Professional standart HR meneceri. Peşəkar Standartlar

Yaxşı gün, sayt saytının əziz oxucuları!

Peşəkar standartlar mövzusunu davam etdiririk.

Bu mövzuda əvvəlki məqalələri hələ oxumayanlar üçün ənənəvi olaraq onlara bir keçid verirəm:

Əmək Nazirliyinin 6 oktyabr 2015-ci il tarixli 691n nömrəli əmri ilə mütəxəssisin peşə standartı kadrların idarə edilməsi bir çox kadr zabitinin səbirsizliklə gözlədiyi.

İnsan Resursları Mütəxəssisi Standartı- kadrların idarə edilməsi sahəsində vahid, həm kadr uçotunun aparılmasını, həm də işə qəbulu əhatə edir və kadrların idarə edilməsi sahəsində bütün mütəxəssislərə, o cümlədən kadrlar şöbələrinin rəhbərlərinə şamil edilir.

Hazırda bu standart məcburi deyil.

2016-cı ilin iyul ayından etibarən dəyişdirilir Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, digər hallarda peşə standartlarının məcburi olduğu Rusiya Federasiyası federal qanunlar, Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları, ixtisaslar üçün müəyyən edilmiş tələblər, işçi üçün zəruridir müəyyən bir iş funksiyasını yerinə yetirmək.

Bunlar. hər hansı bir federal qanun varsa və ya hüquqi akt Kadrlar üzrə mütəxəssisin ixtisasına dair tələbləri müəyyən edən Rusiya Federasiyası, bu hissədəki peşəkar standart hamı üçün məcburi olacaqdır. hüquqi şəxslər Və fərdi sahibkarlar. Amma bu mümkün deyil.

Belə qanunlar və qaydalar olmadıqda, peşə standartları işəgötürənlər tərəfindən tətbiq edilir ixtisas tələblərinin müəyyən edilməsi üçün əsas kimi, hər bir təşkilatın fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq.

Rusiya Federasiyasının dövlət qeyri-büdcə fondlarına gəldikdə, dövlət və ya bələdiyyə qurumları, unitar müəssisələr, və ictimai korporasiyalar, şirkətlər və biznes şirkətləri, səhmlərinin (paylarının) 50 faizindən çoxu nizamnamə kapitalı dövlətdə olan və ya bələdiyyə mülkiyyəti, onda peşəkar standartların tətbiqi xüsusiyyətləri Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilir. 27 iyun 2016-cı il tarixində Rusiya Federasiyası Hökuməti bu xüsusiyyətləri dəqiq müəyyən edən 584 saylı fərman qəbul etdi. Bu barədə daha ətraflı 2016-cı ilin sentyabrında oxuya bilərsiniz.

Ümumi məlumat

peşəkar standart HR mütəxəssisi kadr zabitlərinin bütün işlərini 8-ə bölür ümumiləşdirilmiş əmək funksiyaları, yəni:

• (A) Sənəd dəstəyi kadrlarla işləmək.
• (B) Kadrlarla bağlı fəaliyyətlər.
• (C) Kadrların qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması üzrə fəaliyyətlər.
• (D) Kadrların inkişafı üzrə fəaliyyətlər.
• E) Kadrların əməyinin təşkili və əməyinin ödənilməsi üzrə fəaliyyət.
• (F) Korporativ sosial siyasət fəaliyyətinin təşkili.
• (G) Təşkilatın şəxsi heyətinin və bölməsinin operativ idarə edilməsi.
• (H) Təşkilatın strateji kadr idarəçiliyi.

Hər bir ümumiləşdirilmiş əmək funksiyası üçün standart aşağıdakıları təmin edir:

• bacarıq səviyyələri;
• mümkün iş adları;
• təhsil və təlim tələbləri;
• təcrübə tələbləri praktiki iş;
• zəruri bilik və bacarıqlar.

Hər bir ümumiləşdirilmiş əmək funksiyası öz növbəsində müəyyən funksiyaları ehtiva edir əmək funksiyaları , bunlar da bölünür xüsusi əmək fəaliyyəti işçi. Kadrlar zabitinin peşə standartında ixtisas və vəzifə adları barədə qərar verərkən, onları bir az sonra nəzərdən keçirəcəyik.

HR ixtisas səviyyələri

“Kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssis” peşə standartında yalnız 3 bacarıq səviyyəsi müəyyən edilmişdir, bunlar 5, 6 və 7-dir və cəmi doqquzdur. Onlar Rusiya Federasiyasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin 12 aprel 2013-cü il tarixli 148n nömrəli əmri ilə xüsusi olaraq peşəkar standartların layihələrinin hazırlanması üçün təsdiq edilir və işçilərin ixtisaslarına (səlahiyyətlər və vəzifələr, işçilərin xüsusiyyətləri) vahid tələblər müəyyən edir. bacarıq, bilik, təhsil və təcrübə), növündən asılı olaraq konkret peşə standartında dəqiqləşdirilə və genişləndirilə bilər peşəkar fəaliyyət.

Beşinci bacarıq səviyyəsi təklif edir müstəqil iş vəziyyətin müstəqil təhlilini tələb edən praktiki problemlərin həlli, həlli üsulları üzrə. Kadrlar işçisinin peşə standartında beşinci ixtisas səviyyəsi ilk ümumiləşdirilmiş t / f (sənədlərlə iş) aiddir.

Altıncı bacarıq səviyyəsi – müstəqil fəaliyyət vəzifələri müəyyən etmək öz işi və (və ya) müəyyən məqsədə çatmaq üçün tabeliyində olanlar. Göstərilən səviyyə 02 (B) ilə 06 (F) arasında ümumiləşdirilmiş t / f-ə aiddir və məsələn, kadr meneceri, işə qəbul üzrə mütəxəssis, inkişaf və təlim mütəxəssisi, kompensasiya və müavinətlərin işinə təsir göstərir.

Yeddinci bacarıq səviyyəsi son iki ümumiləşdirilmiş əmək funksiyasına (7 (G), 8 (H)) aiddir və böyük təşkilatlar və ya şöbələr səviyyəsində qərarların qəbulu ilə strategiyanın müəyyən edilməsini, proseslərin və fəaliyyətlərin, o cümlədən innovasiyaların idarə edilməsini nəzərdə tutur. Yeddinci ixtisas səviyyəsi kadrlar şöbəsinin rəhbərlərinə (rəhbərlərinə), kadrlar üzrə direktorlara aiddir.

Peşəkar standartda mümkün iş adları

Onlar hər bir ümumiləşdirilmiş əmək funksiyası üçün verilir və Rusiya Federasiyası Hökumətinin 22 yanvar 2013-cü il tarixli 23 nömrəli qərarına əsasən, Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyi də vəzifələrin (peşələrin, peşələrin) adlarının şəxsiyyətini müəyyən edir. ixtisaslar) ixtisas təlimatları, peşə standartlarında olan vəzifələrin (peşələrin, ixtisasların) adları.

Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyi dərc edilməmiş tövsiyələrində vəzifənin adının çəkilməsini tövsiyə edir bir ümumiləşdirilmiş əmək funksiyasına uyğun olaraqüçün işin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq (bir peşəkar standart daxilində). xüsusi işəgötürən və Sənətin 2-ci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si ("imtiyazlı" vəzifələr, məhdudiyyətlər).

İşçi müxtəlif vəzifələrdə (peşələrdə) iş görürsə, yəni. müxtəlif ümumiləşdirilmiş əmək funksiyaları, sonra vəzifənin adı (peşə, ixtisas) daha yüksək ixtisas səviyyəsində yerinə yetirilən işə görə müəyyən edilir. Məsələn, bir işçi sənədlərlə işləyir və kadr axtarır, buna görə də onun mövqeyini kadr mütəxəssisi adlandırmaq olar.

Çünki vəzifə kadr işçisi imtiyazlılara aid olmadığı aydındır, sonra peşəkar standartdan adla uyğunsuzluq olduqda onun adının dəyişdirilməsi tələb olunmur. Amma bunun müəyyən edilmiş qaydada edilməsini heç kim qadağan etmir əmək hüququ RF.

Büdcə təşkilatında peşəkar standart

Haqqında büdcə müəssisələri. Nəzərə alaraq tarif sistemləri bu cür qurumlarda ödənişlərin müəyyən edilməsinə vahid yanaşma əmək haqqı işçilər büdcə təşkilatları, o cümlədən Rusiya üçtərəfli komissiyasının tövsiyələrinə uyğun olaraq, bu vəzifənin heç vaxt üstünlük verilməməsinə və kataloqların özləri həmişə tövsiyə olunsa da, bir kadr işçisi həmişə ixtisas kataloqlarına uyğun olaraq adlandırılmışdır. Mütəxəssis yoxdur kadr ofisi işi orada heç vaxt görüşməyəcəksən.

İndi, peşəkar standartların tətbiqi ilə, ÜSY-nin hələ də qüvvədə olmasına baxmayaraq, bir qurumdan kadrlar üzrə mütəxəssis vəzifəsinin adının dəyişdirilməsi, məsələn, kadrlar üzrə mütəxəssis vəzifəsi ilə dəyişdirilməsi tələb olunduqda vəziyyət yarana bilər. Əsas odur ki, hər şeyi unutma kadr prosedurlarıəmək qanunvericiliyinin müddəalarına uyğun olmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi, 74-cü maddə), əks halda onlar bizimlə çox uzaqlaşmağı xoşlayırlar.

Əmək funksiyaları, əmək hərəkətləri

Artıq yazdığım kimi, kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssisin peşəkar standartında 8 ümumiləşdirilmiş əmək funksiyası var. Bu ümumiləşdirilmiş t / f-nin hər biri əmək funksiyalarına (ümumiləşdirilmiş daxilində) bölünür, bu da öz növbəsində işçinin xüsusi əmək hərəkətlərini əhatə edir.

Kadrlar zabitinin peşəkar standartı

cəmi 8 ümumiləşdirilmiş əmək funksiyası (1-i şəkildə göstərilmişdir)

Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin tövsiyələrinə əsasən, işçinin vəzifələri (saytı qeyd edin: əmək müqaviləsinin özündə və ya iş təsvirində) əmək funksiyaları və (və ya) əmək hərəkətləri göstərilməlidir. , işçinin struktur bölmənin vəzifə və funksiyaları nəzərə alınmaqla tutduğu vəzifə çərçivəsində yerinə yetirməli olduğu.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, fəaliyyətin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallara əlavə olaraq, işəgötürən də:

• işçinin yerinə yetirdiyi işin məzmununu və həcmini müstəqil olaraq müəyyən etməklə, əmək fəaliyyətini bir neçə vəzifə (peşə, ixtisas) arasında bölüşdürmək;
• fərdi vəzifələr (peşələr, ixtisaslar) üzrə əmək fəaliyyətinin siyahısını peşə standartındakı siyahı ilə müqayisədə genişləndirmək. Maraqlıdır ki, 2014-cü ilin tövsiyələri layihəsində yeni əmək fəaliyyətini özündən icad etməyin mümkün olub-olmadığı göstərilməyibsə, dövlət sektoru üçün PS-dən istifadənin xüsusiyyətlərinə dair dərc olunmamış layihədə artıq bunun mümkün olduğu qeyd olunub. əmək fəaliyyətini yalnız bir peşə standartının digər ümumiləşdirilmiş t / f-dən və ya əlaqəli PS-dən əmək funksiyaları və əmək fəaliyyəti hesabına genişləndirmək.

Bunu bir daha vurğulamağa dəyər əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq, işçinin razılığı olmadan onun əmək funksiyasını dəyişdirmək mümkün deyil.

Tərəflərin müəyyən etdiyi şərtlərin dəyişdirilməsi əmək müqaviləsi, o cümlədən işçinin əmək funksiyasında dəyişiklik tərəflərin razılığı ilə mümkündür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi).

İşçinin əmək funksiyası istisna olmaqla, əmək müqaviləsinin şərtləri işəgötürənin təşəbbüsü ilə (işçini 2 ay əvvəldən xəbərdar etməklə) təşkilati və texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə bağlı səbəblərə görə də dəyişdirilə bilər. , və əmək müqaviləsinin əvvəlki şərtlərini saxlamaq mümkün olmadıqda.

Erkən məhkəmə təcrübəsinə əsasən, işçinin əmək funksiyasında dəyişiklik deyil - ixtisas kitabçalarında göstərilən vəzifələr çərçivəsində vəzifə təlimatında onun vəzifələrinin dəqiqləşdirilməsi və məhkəmələr bu fakta diqqət yetirmirlər. ki, bu dərsliklər tövsiyə olunur. Nə olacaq arbitraj təcrübəsi peşə standartlarının qüvvəyə minməsi ilə əlaqədar, isteğe bağlı olması şərtilə, bunu zaman göstərəcək.

İxtisas tələbləri

2016-cı ilin iyul ayından etibarən, bu tələbləri müəyyən edən hər hansı federal qanun və ya tənzimləmə ortaya çıxarsa, HR mütəxəssisi üçün peşəkar standartda ixtisas tələbləri məcburi olacaqdır. Digər hallarda, peşə standartı işəgötürənlər tərəfindən müəyyən etmək üçün əsas kimi istifadə olunur müəyyən edilmiş tələblər işçilərin əməyinin xüsusiyyətlərini, istifadə olunan texnologiyaları və qəbul edilmiş istehsalın və əməyin təşkilini nəzərə alaraq ixtisasa.

Təhsil və təlim,
praktiki iş təcrübəsi

Maraqlıdır. Sənədlərlə işləmək üçün (ümumi əmək funksiyası: kadrlarla işləmək üçün sənədli dəstək (A)) orta peşə təhsili tələb olunur (orta səviyyəli mütəxəssislər üçün təlim proqramına uyğun olaraq), əlavəni saymadan, lakin bütün digər 7 ümumiləşdirilmiş funksiyalar üçün , yalnız Ali təhsil, həmçinin əlavə təhsillə. Üstəlik, bəzi əmək funksiyaları üçün ali təhsil səviyyələri birbaşa göstərilir, məsələn, kadrların axtarışı və qiymətləndirilməsi üçün siz bakalavr dərəcəsi ilə əldə edə bilərsiniz, lakin kadrlar şöbəsinin rəhbərləri (ümumiləşdirilmiş əmək funksiyaları: əməliyyat ( G) və strateji (H) idarəetmə) artıq ali təhsilli mütəxəssis və ya magistr səviyyəsinə malik olmalıdır.

Praktiki təcrübəyə gəlincə. Göstərilən standarta uyğun olaraq, iş təcrübəsi (ən azı 5 il) yalnız iki ümumiləşdirilmiş əmək funksiyası üçün tələb olunur: kadrların və təşkilat bölməsinin operativ idarə edilməsi (G), təşkilatın strateji kadrlarının idarə edilməsi (H). Bütün digər kadr işləri üçün göstərilən standart iş təcrübəsi üçün tələblər müəyyən etmir.

Nəzərə alın ki, kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssisin peşəkar standartında, orta və ya daha yüksək peşə təhsili onun növünə (ixtisas, istiqamət) istinad edilmədən göstərilir, OKSO kodları da yoxdur (təhsil üzrə ixtisasların təsnifatı), yəni. kadr zabitinin istənilən təhsili ola biləcəyi ehtimal edilir.

İşə müraciət edərkən "profil" təhsilinin olmasının mübahisəsiz üstünlük olduğunu qeyd etmək lazımdır, əsas odur ki, nəzərdə tutulan kadr işinə daha yaxın olan ixtisas seçməkdir (əmək hüququnda saatlar tələb olunur) .

Beləliklə, bu gün təhsil ala bilərsiniz:

• menecer (kadrların idarə edilməsi);
• sənəd mütəxəssisi (sənəd dövriyyəsi və sənəd idarəetmə dəstəyi);
• menecmentin sənədli təminatı üzrə mütəxəssis, arxivçi (idarəetmə və arxiv işinin sənəd təminatı);
• hüquqşünas (hüquqşünaslıq) və s.

Tutmaq kadr zabiti üçün profil altında nə nəzərə almaq lazımdır? Bu sualın cavabı sırf subyektivdir və müəyyən bir işəgötürənin istəklərindən asılıdır. Yeri gəlmişkən, kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssisin peşəkar standartı da bu suala cavab vermir.

İxtisas təhsili olmadıqda əlavə olaraq tələb olunur peşəkar yenidən hazırlıq və peşəkar inkişaf.

“Təhsil haqqında” qanuna əsasən, əlavə peşə təhsili dedikdə, ixtisasartırma (ən azı 16 saat) və peşə hazırlığı (ən azı 250 saat) başa düşülür.

Peşəkar inkişaf proqramı peşəkar fəaliyyət üçün zəruri olan yeni səlahiyyətlərin təkmilləşdirilməsinə və (və ya) əldə edilməsinə və (və ya) artırılmasına yönəlmişdir peşəkar səviyyə V mövcud kvalifikasiyalar çərçivəsində.

Peşəkar yenidən hazırlıq proqramı yerinə yetirmək üçün zəruri olan səriştələrin əldə edilməsinə yönəlmişdir peşə fəaliyyətinin yeni növü, yeni bir ixtisasın əldə edilməsi.)

Beləliklə, əmək funksiyasının işçisinin yerinə yetirdiyi konkret vəzifəyə əsaslanaraq, standartın kadr mütəxəssisinə hansı tələbləri qoyduğunu başa düşmək olar.

Ümumiyyətlə, vakansiyalara əsasən, insan resursları mütəxəssisi üçün əsas ixtisas təhsili tələb olunmur, lakin çox vaxt əlavə kadr işi və iş təcrübəsi tələb olunur. Ancaq işəgötürənlər ən çox ali ixtisas təhsili (HR menecmenti) və yenə də kadr meneceri kimi iş təcrübəsi olan işçini görmək istəyirlər. Bu əslində kadr zabitinin peşəkar standartı ilə işəgötürənlərin gözləntiləri arasındakı fərqdir. Prinsipcə, iş təcrübəsi tələb olunmayan kadr işçiləri üçün də vakant yerlər olsa da, əsas odur ki, onları vaxtında tapmaq.

Tələb olunan bilik və bacarıqlar

Əslində bunlar kadr zabitinin öz iş vəzifələrini yerinə yetirmək üçün bilməli və bacarmalı olduğu bilik və bacarıqlardır.

Kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssisin peşə standartında hər bir əmək funksiyası üçün ümumiləşdirilmiş funksiya çərçivəsində bilik və bacarıqlar verilir. Xatırladım ki, cəmi 8 ümumiləşdirilmiş t / f var, lakin ümumiləşdirilmiş funksiyalar çərçivəsində əmək fəaliyyətlərini qeyd etməməkdən qat-qat çox əmək funksiyaları var.

Beləliklə, ilk ümumiləşdirilmiş t / f yerinə yetirmək üçün: kadrlarla işin sənədli dəstəyi (hər üç əmək funksiyası üçün) bilik tələb olunur:

• əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər aktlar;
• fərdi məlumatlar haqqında Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi;
• kadrlar üzrə sənədlərin aparılması baxımından arxiv qanunvericiliyinin və Rusiya Federasiyasının normativ hüquqi aktlarının əsasları;
• iş axınının əsasları və sənədləşdirmə dəstəyi;
• təşkilat strukturları;
• sənədlərin və məlumatların təhlili və sistemləşdirilməsi texnologiyaları, üsulları və üsulları;
• etika və işgüzar ünsiyyət.

Eyni şey HR işçisinin bacarıqlarına da aiddir. Hər üç t / f (bir ümumiləşdirilmiş bir daxilində) üçün işgüzar ünsiyyət etikası normalarına riayət etmək tələb olunur, bəziləri o qədər də güclü olmasa da, bütün digər bacarıqlar fərqlənir.

Yerinə yetirilməsi halında HR mütəxəssisi kadrlarla işin sənədli təminatı ilə bağlı bütün işlərin (və bu adətən baş verir) zəruri bilik və bacarıqlara olan tələblər hərtərəfli nəzərə alınmalıdır.

Deyilənləri ümumiləşdirək:

1. 2016-cı ilin iyul ayından peşəkar standart Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, digər federal qanunlar, Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları bir kadr işçisinin ixtisasına dair tələbləri müəyyən edərsə, kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssis, ixtisas baxımından məcburi olacaqdır.

2. Belə qanun və qaydalar olmadıqda, kadr işçisinin peşə standartı işəgötürənlər tərəfindən işçinin yerinə yetirdiyi işin xüsusiyyətləri, təşkilatın fəaliyyətinin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla ixtisas tələblərinin müəyyən edilməsi üçün əsas kimi istifadə olunur.

3. Peşəkar standartların tətbiqi qaydası Dövlət sektoru Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən ayrıca müəyyən edilə bilər. Göstərilən prosedur Rusiya Federasiyası Hökumətinin 27 iyun 2016-cı il tarixli 584 nömrəli qərarı ilə müəyyən edilmişdir.

4. Peşəkar standartda vəzifənin adı məcburidir, federal qanunlarda, o cümlədən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində (Maddə 57) nəzərdə tutulmuşdursa, müəyyən bir vəzifədə (peşədə, ixtisasda) işin yerinə yetirilməsi kompensasiya, müavinətlərin verilməsi ilə əlaqəli olduqda, məhdudiyyətlər. Digər hallarda, vəzifəni bir ümumiləşdirilmiş əmək funksiyasına uyğun adlandırmaq tövsiyə olunur, lakin işçi müxtəlif ümumiləşdirilmiş t / f-ə uyğun olaraq işi yerinə yetirirsə, vəzifənin adı daha yüksək səviyyədə yerinə yetirilən işə uyğun olaraq təyin olunur. ixtisas üzrə.

5. Əmək müqaviləsində və ya iş təsvirində peşə standartından əmək funksiyalarını və (və ya) əmək hərəkətlərini göstərmək tövsiyə olunur.

6. Əgər işəgötürənin peşə standartlarının tətbiqi qərarı səbəb ola bilər tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi, o cümlədən işçinin əmək funksiyasının dəyişdirilməsi, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsini (72, 74-cü maddələr) və digər federal qanunları rəhbər tutmalıdır.

Çox tezliklə biz hamımız işimizi peşəkar standartlar sisteminə uyğun qurmağa başlayacağıq və onların tətbiqi ilə bağlı hələ çox suallar var. Və bu yenilik haqqında qanunvericiliyin tələblərinə əməl olunmasının təmin edilməsi, bir qayda olaraq, HR işçiləri üçün “baş ağrısı” olduğundan, bu o deməkdir ki, normativ sənədlə işləmə prosedurunu tənzimləyici sənəd nümunəsindən istifadə etməklə nəzərdən keçirmək daha asan və aydındır. təsdiq edilmiş peşəkar standart “HR mütəxəssisi”.

Bunu etməyə başlamazdan əvvəl xatırlatmaq istəyirəm əsas məqamlar bu sistemin tətbiqi ilə bağlıdır.

2. Ayrılan bütün növ vəzifələr üzrə doqquz ixtisas səviyyəsi. Yalnız ilk üç səviyyə qanunla ixtisas tələbləri müəyyən edilməmiş peşəkar standartlara aiddir. 4-cü səviyyədən başlayaraq işçi üçün ixtisas tələbləri təmin edilir.

6. İstinad məlumatı:

Peşəkar yenidən hazırlıq- təhsili peşəkar yenidən hazırlıq hesab etmək üçün 2 şərt yerinə yetirilməlidir ("Rusiya Federasiyasında təhsil haqqında" 273-FZ Qanunu):

• Kursun həcmi ən azı 250 akademik saat olmalıdır
• Bitirdikdən sonra müəyyən edilmiş nümunədə diplom verilməlidir. Digər sənədlər - sertifikatlar, sertifikatlar və s. - etibarlı deyil.

Təlim- burada ilkin şərtlər:

• Həcmi - 16 ac-dan az olmamalıdır. saat
• Bitirdikdən sonra sənəd təkmilləşdirmə sertifikatıdır (ciddi, seçimsiz).

Bir insanın hansı səviyyədə ali təhsilə sahib olduğunu necə başa düşmək olar - bakalavr dərəcəsi, mütəxəssis dərəcəsi, magistr dərəcəsi, - diplomda qeyd olunmadıqda?

2003-cü ilə qədər ölkəmizdə bütün ali məktəblərin ixtisası var idi, bölgü o andan başladı. “Bakalavr” dərəcəsi almaq üçün əyani təhsilin normativ müddəti dörd il, bakalavr dərəcəsi əsasında “magistrlər” üçün 2 ildir. Ən azı 5 il təhsil müddəti olan mütəxəssis yalnız siyahısı olan bəzi ixtisaslar üzrə saxlanılır hökumət tərəfindən təsdiq edilmişdir RF.

İndi, əslində, "Kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssis" peşə standartının nəzərdən keçirilməsinə keçək, 06.10.2015-ci ildə təsdiq edilmişdir. Bizi ilk növbədə çoxluq üçün ən aktual məsələ - ixtisas tələbləri maraqlandıracaq. 3-cü bənddə qeyd edildiyi kimi, ixtisas tələbləri müəyyən kateqoriyalı işəgötürənlər üçün məcburi olacaq.

Qeyd: bacarıq səviyyəsi yuxarı sağ kvadratda "Ümumiləşdirilmiş əmək funksiyasının təsviri" bölməsində göstərilir.

Beləliklə, bu vəzifələr və peşələr qrupuna aşağıdakı ümumiləşdirilmiş əmək funksiyalarını yerinə yetirən mütəxəssislər və menecerlər daxildir:

• Kadrlarla iş üçün sənədləşdirmə dəstəyi
• Kadr fəaliyyəti
• Kadrların qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması üzrə fəaliyyətlər
• Kadrların inkişafı üzrə fəaliyyətlər
• Kadrların əməyinin ödənilməsinin və əməyinin təşkili üzrə fəaliyyət
• Korporativ sosial siyasətin təşkili üzrə fəaliyyətlər
• İçəridən kadrlarla işin təşkili üzrə fəaliyyət xarici vətəndaşlar və vətəndaşlığı olmayan şəxslər
• Kadrlar və təşkilat bölməsinin operativ idarə edilməsi
• Təşkilatın strateji kadr idarəçiliyi.

Beləliklə, görürük ki, “HR Mütəxəssisi” peşə standartına aid vəzifələr və peşələr qrupuna daxildir.

mütəxəssislər:

HR qeydlərinin idarə edilməsi (kvalifikasiya səviyyəsi 5)

Kadrların seçilməsi, qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması, inkişafı, əməyin təşkili və işçilərin əməyinin ödənilməsi üzrə (səviyyə 6)

Korporativ sosial siyasətin təşkili haqqında (səviyyə 6)

və menecerlər (ixtisas səviyyəsi 7):

Operativ - kadrların idarə edilməsi üzrə təşkilatın şöbə müdirləri

Strateji - Vitse-Prezident, HR Direktoru və ya Müavin CEO kadrların idarə edilməsi üçün.

Təşkilatın ölçüsündən və strukturundan asılı olaraq, bu funksiyaların hamısı və ya bir çoxu həm birləşdirilə, həm də bir işçi tərəfindən yerinə yetirilə bilər və ya kadrların idarə edilməsi xidmətinin işçiləri arasında bölünə bilər. Birinci halda, biz generalist bir liderlə qarşılaşırıq, ikincidə, aydın bir ixtisaslaşma ilə iyerarxik bir quruluş müşahidə edirik.

Belə mütəxəssislərin və menecerlərin ixtisaslarına dair peşəkar standartın tələblərinə baxaq.

Məsələn, götürək HR mütəxəssisi. Artıq müəyyən etdiyimiz kimi, onun peşəkar standarta uyğun ixtisas səviyyəsi beşincidir.

Təhsil və təlim tələbləri: orta ixtisas təhsili - orta ixtisas mütəxəssislərinin hazırlanması proqramı; Əlavə peşə təhsili - peşəkar yenidənhazırlanma proqramları, təkmilləşdirmə proqramları.

Bunu necə başa düşmək olar: bu mütəxəssis üçün orta ixtisas təhsilinin səviyyəsi kifayət edəcək, ali təhsil tələb olunmur. Lakin o, ixtisaslaşmış olmalıdır (İnsan Resursları İdarəetmə və ya HR Records Management). Əgər əsas təhsil(daha yüksək) - profil deyil, bu istiqamətdə peşəkar yenidən hazırlıq lazımdır. Paket: qeyri-profil orta (və ya ali) peşə təhsili + təkmilləşdirmənin gücü olmayacaq, çünki. ixtisaslar yalnız mövcud olduqda yüksəldilə bilər.

İşə qəbul üçün xüsusi şərtlər də yoxdur.

Misal üçün. Tutaq ki, kadrlar üzrə müfəttişimiz mühasib kimi orta ixtisas təhsillidir və bir il əvvəl kadrların uçotunun aparılması (təlim) üzrə seminar keçmişdir, onun ixtisas üzrə iş təcrübəsi 6 ildir. Peşəkar standartın tələblərinə cavab verəcəkmi?

Cavab: yox, çünki kadrların idarə edilməsi və ya kadrların ofis işi istiqamətində peşəkar yenidən hazırlığı yoxdur. Və onsuz peşəkar inkişafın əhəmiyyəti yoxdur. İş təcrübəsi də xüsusi təhsilin olmamasını kompensasiya edə bilməz.

Nə etməli: peşəkar yenidən hazırlıq keçin.

Peşəkar standartda daha da irəliləyin. Hər bir əmək funksiyasının təsvirində bölmələr var: əmək fəaliyyəti, Lazımi bacarıqlar, Lazımi biliklər. İşəgötürən bu tələblərə uyğunluğu müstəqil yoxlayacaq, tənzimləyici orqanlar - yox.

Məsələn, 6-cı səviyyənin nümayəndələrini götürək. işə qəbul üzrə mütəxəssis. Peşəkar standarta uyğun olaraq onun ixtisaslarına dair tələblər:

Təhsil - Ali təhsil. Əlavə peşə təhsili - təkmilləşdirmə proqramları; kadrların axtarışı və seçilməsi sahəsində peşəkar yenidən hazırlıq proqramları.

Praktik təcrübə tələb olunmur.

Burada ali təhsilin olmasının məcburi olduğunu görürük (6-cı səviyyə üçün bakalavr dərəcəsi məqbuldur). Ali təhsil ixtisasdırsa (İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi), deməli hər şey öz qaydasındadır. Əks halda, bu istiqamətdə peşəkar yenidən hazırlıq tələb olunur. Ona əlavə, lakin əvəzedici deyil, təkmil təlim ola bilər.

Misal. İşəgötürənimiz “Təşkilat menecmenti” ixtisası üzrə ali təhsilə və 3 il təcrübəyə malikdir. Bu, peşəkar standartın tələblərinə cavab vermək üçün kifayətdirmi?

Cavab: yox, çünki əsas ali təhsil kadrların idarə edilməsi deyil, iş təcrübəsinin olması, artıq müəyyən etdiyimiz kimi, onun yoxluğunu əvəz etmir.

Nə etməli: ya "Kadrların idarə edilməsi" ixtisası üzrə ikinci dərəcə almaq, ya da peşəkar yenidən hazırlıq keçmək.

Biz kadrların qiymətləndirilməsi, uyğunlaşması və inkişafı sahəsində mütəxəssislər üçün oxşar tələblərə riayət edirik.

Başqa bir şey - əməyin ödənilməsi və normalaşdırılması üzrə mütəxəssis, əməyin ödənilməsi və həvəsləndirilməsi üzrə mütəxəssis, kompensasiya və müavinətlər üzrə mütəxəssis.

Burada biz görürük məcburi şərt peşə standartı ilə diktə olunur, iqtisadi təhsilin olması - ya ali əsas (bakalavr dərəcəsi), ya da yenidən hazırlıq şəklində əlavə. Bundan əlavə, başqa bir şərt var iqtisadiyyat, standartlaşdırma və əmək haqqı sahəsində ən azı üç ildə bir dəfə ixtisasartırma. Bunlar. Əgər əvvəllər qeyd olunan mütəxəssislər üçün təkmilləşdirmə proqramları məsləhət xarakteri daşıyırdısa, burada onlar məcburi xarakter daşıyır. Məsələn, bizim kompensasiya və müavinətlər üzrə menecerimiz ali iqtisadi təhsillidirsə, lakin 3 ildən artıqdır ki, öz ixtisasını təkmilləşdirməyibsə, təcili olaraq bunu etməlidir.

Bu vəzifəyə müraciət etmək üçün heç bir təcrübə tələb olunmur.

Gəlin liderlərə keçək. Nəzərinizə çatdırım ki, peşəkar standartda bütün ümumiləşdirilmiş əmək funksiyaları 7-ci bacarıq səviyyəsinə aiddir.

1. Şöbə rəhbərlərinə tələblər (operativ idarəetmə):

• Təhsil - Ali təhsil. Əlavə peşə təhsili - kadrların idarə edilməsi, operativ və taktiki idarəetmə sahəsində peşəkar yenidən hazırlıq proqramları; kadrların idarə edilməsi, operativ və taktiki idarəetmə sahəsində peşəkar inkişaf proqramları.
• Təcrübə - Kadrların idarə edilməsi sahəsində ən azı 5 il.

Təhsilə görə: burada ali təhsil tələb olunur, lakin bakalavr dərəcəsi yox, mütəxəssis və ya magistr dərəcəsi. Bu halda profil (ali və ya peşəkar yenidənhazırlanma) həm kadrların idarə edilməsi, həm də ümumiyyətlə idarəetmə (İdarəetmə), iqtisadi təhsil olacaqdır.

Təcrübə 5 il - danışırıqümumiyyətlə, istənilən səviyyəli vəzifələrdə kadrların idarə edilməsi sahəsində təcrübə haqqında.

Misal. İşə qəbul şöbəsinin müdiri ali psixoloji təhsillidir, bir il əvvəl işə qəbulla bağlı seminar keçərək ixtisasını artırıb, profil iş stajı 3 ildir (2 il işə qəbulçu olub, sonra 1 il - şöbə müdiri şöbə). Peşəkar standartın tələblərinə cavab verirmi?

Cavab: Xeyr, iki səbəbdən. 1) Onun profil təhsili yoxdur (ali və ya peşəkar yenidənhazırlanma), psixoloji - o deyil, 2) bu sahədə təcrübəsi tələb olunandan azdır (beş il əvəzinə üç il).

Nə etməli: yenidən hazırlıq keçin və lazımi təcrübə qazanın, lakin hələlik siz vəzifədən düşməli olacaqsınız (məsələn, şöbə müdirinin müavininə).

2. Strateji kadrların idarə edilməsi (TOP menecment).

İxtisas tələbləri:

• Təhsil - Ali təhsil. Əlavə peşə təhsili - kadrların idarə edilməsi, strateji və operativ idarəetmə, təşkilatın iqtisadiyyatı sahəsində peşəkar yenidən hazırlıq proqramları; kadrların idarə edilməsi, strateji və operativ idarəetmə sahəsində peşəkar inkişaf proqramları.
• Təcrübə - Rəhbər vəzifələrdə kadrların idarə edilməsi sahəsində ən azı 5 il.

Burada təhsil üçün peşə standartının tələbləri şöbə müdirlərinə təqdim olunanlara bənzəyir: İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi, İqtisadiyyat, Müəssisələrin İdarə Edilməsi (İdarəetmə) sahələrində ali təhsil (mütəxəssis, magistratura). Yaxud yuxarıda qeyd olunan istiqamətlər üzrə tələb olunan səviyyədə ali təhsil + peşəkar yenidənhazırlanma da mümkündür.

İş təcrübəsi tələbləri baxımından əməliyyat liderləri ilə strateji liderlər arasında nəzərəçarpacaq fərq var. Bu halda, o, dəqiq idarəedici olmalıdır, yəni. Əgər HR Direktoru vəzifəsinə namizəd hər hansı profilli HR mütəxəssisi kimi 6 il, şöbə müdiri vəzifəsində isə 3 il təcrübəyə malikdirsə, biz onu vəzifəyə qəbul edə bilməyəcəyik, çünki ona iki il var.

Sonda çoxlarını həyəcanlandıracaq incə bir məqam üzərində dayanmaq istəyirəm. Bu kiçik bir təşkilatın olduğu bir vəziyyətdir bütün kadr xidməti bir işçi ilə təmsil olunur. Onunla necə olmaq olar? Onun birləşmiş əmək funksiyaları hansı səviyyəyə aid edilməlidir? Bunun üçün peşəkar standartın tələbləri hansılardır?

Qanunverici hələ dəqiq izahat verməyib, amma məntiqə əsasən inanıram ki, bu mütəxəssisin səviyyəsi altıncı olacaq (əgər onun bütün işi kadrların uçotunun idarə edilməsinə endirilməsə də, heç olmasa işə qəbul yoxdur). Buna görə də, təhsil tələbləri "HR Mütəxəssisi" peşə standartında göstərilən bu səviyyənin əksər vəzifələri üçün standartdır: ali profilli təhsil ("HR İdarəetmə" ixtisası) və ya digər + istiqamət üzrə yenidən hazırlıq. Peşəkar inkişaf - tövsiyə kimi.

Bu vəzifəyə başlamaq üçün heç bir təcrübə tələb olunmur.

Sizə peşəkar standartların mənimsənilməsi və həyata keçirilməsində uğurlar arzulayıram!

Qalina Bobkova

P.S. İxtisasları peşəkar standarta cavab verməli olan mütəxəssislərin vəzifələrinin siyahısı ilə tanış ola bilərsiniz

Bir çox ixtisas işçilərinin fəaliyyəti tələb olunur Rusiya müəssisələri, peşə standartları - dövlət strukturları səviyyəsində təsdiq edilmiş normaların mənbələri ilə tənzimlənir. Müvafiq sənədlər sonradan müəyyən sahələrdə öz idarəetmə siyasətlərini həyata keçirmək və təkmilləşdirmək üçün işə götürən şirkətlər tərəfindən istifadə oluna bilər. Məsələn, kadrların idarə olunması baxımından. Kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssisin peşəkar standartının spesifikliyi nədir? Kadrlar işçisi bu sənədlə müəyyən edilmiş standartlara uyğun olaraq hansı əmək funksiyalarını yerinə yetirməlidir?

İnsan resursları üzrə mütəxəssisin peşə standartı hansı hüquq mənbələrində təsdiq edilir?

HR mütəxəssisi, bir çox digər oxşar təyinat mənbələri kimi, təsdiqlənir dövlət səviyyəsində. Müvafiq normaları müəyyən edən əsas hüquqi akt Rusiya Federasiyasının Əmək və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 06.10.2015-ci il tarixli 691n nömrəli Sərəncamıdır. Bu hüquq mənbəyi Rusiya Federasiyası Hökumətinin 22 noyabr 2013-cü il tarixli 23 nömrəli Fərmanının müddəalarına uyğundur.

Dövlət tərəfindən qüvvəyə minən, ilk növbədə, kadr zabitinə xas olan əmək funksiyalarının xüsusiyyətlərini tənzimləyir. Hansılar? Söhbət aşağıdakılardan gedir:

• fəaliyyətin sənədli dəstəyi;
• müəssisəni kadrlarla təmin etmək;
• mütəxəssislərin qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması;
• inkişaf insan resurslarışirkətlər;
• şirkətin işçilərinin təminatının asanlaşdırılması rahat şəraitəmək;
• təşkilatın sosial siyasətinin həyata keçirilməsi;
• iştirak strateji idarəetmə kadr.

Qeyd etmək lazımdır ki, kadr mütəxəssisləri üçün hazırlanmış peşə standartı müvafiq əmək funksiyalarını yerinə yetirən işçilər üçün də müəyyən edilir. Yalnız bir insanın müəyyən səviyyədə bilik və bacarıqları varsa, işəgötürənə həyata keçirilməsinin bir hissəsi kimi müəyyən bir tapşırıq qrupunu həll etməyə icazə verməsi tövsiyə olunur. kadr siyasəti.Yuxarıda sadalanan funksiyaların xüsusiyyətlərini daha ətraflı nəzərdən keçirək.

HR mütəxəssisinin əmək funksiyaları: fəaliyyətin sənədli dəstəyi

Beləliklə, Rusiya Federasiyasında müəyyən edilmiş kadr zabitinin peşəkar standartı, kadrların idarə edilməsi prosesinin sənədli dəstəyi ilə bağlı işlərin bir mütəxəssis tərəfindən yerinə yetirilməsini nəzərdə tutur.

Bu fəaliyyət sahəsinə daxildir:

• muzdlu işçilərlə əmək münasibətlərinin qanuniləşdirilməsi üçün zəruri olan daxili korporativ sənədlərin hazırlanması (müəyyən vəzifələr üzrə müqavilə layihələri, vəzifə təlimatları, kollektiv müqavilələr);
• müqavilə imzalayan işçilərdən şəxsi sənədlərin (əmək kitabçaları, diplomlar, kartlar) qəbulu;
• müxtəlif aspektlərdə - vergi, maliyyə daxil olmaqla, müəssisələrdə əmək münasibətlərinə nəzarət edən dövlət orqanlarına hesabatların hazırlanması (söhbət Əmək Müfəttişliyi, Federal Vergi Xidməti, büdcədənkənar fondlar kimi şöbələrdən gedir).

Kadrlar zabitinin nəzərdə tutulan fəaliyyət istiqaməti ən mühümlərdən biridir. HR mütəxəssisinin həll etdiyi növbəti daha az əhəmiyyətli vəzifələr qrupu (peşəkar standart bunu etməyi nəzərdə tutur) müəssisəni kadrlarla təmin etməkdir.

Gəlin onları nəzərdən keçirək.

Kadrlar üzrə məsul işçinin funksiyaları: müəssisəni kadrlarla təmin etmək

Kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssis (peşəkar standart həm də onun işinin müvafiq istiqamətini tənzimləyir) şirkətin ixtisaslı işçilərlə təmin olunmasına öz töhfəsini verməlidir. Əslində bu vəzifəni tutan şəxsin əsas vəzifələrindən biri də budur.

İnsan resursları meneceri üçün peşəkar standartı müəyyən edən nəzərdən keçirilən fəaliyyət istiqaməti aşağıdakıları əhatə edir:

• müəssisədə vakant yerlərin formalaşdırılması, onların dəyişdirilməsi üçün namizədlərə qoyulan tələblər;
• müvafiq vəzifələr haqqında məlumatların kütləvi informasiya vasitələrində, ixtisaslaşmış portallarda dərc edilməsi;
• HR məsləhətçiləri, ixtisaslaşmış strukturlarla qarşılıqlı əlaqə;
• vakant yerləri tutmaq üçün namizədlərin dəvət edilməsi, onlarla müsahibənin keçirilməsi;
• testlərdən keçmiş mütəxəssislərin iş üçün qeydiyyatı;
• müəssisədə istehsal prosesinin xüsusiyyətlərinə.

İzləyir ən mühüm istiqamətdir müəssisənin kadr menecerinin fəaliyyəti - şirkətdə çalışan mütəxəssislərin qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması.

Kadrlar işçisinin funksiyaları: mütəxəssislərin qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması

İnsan resursları mütəxəssisi (dövlət tərəfindən təsdiq edilmiş peşəkar standart, müvafiq öhdəliyi müəyyən edir) təkcə yeni işçilərin şirkətə cəlb edilməsi və effektiv şəkildə cəlb edilməsini təmin etməklə yanaşı, onların ixtisas, bilik və bacarıq səviyyəsini qoruyub saxlamağa kömək edən vəzifələri həll edir. zəruri səlahiyyətlər.

Çox vaxt kadr zabitinin bu fəaliyyət sahəsinə şirkət işçilərinin bilik və bacarıqlarının səviyyəsinin müntəzəm qiymətləndirilməsi, habelə kadrların sertifikatlaşdırılması daxildir. Məsul mütəxəssis bu halda səviyyəni müəyyən etmək üçün müsahibələr, testlər keçirə, üçüncü tərəf ekspertlərini dəvət edə bilər peşə təlimləri müəyyən vəzifələrdə çalışan işçilər. İşçi sınaqdan keçməyibsə, kadr zabiti belə bir vəziyyətin yaranmasına səbəb olan amilləri müəyyənləşdirir. Lazım gələrsə, işdə çətinlik çəkən işçiyə lazımi bilik və bacarıqları əldə etməyə kömək edir.

Kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssisin nəzərdə tutulan fəaliyyət sahəsi onun təşkilatın kadr potensialının inkişafı ilə bağlı növbəti iş funksiyasının bir hissəsi ola bilər.

Həm kadrlar baxımından insan resurslarının inkişafı

İnsan resursları üzrə mütəxəssis (peşəkar standart da bu öhdəliyi müəyyən edir) şirkət işçilərinin peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqlarının təkmilləşdirilməsi ilə bağlı problemləri həll edə bilər. Kadrlar işçisinin müvafiq fəaliyyət sahəsinə ən çox aşağıdakılar daxildir:

• işçilərin daxili korporativ təliminin təşkili;
• işçilərin ixtisaslaşdırılmış təhsil müəssisələrində kurslara göndərilməsi;
• tərəfdaş müəssisələrdə işçilər üçün təcrübələrin təşkili;
• kadrların inkişafı baxımından səriştənin artırılması üçün kurslarda öz təlimləri.

Kifayət qədər ixtisaslı və effektiv şəkildə məşğul ola bilən işçi əmək prosesi, yaxşı maaş almalı, həm də rahat şəraitdə fəaliyyətini həyata keçirə bilməlidir. İnsan resursları üzrə mütəxəssis (peşəkar standart bunu nəzərdə tutur) qeyd olunan şərtlərin vaxtında formalaşmasına cavabdeh ola bilər əmək fəaliyyətişirkət işçiləri.

HR mütəxəssisinin funksiyası kimi rahat iş şəraitinin təmin edilməsi

Kadrlar işçisinin bu fəaliyyət sahəsinə aşağıdakılar daxildir:

• rəhbərliyi ilə qarşılıqlı əlaqə Maliyyə xidmətləri işçilərə vaxtında, adekvat şəkildə təqdim edilmiş və indeksləşdirilmiş əmək haqlarının ödənilməsi üzrə digər səlahiyyətli şöbələr;
• iş şəraitinin optimallaşdırılması, kompensasiyaların hesablanması ilə bağlı tələb və istəkləri müəyyən etmək üçün müxtəlif şöbələrin əməkdaşları ilə əlaqə saxlamaq;
• müxtəlif mükafatların və imtiyazların verilməsi, şirkətin işçilərinin peşə fəaliyyətini həyata keçirmələri üçün rahat şəraitin təmin edilməsi məsələlərində əməyin mühafizəsi xidməti ilə qarşılıqlı əlaqə.

Kadrlar üzrə mütəxəssisin nəzərdə tutulan əmək funksiyasına olduqca yaxın olan kadr işçisinin şirkətin sosial siyasətinin həyata keçirilməsi ilə bağlı iş sahəsidir. Onun xüsusiyyətlərini öyrənək.

Kadrlar işçisinin funksiyası kimi korporativ sosial siyasətin həyata keçirilməsi

HR mütəxəssisi (kadrlar işçisinin işini tənzimləyən peşəkar standart belə bir vəzifənin mövcudluğunu nəzərdə tutur) korporativ sosial siyasətin həyata keçirilməsi ilə bağlı problemləri həll edə bilər. Bu fəaliyyət sahəsi daxildir:

• kadrlar üzrə məsul şəxsin təşkilati məsələlər üzrə sosial siyasətin həyata keçirilməsinə cavabdeh olan rəhbərlərlə qarşılıqlı əlaqəsi;
• müvafiq şirkət siyasətinin həyata keçirilməsi prosedurunun təkmilləşdirilməsində kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssisin iştirakı;
• şirkətin sosial siyasətinin həyata keçirilməsi çərçivəsində imtiyazların və imkanların əldə edilməsi sahəsində kadrlar üzrə məsul şəxsin mövzu və istəkləri ilə bağlı şirkət işçiləri ilə qarşılıqlı əlaqəsi.

Kadrlar işçisinin nəzərdə tutulan fəaliyyət istiqaməti haqlı olaraq strateji istiqamətlərə aid edilə bilər. Buna görə də, o, kadr menecerinin peşəkar standartının yerinə yetirməyi nəzərdə tutduğu növbəti iş funksiyası ilə - strateji kadrların idarə edilməsi ilə böyük ölçüdə kəsişir. Gəlin bunu daha ətraflı öyrənək.

Strateji kadr idarəetməsi kadr mütəxəssisinin funksiyası kimi

Kadrlar işçisinin bu fəaliyyət sahəsinə aşağıdakılar daxil ola bilər:

• müxtəlif istehsal sahələrində əmək məhsuldarlığının ölçülməsi;
• kadrların idarə edilməsi sistemində zəif cəhətlərin müəyyən edilməsi;
• kontekstdə müvafiq sistemin təkmilləşdirilməsi üzrə təkliflərin formalaşdırılması strateji məqsədlərşirkətlər.

Bunlar Əsas Xüsusiyyətlər bu, HR mütəxəssisi üçün peşəkar standartı müəyyən edir. Müvafiq profilli işçi adətən ixtisaslaşmış korporativ strukturda işləyir. Tipik olaraq firmalar. Onun işləmə xüsusiyyətlərini daha ətraflı nəzərdən keçirək.

İşəgötürənin şirkətin kadr xidmətinin işinin xüsusiyyətləri

Mütəxəssislər müasir müəssisələrin kadr şöbələrini xarakterizə edən aşağıdakı funksiyaların siyahısını müəyyənləşdirirlər:

• şirkətin kadrlara olan tələbatının planlaşdırılması, onların hazırlanması;
• səmərəli əmək məhsuldarlığının təmin edilməsi;
• müxtəlif vəzifələrdə çalışan işçilərin peşə xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi;
• kadr qeydləri;
• korporativ kadr siyasətinin formalaşdırılması;
• yeni işçilərin axtarışı, şirkətə cəlb edilməsi, onların təşkilata uyğunlaşdırılması;
• əmək sahəsində korporativ hüquq münasibətlərinin idarə edilməsi;
• kadrlar sahəsində sənəd dövriyyəsinin təmin edilməsi;
• hesabatların formalaşdırılması və təqdim edilməsi - daxili, habelə dövlət orqanlarına göndərilməlidir.

Beləliklə, bütövlükdə şirkətin kadr xidmətinin qeyd olunan funksiyaları kadr mütəxəssisi kimi bir vəzifənin xüsusiyyətlərinə uyğundur. Peşəkar standart, çox güman ki, Rusiya müəssisələrində inkişaf etmiş kadr idarəetmə təcrübəsini nəzərə alaraq səlahiyyətli dövlət strukturları tərəfindən tərtib edilmişdir. Xüsusilə, müəssisələrdə kadr xidmətlərinin yaradılması və işinin təmin edilməsi sahəsində müşahidə olunur.

Kadrların idarə edilməsi sahəsində vəzifələrin xüsusiyyətləri

Beləliklə, kadr mütəxəssisinin peşə standartının daxil olduğu normaların xüsusiyyətlərini araşdırdıq. Amma qeyd etmək lazımdır ki, müəssisədə müvafiq vəzifə tutan işçi ilə yanaşı, şirkətdə kadr siyasətinin həyata keçirilməsi ilə bağlı başqa vəzifələr də ola bilər.

Məsələn, aparıcı insan resursları mütəxəssisi ola bilər. Peşəkar standart onu ayrıca mövqe kimi fərqləndirmir, lakin bir çox firmalarda bu mövqe müəyyən edilir. Kadrlar üzrə aparıcı mütəxəssis kimi həm peşəkar standart səviyyəsində tənzimlənən, həm də yerli istehsal xüsusiyyətləri və kadr siyasəti əsasında qurulan əmək funksiyaları ilə nəzərdə tutulmuş vəzifələri uğurla həll edən təcrübəli işçi təyin edilə bilər. Ortada və böyük təşkilatlar Kadrlar üzrə məsul işçilərin işinə şirkətin kadrların idarə olunması xidmətinin rəhbəri rəhbərlik edir.

Kadr siyasəti çərçivəsində korporativ problemlərin həlli ilə məşğul olan vəzifələrin hər biri üçün ayrıca əmək funksiyaları xarakterikdir. Beləliklə, kadr xidmətinin daha çox səlahiyyətləri ola bilər və bununla əlaqədar olaraq, onun işi problemlərin əsaslı həlli ilə, daha çox dərəcədə - müəyyən layihələrin əlaqələndirilməsi, tabeliyində olanların işinin monitorinqi, görüşlərin təşkili prosedurları ilə daha az əlaqəli olacaqdır. aktual məsələlər üzrə.

İnsan resursları mütəxəssisinin peşəkar standartı rəsmi normativ akt səviyyəsində müəyyən edilir. Əgər korporativ hüquq münasibətləri çərçivəsində həyata keçirilən yerli tənzimləmə səviyyəsindən danışırıqsa, o zaman firmaların rəhbərliyi tərəfindən kadr zabitləri üçün vəzifə təlimatlarının hazırlanmasına və tətbiqinə diqqət yetirə bilərik. Bu aspekti daha ətraflı öyrənək.

Kadrlar zabitləri üçün vəzifə təlimatlarının xüsusiyyətləri

Təşkilatın kadrlarının inkişafına cavabdeh olan şəxsə nə üçün iş təsviri lazımdır? HR mütəxəssisi (peşəkar standart bu aspekti tənzimləmir əmək münasibətləri- Baxmağa dəyər Xüsusi diqqət) müvafiq mənbə əmək müqaviləsinə əlavələr edərsə, bu sənədlə tanış olmağa və onu imzalamağa borclu ola bilər.

Kadrlar işçisinin və ya, məsələn, rəhbərinin iş təsviri peşəkar standartın müddəalarına və ya daxili korporativ prioritetlərə əsaslana bilər. Lakin müvafiq standart rəsmi hüquqi akt səviyyəsində qəbul edildiyi üçün yerli tənzimləyici mənbələrin müddəaları ona zidd olmamalıdır. Əgər onun müddəalarından hər hansı biri peşəkar standartda nəzərdə tutulmayan əmək funksiyalarının formalaşmasını nəzərdə tutursa, onların mahiyyətinin kadr işçisinin tələb olunan ixtisas və səriştə səviyyəsinə adekvat olması vacibdir.

İnsan resursları mütəxəssisinin iş təsviri kimi bir sənədin tərtib edilməsinə cavabdeh olan menecer müvafiq mənbənin formalaşdırılması üçün əsas kimi peşəkar standartdan istifadə edərsə, o zaman onun sərəncamında kifayət qədər balanslaşdırılmış standart olacaq, bu da nəzərə alınmalıdır. ixtisasların, səriştələrin, habelə kadrlar üzrə məsul şəxsin funksiyalarına həvalə edilmiş xüsusiyyətlərin xüsusiyyətləri. Bu, rəsmi standartın faydalılığıdır. Bundan əlavə, ona əsaslanan iş təsvirinin hazırlanması - vacib şərt müvafiq sənədin müddəalarının qanuniliyinin təmin edilməsi.

Qeyd etmək olar ki, kadr zabitinin vəzifə təsviri əmək funksiyasını və problemlərin həlli prosedurlarını tənzimləyən digər daxili korporativ mənbələrlə əlavə edilə bilər. istehsal proseslərişirkətdə. Onların arasında əməyin mühafizəsi üzrə təlimatlar, korporativ müqavilələr var. Yuxarıda qeyd etdik ki, insan resursları üzrə mütəxəssis (peşəkar standart onun müvafiq funksiyaya malik olub-olmadığını müəyyən edir) bu sənədləri hazırlaya bilər.

Xülasə

Beləliklə, kadrlar üzrə mütəxəssis kimi belə bir vəzifənin xüsusiyyətlərini araşdırdıq. Müvafiq profilli işçini menecer və ya kadr mütəxəssisi də adlandırmaq olar. Sözügedən vəzifə üçün dövlət peşə standartı müəyyən edilmişdir. Bu, ilk növbədə, kadrların idarə edilməsi sahəsində problemləri həll edən şəxsin əmək funksiyalarının siyahısını müəyyənləşdirir, habelə işəgötürənlə müqavilə əsasında onları yerinə yetirməyə borclu olan işçi üçün ixtisas tələblərini müəyyən edir.

Beləliklə, kadrların idarə edilməsi sahəsində peşəkar standartların hazırlanması dövlət strukturlarının səlahiyyətindədir. Lakin işə götürən firma müvafiq qaydaların müddəalarını yerli mənbələrlə əlavə etmək hüququna malikdir. Hansı ki, eyni zamanda rəsmi səviyyədə müəyyən edilmiş normalara zidd olmamalıdır.

Kadrlar məmurlarının işini tənzimləyən və yerli olaraq qəbul edilən mənbələr arasında iş təsvirləri, daxili korporativ müqavilələr. Onların inkişafında kadr mütəxəssisi özü iştirak edə bilər (peşəkar standart bu vəzifəni tutan şəxsin müvafiq əmək funksiyasının formalaşmasını nəzərdə tutur).

Hər hansı bir peşə üçün hazırlanmış vacib bir sənəd, bir mütəxəssisin işinin funksiyalarını ehtiva edən peşəkar standartdır və o, həm də iş üçün zəruri olan xüsusi qabiliyyət və bacarıqları təsbit edir. Sənəd müvafiq səviyyəyə malik olan bir mütəxəssisin ixtisasına dair tələbləri ehtiva edir, işçi layiqincə öz vəzifəsini tuta bilər. iş yeri. Kadrlar şöbəsinin işçiləri üçün peşəkar standart təsdiq edilmişdir, buna görə də nəzərə alın:

• standart niyə lazımdır? İstifadə etmək məcburidirmi?
• əsas əmək öhdəlikləri peşəkar standarta uyğun olaraq;
• mütəxəssisə olan tələblər;
• HR mütəxəssisi hansı səlahiyyətlərə malik olmalıdır?

Niyə standart lazımdır? Müraciət etmək lazımdırmı

Peşə standartları peşə, iş funksiyaları haqqında müəyyən bir fikir verir, hər bir bölmə iş prosesində kömək etməli olan biliyə olan tələbləri ətraflı təsvir edir. Oxuyub bu sənəd, mütəxəssis onun bacarıq səviyyəsinin olub olmadığını müəyyən edə biləcək arzu olunan mövqe , ya da bacarıqlarınızı artırmaq üçün kurslara getməli olacaqsınız. Və ya əksinə, bir mütəxəssis toplanmış təcrübə sayəsində daha əhəmiyyətli mövqe tuta biləcək.

Kadrlarla işləyən işçilər üçün peşə standartı kadrlar şöbəsinin işçiləri, şöbə müdirləri və HR mütəxəssisləri üçün tələblərə bölünür. Standart bu peşələrin xüsusiyyətlərini və əmək öhdəliklərinin təsvirini müəyyən edir.

Peşəkar standartların tətbiqi zəruri tədbirdir hər bir vəzifə üçün peşəkar fəaliyyətin aydın bölgüsü üçün. Sənədin tətbiqi aşağıdakılar üçün lazımdır:

• biliyi təkmilləşdirmək üçün kadrların vaxtında hazırlanması;
• tutduğu vəzifəyə uyğun olmayan kadrların müəyyən edilməsi üçün planlı attestasiyaların keçirilməsi;
• idarəetmə proseslərinin qurulması;
• yerinə yetirdikləri funksiyalara uyğun olaraq işçilər üçün təsnifatın müəyyən edilməsi;
• qazanc düzəlişləri.

İşçilərə güzəştlərin verildiyi müəssisənin xüsusi vəziyyətində, xüsusilə təhlükəli və təhlükəli sənayelər peşəkar standartın tətbiqi məcburidir.

Peşə standartının tətbiqi üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməsi zamanı uyğunsuzluqlar aşkar edildikdə, müəssisəyə cərimə tətbiq edilir. Sahibkarlar üçün cərimə 10.000 r bölgədə ola bilər., lakin firmalar artıq böyük bir məbləği "çıxarmalı" olacaqlar, cərimə 50.000 rubla qədər ola bilər.

Cəzadan qaçmaq üçün hazırlanmış peşəkar standartı rəhbər tutmaq lazımdır və bütün sənədlər düzgün doldurulmalıdır - məsələn, əmək müqaviləsindəki vəzifə sənədə uyğun olaraq müəyyən edilir.

Standartların tətbiqi qanunla tələb olunmayan, lakin məsləhət xarakteri daşıyan firmalar üçün Hər halda sənədə müraciət etmək daha yaxşıdır.. Axı o, vəzifənin bütün xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla hazırlanmışdır, peşəkar standartın ballarına uyğun gəlməməsi ərizəçinin peşəkarlığının olmamasından xəbər verir.

Sənəd quruluşu

Kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssisin peşəkar standartı aşağıdakı komponentlərə bölünür:

• ümumi məlumat;
• ayrılmış funksiyalar;
• kadr zabitləri üçün bilik və bacarıqların təsviri.

Ümumi məlumat işçilərin əsas məqsədini və peşə qrupunu ehtiva edir. Mütəxəssislərin məqsədlərinə onların effektiv həyata keçirilməsi daxildir rəsmi vəzifələr, yəni seçim və effektiv idarəetmə müəssisədə qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq üçün insan resursları.

Sənəddə 8 ümumiləşdirilmiş əmək funksiyası vurğulanır əmək bazarının statistik sorğusu:

Standartda ixtisasların bütün adları sabitdir onlara həvalə edilmiş funksiyalar nəzərə alınmaqla, lakin işçi bir şəxsdə təmsil oluna bilər, bu halda o, bir neçə əmək funksiyası üzrə səlahiyyətlərə malik olmalıdır.

Ümumiləşdirilmiş funksiyaların hər birinin təhsil, iş təcrübəsi, əlavə xüsusiyyətlərə dair tələbləri var. Və hər bir əmək funksiyası bölünür:

• əmək fəaliyyəti;
• bacarıqlar;
• bilik.

Məsələn, kadr sənədləri ilə iş təşkilati və inzibati sənədlərin aparılmasını, kadrların hərəkəti üçün sənədlərin hazırlanmasını, sənəd dövriyyəsinin aparılmasını və təftiş müfəttişliklərinə sorğu əsasında sənədlərin verilməsini əhatə edir.

Əsas vəzifə öhdəlikləri

Peşəkar standartın əmək funksiyalarına tətbiqi bir sıra hərəkətlər daxildir işi səmərəli və vaxtında yerinə yetirməyə imkan verəcəkdir.

Kadrlar şöbəsinin işçisindən sənədlərlə işləmək üçün əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi işdə aşağıdakı hərəkətləri tələb edir:

• hər bir işçi üçün alınan bütün sənədləri emal etmək;
• kadr sənədlərinin hazırlanmasında və icrasında iştirak etmək;
• sənədlərdən bütün məlumatların daxil edilməsi və uçotu;
• kadrların idarə edilməsinin həyata keçirilməsi üçün sənədlərin layihələrini yaratmaq;
• müəssisə daxilində sənədli hərəkət sistemini təmin etmək;
• sorğu əsasında şəxsi sənədlərin və ya surətlərin verilməsi;
• müəssisənin işçilərinin işlədiyi günlərin və ya saatların müəyyən edilməsi;
• qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada sənədlərin uçotunu, saxlanmasını, arxivə vaxtında təhvil verilməsini;
• görülən işlər barədə daxili hesabatların təqdim edilməsi.

Sənədə uyğun olaraq müəyyən edilmiş tələblər

İstənilən vəzifə və mükafatdan asılı olaraq HR vəzifəsinə namizədə, təhsil tələbləri dəyişir. Bir sıra vəzifələr üçün orta peşə təhsili uyğundur, lakin, məsələn, işə götürən üçün bu, artıq kifayət deyil, tamamlanmış ali təhsil diplomuna sahib olmalısınız.

6-cı peşəkarlıq səviyyəsi üçün ali təhsil tələb olunur, həmçinin biliyin təkmilləşdirilməsinə yönəlmiş xüsusi kursların keçməsi. 7-ci dərəcə üçün staj şərtləri artırıldı - təhsildən əlavə, bir giriş olmalıdır iş dəftəri 5 il iş.

Tutduğu vəzifədən asılı olaraq, onları tətbiq etmək üçün bilik və bacarıqların mövcudluğuna dair tələblər fərqlənir. Vəzifə nə qədər yüksək olarsa, bir mütəxəssisin sahib olmalı və istifadə edə bildiyi bilik və bacarıqların sayı bir o qədər çox olar.

Məsələn, kadr sənədləri ilə işləmək üçün ümumiləşdirilmiş əmək funksiyası üçün bacarıqlara aşağıdakılar daxildir:

Xüsusi biliklərə daxildir:

• sənədlərin qeydiyyatı, saxlanması və doldurulması qaydalarını;
• kadrların hərəkətinin uçotu və hesabatın verilməsi qaydalarına riayət edilməsi;
• sənəd dövriyyəsinin təmin edilməsi;
• müəssisədə sənədlərin sistemləşdirilməsinin təhlili və həyata keçirilməsi;
• işçilərlə əsas hesablaşmaların xüsusiyyətlərini bilmək;
• müəssisədə tabeçilik iyerarxiyası;
• kadr uçotunun aparılması sahəsində qanunvericilik;
• yerli sənədlər;
• informatika üzrə əsas biliklər.

HR mütəxəssisi hansı səlahiyyətlərə malik olmalıdır?

Peşəkar standartda 3 bacarıq səviyyəsi (5 - 7) fərqləndirilir və aşağıdakıları nəzərdə tutur:

• artan məsuliyyət dərəcəsi, nəticələr üçün işləmək;
• operativ hərəkət etmək, rəhbərliyin göstərişlərinə əməl etmək, müxtəlif hallarda hərəkət etməyi bacarmaq;
• mütəxəssislərin peşəkar fəaliyyətinə nəzarət etmək və vaxtında qiymətləndirmək;
• korporativ strategiyanın işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi;
• müəssisənin operativ və strateji kadrlarının idarə edilməsi.

Kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssislər üçün işə qəbul tələbləri təkcə peşəkar deyil, həm də şəxsi xarakter daşıyır, bir mütəxəssis üçün aşağıdakılar olmalıdır:

Yüksək səriştəli mütəxəssis, vəziyyətdən asılı olaraq tez hərəkət etməyi, tapşırıqları həll etməyi və münaqişələri həll etməyi bacarır. Həm də yaxşı keyfiyyət peşəkar sahədə aktiv həyat mövqeyidir. Bir qayda olaraq, belə bir işçinin təkcə şəxsi heyətin deyil, həm də bütün müəssisənin işçilərinin işini yaxşılaşdırmaq üçün layihələri var.

Təşkilatçılıq bacarığına malik, mütəxəssis üçün kadrlar şöbəsinin işini təşkil etmək çətin olmayacaq, şirkət rəhbərliyinə vaxtında və lazımi məsləhətlər vermək, işçilərin ixtisas səviyyəsinə nəzarət etmək.

İşçilərlə işləmək işçi çox vəzifəlidir, onun paylanması lazımdır əmək resursları və vaxt, kadrlara nəzarət və idarə etmək, buna görə də unutmayın ki, bilik və bacarıq səviyyəsinin vaxtında artırılması uğurlu karyera yüksəlişinin açarıdır.

Video kadr mütəxəssisinin peşəkar standartı haqqında biliklərinizi tamamlayacaqdır.

1. “Peşə standartlarının tətbiqi haqqında” FKiS şöbəsinin 12 yanvar 2016-cı il tarixli 16 nömrəli əmri

Yüklə

2. Müəssisələrdə peşə standartlarının tətbiqi üzrə işçi qrupunun tərkibi Bədən tərbiyəsi və idman, Peşəkar standartların həyata keçirilməsi üçün işçi qrupu haqqında Əsasnamə

Yüklə

3. Bədən tərbiyəsi və idman müəssisələrində peşə standartlarının tətbiqi üzrə tədbirlər planı

Yüklə

TƏSDİQ EDİLMİŞDİR

Nazirliyin əmri ilə

Rusiya Federasiyasının əmək və sosial müdafiəsi

PROFESSİONAL STANDART

İnsan Resursları Mütəxəssisi

I. Ümumi məlumat………………………………………………………………………………………………………………………… 1

II. Peşə standartına daxil edilmiş əmək funksiyalarının təsviri (peşəkar fəaliyyət növünün funksional xəritəsi)……………………………………………………………………………… …………… ….. 2

III. Ümumiləşdirilmiş əmək funksiyalarının xüsusiyyətləri………………………………………………………………… 4

3.1. Ümumiləşdirilmiş əmək funksiyası "Kadrlarla işləmək üçün sənədləşdirmə" ... .. 4

3.2. Ümumiləşdirilmiş əmək funksiyası "Kadrlarla təminat fəaliyyəti"……………………. 8

3.3. Ümumiləşdirilmiş əmək funksiyası “Kadrların qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması üzrə fəaliyyət”…………. 13

3.4. Ümumiləşdirilmiş əmək funksiyası “Kadrların inkişafı fəaliyyəti”………………………….. 18

3.5. Ümumiləşdirilmiş əmək funksiyası "Əməyin təşkili və işçilərin əməyinin ödənilməsi üzrə fəaliyyət" 24

3.6. “Korporativ sosial siyasətin təşkili üzrə fəaliyyət” ümumiləşdirilmiş əmək funksiyası………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………… 29

3.7. Ümumiləşdirilmiş əmək funksiyası “Kadrların və təşkilati bölmənin operativ idarə edilməsi”…………………………………………………………………………………………………… ……………………… 34

3.8. Ümumiləşdirilmiş əmək funksiyası "Təşkilat işçilərinin strateji idarə edilməsi" ....

PROFSTANDART HR Mütəxəssisi

IV. Peşəkar standartı hazırlayan təşkilatlar haqqında məlumat…………………………. 47

1. Ümumi məlumat

Peşəkar fəaliyyət növünün əsas məqsədi:

Peşə qrupu:

İqtisadi fəaliyyət növləri üzrə təyinat:

Ümumrusiya peşə təsnifatı.

İqtisadi fəaliyyət növlərinin Ümumrusiya təsnifatı.

Fayllar:

Federal Dövlət Muxtar Təhsil Təşkilatı

ali peşə təhsili

"Rusiya Dövlət Peşə Pedaqoji Universiteti"

Hüquq və Sənədləşdirmə Departamenti

Kurs işi

intizam üzrə" Personal İdarəetmə »

mövzusunda " HR meneceri, onun təşkilatdakı vəzifələri və funksiyaları »

Yekaterinburq, 2010

GİRİŞ

Cəmiyyətimizin həyatı, ilk növbədə, maddi və mənəvi istehsalla, insana xidmət etmək, mürəkkəb ictimai prosesləri nizama salmaq üçün faydalı hərəkətlər istehsal edən insanların əmək dünyasıdır.

Ağıllı işçi tapmaq həmişə işsizliklə bağlı sərbəst əllərin həll etmədiyi problem olub.

Bütün ölkələrdə və bütün fəaliyyət sahələrində ixtisaslı mütəxəssislər çatışmazlığı var ki, bu da biznesin inkişafı üçün yaxşı perspektivdən xəbər verir.

Rusiyada bazar iqtisadiyyatının inkişafı əvvəllər mövcud olmayan və ya primitiv formalarda mövcud olan biznes sahələrinin formalaşmasına təkan verdi. Rusiyada işə qəbul agentliklərinin aparıcı mütəxəssislərinin hesablamalarına görə, peşəkar işə qəbul hələ erkən mərhələdədir. Amma ölkəmizdə insan resurslarının idarə edilməsi məsələlərinə maraq kifayət qədər yüksəkdir. Getdikcə artan sayda insanlar belə bir fikrə şərikdirlər ki, təşkilatın öz işçilərini effektiv idarə etmək bacarığı onun uzunmüddətli rifahının əsas mənbəyidir.

Təşkilatlar üçün kadrların işə götürülməsi, reytinqlərin aparılması və işçinin qiymətləndirilməsi üzrə ixtisaslaşan firmalar yaranmağa başladı. Bu gün bu vəzifənin tələblərinə ən yaxşı cavab verən səriştəli mütəxəssislərin seçilməsinə xüsusi diqqət yetirilir, yəni. lazımi əşyalarla tam təchiz olunub peşəkar bilik və bacarıqlar, həmçinin artıq qurulmuş komandanın psixoloji iqliminə ahəngdar şəkildə uyğunlaşma. İşə götürmə çıxdı - bu müəssisənin məqsədlərinə çatmaq üçün mütəxəssisləri tapmaq və işə götürmək üçün bir müəssisənin bir çox hərəkətlərini özündə cəmləşdirən kadrların peşəkar seçimi.

1 HR MANAGER

HR gənc bir peşədir. İdarəetmə fəaliyyətinin bir növü kimi ötən əsrin sonlarında yaranmışdır. Sənaye sosiologiyası və psixologiyası üzrə təlim keçmiş HR mütəxəssislərinin gəlişi HR işinin ənənəvi formalarında əsl inqilab demək idi.

Əgər bundan əvvəl kadr işi müxtəlif səviyyəli və rütbəli rəhbərlərin, habelə mühasibat uçotu, nəzarət və inzibati (inzibati) fəaliyyətlə məşğul olan kadr xidmətlərinin işçilərinin (və menecerlərinin) funksiyası idi, lazımi səviyyədə təmin edilməsi ilə bağlı idarəetmə (qərargah) funksiyasının yaranması. təşkilatın insan resursları potensialının vəzifələrinin spektrini əhəmiyyətli dərəcədə genişləndirdi və idarəetmənin bu istiqamətinin əhəmiyyətini artırdı.

Müasir idarəetmə sistemində kadrların idarə edilməsinin ixtisaslaşdırılmış kadr fəaliyyəti kimi meydana çıxması ilə kadr işinin müəyyən edilmiş formalarını tədricən birləşdirən və dəyişdirən kadr idarəetməsinin formalaşması əlaqələndirilir.

Bu prosesdə mühüm addım ideyaların mənimsənilməsi idi sistemli yanaşma, təşkilatın müxtəlif modellərinin bir sistem kimi inkişafı - təkcə fəaliyyət göstərən deyil, həm də inkişaf edən - bunun əsasında kadrların idarə edilməsində yeni bir yanaşma - insan resurslarının idarə edilməsi formalaşdı.

1.1. İnsan Resursları Menecerinin vəzifələri

İnsan Resursları Departamentinin əsas fiqurlarından biri İnsan Resursları Meneceridir. Tarixi inkişaf Kadrların idarə edilməsinin müxtəlif modelləri, kadr meneceri kimi bir peşənin inkişafında aşağıdakı peşəkar rollardan keçməsinə səbəb oldu:

HR mütəxəssisi üçün peşəkar standart

Kadrlar üzrə menecer öz işçilərinin etibarçısı kimi təşkilatda sağlam iş şəraiti və əlverişli mənəvi-psixoloji mühitin yaradılmasına diqqət yetirir. Bu, adətən, sosiologiya və ya psixologiya üzrə təhsil almış işçidir, onun funksiyası təşkilatın işçiləri ilə bağlı effektiv siyasətin həyata keçirilməsində xətt menecerlərinə kömək etməkdir.

2. Əmək müqavilələri üzrə mütəxəssis kimi HR meneceri və əmək münasibətləri(müqavilələr), o cümlədən kollektiv müqavilələr. Adətən o, aşağıdakı funksiyaları yerinə yetirir: işçilər tərəfindən əmək müqaviləsinin şərtlərinə əməl olunmasına inzibati nəzarət, iş yerlərinin yerdəyişməsinin uçotu; kadr uçotunun idarə edilməsi. Bu funksiyaların icrası adətən hüquqi təlim tələb edir.

3. Təşkilatın insan qaynaqlarının memarı olaraq HR menecerlərindən birini oynayır kritik rollar inkişafı və həyata keçirilməsində uzunmüddətli HR strategiyası təşkilatlar. Onun təşkilatdakı əsas vəzifəsi təşkilatın kadr potensialının komponentlərinin onun uzunmüddətli məqsəd və vəzifələrinə təşkilati və peşəkar uyğunluğunu təmin etməkdir. O, onun yüksək menecmentinin bir hissəsidir və bu sahədə təlim keçmişdir yeni sahə insan resurslarının idarə edilməsi kimi idarəetmə bilikləri. HR menecerinin vəzifələri hansılardır?

Onların bir çoxu var və müxtəlif təşkilatlarda bu siyahı genişlənə bilər, bəzilərində bütün bu funksiyalar kadrlar şöbəsində bir neçə nəfərə bölünür.

Lakin prinsipcə, aşağıdakı HR TAPISLARI fərqləndirilə bilər

¾ xidmətin təşkili şirkət işçiləri,

¾ inkişaf normativ sənədlər;

¾ formalaşdırılması korporativ mədəniyyət;

¾ işə qəbul;

¾ işçilərin motivasiyası;

¾ kadrların sertifikatlaşdırılması və qiymətləndirilməsi;

¾ təlim və kadrların inkişafı,

¾ kadrların idarə edilməsi çərçivəsində təşkilatın strateji idarə edilməsində iştirak;

¾ bütövlükdə heyətin işini qurmaq.

1.2. HR menecerinin funksiyaları

1. Personalın idarə edilməsi:

o şirkətin məqsəd və vəzifələrinə nail olmaq üçün kadr siyasətinin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi;

o təhlil və proqnozlaşdırma kadrların inkişafışirkətin və ayrı-ayrı bölmələrin fəaliyyət sahələrində;

o şirkət işçiləri üçün motivasiya və sosial paketlərin hazırlanması və saxlanması,

o kadrların idarə edilməsi prosesi ilə bağlı əmrlərin, göstərişlərin və s.-nin hazırlanması və yerinə yetirilməsinə nəzarət;

o şirkətin işini təkmilləşdirmək üçün kadr araşdırması;

o yeni işçilər üçün uyğunlaşma planlarının tərtib edilməsi və aparılması, onların sınaq müddətinin monitorinqi;

o şirkət üçün kadrların hazırlanması və tənzimlənməsi.

2. İşə qəbul:

o ərizəçi ilə birlikdə vakansiyanın təsviri (namizədlərə qoyulan tələblər, əmək bazarının təhlili, məşğulluq şərtləri və s.), seçim metodunun işlənib hazırlanması;

o kadr axtarış vasitələrinin seçilməsi (işə qəbul agentlikləri, mətbuat və s.), onlarla iş aparmaq;

o namizədlərlə müsahibələrdə iştiraka hazırlaşmaqda (sualların işlənib hazırlanması, müsahibə metodologiyası və s.) vakant vəzifələrə iddiaçıların birbaşa rəhbərlərinə köməklik;

o müsahibələrin keçirilməsi və lazım gəldikdə namizədlərin sınaqdan keçirilməsi.

3. Kadrların hazırlanması və inkişafı:

o şirkətin departamentlərinin kadr hazırlığına olan ehtiyaclarının öyrənilməsi;

o kadr hazırlığı sistemlərinin və formalarının seçilməsi üçün şirkətin strategiyasının müəyyən edilməsi;

o struktur bölmələrin ehtiyacları əsasında təlim planının və büdcəsinin tərtib edilməsi;

o təşkili və icrası təlim kursları, həm müstəqil, həm də təsdiq edilmiş kurikulum çərçivəsində cəlb edilmiş mütəxəssislərin köməyi ilə;

o kadrların monitorinqi;

o müsahibələr və sertifikatlaşdırma da daxil olmaqla, verilən təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi.

İşçi performansının ölçülməsi:

o struktur bölmələrin rəhbərləri ilə birlikdə şirkət işçilərinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi meyarlarının hazırlanması və həyata keçirilməsi;

o kadrların qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması üçün forma və prosedurların hazırlanması və həyata keçirilməsi;

o personalın səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi prosedurlarının təşkili, əlaqələndirilməsi və nəzarəti.

5. Motivasiya və sosial müdafiə sistemi:

o şirkətin işçilərinin motivasiya sistemi üçün təkliflərin hazırlanmasında iştirak;

o sosial sahənin inkişafı üçün təkliflərin hazırlanması və həyata keçirilməsi;

o işçilərin motivasiyası üzrə təsdiq edilmiş qərarlara riayət olunmasına nəzarət.

6. Sənədləşmə və kadrlar idarəsi işi:

o şirkət işçilərinin qeydiyyatı, köçürülməsi, işdən çıxarılması prosedurlarının həyata keçirilməsi;

o İşçilərin məlumat bazalarını saxlamaq,

o baxım kadr sənədləri(şəxslər haqqında əmr və göstərişlər, ştat cədvəlləri, əmək müqavilələri, vəzifə təlimatları, daxili nizamnamələr və s. mövcud əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olaraq);

o işçilərin faktiki iş vaxtının və məzuniyyətlərinin uçotunun aparılması;

o HR meneceri tərəfindən saxlanılan və saxlanılan sənədlərin siyahısı şirkətin İnformasiya Əsasnaməsində və işlərin nomenklaturasında öz əksini tapır.

o Baş direktor yanında Yığıncağın işində iştirak;

o həm bütün şirkətdə, həm də ayrı-ayrı departamentlərdə keçirilən iclaslarda iştirak və işləmək;