3 əsas istehsalda işçilərin sayı necə müəyyən edilir. Planlaşdırma və İqtisadiyyat şöbəsi

İdarəetmənin vacib vəzifəsi kadrların sayının hesablanmasıdır. Obyektiv nəticə əldə etmək üçün "əmək norması" kimi bir anlayışı rəhbər tutmaq lazımdır. Bu, kateqoriyalar üzrə kadrların sayını müəyyən etmək üçün effektiv vasitədir. Menecer öz təşkilatının işini planlaşdıranda artıq işin qabağını görür. Nə qədər tam ştatlı işçiyə ehtiyacı olduğunu müəyyən etmək üçün işçilərin sayını hesablamaq üsulları kömək edəcəkdir. İşçilərin sayının optimal olması və heyətin şişməməsi vacibdir. Saxlanılmamalıdır işçilər lazım deyilsə.

"İşçilərin sayı" anlayışına tətbiq olunan göstəricilər

Müəssisədə işçilər müvəqqəti və ya daimi işə götürülə bilər. Ştatdakı insanların sayının göstəriciləri ümumi və əmək haqqıdır. Birinci variant hamı kimi başa düşülməlidir şəxslər işəgötürənlə əmək münasibətlərində olanlar. Əmək haqqı fonduna müəyyən müddət ərzində müəssisənin bütün işçiləri daxildir. Burada hər bir insanın iş vaxtı nəzərə alınır. Bu, insanların əlavə işə götürülməsinə ehtiyacı müəyyən edir. Xəstə bir işçini dəyişdirmək lazım olduqda istifadə olunur.

Davamiyyət - işlərinə nisbətən vaxt standartları olan iş yerlərinin sayı nəzərə alınmaqla işçilərin sayı. Müəssisənin işçilərinin sayının bu hesablanması xüsusi düsturla aparılır. İştirakçıların sayını müəyyən etmək üçün müəssisədəki iş yerlərinin sayı müəyyən müddət ərzində iş vaxtı ilə vurulmalı və müəyyən bir müddət ərzində bir işçinin işinin normasına bölünməlidir. Bu günlərə və saatlara aiddir.

Sadə arifmetik əməliyyatları yerinə yetirməklə əmək haqqı fondunu müəyyən edə bilərsiniz. İştirak əmsalı iş günlərinin sayına vurulur. Bura bayram və həftə sonları daxil deyil. Nəticədə alınan dəyər iş günlərinin sayına bölünməlidir. Tətil günləri iş günü hesab edilmir. İşçinin üzrlü səbəbdən işə gəlmədiyi günləri də çıxarmalısınız.

Siyahıda daimi əsasda qəbul edilmiş bütün fəhlə və işçilərin məlumatları göstərilməlidir. Buraya müvəqqəti iş görən şəxslər də daxildir. Göstərici, əgər varsa, mövsümi işçilər nəzərə alınmaqla hesablanmalıdır. Bütün işçilər bir anda siyahıda görünür:

• faktiki;
• itkin;
• part-time işçilər;
• mülki hüquq müqavilələri əsasında işləyən şəxslər.

Ümumi və siyahı tərifi işçilərin sayı müvafiq olaraq həyata keçirilir konkret tarix həm də müəyyən müddət ərzində. Lazım gələrsə, iş vaxtının göstəricilərindən istifadə edərək orta işçi sayını asanlıqla hesablaya bilərsiniz: faktiki və ya saatlarla ifadə olunan standart.

Lazımi hesablamaların aparılması

Say norması dedikdə, müəyyən təşkilati-texniki şəraitdə işləyən tam ştatlı işçilərin müəyyən edilmiş sayı başa düşülməlidir. İşçilərin sayını hesablamaq üçün sadə üsullar 3 yanaşmanın istifadəsinə əsaslanır:

1. marjinalist. Onun istifadəsi mənfəəti artırmaq üçün lazım olan işçilərin sayını müəyyən etməyə imkan verir. Kadrların optimal sayının hesablanması istehsal amillərinin ən yüksək məhsuldarlığının təhlili ilə bağlıdır.
2. Ekspert-statistik. Bu yanaşma, kadrların sayının ona təsir edən amillərdən asılılığını izləməyə imkan verir. Burada həm müəssisənin özünün, həm də şöbələrinin işi haqqında hesabatlar faydalı olacaqdır. Statistik asılılıqlar reqressiya təhlili metodlarından istifadə etməklə müəyyən edilə bilər. Əldə edilən nəticələr nəzərə alınmaqla düzəldilə bilər ekspert qiymətləndirmələri peşəkar mütəxəssislər.
3. Analitik-normativ. Bu yanaşmadan istifadə edərkən əmək prosesinin təhlili aparılır. İşin təşkili rasional şəkildə qurulmalıdır. İşin mürəkkəbliyini normallaşdırmaq vacibdir. Bu yanaşma fəaliyyət göstərən müəssisədə və onun bölməsinin dizayn mərhələsində istifadə edilə bilər. İnsanların qarşısına qeyri-mümkün vəzifələr qoymaq mümkün deyil. Bütün işçilərin qarşılıqlı əlaqəsini optimallaşdırmaq vacibdir.

İşçilər üçün əməyin normalaşdırılması tədbirin müəyyən edilməsi deməkdir əmək xərcləri müəyyən bir müddət ərzində təyin edilmiş iş həcmini yerinə yetirərkən.
Əmək standartları düzgün müəyyən edilməlidir. Bu zaman müəssisənin texniki təchizat səviyyəsini və digər mühüm amilləri nəzərə almaq lazımdır.

Əmək standartları anlayışına aşağıdakı standartlar daxildir:

• vaxt;
• işlər;
• xidmət;
• nömrələri.

Əgər iş eyni texnologiyadan istifadə edilərsə, o zaman vahid əmək standartları hazırlanır. Standart texnologiyadan istifadə edildikdə, standart əmək standartlarının hazırlanması tələb olunur.

İşçi sayı hesablamalarını apararkən, şirkətin bölmələrində neçə nəfərin olduğunu aydınlaşdırmaq üçün davamiyyət, əmək haqqı və orta əmək haqqı fərqlərini unutma. Kadr planlaması qısamüddətli, ortamüddətli və uzunmüddətli ola bilər.

İşçilərin orta sayı

İşçilərin orta sayı müxtəlif dövrlər üçün müəyyən edilə bilər. İşçi sayını təyin etmək üçün aşağıdakı plana əməl edin.

İşçi sayını hesablayın. İşçilərin istehsalatda part-time işlədiyi zaman hüquqi əsas, onlar siyahıya daxil edilməlidir. Məsələn, bu, təhlükəli sənayelərdə işləyən işçilərə aiddir.

Növbəti mərhələdə istehsal zəruri hesablamalar. Nəticədə ay ərzində işləyən işçilərin orta sayını əldə etmək üçün hər təqvim günü üçün işçilərin əmək haqqı nömrələrini əlavə etməlisiniz.

İşçilərin natamam işlədiyi saatların sayını müəyyənləşdirin.

İstehsalda tam işləməyən işçilərin orta sayını tapın. Bunun üçün yuxarıda göstərilən kateqoriyadan olan işçilərin işlədiyi saatların sayı saatla ölçülən iş gününün normal uzunluğunun hasilinə ayın iş günlərinin sayına bölünür.

Son nəticəni əldə etmək üçün əlavə edin orta işçi sayı istehsalda tam ştatlı işçilər Müxtəlif sahələr üzrə tam işsiz qalan işçilərin sayı yaxşı səbəblər.

Bundan sonra, müəyyən dövrlər üçün müəssisədə işləyən bütün işçilərin orta sayını hesablaya bilərsiniz. Məsələn: bir il, rüb və ya yarım il üçün. Hesablamalar apararkən nəticəni tam ədədə yuvarlaqlaşdırmaq lazımdır. Nəticə indeksi 0,5-dən azdırsa, o, sadəcə olaraq atılır. 0,5-ə bərabər və ya ondan çox olduqda, 1-ə qədər yuvarlaqlaşdırılmalıdır.

IFTS-ə son bir il üçün hesabat təqdim edərkən işçilərin orta sayı məlum olmalıdır. Tələb olunan məlumatların gec təqdim edilməsi halında təşkilat cərimələnəcək. Hesabatları təqdim edərkən göstəriciyə ehtiyacınız olacaq elektron formatda və ya UTII məbləğini yenidən hesablayarkən. Bununla, bir təşkilatın sadələşdirilmiş vergi sistemini və UTIF-ni tətbiq edə biləcəyini asanlıqla müəyyən edə bilərsiniz. Rosstat-a statistik müşahidə forması təqdim edilərkən işçilərin orta sayı tələb olunur. Bu göstəricinin təhlilinə əsasən, siz şirkətinizin vergi güzəştlərinə uyğun olub-olmadığını öyrənə biləcəksiniz. Belə ki, şirkət işçilərinin 50%-i əlil olduqda ƏDV-dən azad oluna bilər.

Müəyyən kateqoriyalı işçilərin sayını necə müəyyən etmək olar?

Müəssisənin inkişafı və gələcək fəaliyyətini planlaşdırarkən menecer gələcəkdə hansı resurslara ehtiyac duyacağını qeyd edir.

Əvvəlcə bunları qiymətləndirmək lazımdır əmək resursları ki, artıq mövcuddur. İş yerlərinin inventarlaşdırılması aparılır. Kimin hansı əməliyyata cavabdeh olduğu müəyyənləşir. Təhlil işçilərin kateqoriyaları üzrə aparılmalıdır. Təşkilatın tərkibinə fəhlələr, kargüzarlıq işçiləri, dar mütəxəssislər daxil ola bilər. Hər bir işçi kateqoriyasını təhlil etmək lazımdır.

Kateqoriyalar üzrə kadrların sayının hesablanması əmək ehtiyatlarının sadə kəmiyyət qiymətləndirilməsi deyil. Bu göstəricinin mənası daha genişdir. Əmək ehtiyatlarından tam həcmdə istifadə perspektivlərinin nəzərə alınması vacibdir. Bu, amilləri hərtərəfli təhlil etmədən həyata keçirilə bilməz: sosial-iqtisadi; təşkilati və texniki.

Nəzərə almaq lazımdır ki, hər bir şirkət üçün hesablamalar fərqli olacaq. İstehsalın mövsümi işlərə yönəldildiyi müəssisədə kadrların sayını dəqiq müəyyən etmək çətindir. Çətinliklər də nə zaman yaranır istehsal prosesi sıçrayışlarla inkişaf edir. Əgər il ərzində ya istehsalın sürətində artım və artım, ya da azalma daim müşahidə olunursa, bu, işçilərin sayının da sabit olmaması deməkdir.

Yeni bir iş qurulduqda, tipik strukturlar. Uyğun modellər tətbiq oluna bilər. Daxili şərtlərlə yanaşı, amillər də vacibdir xarici mühit, o cümlədən bazar şəraiti, dövrilik iqtisadi inkişaf, əmək bazarının xüsusiyyətləri, dövlət proqramları və ya müqavilələri.

Kadrların sayının müəyyən edilməsinin əsas sxemləri sayın yaradılmasına təsir göstərir zəruri kadrlar. İşçilərə əlavə ehtiyac onun mövcudluğu və ehtiyaclarının təhlilinin nəticələrini aldıqdan sonra elan edilə bilər. Eyni zamanda, peşə və ya ixtisas üzrə ayrı-ayrı kateqoriyalar nəzərə alınır.

formalaşması iş qüvvəsi və müəssisələrdə iş vaxtı bir çox şərtlərdən və amillərdən asılıdır:

• 1) mexanikləşdirmə səviyyəsi əmək prosesləri;
• 2) istehsalın ərazi yeri;
• 3) təsərrüfatdaxili şəbəkənin inkişaf dərəcəsi;
• 4) peşələrin birləşdirilməsi imkanı;
• 5) istehsalın əmək intensivliyi;
• 6) təsərrüfatda köməkçi, xidmət göstərən, emal edən köməkçi sənaye istehsalatlarının olması;
• 7) əməyin istifadəsinin mövsümiliyi və bir sıra digərləri.

Hər bir müəssisə əlavə işçi qüvvəsinin cəlb edilməsi imkanlarını təmin etməli, mexanikləşdirmə yolu ilə əmək məhsuldarlığının artırılmasına çalışmalı, əmək proseslərinin təşkilini təkmilləşdirməlidir. İl boyu bərabər istifadə olunarsa, əmək tələbatı azalır. İstehsal sahələri üzrə işçilərin sayı iş vaxtına olan tələbatdan və işçinin iş vaxtının illik fondundan asılı olaraq müəyyən edilir.

İllik iş vaxtı fondu hər bir müəssisədə iş həftəsinin uzunluğundan (40, 36 və ya 24 saat) asılı olaraq müəyyən edilir.

İşçi qüvvəsinin hərəkətini qiymətləndirmək üçün bir sıra əmsallardan istifadə olunur:

Qəbul üçün işçi qüvvəsinin dövriyyəsi əmsalı müəyyən müddət ərzində işə qəbul edilmiş işçilərin sayının işçilərin orta sayına nisbəti kimi hesablanır.

Təqaüddə olan işçi qüvvəsinin dövriyyəsi əmsalı işdən çıxarılanların sayının müəyyən dövr üçün işçilərin orta sayına nisbəti ilə müəyyən edilir.

İşçi qüvvəsinin ümumi dövriyyəsi əmsalı muzdlu və işdən çıxarılan işçilərin ümumi sayının müəyyən dövr üçün işçilərin orta sayına nisbətidir.

İşçi qüvvəsinin dövriyyəsi əmsalı hesabat dövründə işçi qüvvəsinin dövriyyəsini xarakterizə edən səbəblərə görə işdən çıxan işçilərin sayının bu dövr üçün orta işçi sayına nisbəti kimi hesablanır.

İqtisadiyyatda əməyin istifadəsinin səmərəliliyini qiymətləndirmək üçün aşağıdakı göstəricilər qəbul edilir:

• - Bir işçinin il ərzində işlədiyi adam-gün, adam-saat.
• - Faktiki iş saatları
• - iş ilinin və iş gününün müəyyən edilmiş müddətindən istifadə amilləri.
• - Əmək məhsuldarlığı (bir orta illik işçinin və 1 adam-saata düşən ümumi məhsulun istehsalı).
• - Açıq ayrı əsərlər işçi qüvvəsindən istifadənin səmərəliliyini qiymətləndirmək üçün bir növbə və ya saatda yerinə yetirilən işin həcmi, növbənin iş vaxtından istifadə dərəcəsi və s. hesablanır.

Müəssisələrdə işçi qüvvəsindən qeyri-kafi və səmərəsiz istifadənin səbəblərindən biri istehsalın mövsümi olmasıdır. kimi göstəricilərlə xarakterizə olunur;

• - aylıq əmək xərclərinin illik nisbəti;
• - mövsümilik əmsalı (işçilərin maksimum və minimum məşğulluğunun orta illik əmək haqqına nisbəti);
• - mövsümilik diapazonu (maksimum aylıq əmək xərclərinin minimuma nisbəti).

Müəssisələrdə əməyin səmərəli istifadəsi mövcud əmək vasitələri ilə mövcud kadrlar arasında optimal nisbətlərin əsaslandırılması və saxlanılması ilə asanlaşdırılacaq; əməyin təşkilinin mütərəqqi formalarının, rasional iş və istirahət rejimlərinin tətbiqi; əməyin təhlükəsizliyini və cəlbediciliyini artırmaq; üsulların təkmilləşdirilməsi maddi stimullar və digər təşkilati tədbirlər.

Məhsulların istehsalı və satışı üzrə planın yerinə yetirilməsi üçün zəruri olan müəssisənin kadr tələbatının uçotu əmək və kadr planında, Şəkil 2-də aparılır.

Şəkil 2 - Əmək və kadr planının strukturu

Müəssisənin əmək və işçi heyəti üçün planın mənası və rolu aşağıdakı məqamlarla müəyyən edilir:

• * kadr xərcləri şirkətin xərclərinin əhəmiyyətli hissəsini təşkil edir, məhsul satışının qiymətini və onun rəqabət qabiliyyətini müəyyən edir;
• * şirkətin işçi heyəti istehsalın ən mühüm amilidir. Müəssisədə əmək vasitələrindən və obyektlərindən nə qədər səmərəli istifadə olunduğu, bütövlükdə müəssisənin nə qədər uğurla fəaliyyət göstərdiyi ondan asılıdır. Ona görə də hər bir müəssisə inkişaf etdirməli və həyata keçirməlidir kadr siyasəti kadrların planlaşdırılması üçün ilkin baza kimi xidmət edən ;
• *Hazırda əməyin kollektiv və investisiya xarakteri artır. Bu, müəssisədə xeyli sayda müxtəlifliyin inkişafı və tətbiqi ilə ifadə olunur innovativ layihələr ki, çoxlu sayda işçi çalışır. Bu layihələrin səmərəliliyi əsasən icraçıların səylərinin nə dərəcədə əlaqələndirilmiş olmasından asılıdır ki, bu da yalnız planlı şəkildə təmin edilə bilər;
• * keçmiş SSRİ respublikalarında əmək haqqının səviyyəsi əsassız olaraq aşağıdır. Müvafiq olaraq, məhsulun maya dəyərində əmək məsrəflərinin payı azdır. Xərcdə əsas payı maddi xərclər tutur. Səviyyəni artırmaq üçün əmək haqqı yalnız rasional əməyin planlaşdırılması əsasında mümkündür.

Əmək və kadr planının hazırlanmasında məqsəd şirkətin kadrlara rasional (iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmış) ehtiyaclarını müəyyən etmək və planlaşdırılan müddətdə ondan səmərəli istifadəni təmin etməkdir.

Əmək planlaşdırılması prosesində həll olunan əsas vəzifələr aşağıdakılardır:

• *Sağlam və səmərəli yaradılması əmək kollektivi taktiki planda nəzərdə tutulan məqsədləri yerinə yetirməyə qadirdir;
• *şirkətin işçi qüvvəsinin optimal yaş və cins və ixtisas strukturunun formalaşdırılması;
• *şirkətin kadrlarının hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması;
• * Əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi;
• * əməyin stimullaşdırılması;
• *heyət üçün əlverişli iş və istirahət şəraitinin yaradılması;
• *məhsuldarlığın və işin keyfiyyətinin yüksəldilməsi;
• * personal sayı arasında optimal nisbətin təmin edilməsi, maaş və əmək məhsuldarlığı;
• * kadrların rotasiyası (işə qəbul, işdən çıxarılma, başqa işə keçid);
• *kadrların saxlanması üçün vəsaitin optimallaşdırılması və s.

Əmək planlaşdırma prosesidir tərkib hissəsi taktiki planlaşdırma. Lakin istehsalın maddi amillərinin planlaşdırılması xüsusilə çətin deyilsə, kadrların planlaşdırılması ən çətin olanıdır. Bu, şirkətin işçi qüvvəsinin hər bir üzvünün özünəməxsus potensial məşğulluq imkanlarına, xarakter xüsusiyyətlərinə malik olması və bu baxımdan unikal olması ilə bağlıdır. Nəticə etibarilə, əmək kollektivi taktiki planlaşdırmanın obyekti kimi şirkətin işçilərinin cəmini təmsil etmir, lakin qiymətləndirmək olduqca çətin olan sinergik təsir ilə xarakterizə olunur.

Taktiki planın strukturuna uyğun olaraq kadr planlaması əməyin planlaşdırılması və əmək haqqının planlaşdırılmasını əhatə edir. Bunun üçün əmək və kadr planı üç bölməyə bölünür: əmək planı; işçilərin sayı planı əmək haqqı planı.

İşçi qüvvəsi və firmaların sayı baxımından göstəricilər hesablanır əmək məhsuldarlığı; bir məhsul vahidinin istehsalının əmək intensivliyi və kommersiya məhsulunun planlaşdırılan həcmi, müxtəlif kateqoriyalı kadrlar kontekstində işçilərin sayı, şirkətin işçi heyətinin saxlanması üçün planlaşdırılan xərclərin miqdarı və onun struktur bölmələri, azad edilmiş (işdən çıxarılan) və işə götürülən işçilərin sayı; əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi, kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması, kadr ehtiyatının formalaşdırılması və istifadəsi üzrə tədbirlər nəzərdə tutulur; əmək haqqı fondunun və əmək haqqı fondunun planlaşdırılması üçün ilkin məlumatlar hazırlanır, şirkət işçilərinin orta əmək haqqı və s.

Əmək və kadrlar üzrə plan taktiki planın əsas bölmələri ilə bağlıdır: məhsulların istehsalı və satışı planı; Qaydalar və tənzimləmələr; innovasiya planı; xərc planı; maliyyə planı; iqtisadi səmərəlilik istehsal; fond planı və s.

Əmək və işçi heyəti üçün plan istehsal və satış planı əsasında hazırlanır, çünki işçilərin sayı birbaşa olaraq göstərilən məhsul və xidmətlərin həcmindən asılıdır. Eyni zamanda, kadrlara olan tələbat müəssisədə istifadə olunan norma və standartların vaxt, xidmət, say, idarəolunma və səmərəlilik dərəcəsindən asılıdır ki, bu da taktiki planın müvafiq bölməsində öz əksini tapır.

Maliyyə planı və fondlar planı iqtisadi imkanları və fəaliyyətini xarakterizə edir iqtisadi fəaliyyət, əmək haqqı üçün ayrılan vəsaitin miqdarını müəyyən etmək və şirkətin kadrlarının saxlanması üçün xərclərin məbləğinə təsir etmək. Öz növbəsində, kadr xərclərinin məbləği şirkətin xərclərinin səviyyəsinə təsir edir və xərclər planında əks olunur.

Müəssisənin innovasiya planında əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi tədbirləri, habelə kadrların sayının azaldılması və ya artırılması ilə birbaşa və ya dolayısı ilə bağlı olan digər yeniliklər (yeniliklər) və planlaşdırma dövründə onun saxlanılması xərcləri öz əksini tapır. Taktiki planın bu bölməsi əsasında texnologiyada, texnologiyada, istehsalın təşkilində, əməyin və idarəetmədə planlaşdırılan dəyişikliklər əsasında müəssisənin şəxsi heyətinin ixtisas və peşəkarlıq səviyyəsinə dair tələblər formalaşdırılır.

Uyğun olaraq müəyyən edilmiş tələblərəmək və kadr planında yeni işçilərin işə götürülməsi, işçilərin ixtisar edilməsi və ya başqa işə köçürülməsi, şirkətin kadrlarının hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasartırılması vəzifələrini müəyyən edən kadrların inkişafı planı tərtib edilir. Kadrların inkişafı planını və şirkətin taktiki məqsədlərini, şirkətin struktur bölmələrinin funksiyalarını, səlahiyyətlərini və məsuliyyətlərini nəzərə alaraq, istehsal və təşkilati strukturu, yeni ştat cədvəli tərtib edilir və digər restrukturizasiya tədbirləri nəzərdə tutulur. Kadrların inkişafının planlaşdırılması prosesində daha yüksək vəzifələrə yüksəldilməsi üçün işçilərin kadr ehtiyatı formalaşdırılır (şirkətin kadrların reyestri). Kadrların inkişafının planlaşdırılmasının əsas məqsədi şirkətin əmək potensialından istifadənin səmərəliliyini artırmaqdır.

Əməyin və işçi heyətinin planlaşdırılmasının texnoloji prosesi müəyyən bir ilkin məlumat toplusuna, göstəricilərin hesablanması alqoritminə və hazır nəticəyə malik olan qarşılıqlı əlaqəli prosedurlar ardıcıllığıdır (Şəkil 3).

Planlaşdırma prosesində aşağıdakı planlaşdırma hesablamaları aparılır:

• *əvvəlki dövr üçün əmək və say üzrə planın icrası təhlil edilir;
• * bir işçinin iş vaxtının planlaşdırılmış balansı hesablanır;
• * kadrlara ehtiyac, onun planlaşdırılmış strukturu və hərəkəti hesablanır;
• * kadrların inkişafı planlaşdırılır.

Şəkil 3 - Kadrlara ehtiyacın planlaşdırılması alqoritmi

İş vaxtı büdcəsinin hesablanması.

İş vaxtı büdcəsinin hesablanması bir işçinin və ya işçinin işləyə biləcəyi günlərin və saatların planlaşdırılmış sayını xarakterizə edir. planlaşdırma dövrü. Vaxt işçi-saatla, bir qayda olaraq, işçilər kateqoriyası üçün, digər kateqoriyalar üçün isə adam-günlərindən istifadə olunur. Kadrlar planlaşdırılarkən təqvim, kadr (nominal), mümkün olan maksimum, planlı (effektiv) və faktiki iş vaxtı fondları arasında fərq qoyulur.

təqvim fondu iş vaxtı (Tk) sayına bərabərdir təqvim günləri müəyyən təqvim dövrü üçün (ay, rüb, il).

Bütün işçilərin sayı, müəssisənin (emalatxananın, sahənin) bir qrup işçisi üçün və bir işçiyə orta hesabla (adam-gün və ya adam-saatla) hesablana bilər:

Tk \u003d Dk * Rss (insan günləri);

Tk \u003d Dk * Rss * Ps (insan-saat),

burada Dk müəyyən dövrdə təqvim günlərinin sayıdır;

Rss - bu dövrdə işçilərin orta sayı, insanlar;

Ps - növbənin orta müəyyən edilmiş müddəti, h.

İş vaxtının vaxt cədvəli (nominal) fondu (Ttab) işçilərin iş vaxtının təqvim fondu (adam-gün və ya adam-saatla) ilə istifadə olunmayan insan-günlərinin (adam-saat) sayı arasındakı fərq kimi müəyyən edilir. bayramlarda (Tprz) və həftə sonlarında (TV):

Ttab \u003d (TK- Tprz - Tv) * Rss (insan günləri)

Ttab \u003d (Tk - Tprz - Tv) * Rss * Ps (insan-saat).

Mümkün olan maksimum iş vaxtı fondu (Tmax) həftə sonları, tətillər və müntəzəm məzuniyyətlər üçün vaxt (To) istisna olmaqla, müəyyən bir dövrdə işçilərin istifadəsi üçün mümkün olan maksimum iş vaxtı fondunun potensial dəyərini xarakterizə edir və düsturla müəyyən edilir:

Tmax \u003d Tk - (Tprz + Tv + Kimə) * Rss

Tmax \u003d Ttab - * Rss (adam-gün)

Tmax \u003d Tk - (Tprz + Tv + Kimə) * Rss * Ps

Tmax \u003d Ttab - * Rss * Ps (adam-saat)

Planlaşdırılmış (effektiv) iş vaxtı fondu (Trv) maksimumdan azdır mümkün fond işçilərin üzrlü səbəblərə görə planlaşdırılan işdən çıxma məbləği ilə (xəstəlik və doğuşla əlaqədar işdən yayınma, dövlət və ictimai vəzifələri yerinə yetirmə vaxtı, təhsil tətillərinin müddəti və s.). İş vaxtının planlaşdırılmış (effektiv) fondunun müddəti (adam-saatla) iş vaxtının balansı əsasında aşağıdakı düsturla müəyyən edilə bilər:

Trv \u003d (Tk -Tv- Tprz -To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm - (Tkm + Tp + Ts)

burada Tk bir ildə təqvim günlərinin sayıdır;

TV - bir ildə istirahət günlərinin sayı; Tprz - bir ildə tətillərin sayı;

Bu, sonrakı və müddətidir əlavə tətillər, günlər;

Tb - xəstəlik və doğuşa görə işdən kənarda qalma, günlər;

Tu - təhsil tətillərinin müddəti, günlər;

Tq - dövlət və ictimai vəzifələri yerinə yetirmək vaxtı, günlər;

Tpr - qanunla icazə verilən digər məzuniyyətlər, günlər;

Psm - iş növbəsinin müddəti, saatlar;

Tkm -- süd verən analar üçün iş gününün uzunluğunun, saatların azaldılması ilə əlaqədar iş vaxtının itirilməsi;

Tp - yeniyetmələr üçün iş gününün uzunluğunun, saatların azaldılması ilə əlaqədar iş vaxtının itirilməsi;

Ts - iş gününün qısaldılması səbəbindən iş vaxtının itirilməsi bayramqabağı günlər, saat.

Nömrə qeyri-iş günləriüzrlü səbəblərə görə (T6 Tu Tg Tpr Tkm və Tp), bir qayda olaraq, hesabatın ötən il üçün orta məlumatları əsasında və əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq müəyyən edilir.

İş gününün orta müəyyən edilmiş uzunluğu, ayrı-ayrı işçi qruplarının sayı ilə rəsmi olaraq müəyyən edilmiş iş gününün uzunluğu nəzərə alınmaqla çəkilmiş orta arifmetik dəyər kimi hesablanır.

Bəzi kateqoriyalı işçilər üçün (istehsalın təhlükəli sahələrində işləyənlər, yeniyetmələr və digər qruplar üçün) iş həftəsinin uzunluğu və müvafiq olaraq iş günü azaldılıb. İş gününün tam uzunluğunu, yəni iş vaxtından artıq işlənmiş saatları nəzərə alaraq normal iş gününü (işlənmiş iş saatları istisna olmaqla) fərqləndirin.

İş vaxtından artıq iş vaxtı - qanunla müəyyən edilmiş iş vaxtından artıq işlənmiş saatlar (o cümlədən, istirahət və bayram günlərində, başqa istirahət günləri nəzərdə tutulmadıqda).

Faktiki iş vaxtı fondu (Tf) müəyyən dövr üçün iş vaxtının faktiki xərclərini xarakterizə edir. Planlı və faktiki iş vaxtı fondları arasındakı fərqlər Şəkil 4-də göstərilmişdir. İşçilərin əmək haqqı fondu hesablanarkən, bir qayda olaraq, planlı (səmərəli) iş vaxtı fondundan istifadə edilir.

İş vaxtı balansında olan məlumatlar əsasında iş vaxtı fondlarından istifadə əmsallarını hesablamaq olar: təqvim, vaxt, maksimum mümkün, planlaşdırılmış (effektiv). Bütün bu əmsallar aşağıdakı düsturla eyni şəkildə hesablanır:

K = (Faktiki işlənmiş saatlar / Müvafiq vaxt fondu) * 100

Onlar müvafiq vaxt hovuzunun nə qədərinin həqiqətən istifadə edildiyini göstərir.

Şəkil 4 - Planlı və faktiki iş vaxtı fondları

Tf \u003d Trv - Tpot - Tvn + Tsv

Kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi.

Nömrə norması (Nch) müəyyən bir istehsalı yerinə yetirmək üçün zəruri olan müəyyən bir peşə və ixtisas tərkibinə malik işçilərin müəyyən edilmiş sayıdır. idarəetmə funksiyaları və ya iş sahəsi. Say normalarına görə əmək məsrəfləri bütövlükdə müəssisə, sex və ya onun struktur bölməsi üzrə peşələr, ixtisaslar, qruplar və ya iş növləri, ayrı-ayrı funksiyalar üzrə müəyyən edilir. İşçilərin sayı müəssisənin əmək ehtiyatlarını xarakterizə edən ən mühüm kəmiyyət göstəricisidir. Əmək haqqı, davamiyyət və işçilərin orta əmək haqqı sayı kimi göstəricilərlə ölçülür.

Müəssisənin işçilərinin əmək haqqı fondu (MSP) müəyyən sayda və ya tarix üçün əmək haqqı fondunda olan işçilərin sayının göstəricisidir. Müəssisənin bağlanmış əmək müqavilələrinə (kontraktlarına) uyğun olaraq daimi, mövsümi və müvəqqəti işlərə cəlb edilmiş bütün işçilərinin, habelə orada əmək haqqı alan təşkilatın işləyən sahiblərinin sayı nəzərə alınır. Əmək müqaviləsi və digər mülki-hüquqi müqavilələr əsasında işləyən şəxslər əmək haqqı fonduna daxil edilmir. Hər təqvim günü üçün işçilərin əmək haqqı fondunda həm işə faktiki gələnlər, həm də hər hansı səbəbdən (məzuniyyət, xəstəlik, ezamiyyət və s.) işdən kənarda qalanlar nəzərə alınır.

İştirakçıların sayı (Chya) əmək haqqı cədvəlində müəyyən bir gündə işə gələn, o cümlədən ezamiyyətdə olan işçilərin sayını xarakterizə edir. Bu, məhsul istehsalı üçün istehsal növbəsi tapşırığını yerinə yetirmək üçün tələb olunan işçilərin sayıdır. Davamiyyət və əmək haqqı arasındakı fərq müxtəlif səbəblərdən (məzuniyyət, xəstəlik və s.) İşdən kənarda qalanların sayını xarakterizə edir. Davamiyyəti əmək haqqı cədvəlinə gətirmək üçün davamiyyətin əmək haqqı cədvəlinə çevrilməsi əmsalı (Ksp) istifadə olunur:

Fasiləsiz istehsallarda KSP vaxt fondunun (nominal) planlaşdırılana (effektiv), davamlı istehsallarda isə təqvim vaxt fondunun plana (effektiv) nisbəti kimi müəyyən edilir. Və əksinə, əmək haqqı cədvəlini iştiraka çatdırmaq üçün aşağıdakı hesablamaları yerinə yetirmək lazımdır:

Chya \u003d Chsp / Ksp

Chya \u003d Chsp / (1 / Ksp)

Hesablayarkən yadda saxlamaq lazımdır ki, əmək haqqı həmişə müxtəlif səbəblərə görə işdə olmayan işçilərin sayına görə davamiyyətdən çoxdur.

Orta say -- müəyyən bir dövr üçün (ay, rüb, ilin əvvəlindən bəri, il üçün) orta hesabla işçilərin sayı. Ayda işçilərin orta sayı ayın hər təqvim günü üçün əmək haqqı fondunda olan işçilərin sayının cəmlənməsi ilə müəyyən edilir. Eyni zamanda, həftə sonları və bayram günləri üçün işçilərin əmək haqqı fondu əvvəlki iş gününün işçilərinin sayına bərabərdir.

Orta işçi sayı, nəzərdən keçirilən dövr üçün müəssisənin siyahılarında gündə orta hesabla neçə işçinin olduğunu göstərir. Natamam və ya natamam ştatla işə götürülən işçilərin orta sayı müəyyən edilərkən onların faktiki işlədiyi vaxta mütənasib olaraq nəzərə alınır. Ev işçiləri bütöv vahidlər kimi sayılır. İşçilərin orta sayı müəyyən edilərkən əmək haqqı fondunda olan bəzi işçilər nəzərə alınmır (analıq məzuniyyətində olan, analıq məzuniyyətində olan qadınlar; ödənişsiz təhsil məzuniyyətində olan işçilər və s.).

Müəssisədə (firmada) kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi sənaye və qeyri-istehsalat işçiləri qrupları üçün ayrıca həyata keçirilir. İşçilərin sayını hesablamaq üçün ilkin məlumatlar istehsal proqramı, vaxt, istehsal və xidmət normalarıdır; il üzrə planlaşdırılmış (effektiv) iş vaxtı fondu, əmək məsrəflərinin azaldılması tədbirləri və s.. Kadrlara kəmiyyət ehtiyacının müəyyən edilməsinin əsas üsulları hesablamalardır:

• * əmək intensivliyinə görə istehsal proqramı;
• * istehsal standartlarına uyğun olaraq;
• * xidmət standartlarına uyğun olaraq;
• * iş yerləri üzrə (Cədvəl 1).

Qeyri-istehsalat işçilərinin işçilərinin sayı onların xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla hər bir fəaliyyət növü və obyekt üzrə ayrıca (sənaye və istehsalat işçilərinin işçilərinin sayından asılı olmayaraq) planlaşdırılır.

İstehsal proqramının əmək intensivliyinə görə işçilərin (əsas işçilər) sayı üçün standart (Nch) düsturla müəyyən edilir:

Nch \u003d (Tpl / Fn) / Kvn,

burada Tpl - istehsal proqramının planlaşdırılmış texnoloji əmək intensivliyi, standart saatlar;

Fn - ildə bir işçinin iş vaxtının planlı (səmərəli) fondu, saat;

Kvn - işçilər tərəfindən vaxt normalarının yerinə yetirilməsi əmsalı.

Qeyd edək ki, ildə bir işçinin planlı (səmərəli) iş vaxtı fondundan istifadə etsək, işçilərin əmək haqqı fondunu alacağıq. İldə bir işçinin iş vaxtının vaxt cədvəlindən (nominal) istifadə etsək, mübahisəsiz işçilərin sayını alacağıq. İş vaxtının vaxt cədvəli (nominal) fondunun planlaşdırılmış (effektiv) nisbətinə nisbəti işçilərin davamiyyət sayını əmək haqqı fonduna (Ksp) köçürmə əmsalından başqa bir şey deyildir.

İstehsal proqramının planlaşdırılmış texnoloji əmək intensivliyi məhsul vahidinə düşən əmək məsrəfləri standartı ilə planlaşdırılmış məhsula vurularaq müəyyən edilir. İstehsal proqramının əmək intensivliyi ilə işçilərin sayının hesablanması üsulu ən dəqiq və etibarlıdır, çünki əmək normalarının tətbiqini tələb edir. İstehsal standartlarına uyğun olaraq işçilərin sayının müəyyən edilməsi qiymətlərin və məhsulların material sərfinin dəyər ifadəsində istehsalın həcminə təsiri ilə əlaqədar olaraq daha sadələşdirilmiş və daha az dəqiqləşdirilmişdir. Məhsuldarlıq baxımından işçilərin sayı düsturla müəyyən edilir:

Nch \u003d (OPpl / Nvyr) / Kvn,

burada OPpl müəyyən müddət ərzində müəyyən edilmiş ölçü vahidlərində istehsalın (görülmüş işin) planlaşdırılan həcmidir;

Nvyr - eyni ölçü vahidlərində və eyni müddət ərzində planlaşdırılan istehsal dərəcəsi.

Qeyd edək ki, müəyyən müddət ərzində müəyyən edilmiş ölçü vahidlərində istehsalat işçisinə, bir işçiyə, bir işçiyə düşən məhsulu tətbiq etsək, bu zaman müvafiq olaraq bu dövr üçün istehsalat işçilərinin, fəhlələrin və işçilərin sayını alırıq.

İnstrumental proseslərdə əsas işçilərin və xidmət standartları olan işləri yerinə yetirən köməkçi işçilərin sayının planlaşdırılması növbəli iş nəzərə alınmaqla xidmət obyektlərinin ümumi sayının müəyyən edilməsinə qədər azaldılır:

Nch \u003d Ko / Amma * C * Ksp,

burada Ko - quraşdırılmış avadanlığın vahidlərinin sayı;

Lakin - xidmət dərəcəsi (bir işçinin xidmət etdiyi avadanlıqların sayı);

C -- iş növbələrinin sayı;

Ksp -- işçilərin davamiyyət sayının əmək haqqı fonduna çevrilmə əmsalı.

Hər bir kompleks vahidə eyni vaxtda bir neçə işçi tərəfindən xidmət edildikdə, düstur aşağıdakı formanı alacaqdır:

Nch \u003d Ko * Ka * * C * Ksp,

burada Ka eyni vaxtda bir vahidə, insanlara xidmət edən işçilərin sayıdır.

İş yerləri üzrə həm əsas, həm də köməkçi işçilərin sayı müəyyən edilir, onlar üçün nə iş həcmi, nə də xidmət standartları müəyyən edilə bilməz (məsələn, kran operatorları, slingerlər və s.):

Nch \u003d M * C * Ksp,

burada M işlərin sayıdır.

Xidmət işçilərinin sayı ilə müəyyən edilə bilər birləşdirilmiş normalar xidmətlər, məsələn, təmizləyicilərin sayı sayı ilə müəyyən edilə bilər kvadrat metr binaların sahəsi, qarderob qulluqçuları - xidmət edilən insanların sayına görə və s. Yuxarıdakı düsturlar ilkin məlumatların tənzimlənməsi ilə müvafiq olaraq həm əsas, həm də köməkçi işçilərin sayını hesablamaq üçün istifadə olunur.

Cədvəl 1 - Müəssisənin işçilərinin sayının hesablanması üsulları

Tələbələrin sayı (Çu) konkret peşələr üzrə təlim ehtiyacı nəzərə alınmaqla hesablanır. Eyni zamanda, orta siyahı hesablamasında tələbələrin sayı aşağıdakı düsturla müəyyən edilir:

Chu = (Chuo * Kimə) / 12,

burada Çuo - planlaşdırılan dövrdə hazırlanacaq tələbələrin ümumi sayı, adamlar;

Yəni bu peşənin bir tələbəsinin orta təhsil müddəti, aylar.

Hərbiləşdirilmiş mühafizəçilərin planlaşdırılmış sayı postların sayı və iş rejimi (onun növbələri və fasiləsizliyi), yanğınsöndürmə briqadası yanğınsöndürən maşınların sayı, onların xidmət standartları və iş rejimi ilə müəyyən edilir.

İşçilərin sayı mövcud orta sənaye məlumatları əsasında, habelə müəssisə tərəfindən hazırlanmış standartlara və vəzifələrə (konstruktorlar, texnoloqlar, mühasiblər və s.) uyğun olaraq müəyyən edilir. İşçilərin və funksional xidmət və şöbələrin rəhbərlərinin sayı ştat cədvəlində - işin kateqoriyası (kateqoriyası) və əmək haqqı göstərilməklə, şöbə və xidmətlər üzrə qruplaşdırılan işçilərin siyahısı olan sənəddə əks olunur, bu sənəd hər il baxılır və təsdiq edilir. müəssisənin rəhbəri.

Kadrların planlaşdırılmasına müəssisənin struktur bölmələrindən (bölmələr, sexlər, binalar, istehsalat obyektləri) başlamaq və idarəetmə aparatının bölmələri ilə bitirmək məqsədəuyğundur. Bütövlükdə müəssisədə (firmada) işçilərin ümumi sayı müəssisənin bütün bölmələri üzrə işçilərin, tələbələrin, qulluqçuların və digər kateqoriyaların sayının ümumiləşdirilməsi ilə müəyyən edilir. Mövcud müəssisənin kadrlarına olan tələbatın təmin edilməsi təkcə müəssisənin işçilərinin sayını müəyyən etməyi deyil, həm də mövcud müəssisə ilə müqayisə etməyi nəzərdə tutur. işçi qüvvəsi, dövriyyənin, kadr dəyişikliyinin qiymətləndirilməsi, əlavə ehtiyacların və ya artıq kadrların müəyyən edilməsi.

Kadrlara tələbatın hesablanması konkret kateqoriyadan olan kadrlara əlavə ehtiyacın müəyyən edilməsi və peşə, ixtisas (rütbə) və s. nəzərə alınmaqla hər bir işçi kateqoriyası üçün ayrıca əməyin artıqlığının müəyyən edilməsi ilə başa çatır. Müəssisədə kadrlara əlavə ehtiyac (artı) (Nh) planlaşdırılan ildə orta işçi sayı (HR) ilə əvvəlki il üçün faktiki işçi sayı (Nf) arasındakı fərqlə müəyyən edilir:

Chd \u003d Chss - Chf.

İşçilərə və digər işçilərə əlavə ehtiyac mövcud vakansiyalar və işçilərin pensiya, hərbi, təhsil və s. ilə əlaqədar mümkün itkiləri nəzərə alınmaqla hesablanır.

İqtisadi qeyri-sabitlik şəraitində müəssisənin müəyyən kateqoriyalı işçilərin kadrlarına faktiki ehtiyacı daxili və xarici amillərin təsiri altında daim dəyişir. Bazar münasibətlərində müəssisənin əmək ehtiyatlarından, əməyindən, kadrlardan istifadəyə, eləcə də məhsul istehsalına tələb və təklif qanunu təsir edir. Əməyə tələb, nəzəriyyəyə görə, sahibkarın əlavə işçi qüvvəsinin cəlb edilməsi ilə əlaqədar istehsal olunan əmtəə satışından məhsul vahidinə düşən marjinal gəliri ilə müəyyən edilir. Marjinal gəlir nəzəriyyəsinə əsaslansaq, artımı təmin etmək hər bir müəssisə üçün daha sərfəlidir sənaye məhsullarıəmək məhsuldarlığını artırmaqla, istehsalın artırılması üçün nisbətən az sayda işçi tələb edir. Bu baxımdan, bazar şəraitində istər dövlət, istərsə də işəgötürənlər tərəfindən işçilərin və işsizlərin sosial müdafiəsi problemi aktualdır.

1) İşin əmək intensivliyinə görə və ya istehsal standartlarına görə hesablama;

Əmək intensivliyinin hesablanması metodu normallaşdırılmış işləri yerinə yetirən (əsas və köməkçi) işçilərə (parça işçilər) aiddir.

Cədvəl 6.1

Bir işçinin iş vaxtının balansı (nümunə)

A) İşçilərin sayının əmək intensivliyinə görə hesablanmasıİşçilərin sayını müəyyən etmək üçün istifadə olunur:

Harada
- lazımi sayda işçi qüvvəsi;

– istehsal proqramının əmək intensivliyi, standart saatlar;

-bir işçinin illik səmərəli vaxt fondu, saat;

- performans dərəcəsi istehsal standartları.

b) İstehsal standartlarına uyğun olaraq işçilərin sayının hesablanması adətən təbii sayğaclardan istifadə etməklə işin həcminin ölçülə biləcəyi iş sahələrinin sayını müəyyən etmək üçün istifadə olunur (bu üsul əvvəlkinin bir variantıdır):

Harada - natural ölçü vahidlərində işin miqdarı, ədəd;

– planlaşdırılmış istehsal dərəcəsi, əd. vahidlərdə məhsullar vaxt.

2) Xidmət standartlarına uyğun hesablama- fasiləsiz istehsal prosesi olan müəssisələrdə (emalatxanalarda) texniki qulluq, sazlama, təmir və digər oxşar işlərlə məşğul olan köməkçi işçilərin planlaşdırılmış sayını müəyyən etmək üçün istifadə olunur:

Harada
- xidmət göstərilən iş yerlərinin sayı (avadanlıq hissələri);

- gündə növbələrin sayı;

- xidmət dərəcəsi (yəni bir və ya bir qrup işçinin xidmət etdiyi avadanlıqların sayı).

3) İş yerlərinin sayının hesablanması- avadanlıqların hərəkətlərinə nəzarət etmək, habelə texnoloji prosesə nəzarət etmək üçün işləri yerinə yetirən əsas və köməkçi işçilərin planlaşdırılmış sayını müəyyən etmək üçün istifadə olunur:

Harada - işləyən maşınlara xidmət göstərmək üçün lazım olan işçilərin sayı.

Tərif menecerlərin, işçilərin sayı Və mütəxəssislərəksəriyyəti üçün istehsal standartlarının və ya xidmət standartlarının olmaması ona mane olur. Menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin sayı onların yerinə yetirdiyi funksiyalardan asılıdır.

Mühəndis-texniki işçilərin, işçilərin sayı ştat cədvəlinə uyğun olaraq müəyyən edilir. Əsas istehsalatda iş yerlərinin sayından, işçilərin sayından, əsas fondların dəyərindən asılı olaraq bu kateqoriyadan olan işçilərin sayını və standartlara uyğun olaraq müəyyən etmək mümkündür.

Parçalı işçilərin sayını planlaşdırarkən onların əməyinin gözlənilən məhsuldarlığı nəzərə alınır. Əmək məhsuldarlığı istehsal prosesində əməyin səmərəliliyinə (və ya effektivliyinə) aiddir.

Səviyyə əmək məhsuldarlığı iş vaxtı vahidinə istehsal olunan məhsulların miqdarı və ya məhsul vahidinin istehsalı üçün iş vaxtının dəyəri ilə ifadə edilir.

Ən ümumi və universal göstərici saatlıq, gündəlik, aylıq (rüblük, illik) ola bilən məhsuldur.

Məşq etmək istehsalın həcmini əks etdirir ( Q) iş vaxtı vahidinə istehsal olunan ( T), yaxud ayda, rübdə, ildə bir orta işçiyə. İstehsal olunan məhsulların miqdarının bu məhsulların istehsalı üçün iş vaxtının dəyərinə nisbəti ilə müəyyən edilir: Q/T.

İstehsalla yanaşı, məhsulların əmək intensivliyi göstəricisindən də geniş istifadə olunur. Altında əmək intensivliyi istehsal bir məhsul vahidinin istehsalı üçün bütün əmək məsrəflərinin cəmi kimi başa düşülür bu müəssisə (T/Q).

Əmək məsrəflərinin tərkibindən, onların istehsal prosesindəki rolundan asılı olaraq, istehsal məhsullarının ümumi əmək tutumunun tərkib hissələri olan aşağıdakı əmək intensivliyi növləri nəzərə alınır: istehsalın saxlanmasının texnoloji əmək intensivliyi, istehsalın əmək intensivliyi, əmək. istehsalın idarə edilməsinin intensivliyi.

Harada - inkişaf;

- əmək intensivliyi, saatlar;

- müəyyən müddət ərzində istehsal olunan məhsulların həcmi;

– bu məhsulun istehsalı üçün iş vaxtının dəyəri, h.

Çıxış və əmək girişi qarşılıqlı olaraq əlaqələndirilir:

Əmək məhsuldarlığının ölçülməsi üsulları məhsulun həcminin necə müəyyən edilməsindən asılı olaraq fərqlənir. İstehsalın (məhsulların, işlərin, xidmətlərin) həcmini və buna uyğun olaraq əmək məhsuldarlığını (məhsul üzrə) hesablamaq üçün məhsulun müəyyən edilməsi üçün üç üsul fərqləndirilir; təbii, maya dəyəri (pul) və əmək.

təbii üsul- istehsal olunan məhsulların həcmi hesablandıqda ən sadə və etibarlı üsul naturada(ton, metr, ədəd və s.).

Fiziki göstəricilər istehsal olunan məhsulların tərkibini növlərə, çeşidlərə və s. Bu metodun üstünlüyü əmək məhsuldarlığı göstəricilərinin birbaşa müqayisəli olmasıdır. Lakin fiziki göstəricilərin köməyi ilə əmək məhsuldarlığını yalnız müəyyən məhsul növləri və ya iş növləri çərçivəsində ölçmək mümkündür.

xərc üsulu- onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, əmək məhsuldarlığının göstəricisi istehsal olunan məhsulların pul vahidləri ilə ifadə olunan iş vaxtının maya dəyərinə və ya sənaye və istehsalat işçilərinin orta sayına nisbəti kimi müəyyən edilir.

Əmək məhsuldarlığını dəyər baxımından hesablamaq üçün məhsulun həcmini qiymətləndirmək üçün müxtəlif göstəricilərdən istifadə edilə bilər: ümumi məhsul, əmtəə məhsulu, ümumi dövriyyə, xalis və şərti xalis məhsul, satılan məhsul. Bu göstəricilərin hər birinin müsbət və mənfi tərəfləri var.

əmək üsuluşirkətdaxili planlaşdırmada geniş istifadə olunur, yəni. iş yerlərində, komandalarda, istehsal sahələrində və emalatxanalarda müxtəlif bitməmiş işləri istehsal edərkən. Bu zaman əmək məhsuldarlığı standart saatlarla müəyyən edilir və ya başqa sözlə, əmək intensivliyi göstəricisi əsasında qiymətləndirilir.

Əmək məhsuldarlığının artması istehsalın və müəssisənin mənfəətinin artmasına şərait yaradır.

Əmək məhsuldarlığının artması hesabına istehsalın artımı düsturla müəyyən edilə bilər:

Harada
– əmək məhsuldarlığının artması hesabına istehsalın artımı, %

– işçilərin sayında artım, %;

– istehsal həcminin artımı, %.

Məhdud resurslar şəraitində müəssisənin həyata keçirməsi aktualdır analitik işəmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi üçün ehtiyatları müəyyən etmək.

ehtiyatlarəmək məsrəflərinə qənaət etmək üçün istifadə olunmamış imkanlardır.

Əmək məhsuldarlığının artmasına aşağıdakılar vasitəsilə nail olmaq olar:

istehsalın texniki səviyyəsinin yüksəldilməsi;

istehsalın və əməyin daha yaxşı təşkili;

istehsalda struktur dəyişiklikləri;

xarici və təbii şəraitdə dəyişikliklər.

İstehsalın texniki səviyyəsinin yüksəldilməsi məhsul istehsalının mürəkkəbliyini azaldır ki, bu da qabaqcıl texnologiyaların tətbiqi, istehsalın mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması, avadanlığın modernləşdirilməsi, yeni materialların və xammalın istifadəsi ilə əlaqədardır.

İstehsalın və əməyin ən yaxşı təşkili istehsalın idarə edilməsinin, istehsalın təşkili formalarının təkmilləşdirilməsi yolu ilə həyata keçirilir ki, bu da iş vaxtı itkisinin azaldılması, istehsal standartlarının və xidmət standartlarının yüksəldilməsi nəticəsində iş vaxtına qənaətə gətirib çıxarır.

Əmək məhsuldarlığının səviyyəsinin dəyişməsi istehsalda struktur dəyişiklikləri ilə əlaqədardır məhsulların çeşidində struktur dəyişiklikləri və istehsal həcminin böyüklüyü ilə əlaqədar olaraq istehsal olunan məhsulların əmək intensivliyinin dəyişməsi ilə əlaqədardır.

Xarici şərtlərin dəyişdirilməsi xammal tədarükçülərinin ərazi yerləşməsi, mədən-geoloji şəraitin və mədən işlərinin aparılması üsullarının dəyişməsi ilə bağlıdır.

Bütün bu amillər əmək məhsuldarlığının səviyyəsinə təsir göstərir. Müvafiq analitik düsturlardan istifadə etməklə azad edilən işçilərin sayını və müvafiq olaraq əmək məhsuldarlığının artımını hesablamaq olar.

Mümkün olanı müəyyən etmək üçün əmək intensivliyinin azaldılması əsasında işçilərin sayının azaldılması aşağıdakı formula istifadə olunur:

Harada
- istehsal vahidinin əmək intensivliyi, müvafiq olaraq, tədbir həyata keçirilməzdən əvvəl və sonra, standart saat;

- planlaşdırılan dövrdə istehsalın həcmi;

-planlaşdırılan dövrdə hadisənin davam etmə əmsalı (hadisənin aylarla müddətinin bir ildəki təqvim aylarının sayına nisbəti).

İşçilərin sayına qənaət iş vaxtı itkisini azaltmaqla düsturla müəyyən edilir:

Harada - baza dövrünün istehsalı üçün nəzərdə tutulan istehsalın həcminə hesablanmış sənaye və istehsalat işçilərinin sayı, adamlar;

– sənaye və istehsalat işçilərinin sayında əsas işçilərin payı, %;

– baza dövründə iş vaxtının itirilməsi, %;

– planlaşdırılan dövrdə işçilərin iş vaxtının itirilməsi, %.

İşçilərin sayında qənaət davamsızlığı azaltmaqla işləmək düsturla müəyyən edilir:

Harada
- əsas və planlı dövrdə nikahdan itkilər, məhsulun maya dəyərinin %-i;

– baza dövründə əsas işçilərin sayı, insanlar.

İşçilərin sayının azaldılması istehsalın həcmini artırmaqla düsturla hesablanır:

Harada
- baza dövründə əsas işçiləri olmayan sənaye və istehsalat işçilərinin sayı, adamlar;

–istehsal həcminin planlaşdırılmış artımı, %;

–əsas işçilər istisna olmaqla, işçilərin sayında planlaşdırılan artım, %.

Əsas işçilərin sayında qənaət məhsulların tərkibində (assortimentində) dəyişikliklərə görə düsturla müəyyən edilir:

Harada
– əmək məhsuldarlığının artımı, %;

-bütün amillərə, insanlara hesablanmış işçilərin sayında qənaət;

- baza dövrünün inkişafı üçün nəzərdə tutulan dövrün istehsal həcminə hesablanmış işçilərin sayı, adamlar.

Əmək haqqı yaradılmış dəyərin bir hissəsi şəklində əməyin maddi mükafatının formasıdır və satılan məhsullar müəssisənin, təşkilatın işçiləri tərəfindən qəbul edilir.

Əmək haqqı fondu aşağıdakı funksiyaları yerinə yetirir:

işçinin əmək potensialının təkrar istehsalını təmin edir;

əməyin nəticələrinə marağı stimullaşdırır;

müəssisənin problemlərinin həllində işçinin töhfəsini nəzərə almağa imkan verir;

əmək ehtiyatlarının fəaliyyətlər arasında bölüşdürülməsini tənzimləyir.

Reproduktiv funksiya nöqteyi-nəzərindən əmək haqqı işçinin sərəncamında olan müavinətlərin həcminin pul ifadəsidir ki, bu da işçinin əmək potensialının obyektiv zəruri bərpasını təmin edir.

Müasir iqtisadi şəraitdə müəssisədə əmək haqqının təşkili aşağıdakı prinsiplərə əsaslanmalıdır:

1) müəssisənin işçilərin əmək haqqının təşkili üsullarını, formalarını, sistemlərini və məbləğini müstəqil seçməsi;

2) təsis yolu ilə əmək haqqının dövlət tənzimlənməsi minimum ölçüəmək haqqı və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi;

3) əmək haqqının işçinin ixtisasından, onun iş şəraitindən və digər amillərdən asılı olaraq differensiallaşdırılmasının təmin edilməsi;

4) əməyin yüksək son nəticələrinə nail olmaqda işçinin maddi marağı;

5) əmək haqqının artım tempi ilə müqayisədə əmək məhsuldarlığının artım tempini qabaqlamaq;

6) əmək haqqı sistemlərinin qurulmasının sadəliyi.

əmək haqqı fondu müəssisədə əmək xərclərinin üç komponentə differensiallaşdırılması nəzərdə tutulur: əsas əmək haqqı, əlavə əmək haqqı və bonus ödənişləri.

TO əsas əmək haqqı aid etmək:

tarif dərəcələri üzrə işçilərə hesablanmış əmək haqqı və işlənmiş saatlara görə əmək haqqı;

məhsulun satışından (işlərin görülməsindən və xidmətlərin göstərilməsindən) əldə edilən gəlirin faizi kimi işçilərə yerinə yetirilən işlərə görə hissə-hissə hesablanmış əmək haqqı;

natura şəklində ödəniş kimi buraxılmış məhsulların dəyəri;

tarif dərəcələrinə və maaşlara əlavə ödənişlərin və müavinətlərin stimullaşdırılması (üçün peşəkar mükəmməllik, peşələrin, vəzifələrin birləşməsi və s.);

xidmət illərinə, iş stajına görə müavinətlər;

iş rejimi və iş şəraiti ilə bağlı kompensasiya ödənişləri;

əmək haqqının regional tənzimlənməsi ilə əlaqədar ödənişlər və s.

TO əlavə əmək haqqı işçilərin faydaları daxildir, qanunla nəzərdə tutulmuşdur müəssisədə işlənməmiş vaxt üçün iş haqqında. Bura daxil edilməlidir:

illik və əlavə məzuniyyətlərin ödənilməsi;

yeniyetmələr üçün güzəştli saatların ödənilməsi;

təhsil müəssisələrində təhsil alan işçilərə verilən təhsil məzuniyyətləri üçün ödəniş;

dövlət və ya ictimai vəzifələrin icrasında iştirak edən işçilərin əməyinin ödənilməsi;

işçinin təqsiri olmadan fasilələrə görə ödəniş və s.

Əlavə əmək haqqına yemək, mənzil, yanacaq və sosial ödənişlər (müəssisədə çalışan işçilərin pensiyalarına əlavələr, pensiyaya çıxan əmək veteranlarına birdəfəlik müavinətlər, davamlılıq təzminatı xitam verildikdə əmək müqaviləsi, sağlamlıq qruplarına abunə haqqı, idman bölmələrində dərslər və digər ödənişlər).

Premium ödənişlər birdəfəlik həvəsləndirici ödənişlər (birdəfəlik mükafatlar, il ərzində işin nəticələrinə görə mükafatlandırma, iş stajına görə illik mükafat və s.) daxildir.

Müəssisədə əmək haqqının təşkili bir-biri ilə əlaqəli üç elementə əsaslanır:

əməyin tənzimlənməsi;

tarif sistemi;

əmək haqqının formaları və sistemləri.

Əmək norması müxtəlif əməliyyatların yerinə yetirilməsi üçün standartların işlənib hazırlanması üçün əsas rolunu oynayır, hər bir işçi üçün əmək haqqının ödənilməsi və ödənilməsi üçün əsas olan normallaşdırılmış (məsuliyyət üçün tələb olunan) əmək miqdarı təyin etməyə imkan verir. maddi stimullar işçi.

Tarif sistemiəmək haqqına cəmi daxildir normativ materiallar işçilərin ixtisasından, xarakterindən, şərtlərindən, işin şiddətindən və intensivliyindən, habelə yerinə yetirilən işə və istehsalın xüsusiyyətlərinə görə məsuliyyətdən asılı olaraq əmək haqqının səviyyəsini tənzimləyən.

Əsas elementlər tarif sistemi bunlardır:

1) Tarif dərəcəsi- pul ifadəsində, vaxt vahidinə düşən əmək haqqının mütləq məbləği ilə ifadə edilir. Tarif dərəcələri tarif cədvəli və birinci kateqoriya dərəcəsi əsasında müəyyən edilir.

2) Tarif şkalası- hər bir kateqoriyanın tarif dərəcəsinin birincidən neçə dəfə böyük olduğunu göstərən, hər birinə öz tarif əmsalı təyin edilmiş kateqoriyalar şkalası. Hər bir tarif cədvəli ekstremal kateqoriyaların tarif əmsallarının müəyyən nisbəti ilə xarakterizə olunur ki, bu da tarif cədvəlinin diapazonu adlanır.

Tarif əmsallarında mütləq (vahidin fraksiyaları ilə) və nisbi (%) artımı var.

3) Tarif və ixtisas təlimatları işin və işçinin kateqoriyasını müəyyən etmək imkanını təmin etmək. Onlarda hər bir kateqoriyadan, hər bir ixtisasdan olan işçinin nəyi bilməli və bacarmalı olduğu barədə məlumatlar var.

Cədvəl 6.2

Müəssisənin işçiləri üçün tarif cədvəlinin nümunəsi

Tarif sisteminin rolu indi əhəmiyyətli dərəcədə dəyişdi - müəssisələr öz tarif sistemini inkişaf etdirməkdə tamamilə müstəqil oldular və ya ondan istifadə etməkdən ümumiyyətlə imtina edə bilərlər, eyni şey əmək haqqı formalarının və sistemlərinin seçiminə də aiddir.

Hər bir müəssisədə əmək haqqının formaları, sistemləri və məbləğləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və "Minimum əmək haqqı haqqında" Rusiya Federasiyasının Qanununa uyğun olaraq administrasiyanın və işçi heyətinin qərarı ilə müəyyən edilir.

Cədvəl 6.3

Əmək haqqının formaları və sistemləri

Əmək haqqının hissə-hissə və vaxta əsaslanan formaları var:

mən) parça işiəməyin ödənilməsi forması hər bir məhsul vahidinə və ya yerinə yetirilən işin həcminə görə ödənişdir.

Ödənişin hissə-hissə forması aşağıdakı şərtlərdə tətbiq edilir:

məhsulun və əmək məsrəflərinin texniki cəhətdən əsaslandırılmış normalarını işləyib hazırlamaq mümkündür;

yerinə yetirilən işlərin həcmini dəqiq qeyd etmək mümkündür;

kəmiyyət var performans göstəriciləri, həyata keçirilməsi birbaşa müəyyən bir işçidən asılıdır;

müəyyən bir sahənin işçiləri istehsal prosesinin texnologiyasını pozmadan məhsulu və ya görülən işin həcmini artırmaq imkanına malikdirlər;

işçilərin əməyinin təşkili işdə fasilələri istisna edir.

Parça forması çərçivəsində aşağıdakı tipik əmək haqqı sistemləri fərqləndirilir:

1) Nə vaxt birbaşa fərdi əmək haqqı sistemiİşçinin qazancı görülən işin miqdarından asılıdır. Əmək haqqı dərəcələri istehsal olunan vahidlərin sayına vurmaqla müəyyən edilir:

Harada - parça dərəcəsi, rub. istehsal vahidinə;

- istehsal olunan məhsul vahidlərinin sayı.

Əmək haqqının müəyyən edilməsi üçün əsaslar parça işiəmək haqqı dərəcəsidir, yəni. yerinə yetirilən iş və ya istehsal olunan məhsulun vahidi üçün ödəniş məbləği.

Birbaşa hissə-hissə əmək haqqı sistemi ilə parça dərəcəsi düsturlardan istifadə edərək hesablanır:

Harada - müvafiq iş növünün saatlıq tarif dərəcəsi, rub./saat;

– istehsal (iş) vahidi üçün vaxt norması, saat;

V- bu məhsulun saatda istehsal dərəcəsi.

2) Nə vaxt briqada hissə-hissə əmək haqqı sistemi briqadanın yerinə yetirdiyi iş vahidinə görə briqada (kollektiv) norması tətbiq edilir.

Briqada payının hesablanması aşağıdakı düsturlardan istifadə etməklə həyata keçirilə bilər:

Harada
- bu komandanın bir hissəsi olan bütün daimi işçilərin saatlıq əmək haqqı tariflərinin cəmi, rub.;

- komanda üzvünün saatlıq tarifi i-ci kateqoriya, rub.;

- briqada üzvü tərəfindən bütün əməliyyatların yerinə yetirilməsi müddəti i iş məhsulunun vahidinə görə ci kateqoriya, standart saat;

- məhsulun briqadası üzrə istehsalın saatlıq norması (görülmüş işin həcmi) müvafiq ölçü vahidlərində.

Ümumi qazanc briqadanın işçiləri arasında işçilərin tarif dərəcələrinə və hər bir iş vaxtının işlədiyi vaxtın miqdarına mütənasib olaraq bölünür:

Harada - bir komanda üzvünün hissə-hissə qazancı, rub.;

- bu dövrdə bütün kollektivin işlədiyi əmsal-saatların cəmi;

– aid edilə bilən əmsal-saatların sayı i Bu dövrdə ci işçi briqadası.

3) Nə vaxt parça-bonus əmək haqqı sistemi müəyyən edilmiş kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinə (xammala, materiallara, yanacağa, enerjiyə qənaət, istehsal standartlarına cavab verən) nail olmaq üçün işçiyə məhsulun miqdarına görə əmək haqqı ilə yanaşı, mükafat da verilir.

4) Parça işi mütərəqqi əmək haqqı sistemi işçilərin məhsulunun müəyyən edilmiş normalar daxilində birbaşa hissə-hissə, normadan artıq istehsal həcminə görə isə daha yüksək, tədricən artan dərəcələrlə ödənilməsinə əsaslanır. Parça-proqressiv sistem üzrə qazancın məbləği düsturla hesablanır:

Harada
- birbaşa hissə dərəcələri ilə hesablanmış qazancın məbləği, rubl;

– istehsal normalarının yerinə yetirilməsi, %;

– artan tariflərlə ödəniş tətbiq edilən istehsal normalarının normativ səviyyəsi,%;

- həddən artıq iş üçün parça nisbətində artım göstərən vahidin fraksiyalarında bonus əmsalı.

5) Dolayı parça əmək haqqı sistemi xidmət etdikləri əsas işçilərin əməyinin nəticələrindən asılı olaraq köməkçi işçilərin əmək haqqının məbləğini müəyyən edir. Bu sistem şəxsi əməyi uçota alına bilməyən, lakin xidmət göstərdikləri əsas işçilərin məhsuldarlığından asılı olan işçilərə maaş vermək üçün istifadə olunur.

Dolayı parça dərəcəsi düsturla hesablanır:

Harada - dolayı hissə-hissə sistemi ilə ödənilən köməkçi işçinin saatlıq əmək haqqı norması, rub./saat;

V- bu məhsulun bir saatda istehsal dərəcəsi;

N o- xidmət göstərilən işçilərin (avadanlığın) sayı - xidmət norması.

Bu sistem üzrə köməkçi işçinin əmək haqqı aşağıdakılarla müəyyən edilir:

a) dolayı qiymətə və əsas işçilər tərəfindən istehsal olunan məhsulların sayına əsasən:

Harada
- dolayı hissə-hissə əmək haqqına uyğun olaraq ödənilən köməkçi işçinin saat tarifi, rub.;

- faktiki olaraq bu köməkçi iş vaxtı ilə işləmiş saatlar;

-bu işçinin xidmət göstərdiyi bütün işçilər (obyektlər, bölmələr) tərəfindən istehsal normalarının yerinə yetirilməsinin orta çəkili.

6) Nə vaxt birdəfəlik əmək haqqı sistemiəmək haqqı cari vaxt standartları və ya istehsal standartları və dərəcələri əsasında əvvəlcədən müəyyən edilmiş iş həcminə görə (bir əməliyyat üçün deyil) müəyyən edilir. İcra müddəti, işin keyfiyyəti dəqiq müəyyən edilmişdir. Qazancın miqdarı əvvəlcədən, işə başlamazdan əvvəl elan edilir. İşçilərə iş müddətinin azaldılmasına görə mükafat verilə bilər.

II) Vaxtəmək haqqı forması işçiyə müəyyən edilmiş tarif dərəcəsi və ya onun faktiki işlədiyi əmək haqqı üzrə əmək haqqının hesablandığı formadır. iş vaxtı(lakin təqvim deyil, tarif sistemi ilə nəzərdə tutulmuş normativ (effektiv)).

Əmək haqqının vaxta əsaslanan forması aşağıdakı hallarda tətbiq edilir:

istehsalın artımını optimaldan yuxarı stimullaşdırmağa ehtiyac yoxdur;

istehsal prosesi ciddi şəkildə tənzimlənir (yəni standartların həddindən artıq yerinə yetirilməsi pozuntu ilə müşayiət oluna bilər. texnoloji proses məhsulun keyfiyyətinin sonrakı pisləşməsi ilə);

işçinin funksiyaları texnoloji prosesin gedişatına nəzarət etmək üçün azaldılır;

istehsalın axın və konveyer növləri ciddi şəkildə müəyyən edilmiş ritmlə işləyir;

eksperimental işlər aparılır və ya yeni, xüsusilə mürəkkəb, kritik obyektlərin istehsalı prosesi gedir;

standartlaşdırmaq və uçota almaq çətin olan müxtəlif işlər görülür;

vaxt ödənişindən istifadə yerinə yetirilən işin keyfiyyətinin yüksəldilməsini təmin edə bilər (nəzarət, təmir işləri və s.).

Zamana əsaslanan forma çərçivəsində aşağıdakı tipik əmək haqqı sistemləri fərqləndirilir:

1) Nə vaxt sadə vaxt əmək haqqıəmək haqqı müəyyən edilmiş tarif dərəcəsinin (saatlıq, gündəlik, aylıq) işlənmiş saatların miqdarına hasili və ya bütün kateqoriyalar üzrə işçilərin əmək haqqı ilə müəyyən edilir.

2) Nə vaxt vaxt bonus sistemiəmək haqqı müəyyən kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinə nail olmaq üçün bonus əlavə edilməklə sadə vaxta əsaslanan sistemlə eyni şəkildə ödənilir.

Rəhbərlərə, mütəxəssislərə və işçilərə maaşlar əsasında maaş verilir rəsmi maaşlar.

Rəsmi əmək haqqı- ştat cədvəlində nəzərdə tutulmuş aylıq əmək haqqının məbləği.

Əmək haqqının təşkilinin tarif modeli çərçivəsində hissə-hissə və vaxta əsaslanan formalara və müvafiq sistemlərə əlavə olaraq, əmək haqqının tarifsiz təşkili modeli (və ya) çərçivəsində qarışıq forma geniş şəkildə işlənib hazırlanmışdır. tarifsiz əmək haqqı sistemi- BTOT).

BTOT işçinin qazancını müəssisənin əmək kollektivinin işinin yekun nəticələrindən tam asılı olaraq qoyur. Bu sistemin bu nəticələrin kifayət qədər dəqiq nəzərə alına bildiyi, əməyin yekun nəticələri üçün ümumi maraq və məsuliyyət üçün şəraitin mövcud olduğu yerdə tətbiqi məqsədəuyğundur. Bu sistemdən istifadənin digər şərti işçi qüvvəsinin üzvlərinin bir-birini yaxşı tanıması və liderlərinə tam etibar etməsidir. Bir qayda olaraq, belə bir mükafatlandırma sistemi işçilərin, o cümlədən menecerlərin və mütəxəssislərin sabit tərkibi olan kiçik komandalarda istifadə olunur.

Tarifsiz əmək haqqı sistemi ilə işçiyə müəyyən bir ixtisas səviyyəsi verilir ( CCU), lakin heç bir baza dərəcəsi və ya əmək haqqı müəyyən edilmir.

Beləliklə, fərdi işçinin qazancı tamamilə kollektiv əməyin nəticələri əsasında hesablanmış əmək haqqı fondundan asılıdır və ixtisas səviyyəsinin əmsalı, əmək iştirak əmsalı ilə müəyyən edilə bilər. KTU) və ya ixtisas səviyyəsi, iş nəticələri və işə münasibət amilləri nəzərə alınmaqla bir ümumi əmək əmsalı ilə ("qazanılan" balların sayı).

Bacarıq səviyyəsi əmsalı işçinin keçmiş işinin nəticələrini nəzərə alır və keçmiş dövr üçün işçinin faktiki əmək haqqının müəssisədə formalaşmış eyni dövr üçün minimum əmək haqqı səviyyəsinə nisbəti ilə müəyyən edilir.

Əməyin iştirak dərəcəsi işçinin cari nailiyyətlərini nəzərə alır və peşələrin birləşməsini, işin keyfiyyətini, iş vaxtından istifadənin səmərəliliyini nəzərə almaqla kollektiv tərəfindən hazırlanmış amillərin (göstəricilərin) tərkibinə uyğun olaraq müəyyən fasilələrlə müəyyən edilir. Beləliklə, o, işçinin kollektivin əməyinin ümumi nəticəsinə əmək töhfəsinin ümumiləşdirilmiş qiymətləndirilməsini təmsil edir.

Hər bir işçinin əmək haqqını hesablamaq üçün aşağıdakı alqoritmdən istifadə olunur:

a) mürəkkəb əmək əmsalı və ya "qazanılan" balların sayı hesablanır i- dövr üçün işçi:

c) fərdi işçinin qazancı ( ) düsturla müəyyən edilir:

Harada FZP– müəssisənin (bölmənin) əmək haqqı fondu, rub.

VƏZİFƏLƏR

1) Planlaşdırılan ildə müəssisənin istehsal proqramının standart əmək intensivliyi 14 milyon standart saatdır. Yeni texnologiyanın tətbiqi planına və təşkilati-texniki tədbirlər planına əsasən əmək intensivliyinin 10 faiz azaldılması nəzərdə tutulur. Müəssisə üzrə istehsal normalarının plan üzrə orta icra faizi 120 faizdir. Bir işçinin illik vaxt fondu 1860 saatdır. Bütövlükdə müəssisə üçün əsas istehsal işçilərinin planlaşdırılmış sayını müəyyən edin.

2) Müəssisə cədvəldə göstərilən proqram üzrə “A” və “B” məhsulları istehsal edir. Üzrlü səbəblərdən vaxt itkiləri nominal vaxt fondunun orta hesabla 3%-ni təşkil edir, istehsal normalarının yerinə yetirilməsi əmsalı 1,15, ildə iş günlərinin sayı 245, iş növbəsinin müddəti 8 saatdır.

Planlaşdırılan il üçün istehsal proqramının həyata keçirilməsi üçün zəruri olan istehsal işçilərinin sayını müəyyən edin.

3) İl ərzində şirkət 500.000 ədəd "A" məhsulu istehsal etməyi planlaşdırır. İş günlərinin sayı - 250. "A" məhsulunun istehsal norması 1 işçi - 10 ədəd / növbə. İstehsal proqramını yerinə yetirmək üçün lazım olan istehsal işçilərinin sayını müəyyənləşdirin.

4) Maşın yığma sexinin əsas işçilərinin ümumi və peşə üzrə siyahı sayını müəyyən edin. Rüblük tapşırıq və məhsulların əmək intensivliyi aşağıdakı kimidir:

İllik effektiv vaxt fondu 2079 saatdır.

5) Cari rübdə zavod 200 milyon rubl dəyərində əmtəə məhsulu istehsal edəcəkdir. İşçilərin orta sayı 5000 nəfərdir. Növbəti rübdə 180 milyon rubl dəyərində əmtəə məhsullarının istehsalı və əmək məhsuldarlığının 6% artması planlaşdırılırsa, işçilərin planlaşdırılmış sayını müəyyənləşdirin.

6) Toxuculuq fabrikində 350 dəzgah quraşdırılıb. İş rejimi - iki növbəli. Baxım dərəcəsi - 4 maşın. Müəssisə üçün tələb olunan istehsal işçilərinin sayını müəyyən edin.

7) Shift tapşırığı - 100 hissə. Bir hissə üçün vaxt məhdudiyyəti 5 dəqiqədir. Fəhlə bir növbədə 120 hissə istehsal etdi. Növbənin müddəti 8 saatdır. İstehsal normasının və növbə tapşırığının yerinə yetirilməsini müəyyənləşdirin.

8) İllik istehsal proqramı - 5000 min rubl. Cari ilin əvvəlinə muzdla işləyənlərin sayı 970 nəfər, cari ilin sonuna 1100 nəfərdir. Gələn il istehsalın 10 faiz, əmək məhsuldarlığının isə 7 faiz artırılması nəzərdə tutulur. İşçilərin sayını müəyyənləşdirin planlaşdırma ili.

9) 200x may ayı üçün işçilər tərəfindən istehsal normasının yerinə yetirilməsini hesablayın. Müəssisədə 5 günlük iş həftəsi ilə 8 saatlıq iş günü var, mayın 26-da işçi münsiflər heyətinin vəzifələrini yerinə yetirdi. 200x may ayı üçün qapalı iş sifarişi üçün aşağıdakılar nəzərə alınıb:

Ayda işlənmiş saatlar müəyyən edilərkən iş günlərinin sayı vaxt cədvəlinə uyğun olaraq götürülməlidir - təqvim, mənfi bayram günləri, həftə sonları və dövlət vəzifələrinin icrası günləri.

10) Cədvəldə verilmiş məlumatlar əsasında faktiki əmək intensivliyinin azalması/artımını və əmək məhsuldarlığının azalması/artımını hesablayın:

12) Əgər nəzərdə tutulan ildə əmtəəlik məhsulların istehsalı 7% artarsa, işçilərin sayı isə 1,5% azalarsa, əmək məhsuldarlığının planlaşdırılmış artımını müəyyən edin.

13) Əmtəə məhsullarının istehsalının 10%, əmək məhsuldarlığının isə 6% artırılması nəzərdə tutularsa, işçilərin sayının necə dəyişəcəyini müəyyən edin.

14) Sahədə 60 nəfər işçi çalışır. Bir sıra təşkilati-texniki tədbirlərlə əlaqədar olaraq illik məhsul buraxılışının 20 faiz artırılması nəzərdə tutulur. İstehsalın həcmi (120 min standart saat) dəyişməz olaraq qalır. Əmək məhsuldarlığının artması nəticəsində neçə nəfərin azad oluna biləcəyini müəyyən edin.

15) Birinci yarımillikdə sexdə istehsalat işçilərinin xüsusi çəkisi 65%, ikincidə isə 75% olmuşdur. Əmək məhsuldarlığının faiz artımını müəyyən edin.

16) Müəssisədə ötən dövrdə 4400 əsas istehsalat işçisi və 1200 köməkçi işçi var idi. Hesabat dövründə əsas işçilərin sayı 25%, köməkçi işçilərin sayı isə 15% artıb. Əmək məhsuldarlığının artımını müəyyən edin.

17) Hesabat ilində 2000 nəfərin çalışdığı müəssisə məhsulun həcmini 10% artırmağı planlaşdırır. Xüsusi çəkisiümumi məhsulda kooperativ tədarüklər 18%-dən 22%-ə yüksələcək. Kooperativ tədarüklərin xüsusi çəkisinin artması nəticəsində əmək məhsuldarlığının və əməyə qənaətin artım dərəcəsini müəyyən edin.

18) Məhsulların əmək intensivliyinin azalmasına əsaslanan amillərlə əmək məhsuldarlığının artım hədəfini müəyyənləşdirin (cədvəl 1-ə baxın):

Cədvəl 1

Planlaşdırma ili üçün aşağıdakı təşkilati və texniki tədbirlər nəzərdə tutulmuşdur (bax Cədvəl 2):

cədvəl 2

Hesabat ilində 237 iş günü, planlaşdırılan ildə hər biri orta hesabla 240 gün işləyəcək. Onun orta müddəti 7,7 saatdır.

Avtofotoşəkil məlumatlarına görə, növbədaxili vaxt itkisi 11% təşkil edib. Planlaşdırılan ildə onların yarıya qədər azaldılması planlaşdırılır. İstehsal heyətində əsas işçilərin xüsusi çəkisi 43%, planlaşdırılan ildə isə 46% təşkil edir. Sənaye və istehsalat işçilərinin ümumi sayı 5200 nəfərdir. İstehsalda nəzərdə tutulan artım 8 faizdir.

19) Birbaşa fərdi əmək haqqı sistemi şəraitində 5-ci kateqoriyalı bir işçinin planlı və faktiki gündəlik qazancını hesablayın. Növbədə istehsal sürəti 100 hissədir, bir hissənin emalına sərf olunan faktiki vaxt 4 dəqiqədir. İş günü 8 saatdır. 5-ci kateqoriyalı bir işçi üçün saatlıq əmək haqqı 27 rubl təşkil edir.

20) Bir məhsul üçün vaxt norması 12 dəqiqə, müəyyən bir əmək mürəkkəbliyi üçün saat tarifi saatda 30 rubl, ayda 24 iş günü var; növbə müddəti - 8 saat.Ayda 1100 ədəd məhsul istehsal edilmişdir. Müəyyən edin: a) aylıq məhsulun norması (əd.); b) məhsul üçün parça dərəcəsi (rubl); c) hər bir həddən artıq yerinə yetirmə faizi üçün qazancın 2,5% -i hissə-hissə (rubl) ödənilirsə, ayda işlənmiş əmək haqqının məbləği.

21) İşçinin aylıq qazancını hissə-bonus əmək haqqı sisteminə görə hesablayın. Bir ay ərzində (176 iş saatı) işçi 1200 detal əməliyyatı həyata keçirib. Bir detal əməliyyatı üçün vaxt limiti 10 dəqiqədir. İş IV kateqoriyaya görə hesablanır. Saatlıq tarif dərəcəsi 25.0 rubl təşkil edir.

Parça-bonus sisteminin şərtlərinə görə, işin keyfiyyətlə yerinə yetirilməsi ilə aylıq planın (norma) yerinə yetirilməsi üçün aylıq əmək haqqının 10% -i və aylıq planın (norma) artıqlaması üçün hər faiz üçün bonus hesablanır. parça-parça qazancının 1%-i miqdarında. Bonusun ümumi məbləği aylıq iş qazancının 20% -dən çox olmamalıdır. İşçilərə mükafatların verilməsi şərtləri yerinə yetirilib.

22) Kollektiv iş üzrə işçilərin qazancını hesablayın. Briqadada üç nəfər var: IV, V, VI kateqoriyalar. İş qabiliyyətinə uyğun olaraq, briqadanın aylıq qazancı 39.000 rubl təşkil etdi. Tarif əmsalı 1,68 olan IV kateqoriyalı işçi ayda 150 saat, V kateqoriyalı işçi 1,94 əmsalı ilə ayda 160 saat, VI kateqoriyalı işçi 2,25 əmsalı ilə ayda 170 saat işləyib. ay.

23) Briqadanın aylıq qazancı 117.500 rubl təşkil etdi. İşlənmiş saatların sayına və yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyinə uyğun olaraq komanda üzvlərinin qazancını hesablayın:

Növbənin müddəti 8 saatdır.

24) Köməkçi işçi ştamplama avadanlığında işləyən 5 işçidən ibarət bölməni saxlayır. Hər bir işçi saatda 300 ədəd istehsal etməlidir. boşluqlar. Faktiki olaraq 20 iş günündə (növbə müddəti - 8 saat) 260 min blank istehsal olunub. Köməkçi işçinin saatlıq tarifi 29,5 rubl təşkil edir. Müəyyən edin: a) vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemi şəraitində köməkçi işçinin qazancı; b) dolayı hissə-hissə əmək haqqı sistemi şəraitində köməkçi işçinin qazancı.

25) V kateqoriyalı tənzimləyici (saat tarifi 27,50 rubl) beş maşına xidmət edir. Sahədə aylıq normalar aşağıdakı miqdarda yerinə yetirilmişdir: birinci fəhlə tərəfindən 150 faiz; iki işçi 140%; iki işçi 125%. Dolayı parça iş sisteminə görə işinə görə ödəniş edərkən tənzimləyicinin aylıq əmək haqqını müəyyənləşdirin. Bir ayda iş günlərinin sayı 23-dür. Əgər vaxt sisteminə görə maaş verilsə, tənzimləyici nə qədər qazanacaqdı?

26) Dolayı parça əmək haqqı sistemindən istifadə edərək, VI dərəcəli çilingərin aylıq əmək haqqını (saat tarifi 28.00 rubl) müəyyənləşdirin. Tənzimləyici altı maşına xidmət edir. Hər maşında istehsal dərəcəsi 250 ədəddir. 1 saat. Faktiki olaraq, bir ay ərzində (22 iş günü) saytda 325.000 hissə istehsal edilmişdir. Əgər vaxt sisteminə görə maaş verilsə, tənzimləyici nə qədər qazanacaqdı?

27) Müəssisə 9 gün ərzində 180 adda “A” və 350 adda “B” məmulatı istehsal etməlidir. İş gününün uzunluğu 7,9 saatdır. Məhsulun istehsalı üçün əmək xərcləri cədvəldə göstərilmişdir.

Normalara uyğunluğun orta əmsalı 1,12; plan üzrə vaxt itkisi - 5,2%. Normal iş şəraitində işçilərə aşağıdakı saat tarifləri ilə maaş verilir: III kateqoriya - 27,50 rubl, IV kateqoriya - 30,90 rubl, V kateqoriya - 36,50 rubl. Əlavə əmək haqqı - tarifin 15%-i.

İxtisas üzrə və ümumiyyətlə, məhsulların qiymətlərini, tarif və aylıq əmək haqqı fondunu, onun orta aylıq səviyyəsini tələb edən işçilərin sayını müəyyən edin.

28) III kateqoriyalı işçilər aylıq tapşırığı yerinə yetirərkən 4000, IV - 6000, V - 4000 standart saat işləməlidirlər. Onlar normaları orta hesabla 110 faiz yerinə yetirir və əməyinə dən dərəcələrlə ödənilir normal şərait mühəndislik müəssisələri üçün işçi qüvvəsi. Tarif saat tarifi III kateqoriya - 27,40 rubl., IV kateqoriya - 30,90 rubl., V kateqoriya - 36,70 rubl.

Tarif fonduna əlavə ödənişlər bunlardır: gecə işlərinə görə - 2,3%, ustalığa - 1,2%, məzuniyyətlərə - 4,0%, yeniyetmələrə və süd verən analara - 0,6% qısaldılmış iş vaxtı, dövlət vəzifələrinin yerinə yetirilməsinə görə - 0,5%. Ayda hər biri 7,9 saat olmaqla 24 iş günü var.

Aylıq əmək haqqı fondunu, orta gündəlik və orta aylıq əmək haqqını müəyyənləşdirin.

Əmək iqtisadiyyatı və onun təşkilinin mühüm məsələlərindən biri də kadrların sayının hesablanmasıdır. Planlı iqtisadiyyat şəraitində hesablama metodlarının işlənib hazırlanması və sınaqdan keçirilməsi ilə elmi-tədqiqat və sahə institutları, idarələr, nazirliklər məşğul olurdular. Müəssisələr yuxarıdan müvafiq göstərişlər almış və yerinə yetirmişlər. Bu gün bu məsələni özləri həll edirlər.

Kadrların sayını hesablamaq üçün mövcud və hazırda istifadə olunan üsulları ümumiyyətlə iki sinfə bölmək olar.

1. Məqsəd və əhatə dairəsi

Tətbiq məqsədindən və əhatə dairəsindən asılı olaraq hesablama üsulları təsnif edilir. Öz növbəsində, bu sinif daxilində onları dörd qrupa endirmək olar (cədvəl). Bu zaman hansısa metoddan deyil, bir neçə metodu özündə birləşdirən metodoloji yanaşmadan danışmaq daha düzgün olar.

Müəssisənin iş yerlərində, dükan və xidmətlərində kadrların sayının standartlara uyğun hesablanması

Bu yanaşma tətbiq edilərkən ilk növbədə ayrı-ayrı iş yerləri üzrə kadrların ixtisas üzrə sayı hesablanır, sonra bölmələr, sexlər və şöbələr üzrə və ümumilikdə müəssisə üzrə ümumiləşdirilir. Hesablamalar üçün əmək məsrəflərinin differensiallaşdırılmış standartlarından (vaxt, istehsal, texniki xidmət, xidmət vaxtı) istifadə olunur.

Metodlar yaxşı işlənib, onlardan həm sovet dövründə, həm də indi geniş istifadə olunub. Bu yanaşma personalın sayının müəyyən edilməsində yüksək dəqiqlik verir, lakin çox əmək tələb edir.

Əhatə dairəsi - cari planlaşdırılmış hesablamalar Kateqoriyalar, peşələr, vəzifələr və ixtisaslar üzrə kadrların sayı; ştat cədvəllərinin işlənib hazırlanması və korreksiyası; faktiki sayın planlaşdırılana uyğunluğunun müəyyən edilməsi.

Konsolidə edilmiş əmək standartlarına uyğun olaraq hesablama

Bu yanaşmadan istifadə etməklə müəssisə daxilində müəssisə və ya istehsalat, emalatxana üzrə kadrların peşə üzrə sayı dərhal hesablanır. Xidmətin, sayın, nəzarətin genişləndirilmiş əmək standartlarından istifadə olunur. Metodlar əvvəlkilərdən daha az dəqiqdir, eyni zamanda daha az vaxt aparır.

Bu yanaşmanın dezavantajı uyğunsuzluqdur tənzimləyici çərçivə istehsalın bugünkü təşkilati-texniki şərtləri. Sənaye üzrə məcmu əmək standartları son 10-15 ildə işlənib hazırlanmamışdır, mövcud olanlar isə köhnəlmişdir, çünki bazar şəraitində müəssisələrdə xidmət və idarəetmə strukturu dəyişmişdir.

Əhatə dairəsi - kateqoriyalar üzrə tələb olunan kadr sayının seçmə təxmini hesablamaları; gələcək üçün lazımi sayda kateqoriyanın proqnozu.

Real sərf olunan vaxta görə hesablama

Bu zaman kadrların peşələr üzrə sayı iş yerləri, briqadalar, bölmələr, şöbələr üzrə hesablanır və sonra müəssisə tərəfindən yekunlaşdırılır. Hesablamalar üçün iş vaxtının fotoşəkillərindən istifadə edərək əldə edilən işçi vaxtının faktiki xərcləri istifadə olunur.

Bu qrupun metodları iş yerində iş vaxtının məsrəfləri və itkiləri haqqında real təsəvvür əldə etməyə və hesablamağa imkan verir lazımi nömrə kadr. Hesablamaların nəticələrinə əsasən, faktiki rəqəmi tənzimləmək mümkün olur. Bundan əlavə, normativ-hüquqi bazanın olmaması və ya zəif olması səbəbindən bu üsullar bu gün yeganə üsullara çevrilir.

Onların çatışmazlıqları tətbiqin subyektivliyində və yüksək əmək intensivliyində özünü göstərir. Bundan əlavə, onların sistemli istifadəsi çoxlu sayda ixtisaslı qiymətləndirici tələb edir. Metodlar ümumiyyətlə köhnəlmişdir, lakin tənzimləyici bazanın qeyri-adekvatlığı, onun olmaması və ya tətbiq edilməməsi nəzərə alınmaqla, işçi heyətin faktiki sayını düzəltmək üçün kifayət qədər işləyirlər.

Qarışıq üsul

Bu metodoloji yanaşma həm iş yerləri, həm sahələr, həm də bütövlükdə müəssisə üzrə kadrların sayını müəyyən etməyə imkan verir. Əslində, bu, müxtəlif birləşmələrdə istifadə edilə bilən əvvəlki yanaşmaların birləşməsidir. Məsələn, işçilərin sayı birləşdirilmiş standartlara uyğun olaraq müəyyən edilir və sonra fərqləndirilmiş standartlara uyğun olaraq dəqiqləşdirilir.

Başqa bir variant ondan ibarətdir ki, bəzi bölmələrdə fərdi iş yerləri üzrə işçilərin sayı, digərlərində məcmu standartlara əsasən, digərlərində isə faktiki iş vaxtı əsasında müəyyən edilir. Belə variantlar çox ola bilər.

Bu metodun tətbiqinin xüsusiyyətləri ən uyğun üsulları seçmək və optimal əmək intensivliyi ilə kifayət qədər dəqiqliyi təmin etmək imkanıdır. Bununla belə, belə birləşmə üsulları yaxşı bilmək və qiymətləndiricilərdən yüksək ixtisas tələb edir.

2. İşin kateqoriyası və xarakteri

İkinci sinfə işin kateqoriyasından və xarakterindən asılı olaraq işçilərin sayının hesablanması üsulları daxildir.

Ənənəvi olaraq fərqləndirilir:

əsas məhsulların istehsalı ilə məşğul olan əsas işçilər;

əsas işçilərin fəaliyyətinin təmin edilməsi ilə məşğul olan köməkçi işçilər;

idarəetmə prosesində iştirak edən işçilər.

Bu kateqoriyalı kadrlar istehsal prosesində tutduqları yerlə yanaşı, həm də işinin xarakteri ilə fərqlənirlər. İşçilər üçün fiziki əmək üstünlük təşkil edir, əsas işçilər üçün isə köməkçi işçilərə nisbətən daha deterministdir. İşçilər arasında əqli əmək üstünlük təşkil edir ki, bu da ümumiyyətlə fiziki əməklə müqayisədə daha az müəyyənləşir. Eyni zamanda, müxtəlif funksiyalar və əsərlər determinizm dərəcəsinə, rutin elementlərin mövcudluğuna və həcminə görə bir-birindən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir.

Nəticədə, müxtəlif kateqoriyalı işçilərin əməyinin norması və ödənilməsi və buna uyğun olaraq, işçilərin sayının (sxeminin) hesablanması üsulları fərqlidir.

Sovet dövründə işçilərin əməyinin normalaşdırılması və onların sayının hesablanmasının əsas üsulları aşağıdakı standartlara uyğun olaraq əmək xərcləri normalarının müəyyən edilməsinə qədər azaldıldı:

əsas işçilər üçün vaxt və nömrə;

köməkçi işçilərin xidmət müddəti və sayı;

işçilər üçün sayı və idarəetmə.

Bəzi hesablamalara görə, istehsalatda normaların 80%-ə qədəri normativ materiallardan istifadə etməklə analitik-hesablama üsulu ilə hesablanmışdır.

İş vaxtının vaxtı və fotoşəkillərindən istifadə edərək analitik və tədqiqat metodu standartların olmadığı hallarda - sınaq və kiçik istehsalda, inkişafda istifadə edilmişdir. yeni məhsullar və s. Hazırda əməyin tənzimlənməsində vəziyyət xeyli dəyişib.

1990-cı illərdə əmək standartlarının işlənib hazırlanması üzrə işlər, faktiki olaraq, məhdudlaşdırıldı. Bundan əlavə, mövcud və hazırda inkişaf etdirilən əmək standartları istifadə üçün nəzərdə tutulmamışdır avtomatlaşdırılmış sistemlər idarəetmə. Bu, böyük bir rəqəmlə nəticələnir əl işi hesablayarkən.

Şiddətli çatışmazlıq var və tədris materiallarıəməklə. Nəticədə, əmək haqqında normativ bazanın köhnəlməsi və avtomatlaşdırılmış hesablama metodlarının olmaması səbəbindən kadrların sayının hesablanması çətinləşir.

Daha ətraflı təhlil isə vəziyyətin göründüyü qədər ümidsiz olmadığını göstərir. Bu sualı müxtəlif kateqoriyalı kadrlara münasibətdə nəzərdən keçirək.

Əsas işçilər. Son 15-20 ildə istehsalın texnoloji bazası çox dəyişməyib. Buna görə də 80-ci illərdə hazırlanmış normativ materialları tətbiq etmək olduqca mümkündür. Bu məqalənin müəllifi 2001-ci ildə bir sıra alüminium və alüminium istehsal edən müəssisələrdə işçilərin sayını 1987-ci ilin konsolidə edilmiş sənaye standartlarına əsasən hesablamış və kifayət qədər qənaətbəxş nəticələr əldə etmişdir.

Köməkçi işçilər. İstehsalın dəyişməz təşkili olan müəssisələrdə 80-ci illərin standartlarını da tətbiq etmək mümkündür. İstehsalın təşkili dəyişdirilərkən, məsələn, köməkçi işçilər əsas emalatxanalardan çıxarıldıqda, təmir kompleksləri yaradıldıqda və bir sıra yardımçı funksiyalar (təmir, nəqliyyat) xaricə verildikdə, başqa üsullar tələb olunur.

İşçilər. Köhnə normativ materiallar tövsiyə edilmir.

Bu gün əmək məsrəflərinin standartlarını təyin etmək və işçilərin sayını hesablamaq üçün əsas üsullar bunlardır:

ümumiləşdirilmiş standartlardan və ya ekspert əmsallarından istifadə etməklə işçilərin sayının proqnozlaşdırılan hesablamaları;

vaxtı və iş vaxtının fotoşəkillərindən istifadə edərək faktiki sərf olunan vaxt əsasında işçilərin cari sayının hesablamaları.

Seçərkən metodoloji yanaşma və hesablama metodu ilə bağlı meyarın tətbiqi məqsədəuyğundur mürəkkəblik/dəqiqlik(meyara bənzətməklə qiymət keyfiyyəti). Bu belə səslənir: kadrların sayı nə qədər dəqiq hesablanırsa, belə qiymətləndirmənin mürəkkəbliyi bir o qədər yüksəkdir. Nəticədə, hesablama metodları qrupunu seçərkən mütəxəssislər seçim qarşısında qalırlar - tez, lakin dəqiq deyil, ya da yavaş, lakin dəqiq hesablamaq.

Eyni zamanda, praktikada yüksək əmək intensivliyi real təqvim vaxtının itkisinə səbəb ola bilər. Məsələn, bir ay ərzində rəqəmin təxmini təxmini, altı ayda isə daha dəqiq hesablama əldə edə bilərsiniz. Sonuncu halda, işçilərin buraxılması 5 ay gecikmə ilə həyata keçiriləcək ki, bu da artıq işçilərin saxlanması üçün əsassız xərclərə səbəb olacaq.

Müəssisədə işçilərin sayının planlaşdırılmasında mühüm element hesablamadır iş vaxtının planlaşdırılmış balansı (fondu). işçinin müəyyən bir planlaşdırma dövründə (il, rüb, ay) işlədiyi . Planlaşdırılmış balansın hesablanması üçün əsas iş vaxtı itkisinin azaldılmasına yönəlmiş tədbirlər nəzərə alınmaqla, son bir ilin hesabat məlumatlarıdır.

İş vaxtının balansı təqvim, nominal və səmərəli vaxt fondlarından ibarətdir.

təqvim fondu planlaşdırma dövründəki təqvim günlərinin sayıdır.

Nominal Fond- bu, planlaşdırma dövründəki təqvim günlərinin sayından bayram və həftə sonları çıxılmaqla bərabərdir.

Effektiv iş vaxtı fondu bir işçiyə düşən orta hesabla planlaşdırılmış iş vaxtının itkisi nəzərə alınmaqla nominal vaxt fondu əsasında hesablanır.

Kadrlara ehtiyacın planlaşdırılmasının əsas vəzifəsi təşkilatın məhsuldarlığını artırmaq üçün işçilərin optimal sayını, tərkibini və strukturunu müəyyən etməkdir.

İşçilərin sayının hesablanması üsulları:

1) İşin əmək intensivliyinə görə və ya istehsal standartlarına görə hesablama;

A) İşçilərin sayının əmək intensivliyinə görə hesablanmasıİşçilərin sayını müəyyən etmək üçün istifadə olunur:

lazımi sayda işçi haradadır;

- istehsal proqramının mürəkkəbliyi, standart saatlar;

- bir işçinin iş vaxtının illik səmərəli fondu, saat;

- istehsal standartlarının yerinə yetirilməsi əmsalı.

b) İstehsal standartlarına uyğun olaraq işçilərin sayının hesablanması adətən təbii sayğaclardan istifadə etməklə işin həcminin ölçülə biləcəyi iş sahələrinin sayını müəyyən etmək üçün istifadə olunur (bu üsul əvvəlkinin bir variantıdır):

xidmət edilən iş yerlərinin (avadanlıq hissələrinin) sayı haradadır;

- gündə növbələrin sayı;

- xidmət dərəcəsi (yəni, bir və ya bir qrup işçinin xidmət etdiyi avadanlıqların sayı).

3) İş yerlərinin sayının hesablanması- avadanlıqların hərəkətlərinə nəzarət etmək, habelə texnoloji prosesə nəzarət etmək üçün işləri yerinə yetirən əsas və köməkçi işçilərin planlaşdırılmış sayını müəyyən etmək üçün istifadə olunur:

işləyən maşınlara xidmət etmək üçün tələb olunan işçilərin sayı haradadır.

Tərif menecerlərin, işçilərin sayı Və mütəxəssislərəksəriyyəti üçün istehsal standartlarının və ya xidmət standartlarının olmaması ona mane olur. Menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin sayı onların yerinə yetirdiyi funksiyalardan asılıdır.

Mühəndis-texniki işçilərin, işçilərin sayı ilə müəyyən edilir kadr təminatı. Əsas istehsalatda iş yerlərinin sayından, işçilərin sayından, əsas fondların dəyərindən asılı olaraq bu kateqoriyadan olan işçilərin sayını və standartlara uyğun olaraq müəyyən etmək mümkündür.

Parçalı işçilərin sayını planlaşdırarkən onların əməyinin gözlənilən məhsuldarlığı nəzərə alınır. Əmək məhsuldarlığı istehsal prosesində əməyin səmərəliliyinə (və ya effektivliyinə) aiddir.

Səviyyə əmək məhsuldarlığı iş vaxtı vahidinə istehsal olunan məhsulların miqdarı və ya məhsul vahidinin istehsalı üçün iş vaxtının dəyəri ilə ifadə edilir.

Ən ümumi və universal göstərici saatlıq, gündəlik, aylıq (rüblük, illik) ola bilən məhsuldur.

Məşq etmək iş vaxtı vahidinə (T) və ya ayda, rübdə, ildə bir orta işçiyə düşən istehsalın miqdarını (Q) ifadə edir. İstehsal olunan məhsulların miqdarının bu məhsulların istehsalı üçün iş vaxtının dəyərinə nisbəti ilə müəyyən edilir: Q / T.

İstehsalla yanaşı, məhsulların əmək intensivliyi göstəricisindən də geniş istifadə olunur. Altında əmək intensivliyi istehsal dedikdə, müəyyən bir müəssisədə məhsul vahidinin istehsalı üçün bütün əmək məsrəflərinin məcmusu başa düşülür (T/Q).

Əmək məsrəflərinin tərkibindən, onların istehsal prosesindəki rolundan asılı olaraq, istehsal məhsullarının ümumi əmək tutumunun tərkib hissələri olan aşağıdakı əmək intensivliyi növləri nəzərə alınır: istehsalın saxlanmasının texnoloji əmək intensivliyi, istehsalın əmək intensivliyi, əmək. istehsalın idarə edilməsinin intensivliyi.

istehsal haradadır;

- əmək intensivliyi, saatlar;

- müəyyən müddət ərzində istehsal olunan məhsulların həcmi;

- bu məhsulun istehsalı üçün iş vaxtının dəyəri, h.

Çıxış və əmək girişi qarşılıqlı olaraq əlaqələndirilir:

Əmək məhsuldarlığının ölçülməsi üsulları məhsulun həcminin necə müəyyən edilməsindən asılı olaraq fərqlənir. İstehsalın (məhsulların, işlərin, xidmətlərin) həcmini və buna uyğun olaraq əmək məhsuldarlığını (məhsul üzrə) hesablamaq üçün məhsulun müəyyən edilməsi üçün üç üsul fərqləndirilir; təbii, maya dəyəri (pul) və əmək.

təbii üsul- istehsal olunan məhsulların həcmi natura ilə hesablandıqda (ton, metr, ədəd və s.) ən sadə və etibarlı üsul.

Fiziki göstəricilər istehsal olunan məhsulların tərkibini növlərə, çeşidlərə və s. Bu metodun üstünlüyü əmək məhsuldarlığı göstəricilərinin birbaşa müqayisəli olmasıdır. Lakin fiziki göstəricilərin köməyi ilə əmək məhsuldarlığını yalnız müəyyən məhsul növləri və ya iş növləri çərçivəsində ölçmək mümkündür.

xərc üsulu- onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, əmək məhsuldarlığının göstəricisi istehsal olunan məhsulların pul vahidləri ilə ifadə olunan iş vaxtının maya dəyərinə və ya sənaye və istehsalat işçilərinin orta sayına nisbəti kimi müəyyən edilir.

Əmək məhsuldarlığını dəyər baxımından hesablamaq üçün məhsulun həcmini qiymətləndirmək üçün müxtəlif göstəricilərdən istifadə edilə bilər: ümumi məhsul, əmtəə məhsulu, ümumi dövriyyə, xalis və şərti xalis məhsul, satılan məhsul. Bu göstəricilərin hər birinin müsbət və mənfi tərəfləri var.

əmək üsulu şirkətdaxili planlaşdırmada geniş istifadə olunur, yəni. iş yerlərində, komandalarda, istehsal sahələrində və emalatxanalarda müxtəlif bitməmiş işləri istehsal edərkən. Bu zaman əmək məhsuldarlığı standart saatlarla müəyyən edilir və ya başqa sözlə, əmək intensivliyi göstəricisi əsasında qiymətləndirilir.

Əmək məhsuldarlığının artması istehsalın və müəssisənin mənfəətinin artmasına şərait yaradır.

Əmək məhsuldarlığının artması hesabına istehsalın artımını düsturla müəyyən etmək olar:

əmək məhsuldarlığının artması hesabına istehsalın artımı haradadır, %

– işçilərin sayında artım, %;

– istehsal həcminin artımı, %.

Məhdud resurslar şəraitində əmək məhsuldarlığının artırılması üçün ehtiyatların müəyyən edilməsi üçün analitik işlərin aparılması müəssisə üçün aktualdır.

Əmək haqqı- bu, müəssisənin, təşkilatın işçiləri tərəfindən yaradılan və satılan məhsulların dəyərinin bir hissəsi şəklində əməyin ödənilməsinin bir formasıdır.

Əmək haqqı fondu aşağıdakı funksiyaları yerinə yetirir:

İşçinin əmək potensialının təkrar istehsalını təmin edir;

əməyin nəticələrinə marağı stimullaşdırır;

Müəssisənin problemlərinin həllində işçinin töhfəsini nəzərə almağa imkan verir;

əmək ehtiyatlarının fəaliyyətlər arasında bölüşdürülməsini tənzimləyir.

Reproduktiv funksiya nöqteyi-nəzərindən əmək haqqı işçinin sərəncamında olan müavinətlərin həcminin pul ifadəsidir ki, bu da işçinin əmək potensialının obyektiv zəruri bərpasını təmin edir.

Müasir iqtisadi şəraitdə müəssisədə əmək haqqının təşkili aşağıdakı prinsiplərə əsaslanmalıdır:

1) müəssisənin işçilərin əmək haqqının təşkili üsullarını, formalarını, sistemlərini və məbləğini müstəqil seçməsi;

2) dövlət tənzimlənməsi minimum əmək haqqının müəyyən edilməsi və tənzimləmə yolu ilə əməyin ödənilməsi əmək münasibətləri;

3) əmək haqqının işçinin ixtisasından, onun iş şəraitindən və digər amillərdən asılı olaraq differensiallaşdırılmasının təmin edilməsi;

4) əməyin yüksək son nəticələrinə nail olmaqda işçinin maddi marağı;

5) əmək haqqının artım tempi ilə müqayisədə əmək məhsuldarlığının artım tempini qabaqlamaq;

6) əmək haqqı sistemlərinin qurulmasının sadəliyi.

əmək haqqı fondu müəssisədə əmək xərclərinin üç komponentə differensiallaşdırılması nəzərdə tutulur: əsas əmək haqqı, əlavə əmək haqqı və bonus ödənişləri.

TO əsas əmək haqqı aid etmək:

tarif dərəcələri üzrə işçilərə hesablanmış əmək haqqı və işlənmiş saatlara görə əmək haqqı;

məhsulların satışından (işlərin görülməsindən və xidmətlərin göstərilməsindən) əldə olunan gəlirin faizi kimi işçilərin hissə-hissə hesabladıqları işə görə hesablanmış əmək haqqı;

natura şəklində ödəniş kimi buraxılmış məhsulların dəyəri;

· tarif dərəcələrinə və əməkhaqlarına əlavə ödənişlərin və mükafatların stimullaşdırılması (peşəkarlıq, peşə, vəzifələrin birləşməsi və s. üçün);

xidmət illərinə, iş stajına görə mükafatlar;

· kompensasiya ödənişləri iş rejimi və iş şəraiti ilə əlaqəli;

Əmək haqqının regional tənzimlənməsi ilə əlaqədar ödənişlər və s.

TO əlavə əmək haqqı müəssisədə işləmədiyi vaxta görə əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş işçilərə ödənişlər daxildir. Bura daxil edilməlidir:

illik və əlavə məzuniyyətlərin ödənilməsi;

yeniyetmələr üçün güzəştli saatların ödənilməsi;

təhsil alan işçilərə verilən təhsil məzuniyyəti üçün ödəniş təhsil müəssisələri;

dövlət və ya ictimai vəzifələrin yerinə yetirilməsində iştirak edən işçilərin əməyinin ödənilməsi;

işçinin təqsiri olmadan fasilələrə görə ödəniş və s.

Əlavə əmək haqqına yemək, mənzil, yanacaq və sosial ödənişlər (müəssisədə çalışan işçilərin pensiyalarına əlavələr, pensiyaya çıxan əmək veteranlarına birdəfəlik müavinətlər, əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işdən çıxma müavinəti, sağlamlıq qruplarına abunə haqqı, idman bölmələrində dərslər və digər ödənişlər).

Premium ödənişlər birdəfəlik həvəsləndirici ödənişlər (birdəfəlik mükafatlar, il ərzində işin nəticələrinə görə mükafatlandırma, iş stajına görə illik mükafat və s.) daxildir.

Müəssisədə əmək haqqının təşkili bir-biri ilə əlaqəli üç elementə əsaslanır:

· əməyin tənzimlənməsi;

tarif sistemi;

Əmək haqqının formaları və sistemləri.

Əmək norması müxtəlif əməliyyatların yerinə yetirilməsi üçün standartların işlənib hazırlanması üçün əsas rolunu oynayır, hər bir işçiyə işçinin ödənişi və maddi həvəsləndirilməsi üçün əsas olan əmək xərclərinin standartlaşdırılmış (işin yerinə yetirilməsi üçün zəruri) miqdarını müəyyən etməyə imkan verir.

Tarif sistemiəmək haqqı işçilərin ixtisasından, xarakterindən, şəraitindən, işin şiddətindən və intensivliyindən, habelə yerinə yetirilən işə və istehsal xüsusiyyətlərinə görə məsuliyyətdən asılı olaraq əmək haqqı səviyyəsini tənzimləyən normativ materiallar toplusunu əhatə edir.

Tarif sisteminin əsas elementləri bunlardır:

1) Tarif dərəcəsi- pul ifadəsində, vaxt vahidinə düşən əmək haqqının mütləq məbləği ilə ifadə edilir. Tarif dərəcələri tarif cədvəli və birinci kateqoriya dərəcəsi əsasında müəyyən edilir.

2) Tarif şkalası- hər bir kateqoriyanın tarif dərəcəsinin birincidən neçə dəfə böyük olduğunu göstərən, hər birinə öz tarif əmsalı təyin edilmiş kateqoriyalar şkalası. Hər bir tarif cədvəli ekstremal kateqoriyaların tarif əmsallarının müəyyən nisbəti ilə xarakterizə olunur ki, bu da tarif cədvəlinin diapazonu adlanır.

Tarif əmsallarında mütləq (vahidin fraksiyaları ilə) və nisbi (%) artımı var.

3) Tarif və ixtisas təlimatları işin və işçinin kateqoriyasını müəyyən etmək imkanını təmin etmək. Onlarda hər bir kateqoriyadan, hər bir ixtisasdan olan işçinin nəyi bilməli və bacarmalı olduğu barədə məlumatlar var.

Əmək haqqının formaları və sistemləri

Əmək haqqının hissə-hissə və vaxta əsaslanan formaları var:

mən) parça işiəməyin ödənilməsi forması hər bir məhsul vahidinə və ya yerinə yetirilən işin həcminə görə ödənişdir.

Ödənişin hissə-hissə forması aşağıdakı şərtlərdə tətbiq edilir:

· istehsal və əmək məsrəflərinin texniki cəhətdən əsaslandırılmış normalarını işləyib hazırlamaq mümkündür;

Görülən işlərin həcmini dəqiq qeyd etmək mümkündür;

İşin kəmiyyət göstəriciləri var, onların həyata keçirilməsi birbaşa müəyyən bir işçidən asılıdır;

müəyyən bir sahənin işçiləri istehsal prosesinin texnologiyasını pozmadan məhsulu və ya görülən işin həcmini artırmaq imkanına malikdirlər;

· işçilərin əməyinin təşkili işdə fasilələri istisna edir.

Parça forması çərçivəsində aşağıdakı tipik əmək haqqı sistemləri fərqləndirilir:

1) Nə vaxt birbaşa fərdi əmək haqqı sistemiİşçinin qazancı görülən işin miqdarından asılıdır. Əmək haqqı dərəcələri istehsal olunan vahidlərin sayına vurmaqla müəyyən edilir:

parça dərəcəsi haradadır, rub. istehsal vahidinə;

- istehsal olunan məhsul vahidlərinin sayı.

Əmək haqqının hissə-hissə şəklində əmək haqqının məbləğinin müəyyən edilməsi üçün əsas dərəcədir, yəni. yerinə yetirilən iş və ya istehsal olunan məhsulun vahidi üçün ödəniş məbləği.

Birbaşa hissə-hissə əmək haqqı sistemi ilə parça dərəcəsi düsturlardan istifadə edərək hesablanır:

burada - müvafiq iş növünün saatlıq tarif dərəcəsi, rub./saat;

- istehsal (iş) vahidinə düşən vaxt norması, saat;

c - bu məhsulun saatda istehsal dərəcəsi.

2) Parça işi mütərəqqi əmək haqqı sistemi işçilərin məhsulunun müəyyən edilmiş normalar daxilində birbaşa hissə-hissə, normadan artıq istehsal həcminə görə isə daha yüksək, tədricən artan dərəcələrlə ödənilməsinə əsaslanır. Parça-proqressiv sistem üzrə qazancın məbləği düsturla hesablanır:

harada - birbaşa hissə dərəcələri ilə hesablanmış qazancın məbləği, rubl;

– istehsal normalarının yerinə yetirilməsi, %;

- artan tariflərlə ödəniş tətbiq edilən istehsal normalarının normativ səviyyəsi,%;

- normadan artıq məhsul buraxılışı üçün parça payının artımını göstərən vahidin fraksiyalarında bonus əmsalı.

3) Dolayı parça əmək haqqı sistemi xidmət etdikləri əsas işçilərin əməyinin nəticələrindən asılı olaraq köməkçi işçilərin əmək haqqının məbləğini müəyyən edir. Bu sistem şəxsi əməyi uçota alına bilməyən, lakin xidmət göstərdikləri əsas işçilərin məhsuldarlığından asılı olan işçilərə maaş vermək üçün istifadə olunur.

Dolayı parça dərəcəsi düsturla hesablanır:

burada - əsas işçilər tərəfindən bu dövrdə istehsal edilmiş məhsulların faktiki miqdarı;

b) ya işlənmiş saatlara görə tarif qazancını əsas işçilər tərəfindən normaları yerinə yetirmə faizinə vurmaqla:

burada - dolayı hissə-hissə əmək haqqı ilə ödənilən köməkçi işçinin saatlıq tarif dərəcəsi, rubl;

- faktiki olaraq bu köməkçi iş vaxtı ilə işləmiş saatlar;

- bu işçinin xidmət etdiyi bütün işçilər (obyektlər, bölmələr) tərəfindən istehsal normalarının yerinə yetirilməsinin orta çəkili%-i.

4) Nə vaxt birdəfəlik əmək haqqı sistemiəmək haqqı cari vaxt standartları və ya istehsal standartları və dərəcələri əsasında əvvəlcədən müəyyən edilmiş iş həcminə görə (bir əməliyyat üçün deyil) müəyyən edilir. İcra müddəti, işin keyfiyyəti dəqiq müəyyən edilmişdir. Qazancın miqdarı əvvəlcədən, işə başlamazdan əvvəl elan edilir. İşçilərə iş müddətinin azaldılmasına görə mükafat verilə bilər.

II) Vaxtəmək haqqı forması işçiyə müəyyən edilmiş tarif dərəcəsi və ya onun faktiki işlədiyi iş vaxtı üçün əmək haqqı (lakin təqvim deyil, tarif sistemində nəzərdə tutulmuş normativ (effektiv)) üzrə hesablandığı formadır.

Əmək haqqının vaxta əsaslanan forması aşağıdakı hallarda tətbiq edilir:

· istehsalın optimaldan artıq artımını stimullaşdırmağa ehtiyac yoxdur;

· istehsal prosesi ciddi şəkildə tənzimlənir (yəni normaların həddindən artıq yerinə yetirilməsi məhsulun keyfiyyətinin sonradan pisləşməsi ilə texnoloji prosesin pozulması ilə müşayiət oluna bilər);

İşçinin funksiyaları texnoloji prosesin gedişatına nəzarət etmək üçün azaldılır;

· ciddi müəyyən edilmiş ritmlə istehsal funksiyasının axın və konveyer növləri;

· eksperimental işlər aparılır və ya yeni, xüsusilə mürəkkəb, kritik obyektlərin hazırlanması prosesi gedir;

Standartlaşdırmaq və uçota almaq çətin olan müxtəlif işlər yerinə yetirilir;

· vaxt əmək haqqının istifadəsi yerinə yetirilən işin keyfiyyətinin yüksəldilməsini təmin edə bilər (nəzarət, təmir işləri və s.).

Zamana əsaslanan forma çərçivəsində aşağıdakı tipik əmək haqqı sistemləri fərqləndirilir:

1) Nə vaxt sadə vaxt əmək haqqıəmək haqqı müəyyən edilmiş tarif dərəcəsinin (saatlıq, gündəlik, aylıq) işlənmiş saatların miqdarına hasili və ya bütün kateqoriyalar üzrə işçilərin əmək haqqı ilə müəyyən edilir.

2) Nə vaxt vaxt bonus sistemiəmək haqqı müəyyən kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinə nail olmaq üçün bonus əlavə edilməklə sadə vaxta əsaslanan sistemlə eyni şəkildə ödənilir.

Rəhbərlərin, mütəxəssislərin və işçilərin əmək haqqı vəzifə maaşları əsasında ödənilir.

Rəsmi əmək haqqı - ştat cədvəlində nəzərdə tutulmuş aylıq əmək haqqının məbləği.