdə əvvəlcədən xəbərdar etməkdir.

İşçinin işdən çıxarılmasına gəldikdə birtərəfli təşkilat tərəfdən, burada işəgötürənin "azadlığı" açıq şəkildə məhdudlaşdırılır: bunun üçün bir istək kifayət deyil. Bir işçinin işdən çıxarıla biləcəyi əsasların siyahısı və onların hər biri üçün pozuntuların aradan qaldırılması üçün xüsusi prosedur var. İşçinin sənədləşdirilmiş qanun pozuntuları yoxdur - işdən çıxarılması üçün heç bir səbəb yoxdur.

Əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün “kompromis” variantı tərəflər arasında razılaşmadır. Bu halda, işəgötürən və işçi müəyyən şərtlərlə ayrılmaq barədə razılığa gəlirlər. Çox vaxt belə görünür: təşkilat, fikrini dəyişdirmək və ərizəni "özünə" geri götürmək riski olmadan işçini işdən çıxarmaqda maraqlıdır. İşçi getdiyinə görə pul kompensasiyası almaq üçün “bazarlıq edir”.

İşçinin tələbi ilə işdən çıxarılması

İşçinin istənilən vaxt əmək münasibətlərinə xitam vermək hüququ vardır. Bunu etmək üçün ona lazımdır:

ayrılmadan 2 həftə əvvəl öz istəyinizlə istefa ərizəsini doldurun;
təyin edilmiş günləri işləmək;
təşkilatda belə bir əmr nəzərdə tutulmuşdursa, işlərin başqa bir işçiyə təhvil verilməsini tamamlayın.

İşə müraciət edərkən hansı müqavilənin bağlanmasının əhəmiyyəti yoxdur - müddətli və ya qeyri-müəyyən. Hər halda, işçinin istəyi həlledicidir və işəgötürənin ona müdaxilə etmək üçün heç bir qanuni əsası yoxdur.

Ərizə rəhbərin adına yazılır: “Sizdən xahiş edirəm ki, məni öz istəyinizlə ilin XXXXX sözləri ilə “XX” ay işdən azad edəsiniz”, cari tarix və imza.

İşçi işdən çıxmadan ayrılırsa, ərizəyə işdən çıxarılma səbəbini daxil etməlidir:

pensiya;
təhsilə qəbul;
başqa əraziyə köçmək;
həyat yoldaşının başqa bir xidmət yerinə / xaricə köçürülməsi;
qanunun, əmək müqaviləsinin şərtlərinin işəgötürən tərəfindən pozulması.

Belə hallarda işdən çıxarılma ərizəçinin göstərdiyi tarixdə baş verir. Tələb olunarsa, ərizəyə təsdiqedici sənəd (institutdan arayış, köçürmə əmri və s.) əlavə edilməlidir. İşəgötürən onunla görüşə getsə və işləməməsinə icazə verərsə, işçi üzrlü səbəb olmadan "bir gün" tərk edə bilər.

İki həftəlik müddətə riayət etmədən, işə başlamazdan əvvəl və ya məzuniyyət zamanı ərizə təqdim etdikdə, lakin işə getməzdən 14 gündən gec olmayaraq bir işçini məzuniyyətdə işdən çıxara bilərsiniz. Sonra bayramdan sonrakı ilk iş günü əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarix hesab ediləcək.

üzərində yerləşən işçilər Sınaq müddəti, 2 aya qədər müddətli əmək müqaviləsi ilə tərtib edilmiş və mövsümi işçilər standart 14 deyil, yalnız 3 gün işləyirlər.

İşəgötürən tərəfindən öz iradəsi ilə işdən çıxarılma proseduru belə görünür:

şirkət rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş ərizənin alınması;
sifarişin yaradılması;
əmək kitabçasına qeyd etmək;
əmək haqqı üzrə işçi ilə tam hesablaşma;
sonrakı iş üçün zəruri sənədlərin hazırlanması (2-NDFL sertifikatları, 2 illik qazanc sertifikatı və digərləri, işçinin istəyi ilə).

Ayrılma səbəbi nə olursa olsun, kadr sənədləri eyni əsasda işçinin hansı maddədə işdən çıxarılması göstəriləcək - Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. İşdən çıxarıldığı gün işçi əmrlə tanış olur və əlində əmək kitabçası alır. Bu nöqtəyə qədər, bir şəxs "geri qaytarıla bilməyən" bir əvəz hələ də onun yerinə dəvət edilmədiyi təqdirdə fikrini dəyişə və ərizəni geri götürə bilər.

Razılaşma yolu ilə işdən çıxarılma

Tərəflərin razılığı tez və sadə işdən çıxarılma prosedurunu nəzərdə tutur:

Təşəbbüs işçidən gəlirsə, o, rəhbərə işdən çıxmaq barədə ərizə təqdim edir.
İşəgötürən işçidən firmanı tərk etməyi "xahiş edirsə", ona yazılı təklif göndərir.
Tərəflər əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şərtlərini müzakirə edirlər.
Təşkilat və işdən çıxarılan şəxs ikitərəfli müqavilə imzalayır.
Kadrlar şöbəsi əmr tərtib edir, iş dəftərini doldurur. İşdən çıxarılma üçün əsaslar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndidir.

Müqavilə imkanlar və qanuni hüquqlara uyğunluq baxımından hər iki tərəf üçün ən yaxşı variantdır. İşəgötürən, işçi ilə razılaşaraq, məzuniyyətdə və ya xəstə olsa belə, istənilən gün onu işdən azad edə bilər. İstefa verən şəxs “fikrini dəyişə” və imzalanmış sənədi birtərəfli qaydada ləğv edə bilməz. İşçi də incimir - danışıqlar prosesində onun maddi maraqlarını qorumaq və kompensasiya tələb etmək hüququ var.

Təşkilatın təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma

Əmək münasibətlərinə xitam vermək təşəbbüsü sırf iqtisadi səbəblərə görə işəgötürəndən gələ bilər - işçilərin sayını azaltmaq və ya təşkilatı tamamilə bağlamaq ehtiyacı. İkinci halda, bütün işçi heyəti “xərc”ə keçir, birinci halda, qanuna uyğun olaraq ixtisar edilə bilməyən işçi kateqoriyaları istisna olmaqla, ixtisar edilmiş bölmələr, vəzifələr.

Müəyyən bir şəxsdən, necə deyərlər, "maddə ilə" qurtulmaq lazımdırsa, işəgötürən işçinin vəzifəsinə uyğun olmadığını və ya əmək intizamında pozuntulara yol verdiyini sübut etməyə borcludur. Çox vaxt işdən çıxarılma, işdə sərxoş vəziyyətdə görünmə, intizam cəzasının tətbiqi ilə sistematik pozuntular üçün baş verir.

Kadrların hüquqlarının pozulmasının qarşısını almaq üçün qanunvericilər hər şeyi etdilər ki, bir insan üzrlü səbəblər olmadan işdən çıxarılmasın. Səlahiyyətlilərin şəxsi bəyənmədiyi bir işçini "məqalə altına gətirmək" olduqca çətindir, baxmayaraq ki, işəgötürənlər tərəfindən sui-istifadə hallarını tamamilə istisna etmək mümkün deyil.

Kiçilmə və şirkətin ləğvi

İxtisarda işçilərin bir hissəsinin işdən çıxarılması üçün aydın şəkildə tənzimlənmiş bir proses var:

Müəssisədə ixtisar haqqında qərar əmrlə müəyyən edilir. üçün kadr xidməti bu bildiriş proseduruna başlamaq üçün əsasdır. Bu halda işçilər üçün vacib olan məlumat ştat cədvəlində ixtisar və dəyişiklik tarixidir.
Kəsilmə tarixindən 2 ay əvvəl bütün uyğun işçilər imzaya qarşı yazılı şəkildə xəbərdar edilir.
İşəgötürən, mümkünsə, işçiyə başqa bir vəzifə təklif etməyə borcludur. Təklif olunan vakansiyalarla razılaşan insanlar üçün köçürmə verilir. Qalanları getməyə hazırlaşır.
Xəbərdar edilmiş işçi, kəsilmə tarixini gözləmədən vaxtından əvvəl çıxmaq hüququna malikdir. Yaxınlaşan işdən çıxarılacağını öyrənən adam isə tapıldı yeni iş, işəgötürən onu maneəsiz azad etməlidir. İşçinin vaxtından əvvəl işdən çıxarılması ixtisara qalan günlər üçün kompensasiyadan məhrum etmir.
İxtisara 2 ay qalmış rəhbərlik, əgər varsa, həmkarlar ittifaqı orqanına məlumat verməlidir. İşçilər kütləvi şəkildə işdən çıxarıldıqda - 3 ay əvvəl, habelə siyahıları məşğulluq xidmətinə təqdim edin.
Hər bir işçi üçün əsas sənədə istinad edərək işdən çıxarılması əmri (T-8 forması) hazırlanır. Əmr işdən çıxarılan şəxsə imzalanmaq üçün təqdim olunur.
İş kitabında işdən çıxarılma səbəbini göstərən bir qeyd edilir - Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi. 81 TK.
Tam hesablamaya aşağıdakılar daxildir: əmək haqqı, yığılmış tətil günləri üçün pul kompensasiyası, orta əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinəti.

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma bəzi işçi kateqoriyalarına şamil edilmir:

hamilə qadınlar və "analıq";
14 yaşınadək uşağı olan, 18 yaşınadək əlil uşağı olan tək analar;
həmkarlar ittifaqı üzvləri və işçilər komanda adından işəgötürənlə danışıqlarda danışır.

Bir neçə ekvivalent vəzifədən biri ixtisar edildikdə, ayrılan və qalan işçilərin seçimi işəgötürənin üzərinə düşür. Lakin burada da hakimiyyət tam azadlıqdan məhrumdur. Digər şeylər bərabər olsa da, ən ixtisaslı mütəxəssislərə üstünlük verilməlidir. İşçilərdən hansının “daha vacib” olduğunu müəyyən etmək çətindirsə, qanunvericilik onların bəzilərinə işini saxlamaq üçün üstünlük hüququ verir. Bu:

2 və ya daha çox himayəsində olan şəxslər;
ailədə tək çörək verənlər;
bu işəgötürəndən xəsarət və ya peşə xəstəliyi almışlar;
əlillər - hərbi əməliyyatların iştirakçıları;
iş üzrə ixtisasların artırılması;
kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş digər kateqoriyalar.

Bu işçilər işdən çıxarılan sonuncu işçilərdir. Xəstəlik və ya məzuniyyətdə olan işçi işdən çıxarıla bilməz. Müvəqqəti əlilləri və tətilçiləri azaltmaq üçün onlar işə gedənə qədər gözləməli olacaqsınız.

Bütün bu istisnalar təşkilatın tam ləğvinə şamil edilmir. Ləğvetmə proseduru praktiki olaraq ixtisardan fərqlənmir, yalnız bir şey istisna olmaqla: təşkilatın bütün işçiləri vəzifəsindən, ixtisasından və vəzifəsindən asılı olmayaraq işlərindən məhrum edilirlər. sosial mövqe. Normal vəziyyətdə işdən çıxarılmaqdan “toxunulmazlığı” olan işçilərə (hamilə qadınlar, tək analar və başqaları) ləğvetmə zamanı heç bir güzəşt yoxdur. İşəgötürən heç kimə başqa vəzifəyə keçməyi təklif etmir, çünki o, fəaliyyətini tamamilə dayandırır.

Əmək intizamını pozanların və yararsız işçilərin işdən çıxarılması

İntizamı sistematik şəkildə pozan işçi rəhbərliyin başa düşülən şəkildə ondan yaxa qurtarmaq istəməsinə səbəb olur. Əmək qanunvericiliyi işçini yalnız kobud intizam "cinayətinə" görə dərhal işdən çıxarmağa imkan verir:

davamsızlıq;
tibbi müayinə ilə təsdiqlənmiş sərxoşluq (alkoqol, narkotik) vəziyyətində işdə olması;
qanunla qorunan (dövlət, kommersiya sirri), məhkəmədə sübut edilmiş məlumatların açıqlanması;
oğurluq, mənimsəmə, maddi ziyan işəgötürən və ya məhkəmə tərəfindən tanınan üçüncü şəxs;
ağır nəticələrə səbəb olan əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulması;
pul və əmtəə dəyərləri ilə işləyənlər üçün inamın itirilməsi;
müəllimlər üçün əxlaqsız davranış;
vəzifəyə qəbul olunarkən saxta sənədlərin təqdim edilməsi.

Bir dəfə kobud qayda pozuntusuna görə işdən çıxarılma intizam tənbehidir. Onun icrası proseduruna aşağıdakılar daxildir:

Pozunma faktının müəyyən edilməsi.
Xəttin düzəldilməsi (akt, protokol, ekspertiza, aparılması tibbi yoxlama və s.).
Tənqid edən işçidən yazılı izahatların alınması.
İşin faktlarına baxılması.
T-8 formasında işdən çıxarılma əmrinin tərtib edilməsi, təsdiqedici sənədlərə (aktlar, hesabatlar, izahat, məhkəmə qərarları və s.) istinadlar əsas kimi göstərilir.
Sifarişi imza altında işçiyə çatdırmaq.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsini göstərən əmək kitabçasına bir qeyd etmək.

Məsələn, bir işçini işdən çıxma səbəbi ilə necə işdən çıxarmaq olar: bir şəxs bütün gün və ya 4 saat ardıcıl olaraq işdə olmadıqda, bu faktı sənədləşdirmək və işçinin üzrlü səbəb olmadan işdə olmadığını sübut etmək lazımdır.

“Dərsdən yayınan”dan izahat alınana qədər “təqsirsizlik prezumpsiyası” qüvvədədir. İşçi məzuniyyətdə, məzuniyyətdə, xəstəlik məzuniyyətində ola bilər, çağırışa çağırıla bilər, işə gedərkən qəzaya düşə bilər və s.

Əgər işçi heç bir məntiqli izahat və ya təsdiqedici sənədlər (əlillik şəhadətnaməsi, çağırış vərəqəsi, yol polisinin protokolu və s.) almamışdırsa, pozuntu əmək intizamının kobud şəkildə pozulması kimi qiymətləndirilir və Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci hissəsi, 1-ci hissənin 6-cı bəndinin "a" yarımbəndi. Bu əsas işdən çıxarılma əmrində və əmək kitabçasında qeyd olunacaq.

Belə işdən çıxarılmasının qanuniliyini təsdiq edən sənədlərin siyahısı:

İşdən kənarda qalma bildirişi.
İzahat verən işçi və ya izahat verməkdən imtina aktı.
İntizam tənbehi / işdən çıxarılma əmri.

İşəgötürən bu proseduru pozubsa, işdən çıxmış şəxsi işdən çıxarmaq üçün yaxşı səbəbləri olsa belə, "incimiş" işçinin məhkəmə yolu ilə sağalmaq üçün hər şansı var.

Xırda pozuntulara görə bir insanı işdən çıxarmaq da mümkündür, lakin bunun üçün onun bir neçə rəsmi verilmiş cəzası (xəbərdarlıq, töhmət, şiddətli töhmət) olmalıdır. Ümumilikdə "xroniki" intizamsızlığı təsdiq edən sərəncamlar əmək münasibətlərinin kəsilməsi üçün əsas ola bilər.

İşəgötürənlər üçün başqa bir "qıdıq" sual, rəhbərlərinin fikrincə, tutduğu vəzifəyə uyğun gəlməyən işçini necə düzgün işdən azad etməkdir. Bacarıqsız işçi üçün attestasiya təşkil etməkdən başqa çarə yoxdur. Sərəncam vermək, attestasiya komissiyası yaratmaq və şəxsin peşə yararlılığını dəqiq müəyyən edilmiş meyarlar əsasında qiymətləndirmək lazımdır. Sertifikatlaşdırmanın qeyri-qənaətbəxş nəticələri işçinin başqa vəzifəyə keçirilməsi üçün əsasdır. Çox güman ki, imtina edəcək, sonra "tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğa görə" ifadəsi ilə işdən azad edə bilərsiniz. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün son tarix sertifikatlaşdırıldıqdan sonra iki aydan gec olmayaraq.

Qanunsuz işdən çıxarılma ilə bağlı mübahisələr yarandıqda, məhkəmələr daha çox işçilərin tərəfini tuturlar. Səbəb sadədir: nadir bir təşkilat daxili nizamnamələrdə və kadr sənədlərində ideal bir nizamla öyünə bilər. Cədvəllərin, vəzifə təlimatlarının, sertifikatlaşdırma və əmək qaydalarına dair müddəaların olmaması, savadsız tərtib edilmiş əmək müqaviləsi, işdən çıxarılma zamanı "buraxılmış" addımlar - bütün bunlar işdən azad edilmənin qanun pozuntusu ilə həyata keçirildiyini sübut edə bilər.

İnsan həyatının demək olar ki, yarısını iş yerində keçirir, çünki o, ifa etməyə sərf edir iş vəzifələri Gündəlik vaxtın 70%-i. Və əgər iş, mənəvi məmnunluqdan əlavə, yaxşı gəlir gətirirsə, o zaman belə bir yeri itirmək istəmirsiniz, xüsusən də "öz istəyinizlə" ərizə vermək məcburiyyətində qalsanız, maddəsi ilə işdən çıxarılıb. Belə bir tərif nə deməkdir və nə üçün bir işçi həqiqətən işdən çıxarıla bilər və yalnız etiraz edən işçini qorxutmur? Rəyimizdən öyrənin!

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə görə, Əmək Məcəlləsində bir çox maddə olduğu üçün bir maddə üzrə işdən azad edilmə yoxdur. Onlar əmək stajı olan işçini işdən məhrum edə və ona intizamın pozulmasına, işə çıxmamasına, sərxoş olmasına və s. hesablama verə, 2 həftə müddətinə işdən azad edə və ya tabeliyində olan işçini işdən çıxarmadan işdən çıxara və göstərə bilər. müəyyən hesablama dövrləri (adətən 2-3 gün). Bu cür səbəblər və əmək kitabçasındakı qeydlər işçinin gələcək müdirlər qarşısında nüfuzunu korlayır. Çoxları tez-tez imtina edirlər yaxşı vakansiyalar belə bir işarə görsələr. Hansı qeydlər və məqalələr bu reaksiyaya səbəb olur? İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində işdən çıxarılmanın aydın səbəbləri göstərilmişdir.

Əmək intizamının pozulması, işdən çıxma

Sənətin 6-cı bəndinə əsasən. 81 "işçinin əmək vəzifələrini bir dəfə kobud şəkildə pozmasına görə" işdən məhrum edilə bilər. Artıq bir çox müdirlər 10 dəqiqə gecikməyi işdən çıxma kimi günahlandırırlar ki, bu da kökündən yanlışdır. İşdən çıxma, əsassız səbəbə görə bütün növbənin və ya bir iş gününün olmamasıdır.

Ən yaxşı həll yoludur xəstəlik məzuniyyəti, işçi buraxılmış bir gündən sonra müdirə gətirir. Bu xəstəlik məzuniyyəti verilmədikdə, işdən çıxma işəgötürən tərəfindən iş və qeyri-iş günlərinin vaxt cədvəlinə daxil edilir.

Digər səbəblər işçiyə yazılı şəkildə bildirilməlidir və onların əsaslı olub-olmamasına müdir özü qərar verəcək. Məsələn, qohum-əqrəbanızla ixtilafınız varsa və məyusluqdan növbəyə gəlməmisinizsə, deməli, bu, əsl işdən yayınmadır, hə? mənzilinizdə fövqəladə hadisə baş veribsə və batareya borusu partlayıbsa, işdən çıxma səbəbi daha əhəmiyyətlidir.

Vacibdir!İşəgötürən izahatı layiqli bir səbəb hesab etmirsə, o zaman ərizə ilə əmək müfəttişliyində müdirin rəyinə etiraz edə bilərsiniz. Və yaxşı olar ki, işdə olmamağınız barədə əvvəlcədən 2 nüsxə halları əks etdirən arayış yazıb imzaya təqdim edərək rəhbərliyə xəbərdarlıq edin. Birinci seçim işəgötürəndə, ikincisi isə işçidə qalacaq.

Gecikmələrlə vəziyyət fərqlidir. Gecikmə bir növbə ərzində 4 saatdan artıq iş yerində olmamaq hesab edilir. Ona görə də hər dəfə 5-10 dəqiqəlik iş vaxtını qaçırdığınız zaman sizi işdən çıxarmaqla qorxudan müdirlər səhv edirlər. Belə şeyə görə işdən qovulmaq olmaz. Bununla belə, işəgötürən başqa yolla gedib sizə yaza bilər intizam tədbiri, və sonra, sübut bazasını topladıqdan sonra, əmək vəzifələrini yerinə yetirmədiyinə görə hələ də işdən azad olun.

Güvən itkisi

Sonra, Sənətin 7-ci bəndi. 81 "hərəkətləri işəgötürən tərəfindən ona inamın itməsinə səbəb olarsa, pul və əmtəə dəyərlərinə xidmət edən bir işçinin günahkar hərəkətləri" haqqında danışır. Belə bir maddə üzrə işdən məhrum etmək dərhal mümkün deyil, çünki etibarın itirilməsi faktının sənədləşdirilmiş qeydiyyatı olmalıdır, məsələn, maddi məsul şəxs daim çatışmazlıqlar barədə məlumat verirsə və s.

Bu bənd üzrə işçini işdən çıxarmaq üçün siz də təkzibedilməz təqsirli sübutlar toplamalısınız. Yadda saxlamaq lazımdır ki, müdirin etibarını itirməsinə səbəb olan bu cür hərəkətlər işdən kənarda da edilə bilər.

Sərxoşluq

6 səh. B 81 Maddə. işdən çıxarılmanın başqa bir səbəbi də var - işçinin iş yerində və ya işəgötürən təşkilatının ərazisində spirtli, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində görünməsi. Nə müəssisənizin ərazisində, nə də işçinin əmək funksiyalarını yerinə yetirmək üçün ezam olunduğu hər hansı obyektdə belə bir vəziyyətdə görünmək mümkün deyil.

Məsələn, hörgü ustalarından biri sərxoş halda çoxmərtəbəli binanın tikintisinə öz növbəsində sərxoş halda gəlib və onun səhv hörgü işlədiyini, müəyyən edilmiş qaydalara əməl etmədiyini dərhal hiss etməyən bütün bir hörgü komandasının işini pozub. səviyyə. Bununla bağlı onun yerinə yetirdiyi iş başqa mütəxəssis tərəfindən düzəldilməli olub və komanda bu növbəyə həvalə olunmuş planı yerinə yetirməyib. Müvafiq olaraq, obyektin tikintisi daha bir günə təxirə salınıb.

Belə bir vəziyyətə bir dəfə gəlmək kifayətdir və müdirin hüququ var. Bununla belə, ilk dəfə olaraq, əgər tabeliyində olan şəxs əvvəllər özünü müəyyən etmişdirsə yaxşı mütəxəssis, və işini həmişə səylə və dəqiq yerinə yetirən müdir özünü işçinin maaşından tutulacaq pul cəriməsi və xəbərdarlıqla məhdudlaşdıra bilər.

Oğurluq (oğurluq və mənimsəmə)

bəndlərin 6-cı bəndində. G Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, "iş yerində başqasının əmlakının oğurlanması (xırda da daxil olmaqla)), mənimsəmə, qəsdən məhv edilməsi və ya zədələnməsindən sonra da işdən azad edilir. Belə bir bənd üzrə işçinin işdən çıxarılması yalnız mühakimə olunduqdan və təqsirləndirilən şəxsin təqsirli bilindiyi hökmdən sonra mümkündür. Belə bir qərarı təkcə məhkəmə orqanı deyil, həm də səlahiyyətli şəxs qəbul edə bilər icraçı istintaqı kim aparıb.

Məsələn, kafenin mətbəx işçiləri və ofisiantlar üçün paltardəyişmə otağı olan ümumi xidmət otağından aşpazlardan birinin dostuna olan borcunu qaytarmaq üçün işə gətirdiyi pulu oğurlayıb. eyni kafenin ofisiantı. Soyunub-geyinmə otağının açarı ancaq mühafizəçidə idi. O, ora tək getməyib, yalnız işçilərdən birinin müşayiəti ilə gedib. Nəticədə mühafizəçidən açar istəyən kafenin təmizlikçi xanımının cibindən pul tapılıb və o, məşğul olduğu üçün onun paltardəyişmə otağına tək gedib orada döşəmə yumasına icazə verib.

Bu zaman kafenin direktoru qızdan “öz istəyi ilə” ifadə yazmasını və diqqəti cəlb etmədən sakitcə dağılışmasını istəyib. Lakin təmizlikçi xanım işəgötürənə üzünə heç bir pul almadığını və onun bu iş yerindən sağ qalmasını istəyən bütün işçilərin günahkar olduğunu bildirib. Bundan başqa, günahkar aşpazlara qarşı kobud, gözətçiyə qarşı kobudluq edib. İstintaq aparılsa da, oğurluq faktı sübuta yetirilsə də, işçi etiraf etdiyi halda əmək tarixçəsini korlamamaq üçün maddə ilə deyil, “azad oluna” və işdən çıxarıla bilərdi. Sonda bu hekayənin bütün kafeyə vuracağı mənəvi ziyana baxmayaraq, direktor yenə də bu xanımı mənimsəmə maddəsi ilə işdən çıxarmalı oldu.

Buna görə də, əgər tabeliyində olan şəxs həqiqətən günahkardırsa, müdirlə yarı yolda görüşmək və onun işdən çıxarılmasına razılıq vermək daha yaxşıdır.

İş uyğunsuzluğu

Bənzər bir ifadə Sənətin 3-cü bəndində göstərilir. 81: "işçinin sertifikatlaşdırma ilə təsdiqlənmiş kifayət qədər ixtisası olmadığı üçün tutduğu vəzifəyə və ya gördüyü işə uyğunsuzluğu." Burada müdirlərin özləri bəzən səhvlərə yol verir, verilən tapşırıqları yerinə yetirməyə vaxt tapmadığı üçün tabeliyində olan işçini işdən çıxarmaqla hədələyirlər. Bu növ işdən çıxarma həyata keçirən qurumun rəhbəri xüsusi sertifikatlaşdırma komissiyası yaratmağa məcbur olur ki, bura aşağıdakılar daxildir:

müəssisənin direktor müavini;
kadrlar şöbəsinin müdiri;
lider və mövzunu araşdıran şəxs.

Tabeliyində olan şəxsə ona uyğun tapşırıq veriləcək ixtisas səviyyəsi və tamamlamaq üçün vaxt ayırın. Bu təkrar imtahanın nəticələri qeyd edilməli və yekun cavabda qeyd edilməlidir. Bütün bu işçilər etiraz edən işçini işdən çıxarmaq üçün qəsdən qeyri-mümkün bir tapşırıq versələr belə, belə bir komissiyanın qərarından dərhal əmək müfəttişliyinə müraciət edə bilərsiniz. iddia ərizəsi məhkəmə orqanına.

Amma sertifikatlaşdırma nəticəsi mənfi çıxdıqdan sonra belə, işçini belə işdən çıxarmaq mümkün deyil. Əmək Məcəlləsinə görə, müdir öz işçisini onun real bacarıq səviyyəsinə uyğun gələn hər hansı başqa vəzifəyə köçürməlidir, yoxsa bu, daha az maaşlı iş olacaq, lakin işçi onu yerinə yetirə biləcək. Bundan əlavə, rəhbər öz müəssisəsində və qurumların filiallarının olduğu digər rayonlarda bütün yerləri təmin etməyə borcludur. Və yalnız işçinin bütün təklif olunanlara sərt etirazından sonra vakansiyalar, patron işdən çıxarılma əmri verə biləcək.

Öz istəyinizlə

Bu seçim həmişə rəislər və tabeliyində olanlar üçün üstünlük təşkil edir, çünki birincisi, məqaləyə əsasən işçilərini ixtisar etməyən müəssisənin nüfuzuna diqqət yetirəcək, ikincisi isə "təmiz" iş tarixçəsi olan başqa bir patron axtarmağa gedəcək. . Lakin işçidən yaxa qurtarmaq istəyən və onu qorxudan rəis öz istəyi ilə işdən azad edilməsini də tələb edə bilər. pis məqalələr". Onda yeganə çıxış yolu ya şikayət etməkdir əmək müfəttişliyi və ya rəhbərlərin daimi təzyiqi altında iş yerində sağ qalmaq.

Ölümlə əlaqədar

Qohumlar təşkilatın rəhbərliyini xəbərdar etdikdən və ölüm şəhadətnaməsinin surətini kadrlar şöbəsinə göndərdikdən sonra işçilər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə əsasən ölümlə əlaqədar işdən çıxarılır. Bundan əlavə, mərhumun işlədiyi müəssisədən qohumlarına kompensasiya ödənilə bilər. Məsələn, xidmətdə həlak olan hərbçi, bütün dəfn prosesini, hətta abidənin qoyulmasını rəhbərlik ödəyir.

İşdən çıxarılma haqqında ərizə vermək üçün nümunəvi prosedur

Maddəyə əsasən işdən çıxarılma proseduru həmişə yuxarıda göstərilən şərtlərin yerinə yetirilməsini ehtiva edir.

Faktın təsdiqi

Birinci mərhələ, işçinin törətdiyi əmək intizamının pozulmasının işəgötürən tərəfindən müəyyən edilməsidir. Üstəlik, oğurluq və mənimsəmə ilə bağlı səlahiyyətli orqanlar vicdansız işçini mühakimə etmək üçün iş növbəsindən kənarda bütöv bir araşdırma apara bilər. Pozuntu faktı sənədləşdirilməli, blankda qurumun rəhbəri və pozuntunun baş verdiyi tarix imzalanmalıdır. Hər bir müəssisənin kadrlar şöbəsində Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin qaydalarını pozmağa icazə verən işçilərin öz daxili siyahısı var, buna görə də belə bir işçi orada qeydiyyata alınacaqdır.

Xəbərdarlığın verilməsi

Pozuntu aradan qaldırıldıqdan sonra işçiyə yazılı və ya şifahi şəkildə şəxsi işinə daxil edilməklə xüsusi xəbərdarlıq edilir. Bu, ya pul baxımından cərimə ola bilər, sonradan çıxılacaq əmək haqqı işçini təhqir edən işçini utandırmaq üçün şəxsi və ya komanda ilə şifahi töhmət.

Diqqət! Bu xəbərdarlıqlar işçinin şəxsiyyətinə və ləyaqətinə toxunmamalıdır. Xəbərdarlıqlar yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin pozulması qeydə alındıqda verilir. İşçini təhqir kimi qiymətləndirilən digər müşayiətedici qeydlərə əmək müfəttişliyi tərəfindən etiraz edilə bilər.

İşçilərin tanışlığı

İstənilən tabeçiliyə xəbərdarlıq edildiyi gün məlumat verilməlidir. Bundan əlavə, rəhbərliyin vəzifəsi insanı belə bir töhmətin nəticələri ilə tanış etməkdir ki, bu da işin itirilməsinə səbəb ola bilər.

izahlı

Töhmətə məruz qalmamaq üçün və sonrakı işdən çıxarılma bir işçi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsini pozmağa sövq edən bütün səbəbləri ətraflı şəkildə bildirməli olduğunuz izahat qeydi yaza bilər. Rəhbər onları hörmətli kimi tanısa, o zaman belə bir işçini işdən çıxara bilməyəcək.

İzahlı qeydin tərtib edilməsi proseduru aşağıdakı cədvəldə tərtib edilmişdir.

İşdən çıxarılma əmri

Əgər izahat yazısında yazılmış səbəblər müəssisə rəhbərliyinə əsaslı görünməmişdirsə, o zaman işçi haqqında doldurulmuş məlumatdan və onun işdən çıxarılmasının səbəblərindən ibarət işdən azad edilmə əmri verilir. Bu sərəncam artıq keçmiş tabeliyində olan şəxs öz istəyi ilə ərizə yazdıqda və ya “maddə ilə işdən çıxarıldığı” gün qüvvəyə minir.

Kompensasiya və ödənişlər

Əmri imzaladıqdan sonra işçiyə hesablama verilir və məşğulluq tarixi. İşdən çıxarıldıqdan sonra işçi işçinin artıq işlədiyi müddət üçün əmək haqqının bütün məbləğini tələb edə bilər. Bundan əlavə, o da tələb etməlidir kompensasiya ödənişi arxada istifadə olunmamış tətil və on üçüncü əmək haqqı.

Sonuncu maddə yalnız işdən çıxarıldıqdan sonra tam ölçülü əmək haqqının verilməsi müəssisənin yerli aktlarında nəzərdə tutulduqda ödənilə bilər.

Maddəyə əsasən işdən çıxarılma barədə şikayət etmək olarmı?

Müdirin hansı maddəyə görə işçini işdən çıxara biləcəyi aydın olur, lakin bu fenomenin qanunsuzluğu məsələsi işçilər arasında həmişə aktualdır. Səlahiyyətlilərin qərarından yalnız müəssisə daxilində müvafiq yoxlama aparacaq və bütün çatışmazlıqların aradan qaldırılması üçün qərar verəcək əmək müfəttişliyi vasitəsilə şikayət edə bilərsiniz. Bunlar işçi heyət üçün yaradılan pis şərait, uyğunsuzluq ola bilər yanğın təhlükəsizliyi və ya hər hansı digər pozuntu.

Vacibdir! Təşkilat müəyyən edilmiş müddətdə bütün bu çatışmazlıqları aradan qaldırmazsa, ona cərimə tətbiq edilə bilər.

Haqsız olaraq işdən çıxarılan işçi belə bir şikayəti Rostrudun ərazi şöbəsinə yazmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 394-cü maddəsinə əsasən, işçi hətta müdiri məhkəməyə verə və əsassız işdən məhrum edilməsinə görə pul kompensasiyası tələb edə bilər. Yalnız sübut toplamaq və əmək müfəttişliyinin işçilərini vaxtında xəbərdar etmək vacib olacaq.

Beləliklə, səlahiyyətli orqanlar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin hər hansı bir bəndinə əsasən işçini öz təşəbbüsü ilə işdən azad edə bilər: işdən çıxma, sərxoş vəziyyətdə işə gəlmə, tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluq və s. Bununla belə, işdən çıxarılma prosesinə başlamazdan əvvəl müəssisə rəhbəri işçiyə xəbərdarlıq etməyə, habelə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin pozulmasının bütün səbəblərini nəzərdən keçirməyə borcludur. Və səlahiyyətlilərin hərəkətləri qanunsuz olarsa, işçinin işdən çıxarılması barədə əmək müfəttişliyi vasitəsilə məhkəməyə müraciət etmək hüququ vardır.

(funksiya(w, d, n, s, t) ( w[n] = w[n] || ; w[n].push(function() ( Ya.Context.AdvManager.render(( blockId: "R-A) -293155-6", renderTo: "yandex_rtb_R-A-293155-6", async: true )); )); t = d.getElementsByTagName("script"); s = d.createElement("script"); s .type = "text/javascript"; s.src = "//an.yandex.ru/system/context.js"; s.async = true; t.parentNode.insertBefore(s, t); ))(bu , this.document, "yandexContextAsyncCallbacks");

Bu gün çətin olduğundan iqtisadi vəziyyət həmişəki kimi qorxulu. Eyni zamanda, həm şirkətin daxili nizam-intizam qaydalarını pozanlar, həm də kifayət qədər vicdanlı işçilər işdən çıxarılma təhlükəsi ilə üzləşirlər.

Bu yazıda işinizi niyə itirə biləcəyinizi və qanunsuz olaraq sizi işdən çıxarmağa cəhd edərlərsə, hüquqlarınızı necə qoruya biləcəyinizi anlamağa çalışacağıq.

İşdən çıxarılma ixtisarla ola bilər

Böhran vəziyyətində, pula qənaət etmək üçün müəssisədə qəsdən işdən çıxarılma heç də qeyri-adi deyil. Maraqlısı odur ki, hüquqi nöqteyi-nəzərdən tamamilə hər hansı bir işçi heyətin ixtisarı səbəbindən yerini itirə bilər.

Bütün ömrü boyu bunu edənlər üçün belə qarşısını almaq mümkün olmayacaq əmək fəaliyyəti Mən heç vaxt daxili nizam-intizam qaydalarını pozaraq yaxalanmamışam.

Təəssüf ki, bir çox vicdansız işəgötürənlər qanundakı bu boşluqdan istifadə edərək onları nə iləsə bezdirmiş işçiləri işdən çıxarırlar. Bu cür özbaşınalığın qurbanına çevrilməmək üçün nəinki birbaşa rəhbərlərlə yaxşı münasibət qura bilmək, həm də öz vəzifənizin (və öz mövqeyinizin) şirkət rəhbərliyinə vacibliyini sübut etmək son dərəcə vacibdir.

Eyni zamanda, işçilərin ixtisarından qorxmayan müəyyən kateqoriyalar var. Bu:

hamilə qadınlar;
yetkinlik yaşına çatmayan işçilər;
həmkarlar ittifaqı rəhbərləri;
müəyyən bir anda tətildə olan şəxslər (tarif, analıq və ya hətta öz hesabına).

Onu da nəzərə almaq lazımdır ki, ixtisar edilmiş işçini işdən çıxararkən işəgötürən tutduğu vəzifəni silməyə borcludur. kadr təminatı. Əgər bu baş verməyibsə, yerini itirmiş işçinin təşkilatı məhkəməyə vermək üçün bütün əsasları var. Bir qayda olaraq, belə işlər 100% uğurlu olur və hakimin qərarı ilə işçi əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunur.

Müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar işdən azad edilməsi

İşdən çıxarılma səbəbi kimi təşkilatın ləğvi

Əvvəlki bölmədə təsvir olunan vəziyyətdən fərqli olaraq, müəssisənin ləğvi zamanı işçi, adətən, işdən çıxarılmasının qarşısını almaqda acizdir. Bununla belə, işçinin şəraitə təsir etmək və onları öz xeyrinə dəyişmək imkanı var.

Adətən sabit gəlir gətirməyi dayandıran müəssisələr ləğv edilir. İstisnasız olaraq, təşkilatın bütün işçiləri bir müddət şəxsi ambisiyalarını unudub bütün səylərini şirkətin inkişafına sərf etməyə başlasalar, gələcəkdə bu, şirkətin daha gəlirli olmasına kömək edə bilər və onlarla işçi öz gəlirlərini xilas edə bilər. işlər.

Müəssisədə daxili qaydaların pozulması

Bu üsul işəgötürənlər tərəfindən şirkətin normal fəaliyyətinə mane olan xüsusilə səhlənkar işçilərdən xilas olmaq üçün geniş istifadə olunur. Bu bəndi hərtərəfli nəzərdən keçirmək üçün, ilk növbədə, başa düşmək lazımdır: "daxili qaydaların pozulması" sözləri ilə nə nəzərdə tutulur?

Təşkilatda nizam-intizam qaydalarının (və ya başqa sözlə, əmək intizamının) pozulması adətən:

, müntəzəm xarakter əldə etmək;
bütün iş günləri üçün işdən çıxma;
iş yerində sərxoş vəziyyətdə görünmək (alkoqol və ya narkotik);
müəssisəyə məxsus ziyan və ya oğurluq;
şirkətə məxsus vəsaitlərin mənimsənilməsi;
"" kimi təsnif edilən şirkət haqqında hər hansı məlumatın üçüncü tərəflərə açıqlanması.

Nəzərə almaq lazımdır ki, işçini yuxarıda göstərilən səbəblərdən hər hansı birinə görə işdən azad etmək üçün onun törətdiyi bütün pozuntular müvafiq qanunla müəyyən edilmiş qaydada sənədləşdirilməlidir.

Eyni zamanda, rəhbərlik işçiyə bu cür sübutların hər biri ilə tanış olmaq üçün deyil, həm də baş verənlər barədə yazılı izahat verməyi (yəni pozuntu faktını təkzib etməyə və onun təqsirsizliyini sübut etməyə çalışmağı) öhdəsinə götürür. ).

Qanun pozuntusuna görə tutulan işçi necə hərəkət edə bilər? Birincisi, o, müvafiq izahat yazısı yazmaq və ya yazmamaq hüququnu özündə saxlayır. Üstəlik, ikinci variantı seçərək, işçi, olduğu kimi, avtomatik olaraq günahını etiraf edir və işdən çıxarılmağa razılaşır, bu barədə dərhal bir neçə müstəqil şahid tərəfindən imzalanmış başqa bir akt tərtib edilir.

İkincisi, işçi növbəti addıma uyğunluğu yaxından izləyə bilər (və hətta etməlidir). İşəgötürən bürokratik rüşvətxorluq zamanı hər hansı səhvə yol verərsə, işçinin məhkəmə yolu ilə əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunmasını tələb etmək hüququ olacaq (hətta o, şirkətin daxili nizam-intizam qaydalarını faktiki olaraq pozmuş olsa belə).

İşçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlməməsi səbəbindən işdən azad edilməsi

Həm də tutduqları vəzifəyə uyğun gəlmədiyi üçün işdən qovula bilərlər.

Bu məqaləyə görə həqiqi həyat olduqca nadirdir, çünki praktikada işçinin lazımi keyfiyyətlərə malik olmadığını sübut etmək olduqca çətindir.

Adətən, bu məqsədlə bütövlükdə sertifikatlaşdırma komissiyası, məqsədi müəyyən bir işçinin ona həvalə edilmiş bütün vəzifələrin öhdəsindən gələ biləcəyini müəyyən etməkdir.

Komissiyanın qərarına əsasən, işçi tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmirsə, nə baş verir? Bu halda işəgötürən işçiyə eyni müəssisədə daha az ixtisaslı vəzifə təklif etməyə borcludur. Və yalnız işçi enməkdən imtina edərsə, o, daimi olaraq işdən çıxarıla bilər.

Xoşbəxtlikdən, işçilərin hər zaman sertifikatlaşdırma qərarına məhkəmə yolu ilə etiraz etmək hüququ var. Qazanılan iş işçinin əvvəlki iş yerinə qayıtmasına, bəzən də yaranmış narahatlığa görə pul kompensasiyasına zəmanət verir. Bu səbəbdən əksər işəgötürənlər real ehtiyac olmadan Əmək Məcəlləsinin bu maddəsinə istinad etməməyə çalışır, başqa ifadələrlə bağlı ixtisası olmayan işçiləri işdən azad etməyə üstünlük verirlər.

Əxlaqsız davranış üçün

Əxlaqsız davranış işdən çıxarılma səbəbidir

-a edilən son dəyişikliklərə görə Əmək Məcəlləsi, indi işçi əxlaqsız davranışa görə işdən məhrum edilə bilər. Düzdür, rəsmi sənədlərdə müvafiq ifadələr çox qeyri-müəyyən olaraq qalır və Rusiya Federasiyasının ərazisində bu maddə müvəffəqiyyətlə yalnız təhsil işçilərinə şamil edilir.

Təhsil müəssisələrində işləməyən vətəndaşlar hələ də oxşar ifadə ilə işdən çıxarılmaqla hədələnmir. Yadda saxlamaq vacibdir: hər hansı digər əmək intizamı pozuntusunda olduğu kimi, kimisə işdən çıxarmazdan əvvəl işəgötürən işçinin törətdiyi cinayətin sübutunu hazırlamağa borcludur.

İşçi uğursuz olmadan onlara müvafiq sənədlərlə tanış edilir, həmçinin izahat yazıb özlərinə haqq qazandırmaq imkanı verilir.

Bir işçinin birbaşa vəzifələrini yerinə yetirməkdən imtina etdiyi üçün işdən çıxarılması

İcra etməyin rəsmi vəzifələr- işdən çıxarılma!

Mövcud qanunvericiliyə görə, işəgötürənin himayəsində olan təşkilatda mövcud olan hər hansı vəzifə üzrə iş qrafikini, ölçüsünü, habelə vəzifələrin siyahısını dəyişdirmək hüququ vardır. Həmişə belə dəyişikliklər şirkətin işçilərinə uyğun gəlmir.

Belə bir vəziyyətə düşən işçi, bir qayda olaraq, seçim qarşısında qalır: öz istəyi ilə işdən çıxmaq və ya iş şəraitinin və ya əmək haqqının yaxşılaşdırılmasında israr edərək iş vəzifələrinin bir hissəsini yerinə yetirməkdən imtina etmək. Bununla belə, ikinci variantı seçərkən başa düşmək vacibdir: müəyyən məqamların yerinə yetirilməməsi işin təsviri qanuni olaraq işdən çıxarılma ilə nəticələnə bilər.

Bu vəziyyətdə kiçik bir təsəlli odur ki, qanunla işəgötürən hələ də işçiləri iş təsvirində qarşıdan gələn dəyişikliklər barədə ən azı iki ay əvvəl xəbərdar etməlidir. Adətən bu müddət daha çox yeni iş tapmaq üçün kifayətdir uyğun şərtlər və əmək haqqı.

Maraqlı bir fakt: şirkətin faktiki ünvanı dəyişdirildikdə, məsələn, bütün işçi heyəti başqa yerə köçürülərsə, səfərdən imtina edən işçi də vəzifələrini yerinə yetirmədiyi üçün işdən çıxarıla bilər.

Müəssisənin mülkiyyəti dəyişdikdə

Müəyyən tutan işçilər rəhbər vəzifələr(direktorlar və onların müavinləri, baş mühasiblər və s.) işlədikləri şirkətin faktiki sahibi dəyişsə belə, işdən çıxarılma təhlükəsi ilə üzləşə bilər. Eyni zamanda qanuna uyğun olaraq yeni işəgötürən belə işçilərə daha aşağı ixtisasa malik vəzifələr təklif etməyə borcludur.

İşdən çıxarılma prosedurunun özü yalnız işçi enməkdən imtina etdikdə başlayır. Xoşbəxtlikdən şirkətin sıravi işçiləri üçün (eləcə də aşağı və orta menecerlər üçün) onlar bu təhlükə tətbiq edilmir. Firmanın rəhbərliyində dəyişiklik çətin ki, onların adi iş qrafikində görünən dəyişikliklərə səbəb olsun.

Ehtiyatlı ol! İşinizi tərk etmək üçün 10 çox axmaq səbəb - videoda: