Neoklassik İdarəetmə Məktəbi. Neoklassik məktəb nöqteyi-nəzərindən idarəetmədə təkamül dəyişiklikləri

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

Oxşar Sənədlər

Elton Mayonun insan münasibətləri nəzəriyyəsinin inkişafına verdiyi töhfə. Hawthorne eksperimentinin vəzifələri, mərhələləri və nəticələri, onun idarəetmədə idarəetmə nəzəriyyəsinə təsiri. Mayonun fikrincə, sosial tarazlığın təmin edilməsində istehsal menecerlərinin rolu.

hesabat, 09/03/2012 əlavə edildi


İdarəetmə nəzəriyyəsində “neoklassik” məktəbin (insan münasibətləri məktəbi) ilkin müddəaları və prinsipləri, onun davranış nəzəriyyəsindən oxşar və fərqli cəhətləri. Ehtiyacların iyerarxik nəzəriyyəsi A. Maslou. Humanist məktəblərin nümayəndələrinin elmi fikirləri.

kurs işi, 04/18/2011 əlavə edildi


Neoklassik idarəetmə məktəbinin yaranması. İdarəetmədə insan amili. davranış istiqaməti. Proses, sistem, situasiya yanaşması. Abraham Maslow, David McClelland, Frederik Herzberg nəzəriyyələri.

mücərrəd, 01/10/2003 əlavə edildi


Davranış elmləri məktəbinin yaranma tarixi və əsas ideyaları, məqsədi təşkilatın səmərəliliyini artırmaqla onun səmərəliliyini artırmaq idi. insan resursları. Davranış istiqamətinin nümayəndələri. Maslowun ehtiyaclar piramidası.

təqdimat, 27/03/2015 əlavə edildi


Mary P. Follett, Elton Mayo tərəfindən araşdırmalar. Davranış Elmləri Məktəbi: Chester Barnard və Douglas McGregor nəzəriyyələri. Motivasiyanın məzmun nəzəriyyəsi: Abraham Maslow və David McClellandın nəzəriyyələri. Frederik Herzberg tərəfindən iki faktorlu nəzəriyyə.

kurs işi, 01/10/2003 əlavə edildi


Elmi idarəetmə məktəbinin formalaşması və inkişafı mərhələləri və istiqamətləri, onun görkəmli nümayəndələri və tədqiqat sahələri. Fayolun universal idarəetmə prinsipləri, onların məzmunu və tətbiqi prinsipləri. Davranış Elmləri Məktəbi və Maslowun Ehtiyacları.

təqdimat, 11/09/2015 əlavə edildi


İnzibati məktəb və elmi idarəetmə məktəbi nümayəndələrinin istehsalın idarə edilməsi ilə bağlı məsələlərə baxışlarının inkişafı və formalaşması, onların oxşar və fərqli cəhətləri. Müasir menecmentdə istifadə olunan idarəetmə elminin inkişafındakı nailiyyətlər.

kurs işi, 04/17/2011 əlavə edildi

1-ci mühazirə üçün tezislər “İdarəetmənin yaranması və mövcudluğunun nəzəri əsasları”.

İdarəetmənin mahiyyəti.

İdarəetmə ayrıca bir elmdir, müstəqil bilik sahəsidir, idarəetmə elmidir.

– İdarəetmə düşüncəsinə bir çox elmlərin nailiyyətləri təsir edir və onlardan problemlərin həllində ən səmərəli şəkildə istifadə edilməlidir. əsas problem- məhsul və xidmətlər istehsal edən və müxtəlif resurslardan istifadə edən bir çox insanların razılaşdırılmış hərəkətlərinə əsaslanaraq istənilən nəticələri necə əldə etmək olar.

3 Sadələşdirilmiş mənada idarəetmə- bu, digər insanların davranışları üçün əmək, zəka, motivlərdən istifadə edərək məqsədlərə çatmaq bacarığıdır. İdarəetmə - bazar şəraitində təşkilatlarda idarəetmə.

4 İdarəetmə- bu "idarəetmə", yəni. müxtəlif təşkilatlarda rəhbər şəxslər üçün fəaliyyət növü və ya "funksiya", idarəetmə funksiyasını yerinə yetirməyə kömək edən insan bilik sahəsi. idarəetmə işini bilavasitə özü həyata keçirən müəyyən kateqoriya insanlar.

5 İdarəetmə və idarəetməİşin görülməsi sənəti (təcrübəsi) Elm (insan bilik sahəsi)

Funksiya (fəaliyyət növü)

Təşkilatı idarə edən insanlar

6 İdarəetmə ingilis dilində hərfi mənada liderlik deməkdir. Beləliklə, idarəetmə idarəetmə fəaliyyətinin spesifik növü olmaqla yanaşı, bu fəaliyyəti öyrənən elmdir.

7 Fəaliyyət kimi idarəetmənin 2 vəzifəsi var(əsas ziddiyyət):

taktiki - şirkətin və onun bütün elementlərinin sabitliyinin qorunması; strateji - şirkətin inkişafı və keyfiyyətcə yeni vəziyyətə keçirilməsi.

8 Menecment bir elm olaraq münasibətləri öyrənir(elm predmeti), idarəetmə fəaliyyəti prosesində yaranan (təşkilat, məqsədlərin müəyyən edilməsi, planlaşdırma, əmrlərin verilməsi, işin əlaqələndirilməsi, monitorinq, qiymətləndirmə, mükafatlandırma və s.)

İdarəetmə obyekti təşkilatlardır (firmalar).

9 Fəaliyyət sahəsindən asılı olaraq aşağıdakı idarəetmə növləri (növləri) fərqləndirilir:

istehsalın idarə edilməsi– məhsulların optimal həcminin və strukturunun, istifadə olunan texnologiyanın, avadanlığın rasional yüklənməsinin müəyyən edilməsi məsələlərini həll edir; insanların təşkili; nasazlıqların və nasazlıqların aradan qaldırılması; cari nəzarət; kadrların idarə edilməsi, münaqişələrin həlli...

təchizat və marketinqin idarə edilməsi– təsərrüfat müqavilələrinin bağlanmasının, xammalın, materialların, komponentlərin tədarükü, çatdırılması və saxlanması, saxlanması və göndərilməsinin təşkilinə diqqət yetirir. hazır məhsullar alıcılar. təchizat və marketinq menecmenti -

10 innovasiyaların idarə edilməsi - elmi tədqiqat, tətbiqi inkişaf, prototiplərin yaradılması və yeni məhsulların istehsala tətbiqi prosesini öz obyekti kimi qəbul edir.

marketinqin idarəolunması– bazarların, məhsullara mövcud və perspektiv tələbatın öyrənilməsi, bunu nəzərə alaraq istehsal, qiymət və reklam siyasəti və strategiyalarının işlənib hazırlanması məsələləri ilə məşğul olur. marketinqin idarəolunması

kadrların idarə edilməsi– işçilərin seçilməsi, yerləşdirilməsi, hazırlanması, ixtisasının artırılması, onların əməyinin ödənilməsi və həvəsləndirilməsi üsullarının seçilməsi, əlverişli mənəvi-psixoloji mühitin yaradılması və çətin münaqişəli mübahisələrin həllinə köməklik göstərilməsi, işçilərin əmək şəraitinin və məişət şəraitinin yaxşılaşdırılması problemlərini həll edir.

11 maliyyə menecmenti - büdcə ilə bağlı və maliyyə planı onun maliyyə resurslarının təşkili, formalaşması və bölüşdürülməsi, perspektiv və cari qiymətləndirilməsi maliyyə vəziyyəti gücləndirilməsi üçün lazımi tədbirlərin görülməsi.

mühasibat uçotunun idarə edilməsi- təşkilatın işi haqqında məlumatların toplanması, işlənməsi və təhlili, problemlərin vaxtında müəyyən edilməsi məqsədilə onları ilkin və planlaşdırılmış göstəricilərlə, digər təşkilatların nəticələri ilə müqayisə etmək, iş imkanlarından daha yaxşı istifadə etmək üçün ehtiyatları aşkar etmək prosesinə rəhbərlik edir. mövcud potensial.

İdarəetmənin təkamülü.

Menecment bir elm kimi bazar münasibətlərinin yaranması ilə meydana çıxdı. Kapitalist istehsal üsulunun başlanğıcı (yəni bazar münasibətlərinin yaranması) 18-ci əsrin sonu, 19-cu əsrin əvvəlləri hesab olunur. Bu dövrdə ictimai əmək bölgüsü universal (qlobal) xarakter aldı, elm və texnika (buxar maşınının ixtirası) sahəsində əsl sıçrayış əldə edildi.

13 Yeni kapitalist istehsal üsulunun yaradılmasının əsasını ilk dəfə olaraq resurslar (torpaq, mal-qara...) yox, kapital (pul) təşkil edirdi. Məhz bu şəraitdə kapital sahibinin özü artıq fiziki əməklə məşğul ola bilməz, muzdlu işçilərdən bu məqsədlər üçün istifadə edə bilərdi.

14 İndi kapital sahibi özü və ya menecer vasitəsilə bazarın qısamüddətli və uzaq gələcəkdəki davranışını proqnozlaşdırmağı öyrənməli idi.

15 Sənaye və ticarət müəssisələri 1825 və 1837-ci illərin böhranları ilə üzləşməyə məcbur oldu. Məhz 19-cu əsrin ortalarında məlum oldu ki, istehsalın idarə edilməsində əsas üsullar inzibati (əvvəlki kimi) yox, iqtisadi üsullar olmalıdır. XX əsrin 20-ci illərinin sonlarında qlobal böhran demək olar ki, hamısına səbəb oldu inkişaf etmiş ölkələr elementləri təqdim etmək zərurətinə gəldi dövlət tənzimlənməsi(ABŞ, Almaniya).

16 Menecmentin inkişafının hərəkətverici qüvvəsi elmlərin necə yarandığını: İqtisadi böhranlar, Bazar münasibətləri cəmiyyətinin inkişafındakı ziddiyyətlər, Elmi-texniki tərəqqi.

17 Elmi idarəetmə nəzəriyyəsinin yaranmasının səbəbləriümumi və idarəetmə nəzəriyyəsi (xüsusilə):

ictimai əmək bölgüsünün dərinləşdirilməsi,

iqtisadi əlaqələrin genişləndirilməsi,

kommersiya risklərinin yaranması (müəssisələrin iflasına səbəb ola bilər)

işçi ilə işəgötürən arasında prinsipcə yeni münasibətlərin formalaşdırılması zərurəti.

İdarəetmə Məktəbləri. Klassik, neoklassik, müasir.

19 saylı klassik məktəb. 4 əsas elementi öyrənir:

Əmək bölgüsü

pilləli və çox keçidli idarəetmə

təşkilat strukturu

mümkün nəzarət məhdudiyyətləri.

20 Amerika mühəndisi F. V. Taylor (1856-1915) bazar münasibətləri cəmiyyətində (kapitalist cəmiyyətində) elmi idarəetmə nəzəriyyəsinin banisi hesab olunur. XX əsrin əvvəllərində Taylor əsas prinsipləri formalaşdırdı elmi təşkilatəməyin idarə edilməsi işçilər.

21 Taylor sistemi aşağıdakı əsas müddəalara qədər qaynadı:

Elmi tədqiqatın xeyrinə empirik tədqiqat metodlarından imtina.

Metodların və iş şəraitinin normallaşdırılması və unifikasiyası

İstehsal və idarəetmədə funksiyaların ixtisaslaşması

Elmi cəhətdən müəyyən edilmiş əlamətlər əsasında işçilərin seçilməsi, onların uyğunlaşdırılması, hazırlanması və yenidən hazırlanması sisteminin yaradılması.

22 İşçiyə verilən tapşırıqlar aydın və dəqiq olmalıdır. Beləliklə, iş yerlərini planlaşdırmaq, iş yerini hazırlamaq və lazımi təmin etmək lazımdır material və istehsal səhmlər. İnzibati və icraedici funksiyaların ayrılması.

23 Görülmüş işlərin həcminin və keyfiyyətinin uçotunun təşkili, habelə işlərin kəmiyyət və keyfiyyətinə nəzarət. Elmi əsaslandırılmış əmək standartlarının tətbiqi. Əməyin ödənilməsinin miqdarının əməyin kəmiyyət və keyfiyyətinə uyğunluğu.

24 Teylor sisteminin çatışmazlıqları, zəif tərəfləri 2 elementdir:

Taylor hesab edirdi ki, istehsalın maksimum intensivləşdirilməsi yalnız əldə edilə bilər iqtisadi üsullar(inzibati və sosial-psixoloji vasitələrdən istifadə etmədən).

Teylor sistemi əməyin nəticələrinə mülkiyyətçi və işçilərin bərabər marağı təmin edirdi.

25 Teylorizm elmi sistem kimi Q.Emersonun “Məhsuldarlığın on iki prinsipi” əsərlərində işlənmişdir. Taylor sistemindən əsas fərq vahidlikdir. Emerson sənayedən və işçilərin peşəsindən asılı olmayaraq istehsalın təşkili üçün əsas tələbləri formalaşdırdı. Taylor sistemində əsas diqqət konkret işçi peşələri və iş yerləri ilə bağlı işin təşkili üsullarının öyrənilməsinə yönəldilib. Emerson Taylorizmin prinsiplərini böyük ölçüdə təkrarladı, lakin onları inkişaf etdirdi və birləşdirdi.

Taylor və Emersonun ideyaları sənayeçi Q.Ford tərəfindən işlənib hazırlanmış və həyata keçirilmişdir. Yazılarında fransız alimi A.Fayol tərəfindən əsaslı şəkildə fərqli yanaşma tətbiq edilmişdir.

27 Fayol hər hansı bir müəssisədə 2 orqanizmin olmasından irəli gəlirdi:

– İstehsal (vasitələr, əmək obyektləri, əməyin özü)

Sosial (istehsal prosesində insanların münasibətləri).

2Fayol administrasiyanı 5 əsas elementə böldü: Forsight Organization Disposition Coordination Control.

29 Hər bir element (funksiya) üçün onların həyata keçirilməsi üçün vahid qaydalar və üsullar işlənib hazırlanır). Fayol ilk dəfə olaraq menecerin şəxsiyyətini ayrıca tədqiqat obyekti kimi ayırmış və onun malik olmalı olduğu əsas spesifik keyfiyyətləri müəyyən etmişdir. (iradə, ağıl, keyfiyyətlər, nəzakət, enerji ...)

30 Neoklassik məktəb. Əsas postulatlar kimi o, klassik məktəbin prinsiplərindən istifadə edir, lakin onları istehsal və idarəetmə fəaliyyəti prosesində insanların təsirinin təsirini nəzərə alaraq hesab edir. İdarəetmə nəzəriyyəsinin inkişafının bu mərhələsində insan davranışı nəzəriyyəsini ifadə edən “biheviorizm” termini meydana çıxır. Davranışçılar idarəetməyə psixoloji proses kimi baxırlar.

31 Biheviorizmin nümayəndələri: Elton Mayo, Abraham Maslou, Duqlas Makqreqor.

E.Mayo istehsalın idarə edilməsində “insan münasibətləri” nəzəriyyəsini ilk dəfə irəli sürmüşdür. Bu nəzəriyyənin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işçi üçün faktiki istehsal prosesi onun sosial və psixoloji mövqeyindən daha az əhəmiyyət kəsb edir. İnsan münasibətləri təlimi ondan irəli gəlir ki, insanın sosial və psixoloji tələbatları vaxtında və tam ödənildikdə daha məhsuldar işləməyə həvəsləndirilə bilər.

33 İnsan Münasibətləri Doktrinasının Elementləri:

qarşılıqlı əlaqə və informasiya sistemi,

peşəkar psixoloqların işçilərlə müntəzəm ünsiyyəti, işçilərin övladlığa götürmə prosesinə maksimum dərəcədə cəlb edilməsi idarəetmə qərarları(görüşlərdə)

qeyri-rəsmi qrupların təşkili və işçilərin sosial vəziyyətinə görə kateqoriyalara bölünməsi.

Fərdi işçi ehtiyaclarının iyerarxiyası(insan ehtiyaclarının iyerarxiyası nəzəriyyəsi). A.Maslou

Aşağı səviyyədə fizioloji ehtiyaclar (aclıq, susuzluq). Bu ehtiyaclar qrupu ödənilənə qədər idarəetmə obyektinə hər hansı mənalı təsir praktiki olaraq mümkün deyil.

İkinci səviyyədə mühafizəsi yerləşir. Buraya daxildir: mənzil, təminat kommunal xidmətlər... Təhlükəsizlik səviyyəsinin dərəcəsində əhəmiyyətli fərqlər mümkündür, yəni işçiyə təsir üsulları da mümkündür.

Üçüncü səviyyədə müəyyənə aiddir sosial qrup(qrup əlaqəsi). Ehtimal olunur ki, işçilərin əhəmiyyətli bir hissəsi sosial vəziyyətini yaxşılaşdırmağa çalışır.

Dördüncü səviyyə- özünə hörmət. Özünə hörmət, tanınma... Özünə hörmətə nail olmaq üçün sosial qrupu dəyişmək həmişə lazım deyil.

Beşinci səviyyə- özünü həyata keçirmə (özünü təkmilləşdirmə, istəklərin yerinə yetirilməsi).

Müasir məktəb. Müasir məktəb faktiki məlumatların təhlili əsasında istehsalın idarə edilməsinin təşkilini öyrənir (elmi yanaşma).Müasir məktəbdə 2 əsas sahə var:

38 Birinci istiqamət sosial sistem kimi istehsala yanaşmaya əsaslanaraq (nəzəriyyə sosial sistemlər). Sosial sistemlər nəzəriyyəsi bunu təklif edir ictimai təşkilat təmsil edir inteqrasiya olunmuş sistem, insanlar, rəsmi və qeyri-rəsmi strukturlar, statuslar və rollar və fiziki mühiti əhatə edən bir sıra alt sistemlərdən ibarətdir. Bütün alt sistemlər arasında ikitərəfli və çoxtərəfli əlaqələr var, dəyişməyə səbəb olur təşkilatdakı insanların davranışı.

İkinci istiqamət müasir məktəb (“yeni məktəb”) idarəçilik sahəsinə dəqiq elmlərin (riyaziyyat, riyazi statistika) metod və aparatlarının geniş şəkildə daxil edilməsini nəzərdə tutur.

Burada insanların davranışlarının nəzərə alınmadığı riyazi modellərin qurulması məsələləri araşdırılır. Bu vəzifələrə inventarın idarə edilməsi, resursun optimallaşdırılması, nəqliyyat tapşırığı daxildir...

Bundan əlavə, yeni məktəb idarəetmə qərarlarının qəbulu prosesini təsvir edən belə riyazi modellərin yaradılmasını nəzərdə tutur. Bu modellərdə əsas yer alternativ həllər arasından seçim meyarlarının və prinsiplərinin müəyyənləşdirilməsinə aiddir.

Nəzəriyyədə yeni məktəb konsepsiyası sistem təhlili . Sistem təhlilinin əsas məqsədi müəssisənin inkişaf göstəricilərini ekstrapolyasiya etmək və dəqiq məlumatların mövcud olduğu müddətdən sonra insanların davranışlarını proqnozlaşdırmaqdır.

Ötən əsrdən başlayaraq istehsalatda və digər sahələrdə insan əməyinin xüsusiyyətləri ilə bağlı problemlərin tədqiqi aparılır. Bu elm Taylorizm adlanır, çünki onun əsasını Teylor F.V. - mühəndis, alim, sahibkar qoymuşdur. O, kadrların idarə edilməsi nəzəriyyəsi üzərində idarəetmə məktəbinin əsasını qoydu.

Taylorun nəzarət nəzəriyyəsi

Taylor əmək standartlarının bölüşdürülməsi, istehsalın təşkili və idarə edilməsi üçün metodlar toplusu olan bir sistem hazırladı. Həmçinin onun təliminin əsasını məhsuldarlığın intensivliyini yüksəltmək üçün işçi qüvvəsinin seçilməsi, onun düzgün yerləşdirilməsi və qənaətbəxş ödənilməsi zərurəti dayanırdı. Taylor-a görə idarəetmənin əsasını işçinin bütün hərəkətlərinin keyfiyyətcə təhlili, işin icrası prosesində lazımsız hərəkətlərin aradan qaldırılması və hər bir işçinin ehtiyac və imkanlarını nəzərə alaraq fəaliyyətin elmi tənzimlənməsi təşkil edir. Beləliklə, Teylorun elmi idarəetməsi aşağıdakı kimi yanaşmaların həyata keçirilmə səviyyəsinə əsaslanır:

• istehsal)
• hər mərhələdə proseslər)
• ixtisaslı kadrlar üçün iş yerləri.

Bir vaxtlar alimi işçini dəzgahın əlavəsinə çevirməkdə ittiham edirdilər, çünki onun fikrincə, əməyin asanlaşdırılması və istehsalın həcmini və məhsulun kəmiyyətini artırmaq üçün əsas, onun fikrincə, mexanikləşdirmə və modernləşdirmə idi. iş prosesinin. Əslində bu yanaşma düzgün idi, çünki o, təkcə intensiv şəkildə inkişaf zərurəti üzərində qurulmur, həm də işçilərdən bütün yeniliklərə şüurlu olmağı tələb edirdi. Bu, müxtəlif üsullarla stimullaşdırma əsasında edildi:

• tanınma yolu ilə mükafatlandırma)
• işin keyfiyyətinin yüksəldilməsi)
• iş prosesinin icrası asanlığı)
• komandaların formalaşdırılması və komanda ruhunun gücləndirilməsi.

Beləliklə, Teylorun fikrincə, kadrların idarə edilməsi nəzəriyyəsi işçilərə sədaqət, qayğı və təlim əsasında qurulur və bunun müqabilində tələb olunur. vicdanlı performans, çalışqanlıq. O dövrdə bu ideya şirkətlər arasında uğurlu alınmadı və “tər sıxan sistem” kimi yalnız kağız üzərində qaldı, lakin bu, elm və texnikanın inkişafına təkan verdi, sənaye inqilabını sürətləndirdi. Bu nəzəriyyə işləyir və praktikada çox faydalı və məhsuldar olduğu ortaya çıxdı. Bunun bariz nümunəsi Yaponiyanın idarəetmə sistemidir.

İstehsalın təşkilində bütün narahat hərəkətlər tamamilə aradan qaldırılıb ki, bu da məhsulun yaradılmasının bütün mərhələlərinin yaxşı sinxronlaşdırılmasına nail olmağa imkan verir. Həmçinin, idarəetmənin əsas vəzifələri əmək bölgüsü, kooperasiya, ixtisaslaşmanın müəyyən edilməsi və koordinasiyanın idarə edilməsidir. əmək prosesi. Bu sistemdə əsas üstünlük, əməyi və təşəbbüsü üçün mükafat sistemi də nəzərdə tutulmuş işçilərlə birlikdə idarəetmədir.

klassik nəzəriyyə

Bu nəzəriyyə A.Fayol tərəfindən əsası qoyulmuş “İnzibati məktəb” kimi də tanınır. Onun əsas vəzifəsi şirkətin hər bir fərdi elementini və bütövlükdə müəssisənin ümumi səmərəliliyini öyrənmək idi:

• şirkətin rasional idarə edilməsinin əsas parametrlərini axtarmaq)
• şirkətin idarəetmə funksiyaları və onun hər bir elementi)
• idarəetmə sisteminin aydın strukturunun yaradılması.

A.Fayol “idarəetmə” sözünün tərifinə bir neçə funksiya daxil etmişdir:

• texniki və ya istehsal əsası)
• kommersiya tərəfi)
• maliyyə aspekti və bu sahədə tənzimləmə)
• təhlükəsizlik xüsusiyyəti ( danışırıq təkcə şirkətin əmlakı haqqında deyil, həm də fərdin hüquqları haqqında))
• mühasibat uçotu əsasında)
• inzibati funksiya.

Gələcəkdə kadrların idarə edilməsinin klassik nəzəriyyəsi bir sıra dəyişikliklərə məruz qaldı və idarəetmə funksiyalarının toplusu əhəmiyyətli dərəcədə dəyişdi, lakin Fayol prinsipi əsas olaraq qaldı. Alim bu funksiyaların tədqiqinə bir ildən çox vaxt sərf edib, onların korrelyasiyasını idarəçilərin işinə uyğun olaraq öyrənib. müxtəlif səviyyələrdə müəssisənin işi, ona vacib bir xüsusiyyəti müəyyən etməyə imkan verdi: bütün biliklərin məcmusu və peşəkar keyfiyyətlər bacarıqlarla birlikdə işin xüsusiyyətlərini nəzərə almağa imkan verir. Fayol özünün klassik kadr idarəçiliyi nəzəriyyələrində keyfiyyətlərin qruplara bölünməsini təqdim etdi, bunun nəticəsində fiziki, əqli və əxlaqi keyfiyyətlər ayrıca qiymətləndirilir. Onu da qeyd etmək lazımdır ki, işçi erudisiya baxımından xüsusi biliyə, təcrübəyə və ümumi inkişafa malikdir. Bu, hər bir işçini qiymətləndirmək və idarəetmə prinsiplərini vurğulamaq üçün bir strukturun inkişafına təkan verdi:

1. Əmək bölgüsü: bütövlükdə sistemin məhsuldar işləməsini təmin etmək üçün komandanın hər bir üzvü öz vəzifələrini dəqiq dərk etməli, bilməli və yerinə yetirməlidir.
2. Güc: ciddi bir iyerarxiyanın olması hər səviyyədə işçilərin məsuliyyətini formalaşdırır və şərtlərdə şübhəsiz itaət tələb edir əmək müqaviləsi patronun qarşısında.
3. Nizam-intizam iş qaydalarına əməl etmək bacarığıdır və daxili cədvəl planı vaxtında təqdim edin.
4. Komanda birliyi: şirkətin başında bütün idarəetmə sisteminin tabe olduğu yalnız bir patron ola bilər.
5. Liderliyin birliyi: İstənilən səviyyədə lider həmişə maksimum məhsuldarlığı və gəlirliliyi təmin etmək üçün firmanın məqsədlərinə xidmət edən ümumi ideyaya tabedir.
6. Şəxsi maraqların ümumi maraqlara tabe edilməsi zərurəti. İşlədiyi müddətdə firmanın maraqları həmişə prioritet olaraq qalmalıdır qeyri-iş saatları işçi istədiyi kimi etməkdə sərbəstdir, lakin işdə planı vaxtında yerinə yetirmək üçün gündəlik həyatdan və digər problemlərdən geri çəkilməyi bacarmaq lazımdır.
7. təşviq. Sistem həvəsləndirmənin bir neçə mərhələsini nəzərdə tutur: maddi - mükafatlar vasitəsilə) intizam - diplomlar, universal təriflər, fəxri lövhədə fotoşəkil yerləşdirmək, "ayın işçisi" adının verilməsi və s.
8. Mərkəzləşmə: bütün şöbələr və şöbələr əsas mərkəzə tabe olmalıdır.
9. İerarxiya işəgötürənlə yerli liderlər olan və öz mütəxəssis qruplarına malik olan bir sıra tabeliyində olanlar arasında ciddi bir sistemdir.
10. Sifariş: firmanın hər bir üzvü öz öhdəliklərini dərk etməli və bilməlidir ümumi qaydalar firmalar, iş sifarişi.
11. Ədalətlilik: bütün proseslər ödənilməli, şirkətin faydasına yönəlmiş istənilən təşəbbüs müvafiq olaraq təşviq edilməlidir. Ödəniş performansa əsaslanmalıdır.
12. Heyət tərkibinin sabitliyi: etibarlılıq - ən yaxşı qayda firmalar. İşçilərin davamlılığı bütün şirkətin sabitliyindən danışır, bu həm şirkət daxilində, həm əmək bazarında, həm də tərəfdaşlar və investorlar qarşısında müsbət imicdir.
13. Təşəbbüs: Hər bir yeni ideya rəhbərlər tərəfindən dəstəklənməlidir və müəssisə üçün faydalılığına uyğun olaraq nəzərə alınmalıdır. İş şəraitini daim yaxşılaşdırmaq və məhsuldarlığı artırmaq üçün sadəcə iş görmək olmaz, perspektivi saxlamaq lazımdır.
14. Kadr birliyi. Bu zaman kadrların idarə edilməsinin əsası kimi insan resursları nəzəriyyəsi hesab olunur. müasir təşkilatlar. Hər bir şirkət üçün onun hər bir işçinin öz vəzifələrini bildiyi və ümumi iyerarxiyaya tabe olduğu bir qarışqa yuvası prinsipi üzərində mövcud olması vacibdir.

Belə bir sistemin dezavantajı şirkətin maraqları naminə şəxsi maraqlara etinasız yanaşmaq və məhsuldar olmaq üçün məişət və ailə problemlərini unutmaq ehtiyacıdır ki, bu da həmişə mümkün olmur. Hər bir işçi rəhbərliyin məqsədlərini tam şəkildə bölüşməli və eyni zamanda təşəbbüskar və şirkət üçün faydalı olmalıdır ki, bu da şəxsi həyatı bahasına başa gələ bilər.

neoklassik məktəb

1924-cü ildən etibarən insan münasibətlərinin psixologiyasına əsaslanan idarəetmə sistemi inkişaf etməyə başladı. Bu məktəbi “Hawthorne effekti”ni quran Elton Mayo açmışdır. Bu, mağaza işçilərinə və digər işçilərə qayğı göstərməklə məhsuldarlığın artırılmasına təsir göstərməyin müxtəlif yollarını öyrəndikləri bir şirkətdə təcrübələr zamanı aşkar edilmişdir. Beləliklə, işçilərin diqqəti və anlayışı ilə məhsuldarlığın artması əldə edildi ki, bu da bütün şirkətə müsbət təsir etdi. Həmçinin eksperiment zamanı işçilərə tədbirlərin ümumi mənası və məqsədləri izah edilib, mehriban ünsiyyət və komanda işi qurulub, nəzərə alınıb. nəzəri aspektləri kadrlarla iş sistemləri tətbiq edilmiş və praktikada tətbiq edilmişdir.

Adi işçilərin ehtiyaclarına belə münasibət və diqqət onlar tərəfindən ən yaxşı stimullaşdırıcı amil kimi qəbul edilirdi, buna görə də hər bir briqadada müxtəlif üsullar səhlənkar işçiləri planın həyata keçirilməsində ən yaxşı nəticələr göstərməyə stimullaşdırmaq. Bu hadisəni insan psixologiyası nöqteyi-nəzərindən başa düşmək bu təcrübənin digər müəssisələrə tətbiqi üçün təkan rolunu oynadı. Sistem nəinki effektiv olduğunu sübut etdi, həm də xüsusilə məhsuldar olmayan ən orta firmalara da əhəmiyyətli uğur qazandırdı.

Beləliklə, kadrların idarə edilməsinin neoklassik nəzəriyyəsi bu anlayışa əsaslanır insan amili istehsal şəraitində həlledicidir, çünki kadrlar tükənməz resursdur.

İdarəetmə sistemində kəmiyyət yanaşması

Bu əsrin 50-ci illərindən etibarən kadrların idarə edilməsi ayrıca bir elmə çevrilmişdir ki, bu da öz tədqiqatlarında mənfəətin və istehsal xərclərinin riyazi hesablamalarına əsaslanan firmaların və insanların idarə edilməsi proseslərindən istifadə etmişdir. Şirkətin məhsuldarlığının müəyyən edilməsində iqtisadi aspekt həlledici oldu. Riyazi hesablamanın əsas nəzəriyyələrinə əsaslanaraq, hər bir kadr vahidi üçün optimal yükü müəyyən etmək üçün düsturlar çıxarıldı ki, bu da hansı miqdarda mənfəətin əldə ediləcəyini başa düşməyə imkan verdi. İqtisadi və riyazi modelləşdirmə şirkətin işinin əsası oldu, lakin bu, artıq mənfəət əldə etməyə imkan vermədi.

Şirkətin əməliyyatlarının tədqiqi mümkün qədər sistemin bütün proseslərinin tam adekvat və uyğun modellərini yaratmağa imkan verdi. Biliyin bütün dərinliyi proqnozların həyata keçirilməsi ehtimalının dərəcəsinə əsaslanır, bunu riyazi olaraq nəzərə almaq həmişə mümkün deyil, çünki fors-major ehtimalını hesablamaq mümkün deyil.

Düzgün Nəzarət Sisteminin Tapılması

Prinsipcə, kadrların idarə edilməsinin müasir nəzəriyyələri şirkətin maraqları naminə əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün işçilərə yeni təsir üsullarının axtarışına əsaslanır. Bir sistem kimi idarəetməyə bir neçə yanaşma var:

• İdarəetmə bir prosesdir. Bu konsepsiya bu sistemin işinin mürəkkəbliyini dərk etməyin mahiyyətini əks etdirir. İş axınının təşkilindəki dinamika müəssisənin əsas funksiyalarının həyata keçirilməsinin davamlılığını və istehsalın bütün səviyyələrində qarşılıqlı əlaqəni izah edir:

1. planlaşdırma - fəaliyyət istiqamətinin müəyyən edilməsi və iş proqramının tərtib edilməsi prosesi)
2. fəaliyyətin təşkili - yerlərdə həyata keçirilməsi üçün şirkətin hər bir şöbəsi üçün iş proqramının tərtib edilməsi)
3. administrasiya - öz səlahiyyətləri daxilində bütün istehsal proseslərinin meneceri tərəfindən idarə edilməsi)
4. motivasiya - işçiləri məhsuldarlığı artırmaq və yeni ideyalar axtarmaq üçün stimullaşdırmaq)
5. idarəetmə - istehsal proseslərinə və planların yerinə yetirilmə vaxtına nəzarət)
6. koordinasiya - işçilər arasında tapşırıqların bölüşdürülməsi və onların icrasının yoxlanılması)
7. nəzarət - bütün istehsal prosesləri yoxlanılmalıdır, eyni şey məhsulun keyfiyyətinə də aiddir)
8. tədqiqat - məqsədlərə çatmaq üçün işi yaxşılaşdırmaq üçün yeni yolların axtarışı)
9. ünsiyyət - iş prinsiplərini müəyyən etmək üçün işçilərlə ünsiyyət qurmaq bacarığı)
10. reytinq - faydalılıq və səmərəlilik reytinqi)
11. qərarların qəbulu kadrların idarə edilməsi nəzəriyyələrinə və onların mahiyyətinə əsaslanan bir prosesdir)
12. işə qəbul - bilik və bacarıqlarına uyğun kadrların axtarışı, Şəxsi keyfiyyətlər və iş təcrübəsi)
13. danışıqlar aparmaq - işçilər, həmkarlar, investorlar və s. arasında razılığa gəlmək bacarığı.
14. təmsilçilik - şirkətinizin və onun fəaliyyət proqramlarının bazarda təqdim edilməsi prosesi.

• Sistemli və situasiyalı yanaşma. İstehsal və idarəetmə prosesinə təsirin bu növləri hər bir prosesin ardıcıllığını görə biləcəyiniz əsas metodoloji üsullardır. Bu vəziyyətdə, çərçivələrin əlaqəsini təyin etmək üçün bir üsuldan danışırıq, xarici mühit və verilən tapşırıq. Bu biliklərlə idarəetmə sistemini təkmilləşdirmək və istehsalın keyfiyyətini yüksəltmək üçün məqsəd və amillər hazırlana bilər.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsi

Bu nəzəriyyə M.Fridmana görə kapitalizmin inkişafı prinsipinə əsaslanır, burada əsas nəticə mənfəət və kapitalın idarə olunmasıdır. İş qüvvəsi firmalar bu vəziyyətdə gəlirə bərabər tutulur. Bu yanaşma biznes üçün bir qədər gözlənilməz olsa da, nəzəri əsas kadrların idarə edilməsi olduqca məntiqlidir, çünki onlar mənfəət və faydaların artmasına səbəb olur. İnsan kapitalı- qarışıq tipli sosial yönümlü iqtisadiyyat sistemində işləmək üçün keyfiyyətləri, qabiliyyətləri, güclü tərəfləri ifadə etmək üçün sosial-iqtisadi variant.

İnsan resurslarının inkişafı konsepsiyası işçilərin iş qabiliyyətini artırmaq və potensialını öz maraqları naminə şirkətin maraqlarına səfərbər etmək üçün şəxsi istəyinə şərait yaratmaq sistemidir. Bunun üçün şirkət işçilərin bütün tələbatlarının ödənilməsini təmin etməyi, habelə onların hazırlığı ilə məşğul olmağı öhdəsinə götürür: təkmilləşdirmə kurslarında oxumaq, ümumi təhsil biliklərini təkmilləşdirmək. Müxtəlif həvəsləndirmə üsullarından da istifadə olunur ki, bu da işçilərin işə müsbət münasibətini təmin etməyə və vəzifələrini tez yerinə yetirməyə çalışmağa imkan verir.

Keçən əsrin 80-ci illərində müəssisənin və kadrların idarə edilməsinə təşkilatın strategiyası, şirkətin strukturu və s. kimi xüsusiyyətlər daxil edilməyə başlandı. Bu gün biznesin əsasını rəqabət şərtləri təşkil edir ki, bu da bizə ən pis müəssisələri sıradan çıxarmağa və daha uğurlu müəssisələri ilə çiçəklənməyə imkan verir. Firmaların qarşısında işdə daha çox gəlir əldə etmək və nəticədə mənfəəti artırmaq və qlobal bazarda tələbatda qalmaq üçün işçilərin iş şəraitini daim yaxşılaşdırmaq vəzifəsi durur. Bu prinsip bu yaxınlarda “insan resurslarının idarə edilməsi” adlandırılan “şəxsi idarəetmə” adlı elmə daxildir.

• Korporativ mədəniyyət

1 -1

Keçmiş və indiki əsrlərin qovşağında dünya ictimai inkişafındakı obyektiv dəyişikliklərin təsiri altında, ictimai istehsalın sənaye inkişafı dövrünə uyğun gələn klassik idarəetmə, inkişaf etmiş ölkələrdə iqtisadi şərtlər dünya ölkələri neoklassik idarəetməyə çevrilir (ədəbiyyatda “yeni”, “virtual”, “postmodern dövrün idarə edilməsi” və s. adlanır).

Neoklassik idarəetmə bəzi iqtisadi cəhətdən inkişaf etmiş ölkələrin (ABŞ, Böyük Britaniya, Fransa, Almaniya, Kanada, Yaponiya və s.) elmi-texniki tərəqqinin sürətli inkişafı ilə xarakterizə olunan postindustrial dövrə keçidi ilə əlaqədardır. elmi-istehsalat potensialının cəmləşməsi, insanların tələbatını ödəyən təsərrüfat sahələrinin sürətli inkişafı, qabaqcıl texnologiyaların intensiv tətbiqi, sahibkarlıq strukturlarının sürətli artımı.

P.Druker postindustrial eranı “naxışsız dövr* adlandırırdı. Həqiqətən də, son və indiki əsrlərin qovşağında onilliklər ərzində toplanmış praktiki və nəzəri təcrübə getdikcə daha çox faydasız olmağa başladı.

Klassik idarəetmə (köhnə idarəetmə paradiqması) sənayenin inkişafı dövrünə uyğun gəlirdi ictimai istehsal. Bu ona xas idi:

■ təşkilatın qapalı, sabit, özünü təmin edən sistem kimi nəzərə alınması;

■ istehsalın miqyasının və istehsal olunan əmtəə və xidmətlərin həcminin artımının təşkilatın uğurunun və rəqabət qabiliyyətinin əsas amili kimi müəyyən edilməsi;

■ istehsalın rasional təşkili, əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi naminə bütün növ resurslardan səmərəli istifadə arzusu. əsas vəzifə idarəetmə;

■ funksional əmək bölgüsü, normalar, standartlar və iş qaydaları əsasında idarəetmə sisteminin qurulması;

■ istehsalat işçisinin izafi dəyərinin əsas mənbəyi kimi nəzərə alınması.

Neoklassik idarəetmə ( yeni paradiqma idarəetmə) ilə xarakterizə olunur:

■ təşkilatın açıq, çevik, dinamik, adaptiv, daim xarici mühitlə qarşılıqlı əlaqədə olan sistem kimi nəzərə alınması;

■ Təşkilatın istehlakçıların ehtiyaclarını ödəməyə, keyfiyyətli mal və xidmətlər istehsal etməyə yönəldilməsi;

■ təşkilatın xarici mühitdəki dəyişikliklərə tez reaksiya verməsinin vacibliyinə görə idarəetməyə situasiya yanaşmasının əsas yanaşma kimi tanınması;

■ innovasiyaların rolunun, korporativ mədəniyyətin və təşkilatın işçilərinin motivasiyasının artırılmasına yönəlmiş idarəetmə sisteminin qurulması;

■ təşkilatın personalının əsas əlavə dəyər mənbəyi kimi nəzərə alınması, onların bilik, təcrübə və bacarıqlarından təşkilatın mənafeyi və şəxsi mənfəətləri üçün istifadə edilməsi.

Elmi ədəbiyyatda Son illərdə neoklassik idarəetmənin əsas xüsusiyyətlərini müəyyən etməyə cəhdlər olmuşdur 1 .

1. Təşkilatda və ondan kənarda hər kəs üçün mövcud potensial resurs kimi kadrlara yönəlmiş təşkilatın şəbəkə strukturlarının kütləvi şəkildə yayılması. İnsanların kapitalı - bilik, təcrübə, əlaqələr - müəyyən istehsal və texnoloji şəraitdə virtual resurs kimi iddia edilə bilər: ən son informasiya texnologiyaları və rabitə vasitələri. Təşkilatların personalı, menecerlər, layihə qrupları, təşkilatlar virtual olur. Korporasiyalar arasında sərhədlər bulanıqlaşır. Buna misal olaraq elektrik və enerji avadanlıqları istehsal edən nəhəng transmilli sənaye korporasiyası olan "Aeea Vqoşp Voyegu" şirkəti göstərmək olar. İllik dövriyyə - 32 milyard dollar, 65 biznes sahəsində 215 min insan çalışır, dünyanın 80 ölkəsində çalışır. Şirkət 1300 nəfərdən ibarətdir müstəqil şirkətlər, hər birinə kiçik bir heyət xidmət göstərir. Beləliklə, məsələn, Sürixdəki mərkəzi ofisdə cəmi 150 nəfər var. Nisbətən heterojen sənayelərin konqlomeratı kimi ABB bilik, texnoloji nou-hau və təcrübə rıçaqlarından istifadə edir. Şirkətin gücü onun şəbəkə təşkilindədir. Digər tanınmış şirkət Savio öz istehsal bazasına malik deyil, subpodrat əsasında sifarişlər verir və birbaşa olaraq yalnız marketinq və R&D ilə məşğul olur, sifarişlərin yerləşdirilməsi və satış şəbəkəsini təmsil edir 1 .

üçün uğurlu tikinti və şəbəkə təşkilatlarının fəaliyyəti üçün bazar infrastrukturu, müqavilə hüququ, inkişaf etmiş telekommunikasiya və biznes fəaliyyətini asanlaşdıran ənənəvi infrastruktur elementləri (yollar, hava limanları, mehmanxanalar, istirahət mərkəzi, habelə aşağı səviyyə cinayət).

2. Adaptiv təşkilati strukturun – şəbəkə quruluşunun yaranması ilə kadrların “azadlığı” üçün yeni şərait yaranır. İerarxik strukturlar (xətti-funksional və bölməli) insanları müəyyən sahələrdə sərt şəkildə sabitləyir. istehsalat prosesi, onların yaradıcılığını kəskin şəkildə məhdudlaşdırır. Post-sənaye cəmiyyəti şəraitində insan yaradıcılıq, cəld reaksiya və çeviklik sayəsində sağ qalmalıdır. Virtual Komandalar müəyyən dəyər yaratmaq ehtiyacı yarandıqca insanları qruplaşdırır. Təşkilat olaraq fiziki kollektiv yaranmır, amma birlik var fərqləndirici xüsusiyyətlər tələb olunan dəyəri istehsal edə bilən bir sistemə çevrilir. İqtisadi təsir ehtiyacların yaranmasına reaksiya sürəti və onun ödənilməsi yolu ilə əldə edilir. Virtual komandalarda hər bir işçi xüsusi aktivdir, onsuz dəyər yaratmaq mümkün deyil və bu baxımdan o, əvəzolunmazdır, bir-birini tamamladığı üçün virtual komandanın üzvlərinin bir-birinə olan ehtiyacı böyükdür. bacarıqlar. Müvafiq səviyyədə öz-özünə öyrənmə: axı insanların virtual aktivlər kimi dəyəri nə qədər yüksək olsa, yaradılan dəyər də bir o qədər yüksəkdir.

3. Bu şərtlər altında menecerin liderlik rolu dəyişir.İndi dəyər yaratmaq prosesini təşkil etmək və təmin etməkdir. Kadrlara münasibətdə bir qrup mütəxəssis hazırlamaqdan, insanları həvəsləndirməkdən, peşəkar şura, işə mane olan problemlərin həlli. Bu şərtlər altında yalnız problemin olduğu sahənin peşəkarı menecer ola bilər.

4. Virtual komandaların meydana gəlməsi ilə bir insanın peşəkar karyerası haqqında fikir.Ənənəvi karyera ideyası bir insanın iyerarxik nərdivanda yüksəldilməsi ilə əlaqələndirilirsə, müasiri müəyyən bir növ resurs kimi ona tələbatla əlaqələndirilir.

Kadrların idarə edilməsi sahəsində müasir tədqiqatçılar ənənəvi "təşkilat - şəxs" münasibətlər sisteminin davam edən böhranını qeyd edirlər, buna görə işçilərin şüurunda təşkilat şaquli boyunca çox səviyyəli, həmişə mövcud olan bir sistem idi. bütün ömrün boyu hərəkət edə bilərsən. İnsanın uğuru peşəkar fəaliyyət işlədiyi təşkilatın keyfiyyəti və ona sadiqlik dərəcəsi ilə müəyyən edilirdi. Bu gün iqtisadiyyatda baş verən proseslər, əmək bazarında anında məlumat mübadiləsinə imkan yaradan internetin geniş miqyasda tətbiqi, biznesin qloballaşması zəmin müasir sistem işçilərin təşkilatda deyil, bazarda karyera qurduğu "insan - təşkilat" münasibətləri 1 . Eyni zamanda işçilərin təşkilata sədaqəti azalır (XX əsrin 80-ci illərində biznes məktəbini bitirmiş şəxs həyatında 7 iş yeri, 2000-ci ildə biznes təhsili almış şəxs 20 iş yeri dəyişəcək) 2 . Peşəkar Menecerözünü təkmilləşdirmə yolu ilə daha mürəkkəb layihələri idarə etməyə həvəsləndirilir. Qiymətləndirmə meyarı peşəkar artımözünü inkişaf etdirmək və yaradıcılıq üçün qabiliyyət və imkanlara çevrilir.

Bu dəyişikliklərə cavab olaraq təşkilatlar özlərini dəyişirlər: dinamik olurlar, ətraf mühitdəki dəyişikliklərə daha tez reaksiya verirlər, bilik mərkəzinə çevrilirlər, strukturu dəyişirlər > işçi heyətinə münasibətdə daha az mühafizəkar olurlar (bir şirkət arasındakı münasibətlərdə iki tərəfdaşın bərabərliyini tanımalıdırlar). şəxs və təşkilat). Bir sözlə, təşkilatla insan münasibətləri getdikcə daha çox bazara əsaslanan xarakter alır. Kadrların idarə edilməsi prosesi nəticəyönümlü tənzimləmə prosesinə çevrilməyə meyllidir.

5. Xarakterik müasir menecment - təşkilatda öz-özünə öyrənmə proseslərinə dəstək. Təşkilatı əhatə edən dünya əvvəllər sabit və proqnozlaşdırıla bilən görünürdü və menecerdən təşkilatı bu dünyaya ən yaxşı şəkildə "yerləşdirmək" tələb olunurdu, buna görə də ətraf mühiti öyrənmək, biznesi planlaşdırmaq, plana ciddi əməl etmək, o cümlədən plana ciddi əməl etmək tələb olunurdu. kadrların təşkilində və təlimində. Bu gün dünya xaotikləşib və orada transformasiyalar baş verir, birdən-birə dəyişikliklərə hazır olan təşkilatlar üçün inkişaf üçün böyük imkanlar yaradır, dəyişikliyə hazır olmayanlar üçün isə ölümcül nəticəyə gətirib çıxarır. İnkişaf etmək üçün ətraf mühitin inkişafına uyğun olaraq daim dəyişmək lazımdır. Dəyişiklik inkişafdır. Uğurlu təşkilatlar üçün ətrafımızdakı dünya haqqında biliklərin artım sürətinin bu dünyada baş verən dəyişikliklərin sürətindən aşağı olmaması lazımdır. Menecerin vəzifəsi baş verən bütün dəyişiklikləri izləmək deyil, təşkilatda özünü öyrənmə proseslərini saxlamaqdır. Şəbəkə strukturları öyrənməyi təşviq edir, çünki işçilərin bazarda bir resurs kimi dəyərini artırmaq istəyi var. Əgər virtual komandadakı insanlar öyrənməyə diqqət yetirmirlərsə, bir dildə ünsiyyət dayanır.

6. Sənaye cəmiyyətində reaktiv nəzarətdən fərqli olaraq postindustrial cəmiyyətdə rəhbərlik fəallaşır, yəni xarici mühitin dəyişməsinə yalnız reaksiya olmaqdan çıxır. Təşəbbüskar nəzarətin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, nəzarət subyekti ətraf mühitə yönəldilir, onda yaranan tendensiyaları tutur və onların təhlili əsasında obyektin istismarı üçün ilkin şərtlərə dəyişiklik etmək üçün nəzarət hərəkətini tərtib edir. .

7. Müasir idarəetmədə diqqət bazar dolğunluğundan dəyişir. istehlakçı.Əsas odur ki, təkcə məhsul və xidmət istehsal olunsun, istehsal olunsun, satılsın, rəqibi qabaqlayaq, istehlakçıların təkcə bu günün deyil, sabahkı tələbatını da nəzərə alsın. Bu məqsədin həyata keçirilməsi yalnız olan insanlar üçün mümkündür yaradıcı düşüncə. Fikirlərin daimi nəsli üçün təşkilat üçün yaradıcı kadrların seçilməsi, onların fəaliyyətinin motivasiyası və stimullaşdırılması ənənələrinə, qiymətləndirməyə yanaşmalara yenidən baxmaq lazımdır, yəni. əslində - təşkilatın kadr idarəetmə sisteminə yenidən baxılması.

8. Ölkələrin prioritetləri fərdi hüquq və azadlıqlar, həyat keyfiyyəti dəyərləri olan postindustrial sivilizasiyaya keçidi zamanı idarəetmə mütəxəssisləri mədəniyyətin idarəetmənin bütün aspektlərini inteqrasiya edən amil kimi rolunu dərk etməyə başlayıblar: təşkilati və funksional, davranış, sistemli. Sosial-mədəni yanaşma ayrı-ayrı elmi məktəblərin nailiyyətlərini və idarəetməyə yanaşmaları sintez edir.

Dünyadakı uğurlu şirkətlərin təcrübəsinin təhlili göstərir ki, idarəetmə sistemləri yuxarıda göstərilən hallar səbəbindən sözün əsl mənasında inqilabi dəyişikliklərə məruz qalır 1 . Bu təşkilatlar təkcə bu günün deyil, həm də sabahın problemləri üzərində işləyir, bununla da özlərini yeni çağırışlara hazırlayırlar və yaxın gələcəkdə lider mövqe tutacaqlar 2 .

Elmi və praktiki mənada ideal təşkilat idarəetmə modelinin axtarışı 20-ci əsr boyu davam etmişdir. Amerika menecmentinin patriarxları T.Piters və R.Uoterman “Effektiv idarəetmə axtarışında” adlı əsərlərində ən yaxşı, mükəmməl idarə olunan 43 Amerika şirkətini tədqiq edərək, onlar üçün ümumi olan və uğuru əvvəlcədən müəyyən edən idarəetmə prinsiplərini ayırd etdilər: öhdəlik hərəkətə keçmək; istehlakçıya yaxınlıq; muxtariyyət və müəssisə; insan performansı; həyatla əlaqə; işinə sadiqlik; sadə forma, kiçik idarə heyəti; azadlıq və nizam-intizamın vəhdəti 3.

Bunlara yaxın olan idarəetmə prinsipləri başqa bir tanınmış amerikalı nəzəriyyəçi D.S. Sinxronizasiya 1. “Yeni” idarəetmə modelinin əsaslarını U.Ouçinin əsərlərində görmək olar, o, ən yaxşı yapon şirkətlərində idarəetmə metodlarının xüsusiyyətlərini müəyyən edərkən belə qənaətə gəlir ki, ən yaxşı yapon və amerikan şirkətləri ən yaxşı şirkətlərdə idarə olunur. Eyni şəkildə. Eyni zamanda, hər bir ölkə daxilində qabaqcıl və geridə qalan şirkətlər arasında ciddi fərqlər var 3 .

Ən son mənbələr canlı təşkilatların aşağıdakı xüsusiyyətlərini verir: məqsəd anlayışı; təşkilatın fəaliyyət göstərdiyi sənayedə ixtisaslaşmış peşələrin nümayəndələri arasından liderlər; tədqiqat və inkişafı dəstəkləyən mədəniyyət; öyrənmənin təşviqinə diqqət yetirmək; bacarıqları bölüşmək bacarığı; sahibkarlıq düşüncəsi 3.

Problemin yerli tədqiqatçıları təşkilatların effektivliyi üçün aşağıdakı meyarları müəyyən edirlər (rəqabət strategiyaları): bazarda öz yuvası; keyfiyyətə qayğı; yenilik; hərəkət sürəti; kiçik ölçü; tərəfdaşlıq xarakteri; Beynəlxalq fəaliyyət; kvalifikasiyalar vasitəsilə əlavə dəyər 4.

Dünyada "Mologo1a", "IBM>>," EB8 "(Elec1; goshs) kimi "nümunəvi" firmaların uğurlu fəaliyyətinin və inkişafının təhlili<Ша зузйетз), ШсгозоШ, «АВВ» (Аееа Вгхтп Воуегу), «Са510», «МеггШ Ыпсп», «Ииог Бате1 Еп&теегв & СопзЪ-искэгз, Ых1.», «Воеш^*, «Вопу», «Оепега1 Е1есЬг1с», «Не^1е"Ы: РаскагсЬ и др., подтверждает вышесказанное 1 . Эти предприятия развивают те виды деятель­ности, которые относятся к нематериальной стадии про­изводственного цикла: маркетинг, сбытовую сеть, финан­сирование. Средства инвестируются в развитие партнерс­ких связей, в квалификацию персонала, в развитие korporativ mədəniyyət, marketinq və satışda. Ən yaxşı kadrlar öz fəaliyyətlərinin maksimum əlavə dəyər gətirə biləcək sahələrində cəmləşirlər. Belə təşkilatlar üçün xarici mühitdə əsas amil əmtəə və xidmətlərin istehlakçısı kimi müştəri, daxili mühitdə isə bütün bu xidmətləri istehsal edən təşkilatın işçi heyətidir. Milli və sənaye mənsubiyyətindən asılı olmayaraq, şirkətlər kadrlara münasibətdə ümumi xüsusiyyətlər nümayiş etdirirlər: işçilərə işçi kimi deyil, korporativ şəbəkənin üzvləri kimi yanaşır, korporativ mədəniyyəti formalaşdırır və saxlayır, zəmanətli məşğulluğu və kadrların inkişafını təmin edir, iştirakçılıq üslubunu tətbiq edir. idarəetmə.

XX əsrdə inkişaf etdirilmişdir. prinsiplər idarəetmənin klassikləri, onun əsas həqiqətləri, standartlarıdır. Onların əhəmiyyətini qiymətləndirmək çətindir. Onlar müasir idarəetmə təcrübəsinin təkmilləşdirilməsi üçün nəzəri əsasdır. Lakin bu gün biz təkcə klassik idarəetmə prinsiplərini bilməli və tətbiq etməməli, həm də yeninin dərk edilməsinə, postindustrial iqtisadiyyat dövrünün neoklassik idarəetmə prinsiplərinin həyata keçirilməsinə hazırlaşmalıyıq.

Neoklassik idarəetmənin mühüm postulatı müxtəlifliyin azad edilməsi və inkişafının xeyrinə inzibati nizamın birmənalı şəkildə rədd edilməsi hesab edilməlidir. “Yeni* idarəetmə aşağıdakı kimi prinsiplərə əsaslanır:

■ kaskadlı (resursların “nou-hau”ya malik müştərilərə ötürülməsi);

■ mərkəzsizləşdirmə;

■ özünü natamamlıq;

■ özünü nəsil;

■ özünü kolaj (vasitəçilik);

■ xrematika (pul qazanmaq sənəti);

■ müvəqqəti, lakin ani deyil;

■ resurs efüzyonu (yayılması);

■ polisemiya (çoxlu şərhlərin öz-özünə formalaşması);

■ misli görünməmiş (əvvəlki təcrübənin olmaması);

■ böhran;

■ düzəlməzlik;

■ involyusiya (idarəetmə prosesində strukturlaşmanın sadələşdirilməsi);

■ "çıxarılmış orta" prinsipləri kimi klassik məntiq qaydalarının məhdudiyyətləri və s. 1

Bu fəslin yuxarıdakı materiallarını ümumiləşdirərək, aşağıdakıları qeyd edirik. XX əsrin ikinci yarısı və XXI əsrin birinci onilliyində. İdarəetmə nəzəriyyəsində dünya ölkələrinin aparıcı şirkətlərinin təcrübəsində təcəssüm tapmış bir çox yeni və maraqlı ideyalar meydana çıxır.

Kəmiyyət yanaşması (XX əsrin 50-70-ci illəri) şifahi əsaslandırma və təsviri təhlili modellərlə əvəz etdi ki, bu da mürəkkəb idarəetmə problemlərinin dərk edilməsini dərinləşdirdi və mürəkkəb situasiyalarda qərar qəbuletmə prosesini sadələşdirdi.

Proses yanaşmasının təsiri altında (20-ci əsrin 50-70-ci illəri) idarəetmə kortəbii şəkildə həyata keçirilən idarəetmə funksiyalarının məcmusu kimi deyil, bir proses, məqsədlərə çatmaq üçün iş kimi, davamlı, bir-biri ilə əlaqəli bir sıra kimi baxılmağa başladı. , müəyyən ardıcıllıqla həyata keçirilən hərəkətlər. Təşkilatların idarə edilməsinə proses yanaşması idarəetmənin texnolojiləşdirilməsinin ən vacib şərtinə çevrilmişdir.

Sistemli yanaşma (XX əsrin 60-90-cı illəri) reduksionist yanaşmanın məhdudiyyətlərinə reaksiya kimi yaranır. Mürəkkəb bioloji, texniki və sosial obyektlərin fəaliyyətinin və inkişafının öyrənilməsi və onların idarə olunması ilə bağlı yeni tipli problemlərin həllinə yaranan ehtiyac, qlobal ekoloji problemlərin həlli zərurəti metodologiyada yeni bir istiqamətin yaranmasına səbəb olmuşdur. obyektlərin sistem kimi öyrənilməsinə əsaslanan elmi biliklərin və sosial təcrübənin. Sistem yanaşması idarəetmə sistemlərinin gələcək təkamülünü əvvəlcədən müəyyən edir, strateji idarəetmənin yaranması üçün metodoloji əsas olur.

70-ci illərdə. 20-ci əsr Nəzəri və praktiki idarəetməyə başqa bir yanaşma daxildir - situasiya, menecerlərə müəyyən bir vəziyyətdə problemləri tez həll etməyi və tələb olunan situasiya düşüncəsini və praktikada əldə edilmiş nəzəri biliklərin birbaşa əksini təklif edir. Situasiya yanaşmasının mahiyyəti konkret tarixi zaman intervalında ətraf mühitin və idarəetmə subyektinin vəziyyətinin və qarşılıqlı təsirinin ümumiləşdirilmiş xarakteristikası kimi qəbul edilən konkret situasiyada dərketmə və hərəkət etmək bacarığından ibarətdir. Hər bir vəziyyət idarəetmənin müvafiq üsullarını, formalarını və texnologiyalarını tələb edir. İdarəetmədə problemli vəziyyətdən çıxmaq üçün universal bir texnologiya axtarmaq olmaz: o, bəzi ümumi texnikaları, formaları və prosedurları ehtiva etsə də, həmişə spesifikdir, unikaldır. Situasiya yanaşmasının tanınmış nəzəriyyəçiləri Q.Kunz və S.O “Donnell vurğulayırlar ki, “...idarəetmə prosesi bir sənətdir, onun mahiyyəti elmi tətbiq etməkdir.

istənilən vəziyyətin reallıqları. Eyni zamanda, aydınlaşdırırlar: “... bütün şəraitdə müəyyən nəticələr əldə etməyin universal, ən yaxşı yolu yoxdur”. Onların nöqteyi-nəzərindən “effektiv idarəetmə həmişə şəraitə uyğun idarəetmə, situasiyaya uyğun idarəetmədir” 1 .

20-ci əsrin son iki onilliyi idarəetmədə yeni tendensiyaların meydana çıxması ilə xarakterizə olunur. Nəzərdən keçirilən dövrün əsas xüsusiyyətləri bunlardır: idarəetmədə insan aspektinə diqqətin artması; təşkilat mədəniyyətinin idarə edilməsi sürətlə inkişaf edir; strateji idarəetmə və strateji planlaşdırma getdikcə daha geniş sosial tətbiqlərdə tətbiqini tapır; kommersiya təşkilatlarında işlənmiş müasir idarəetmə üsulları və texnologiyaları qeyri-kommersiya sahələrinə, o cümlədən dövlət sektoruna şamil edilir; idarəetmənin yeni xüsusi növləri formalaşır və inkişaf etdirilir; idarəetmə bir çox elmlərin kəsişməsində inkişaf edir və idarəetmənin müxtəlif aspektlərini öyrənən iqtisad elminin, idarəetmənin sosiologiyası və psixologiyasının, kibernetikanın, sistemlər nəzəriyyəsinin və idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsinin və s.-nin üzvi birləşməsidir; empirik təcrübə idarəetmənin nəzəriyyəsi və praktikasının inkişafı üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir.

21-ci əsrin əvvəllərində menecmentin inkişafında yeni keyfiyyət mərhələsinin yaranmasından - dünya sosial inkişafında obyektiv dəyişikliklərin təsiri altında yaranan neoklassik idarəetmədən danışmağa başladılar.

Neoklassik idarəetmə aşağıdakı xüsusiyyətlərlə xarakterizə olunur: təşkilatların şəbəkə strukturu; virtual nəzarət; virtual komandaların idarə edilməsi, yaradıcılıq üçün xüsusi motivasiya; təşkilatda özünü öyrənmə; proaktiv idarəetmə; istehlakçıya, sosial-mədəni yanaşmaya diqqət yetirmək.

İdarəetmə nəzəriyyəsinin inkişafı ilə paralel olaraq təşkilatlarda idarəetmə təcrübəsi təkmilləşdirilmişdir. Ötən əsrdə ideal idarəetmə modelinin axtarışı amansız olmuşdur. Uğurlu cəhdlərə T. Peters və R. Waterman, D. S. Sink, W. Ouchi modelləri daxildir. Problemin yerli tədqiqatçıları təşkilatların effektivliyi üçün aşağıdakı meyarları müəyyən edirlər (rəqabət strategiyaları): bazarda öz yuvası; keyfiyyətə qayğı; yenilik; hərəkət sürəti; kiçik ölçü; tərəfdaşlıq xarakteri; Beynəlxalq fəaliyyət; kvalifikasiyalar vasitəsilə əlavə dəyər.

Nəzarət sualları

1. İdarəetmədə kəmiyyət və proses yanaşmalarının mənası nədir?

2. Sistem yanaşmasının əsas müddəaları hansılardır?

3. Situasiya yanaşmasının müasir idarəetmə təcrübəsi üçün əhəmiyyəti nədir?

4. İdarəetmədə müasir tendensiyaların mahiyyəti nədir?

5. Neoklassik menecmentin yaranmasının səbəbləri hansılardır? Onun əsas xüsusiyyətləri hansılardır?