İşçi qüvvəsinin idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi üçün ideyalar. Müəssisə İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

http://www.allbest.ru/ ünvanında yerləşir

Məzun işi

mövzusunda: “İdarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi əmək resursları müəssisədə"

Giriş

Fəsil 1. Müəssisənin səmərəli fəaliyyətinin əsası kimi əməyin iqtisadi məqsədəuyğunluğu

1.1. Təşkilatın inkişafında insan amilinin rolu

1.2. Müəssisədə əməyin təşkili

1.3. Əməyin nisbəti onun təşkilinin əsası kimi

1.4. Əmək haqqı sisteminin təkmilləşdirilməsi problemləri

Fəsil 2. "Lukoyl-Servis" istehsalat xidməti müəssisəsində avadanlıq, texnologiya və istehsalın təşkili xüsusiyyətləri

2.1. Fəaliyyətin mövzusu və məqsədləri

2.2. İstehsalın idarə edilməsi strukturunda təşkilati dəyişikliklər

2.3. Quyuların əsaslı və cari yeraltı işlərinin təşkili

2.4. Xidmət həcminin göstəricilərinin dinamikası

2.5 İşçi qüvvəsindən istifadənin və əmək haqqı sisteminin qiymətləndirilməsi 66

Fəsil 3. "Lukoyl - Usinskservis" PPO-da əmək ehtiyatlarının xüsusiyyətləri

3.1. Fonddan istifadənin təhlili əmək haqqı və sosial müavinətlər

3.2. Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyini artırmaq üçün tədbirlərin layihələndirilməsi

Nəticə

Biblioqrafik siyahı

Ərizə

Təşkilat işçi qüvvəsinin səmərəliliyinin normalaşdırılması

Giriş

Bazar münasibətlərinə keçid nəticəsində insan resursları ilə bağlı vəziyyət xeyli dəyişdi. Şimallıların əməyinin tətbiqinin bir çox sahələrinin yeni iqtisadi şəraitdə səmərəsiz olması səbəbindən əhəmiyyətli miqdarda artıq insan resurslarının yaranması ən mühüm problemlərdən biridir. İş yerlərinin ixtisarı əhalinin respublikadan xeyli axınına səbəb oldu. Lakin respublikanın aparıcı sahələrində investisiyaların azalmasına baxmayaraq, bunun saxlanılması məsələsi insan resursları, bu, əsasən spesifikliyə uyğunlaşdırılmışdır təbii şərait Komi Respublikası.

Aydındır ki, təşkilatların səmərəli fəaliyyət göstərməsi, onların məhsullarının rəqabət qabiliyyətinin artırılması üçün yüksək peşəkar əmək kollektivlərinin formalaşdırılması zəruridir. Hər kəsə öz əmək potensialını tam reallaşdırmağa imkan verən şəraitin yaradılması vacibdir.

Beləliklə, fəal inkişaf edən neft-qaz sənayesinin əmək potensialının formalaşması və istifadəsi prosesinin təkmilləşdirilməsi məsələlərinə baxılmasının aktuallığı və aktuallığı nəzəri müddəalarla və müasir təcrübə sənaye inkişafı.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin yüksəldilməsi üzrə tədbirlər layihələndirilərkən insan amilini də nəzərə almaq lazımdır, çünki hər hansı bir təşkilatın fəaliyyətinə əhəmiyyətli təsir göstərir. İnsan resurslarının qiymətləndirilməsi zərurəti göz qabağındadır, çünki insanlar torpaq, istehsal vasitələri, kapital və informasiya kimi mühüm istehsal amilidir. Üstəlik, insan birinci yerdədir: etibarlı komanda yoxdursa, qalan istehsal amillərindən çox az şey etmək olar. İstənilən müəssisənin uğuru insan resurslarının idarə edilməsinin effektivliyindən asılıdır.

Texnologiyanın və kapitalın artan mobilliyi ilə rəqabət qabiliyyəti yalnız insan resurslarının keyfiyyətindən, məhsuldarlığından və çevikliyindən asılıdır - bu gün biznes bunu deyir. Qərbin aparıcı ekspertləri bunu birbaşa olaraq qeyd edirlər inkişaf etmiş ölkələr post-sənaye dövründə insan kapitalı getdikcə daha çox əhəmiyyət kəsb edəcək. Belə bir anlayış əslində müasir istehsalda insanın yeni rolunun və yerini əks etdirməkdən başqa bir şey deyil.

Aparıcı korporasiyaların realist düşünən liderləri “ölü nöqtə”, “insan resursları” idarəçiliyinin böhran vəziyyəti məsələsini onunla əlaqələndirirlər ki, kapitalist əməyin təşkilinin ümumi konflikt xarakterinin təzahürləri ilə yanaşı, texnokratik yanaşmalar arasında ziddiyyətlər də var. sənaye inkişafı və yeni elmi-texniki növün tələbləri şəraitində inkişaf etmişlər iqtisadi artım. İdarəetmədə böhranın aradan qaldırılması birbaşa ölkənin iqtisadi inkişaf perspektivləri ilə əlaqələndirilməyə başladı.

Bu işin məqsədi müəyyən bir təşkilatın (PPO LUKOIL-Usinskservice) əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyini artırmaq və kadrların idarə edilməsinin yeni üsullarını tətbiq etməkdir.

Qarşıya qoyulan məqsəd aşağıdakı vəzifələrin həlli ehtiyacını müəyyən etdi:

· əmək ehtiyatlarının təşkilində rolunun nəzəri əsaslarının nəzərə alınması və onlardan istifadənin səmərəliliyinin yüksəldilməsi yol və üsullarının təhlili;

· “LUKOIL-Usinskservis” PPO-nun fəaliyyət xüsusiyyətlərinin müəyyən edilməsi və idarəetmə strukturunun təhlili;

müəssisənin texniki-iqtisadi vəziyyətinin qiymətləndirilməsi;

təşkilatın inkişafında əmək ehtiyatlarının rolunun öyrənilməsi;

işçi qüvvəsindən istifadənin və əmək məhsuldarlığının qiymətləndirilməsi;

əmək haqqı fondundan və sosial müavinətlərdən istifadənin təhlili;

· Daha təkmil insan resurslarının idarə edilməsi sisteminin işlənib hazırlanması və tətbiqi.

Tədqiqatın obyekti "LUKOIL-Usinskservis" PPO-nun əmək ehtiyatlarıdır.

Tədqiqatın mövzusu sözügedən müəssisənin kadr potensialının formalaşması və istifadəsinin sosial-iqtisadi xüsusiyyətləri olmuşdur.

Tədqiqatın nəzəri əsasını yerli müəlliflərin, məsələn, T.I. Zaslavskaya, R.P. Kolosova, S.A. Kuzmina, Yu.N. Əsərləri müəssisədə əməyin təşkili və əməyinin ödənilməsinə həsr olunmuş Korşunov, habelə xarici müəlliflər: R.Ehrenberq və R.Smit. müasir iqtisadiyyat və iş sahəsində bir insanın motivasiyası.

Analitik metodlar, sosial-iqtisadi təhlillər, metodlar sistemli yanaşma və statistik təhlil. Materialları emal edərkən və hesablamalar apararkən xüsusi proqram sistemlərindən istifadə edilmişdir.

İşin praktiki əhəmiyyəti təmir və sazlama sahələrində əməyin təşkili strukturunun işlənib hazırlanmasındadır. texnoloji avadanlıq, bu da həm sahədə, həm də bütövlükdə müəssisədə əmək məhsuldarlığının yüksəlməsinə, görülən işin keyfiyyətinin yüksəldilməsinə, əmək intizamının möhkəmləndirilməsinə, kollektivdə münasibətlərin yaxşılaşdırılmasına, hər bir işçinin öz əməyinə görə məsuliyyətinə səbəb olacaqdır.

Fəsil 1. Müəssisənin səmərəli fəaliyyətinin əsası kimi əməyin iqtisadi məqsədəuyğunluğu

1.1 Təşkilatın inkişafında insan amilinin rolu

İstehsalın insan (şəxsi) amilini xarakterizə etmək üçün “ iş qüvvəsi”, “əmək resursları”, “şəxsiyyət”, “işçi”, “işçi”.

İşçi qüvvəsi insanın fiziki və zehni qabiliyyətlərinin məcmusudur, onun maddi nemətlər və xidmətlər istehsal etmək üçün istifadə edir. Birbaşa əmək prosesinə münasibətdə o, potensial dəyər kimi çıxış edir, əmək isə fəaliyyət qabiliyyəti, fəaliyyət göstərən işçi qüvvəsidir.

Ənənəvi olaraq yerli iqtisad elmində işçi qüvvəsi əmək qabiliyyəti, əmək isə məqsədəuyğun insan fəaliyyəti deməkdir.

Əmtəə kimi işçi qüvvəsi digər əmtəə növlərindən fərqli olaraq keyfiyyət xüsusiyyətinə malikdir: o, əhəmiyyətli plastiklik, öz xüsusiyyətlərini aktiv şəkildə dəyişmək və bununla da tələb və təklif konyukturasına fəal təsir göstərmək qabiliyyəti ilə xarakterizə olunur. Təbii ki, hər bir insanın yalnız ona xas olan, əmək bazarının tələb etdiyi özünəməxsus əmtəə xüsusiyyətləri spektri var. Bəziləri üçün daha genişdir, digərləri üçün daha dardır: hər şey mövcud biliklərdən, bacarıqlardan, bacarıqlardan asılıdır, yəni. geniş mənada fərdin təcrübəsi adlanan şeydən, eləcə də onun yeni təcrübə əldə etmək qabiliyyətlərindən - həm şüurlu, həm də potensial, fərdin özünün bəzən xəbəri olmadığı.

İşçi qüvvəsi bütün sosial aktiv əhalini nəzərdə tutur. Bu növ resursun idarə edilməsində məqsəd məişət, ailə, mədəni, ekoloji, iqtisadi problemlərin həllində əhalinin sosial aktivləşdirilməsidir. İnsan resurslarının böyük hissəsi əmək prosesində iştirak edir. Xüsusi diqqətəmək sferasında yeniyetmələrə, evdar qadınlara, pensiyaçılara, əlillərə, natamam işlərə, natamam işlərə və paralel işlərə həvəsləndirilir.

Bunlara 1-ci və 2-ci qrup əlillər çıxarılan və faktiki işləyən pensiyaçılar əlavə edilən əmək qabiliyyətli əhalinin bir hissəsi daxildir.

Yuxarıdakı təriflərdən görünür ki, bunlar eyni kateqoriyalar deyil, bir-biri ilə sıx bağlıdır. Əmək əmək qabiliyyəti olmadan həyata keçirilə bilməz, əmək qabiliyyəti isə yalnız əmək prosesində həyata keçirilir. Əmək ehtiyatları bütün cəmiyyətin ümumi əmək qabiliyyətidir, onun mühüm hissəsi (evdar qadınların, tələbələrin qabiliyyəti və s.) ictimai istehsalda istifadə olunmur.

Bu kateqoriya insanların bioloji və sosial mənada birliyini, onların şəxsi istehsal amili və istehsal münasibətlərinin subyektləri kimi vəhdətini, sosial-iqtisadi mahiyyət və spesifik, təbii-tarixi müəyyən edilmiş kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərinin vəhdətini təcəssüm etdirir.

Eyni zamanda, yuxarıdakı təriflər “işçi qüvvəsi” və “əmək resursları” anlayışlarını passiv obyektlər hesab edir. xarici idarəetmə. “İş qüvvəsi” və “əmək resursları” insanların maddi nemətlərin və xidmətlərin istehsalı üçün nəzərdə tutulmuş fiziki və zehni qabiliyyətlərinin məcmusundan başqa bir şey olmadığı üçün onlar öz məqsədlərini təyin edə, ehtiyacları ola, müəyyən maraqları güdə və göstərə bilməzlər. yaradıcı təşəbbüs.

Təbiətinə görə onlardan planlı iqtisadi sistem şəraitində istifadə etmək nəzərdə tutulurdu. dövlət orqanları formalaşır, bölüşdürülür, yenidən bölüşdürülür, maddi-texniki bazanın yaradılması, ardıcıl olaraq iqtisadi potensialın qurulması, ictimai məhsulun və milli gəlirin artırılması üçün istifadə olunur.

1980-ci illərin sonunda əmək ehtiyatlarının “çatışmazlığı” yarandıqda və iqtisadiyyatda özünü göstərməyə başlayanda işçilər istehsal amili kimi qəbul olunmağa başladı. "Amil" termini lüğətlərdə bir şeyin səbəbi, hərəkətverici qüvvəsi, yəni. "resurs" terminindən fərqli olaraq, bir şeyin, bu halda - bir insanın aktiv rolunu vurğulayır.

1980-ci illərin ortalarından iqtisadi ədəbiyyatda insanın istehsalda roluna yeni baxışı ifadə etmək. “insan amili” və “əmək potensialı” terminləri getdikcə daha çox istifadə olunur. Bu halda, adətən insan (və ya bəzən şəxsi) amil anlayışının insanın iqtisadiyyatdakı aktiv roluna diqqəti yönəltdiyi güman edilir. Bu, insan əməyindən kifayət qədər səmərəli istifadə edilməməsi ilə xarakterizə olunan yeni sosial vəziyyətə ən uyğundur.

“İnsan amili” anlayışı “iş qüvvəsi” və “əmək resursları” anlayışlarından daha geniş və dərin məna kəsb edir. Bir çox alimlər (R.Likert, M.X.Meskon və başqaları) qeyd edirdilər ki, insan kapitalı maddidən də qiymətlidir, ona görə də insan resursları bütövlükdə cəmiyyətin və ayrı-ayrılıqda hər bir şirkətin inkişafı üçün xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Eyni zamanda, söhbət “insan amili”ndən yox, “insan resurslarından” gedir. “İnsan amili” anlayışı istehsalın inkişafına texnokratik yanaşmaya əsaslanır, burada muzdlu işçi əmək prosesində özündən uzaqlaşır. Ötən əsrin ikinci yarısında yaranan bu problem bu gün də aktuallığını qoruyub saxlayır.

Muzdlu işçinin iş həyatından artan narazılığını, əmək məhsuldarlığına və onun keyfiyyət göstəricilərinə mənfi təsir göstərən, işçilərin yaradıcılıq qabiliyyətinin yüksəlməsinə töhfə verməyən kadr dəyişikliyi, işdən yayınma və işə gecikmə hallarının artması və s. kimi faktlar sübut edir. işçi. Bu son kateqoriyalar insanları belə hesab edir ümumi vəziyyət istehsalın işləməsi və inkişafı - yalnız işçilər kimi. İnsanların toplusunu əmək ehtiyatları kimi təqdim etmək əslində onları istehsalın maddi amillərinə, məsələn, texnologiya, xammal, enerji və s. Bu yanaşmada insanlar şüurlu subyektlər kimi qəbul edilmir iqtisadi fəaliyyət, lakin nəzarət obyektləri kimi. Aydındır ki, iqtisad elmində “işləyən”, “işləyən” və ya “ümumiyyətlə fərd”in yerinə bütün həyati tələbatlarında canlı insan qoyulmayana qədər, mövcud sistemin yenidən qurulması barədə düşünməyə dəyməz. “insan amili”ni idarə etmək.

İstehsalın, iqtisadiyyatın, cəmiyyətin insan amili nədir? Bu sualın vahid cavabı yoxdur. Akademik T.İ.Zaslavskayanın fikrincə, insan amili “fəaliyyəti və qarşılıqlı əlaqəsi cəmiyyətin mütərəqqi inkişafını təmin edən, müxtəlif mövqeləri tutan, qarşılıqlı əlaqədə olan siniflər, təbəqələr və qruplar sistemidir”.

Başqa sözlə, insan amili insanı müxtəlif ölçülərdə açır: işçi kimi, vətəndaş və ailə başçısı kimi, bir insan kimi onun hiss və düşüncələrinin bütün rəngarəngliyi ilə. Şəxsi istehsal amili (birbaşa sosial mənada - şəxsi amil) subyektin (işçinin) əmək fəaliyyəti prosesində özünü göstərən bütün müxtəlif keyfiyyətlərini xarakterizə edir. Başqa sözlə desək, şəxsi amil onun keyfiyyət xüsusiyyətlərinin məcmusunda nəzərə alınan işlək (fəaliyyətdə reallaşan) işçi qüvvəsidir.

Şəxsi istehsal amili ilə işçi qüvvəsi bütöv və xüsusi olaraq əlaqəlidir. İşçinin yalnız istehsal potensialını ifadə edən işçi qüvvəsi istehsal amili kimi çıxış edə bilməz. Bu, əmək qabiliyyətinə (iş qüvvəsinə) malik olan, əmək prosesini həyata keçirən şəxsdir, yəni. istehsal prosesinə daxil edilir.

İnsan amili ümumiliyin təzahürü kimi qəbul edilməlidir Şəxsi keyfiyyətlər onun əmək fəaliyyətinə təsir edən şəxs. Bu konsepsiya istehsal prosesində insanın həlledici rolunu göstərir.

İnsan amili birgə fəaliyyət üçün birləşmiş təşkilat və qurumların adamlarıdır. Struktur olaraq bu, ilk növbədə, fərddir, işçi qrupudur, əmək kollektividir.

İnsan amili təkcə kollektiv işçi deyil, həm də sosial, demoqrafik, iqtisadi və siyasi quruluşa malik olan, elementlərinin qarşılıqlı əlaqəsi cəmiyyətin inkişafını təmin edən sosial həyatın kollektiv subyektidir.

Bu baxış sosial inkişafın məqsədinin lazımi şəraitin yaradılması kimi başa düşülməsinə uyğundur sosial inkişaf insanlar və bu məqsədə çatmaq üçün bir vasitə kimi iqtisadiyyatın səmərəliliyinin artırılması.

İnsanın sosial inkişafın tamhüquqlu və şüurlu iştirakçısı kimi tanınması həyati ehtiyaclarla yanaşı, yaradıcı fəaliyyətə, informasiyaya, idarəetmədə iştiraka və s. ehtiyacları da ön plana çıxarır.

Anlayışların müxtəlif məzmunu – “əmək resursları” və “insan amili” onların öyrənilməsinin müxtəlif yanaşmalarını və üsullarını tələb edir. Bölgənin, sənaye və müəssisələrin əmək ehtiyatları, bir qayda olaraq, say və ərazi göstəriciləri, demoqrafik, sahə, peşə və ixtisas strukturları ilə xarakterizə olunur. İstehsalın insan amili bu xüsusiyyətlərlə yanaşı əməyə, təşəbbüsə, müəssisəyə, maraqlara, ehtiyaclara, dəyərlərə, müxtəlif vəziyyətlərdə davranış tərzinə münasibətin göstəriciləri ilə xarakterizə olunur.

Əmək resursları ilə müqayisədə irəliyə doğru mühüm addımı əks etdirən insan amili anlayışı müəyyən məhdudiyyəti ehtiva edir: onun çərçivəsində insanlar cəmiyyətin əsas dəyəri kimi deyil, onlardan kənar inkişaf proseslərinin amili kimi qəbul edilir. Aydındır ki, bu məhdudiyyət cəmiyyətimizin gəlib çatmış inkişaf mərhələsini əks etdirir.

İnsan amili iqtisadi və siyasi termindir, müasir ümumi sistemlər nəzəriyyəsi, əmək psixologiyası, erqonomika və sosiologiya üçün maraq doğuran mövzudur.

İnsan amilinə diqqət birbaşa sosial-iqtisadi inkişafın sürətləndirilməsi zərurəti ilə bağlıdır ki, buna avtoritar, inzibati-bürokratik idarəetmə üsullarından istifadə etməklə nail olmaq mümkün deyil.

İnsan amilinin xüsusi rolunu formal olaraq qəbul edən, onun məzmununu faktiki olaraq rədd edən inzibati idarəetmə sistemi şübhəsiz itaət prinsiplərinə əsaslanmış, son nəticədə fərdin cəmiyyətin mənafeyindən, işçilərin - ictimai məqsədlərdən və cəmiyyətin maraqlarından uzaqlaşmasına gətirib çıxarmışdır. maraqları ilə bağlı idi və bütün idarəetmə sisteminin həddindən artıq mərkəzləşdirilməsi və bürokratikləşməsi ilə bağlı idi. Eyni zamanda keçid iqtisadi üsullar rəhbərlik göstərdi ki, insan amili aktivləşmədən onları həyata keçirmək mümkün deyil.

İnsan fəaliyyəti təkcə cəmiyyətin yenidən qurulmasına deyil, həm də davamlı özünü təkmilləşdirməyə yönəldilməlidir. 20-ci əsrin filosofları (V.İ.Vernadski, V.Qrant və başqaları) bəşəriyyətin öz təkamülünün yeni mərhələsinə - ağılla idarə olunan inkişaf və bütövlükdə azad düşüncəli bəşəriyyət mərhələsinə qədəm qoyduğunu müdafiə edirlər.

L.İ.Abalkin də öz növbəsində hesab edir ki, bəşər cəmiyyəti yaxın gələcəkdə tamamilə yeni istehlak strukturuna keçəcək, burada istehlak edilən məhsulun hər bir vahidi ehtiyatla yaradılıb sərf olunacaq və hər bir insanın əməyinin bəhrəsi kimi qəbul ediləcək. İnsan amilinin xüsusi, həlledici rolunun dərk edilməsinə səbəb olan konkret səbəblər kimi işçilərin texniki təchizatının artması, əməyin ixtisaslaşması və kooperasiyası, istehsalın real ictimailəşməsi və dövlət mülkiyyətinin özəlləşdirilməsi, eləcə də dövlət mülkiyyətinin özəlləşdirilməsi hesab edilə bilər. bazarın strukturlaşdırılması. Bu müddəaların məzmununu aydınlaşdıraq.

1. İşçilərin sürətlə artan elmi-texniki təchizatı getdikcə daha çox baha başa gələn istehsal vasitələrini işə salır. İstehsal vasitələrinin dəyəri yaradılmış məhsula keçir. İşçinin məsuliyyətli davranışının qiyməti onun ixtisas və intellekt səviyyəsindən, emosional yetkinliyindən və psixi vəziyyətindən asılı olaraq dəfələrlə artır.

2. Cəmiyyət sahibkarların, rəhbərlərin və mühəndis-texniki işçilərin şəxsi keyfiyyətlərindən, onların dürüstlüyündən, ləyaqətindən və ictimai mənafeyə sədaqətindən getdikcə daha çox asılı olur.

3. İstehsalın real ictimailəşməsi, özəlləşdirilməsi və ixtisaslaşması sistemli iqtisadi əlaqələrin sayını artırır. Bütün bu əlaqələri hətta yüksək sürətli kompüterlərdən istifadə etməklə avtomatlaşdırmaq, optimallaşdırmaq və əlaqələndirmək mümkün deyil. Buna görə də işin keyfiyyəti, məsuliyyət hissi, fəaliyyətin təşəbbüskar xarakteri, bazarın vəziyyəti və bazar strukturları iqtisadiyyatın səmərəliliyinə son dərəcə mühüm təsir göstərir.

Məsələnin son vaxtlara qədər cəmiyyətimizdə tamamilə qeyri-kafi nəzərə alınan və idarəetmə obyektinə - işləyən insana, ifaçıya aid olan başqa tərəfi də var.

Sosial inkişaf etmiş insan böyük əmək potensialına malikdir, lakin eyni zamanda, o, passiv insandan daha mürəkkəb idarəetmə obyektidir. İşçilərin maraqları çoxtərəflidir və buna görə də insan amilinin idarə edilməsi, onun aktivləşdirilməsi müxtəlif üsullarla, çeviklik və məqsədyönlülük ilə seçilməlidir. Avtoritar inzibati-bürokratik idarəetmə sistemi bunu edə bilmədi. Məqsədlərinə çatmaq üçün məcburiyyət və repressiv üsullardan istifadə etməklə insan amilini məhv etmiş, sosial vəziyyətə uyğun gəlməyən, sosial resurslardan, onların əmək potensialından səmərəsiz istifadəyə səbəb olmuşdur. Sosial siyasətin vəzifələri həmişə yaşayış şəraitinin yaxşılaşdırılması, sosial ədalətin həyata keçirilməsi, gətirilməsi olmuşdur sosial qruplar, milli münasibətlərin təkmilləşdirilməsində. Praktiki fəaliyyətlərdə bu vəzifələr ya həll olunmur, ya da səriştəsiz fəaliyyət kimi göstərilirdi.

İnsan amilinin aktivləşməsini təmin etməli olan konkret iş çoxşaxəlidir. Bir sözlə, insan amilinin rolu əxlaqi qanunların, əxlaqi və etik standartlar, cəmiyyətdə fəaliyyət göstərən, çox vaxt hüquqi və inzibati qanunlardan daha güclü və təsirli olur.

Beləliklə, insan amilinin aktivləşməsi mürəkkəb formalaşma proseslərini özündə cəmləşdirən çoxşaxəli problemdir mənəvi dəyərlər, ailə, məktəb və evdə tərbiyə problemləri, cəmiyyətin fiziki sağlamlığı, mədəni ənənələrin qorunub saxlanması, kadr və sosial siyasət, təhsil və s. .

İnsan amilinin aktivləşməsinə işçinin əmək fəaliyyətinin bu dövr üçün xarakterik olan sosial-psixoloji aspektləri baxımından da baxılmalıdır.

Birincisi, istehsalın tərkib hissələri arasında əlaqə daha mürəkkəbləşdi.

İstehsal fəaliyyətinin texniki, təşkilati və iqtisadi aspektləri getdikcə insan (subyektiv) amildən, işçi qüvvəsində formalaşmış sosial-psixoloji iqlimdən asılıdır ki, bu da əmək potensialının inkişafını nəinki stimullaşdıra, həm də əngəlləyə bilər. həm fərdi işçinin, həm də bütövlükdə müəssisənin.

İkincisi, istehsalın intensivləşdirilməsi və onun texniki cəhətdən yenidən təchiz edilməsi prosesinin sürətləndirilməsi işçinin əmək potensialının reallaşdırılmasına təsir edən əmək fəaliyyətinin şərtlərini dinamik şəkildə dəyişir.

Üçüncüsü, istehsalın idarə edilməsi sistemi “gecdir”, bəzən sadəcə olaraq kadrların mobilliyinin artması, insanların sosial maraqlarının dəyişkənliyi ilə bağlı məsələləri həll etməyə hazır deyil.

Deməli, indi müəssisə və birliklərin iqtisadi potensialını şərtləndirən texniki səviyyənin yüksəldilməsi deyil, yeni biliklər yaratmaq, ixtira etmək və istehsal etmək qabiliyyətini təcəssüm etdirən insan amilidir.

Hazırda insan amilinin aktivləşməsinin üç istiqaməti var.

Birincisi, Amerika “rasional” idarəetmə məktəbinin ruhunda idarəetmə sistemlərinin və işin yekun nəticələrinə görə mükafatların tətbiqinə cəhdlər edilir.

İkincisi, Yaponiya idarəetmə sistemlərinin müəssisələrdə tətbiqi nümunələri öyrənilir.

Üçüncüsü, təşkilati və ya idarəetmə mədəniyyəti nəzəriyyəsi (xüsusilə İsveçrə və Belçikada, daha az dərəcədə Fransa və Almaniyada) komandanın və fərdi işçinin idarə edilməsinin müstəqil, "Avropa" nəzəriyyəsi kimi inkişaf etdirilir, baxmayaraq ki, bəzən inkişaflar həyata keçirilir. bu nəzəriyyənin bayrağı altında həm Amerika, həm də Yapon məktəbləri ilə çox sıx bağlıdır. Hazırda ABŞ-da və Qərbi Avropa insan resurslarının idarə edilməsi məsələsinə top menecerlərin məcburi funksiyası kimi baxılır.

Aparıcı kapitalist ölkələrində yeni tipli iqtisadi artıma keçid şəraitində işçi qüvvəsinin keyfiyyəti səmərəliliyin və iqtisadi təhlükəsizliyin əsas amili kimi qiymətləndirilir.

1.2 Müəssisədə əməyin təşkili

təmin edilməsi üçün ən vacib sahələrdən biridir sosial oriyentasiya bazar iqtisadiyyatı idarəetmənin bütün səviyyələrində rasional qurulmuş əməyin təşkilidir. Elmi əsaslarla təşkil olunmuş əmək onun məhsuldarlığının artırılmasında və istehsal xərclərinin azaldılmasında aparıcı amil - bazar iqtisadiyyatı şəraitində təsərrüfat subyektlərinin rəqabət qabiliyyətinin təmin edilməsinin əsasıdır.

Sosial-iqtisadi əhəmiyyəti yüksək olduğuna görə səmərəli təşkilatəmək və onun həyata keçirilməsindən əldə edilən iqtisadi və sosial səmərələrdən xəbərdar olmaq, müəssisədə əməyin təşkili əvvəllər elmin və təcrübənin öyrənilməsi predmetinə çevrilmişdir.

Bazar iqtisadiyyatının tələblərinə cavab verən əməyin təşkilinin səmərəli sisteminin formalaşdırılması onun inkişaf amillərinin təhlilini nəzərdə tutur. Əməyin təşkili sistemini müəyyən edən əsas amil istehsalın texniki bazasıdır. Elmi-texniki tərəqqinin yaratdığı dəyişikliklər texniki baza bir tərəfdən işçi qüvvəsinin peşə və istehsal xüsusiyyətlərində istehsal, digər tərəfdən isə işçilərin əməyin təşkilinə, məzmununa, şərtlərinə və əmək haqqına olan tələblərinin obyektiv şəkildə müəyyən edilmiş yüksəldilməsi, digər tərəfdən, işçilərin müəyyənləşdirilməsi problemini aktuallaşdırdı. texnologiyanın parametrlərinə və işçi qüvvəsinin xüsusiyyətlərinə uyğun gələn əməyin təşkilinin mütərəqqi formaları.

Bu tələblər ən çox əməyin təşkilinin belə forma və üsullarına uyğundur ki, bu da insanın qərar qəbul etmədəki rolunu, mürəkkəb istehsal məsələlərinin həllində yüksək effektiv işçi qruplarının rolunu artırır, eyni zamanda işçilərin özünü təşkilinin əhəmiyyətini artırır. əmək prosesində.

Müəssisə və təşkilatlarda əməyin təşkili dedikdə, əmək prosesində insanların və texnologiyanın əlaqələndirilməsinin konkret forma və üsullarına aid edilir. İstehsal prosesində insanların əməyi məhsuldar qüvvələrin və istehsal münasibətlərinin inkişafının təsiri altında təşkil olunur.

Buna görə də əməyin təşkili həmişə iki tərəfə malikdir: təbii-texniki və sosial-iqtisadi. Bu tərəflər bir-biri ilə sıx bağlıdır və daimi qarşılıqlı əlaqədə olur, əməyin təşkilinin məzmununu müəyyən edir.

işçilərin əmək funksiyalarına, maşınlara, mexanizmlərə və müəyyən bir sistemdə birləşdirilmiş iş yerlərinə, habelə işçilərin müvafiq qruplaşdırılmasına və istehsalat kollektivlərinə birləşdirilməsinə elmi əsaslandırılmış bölgüsünü nəzərdə tutan əmək bölgüsü və kooperasiya;

əməyin təşkili və istehsalın səmərəliliyinin müəyyən edilməsi üçün əsas kimi məhsul və xidmətlərin istehsalı üçün əmək məsrəfləri normalarının diqqətlə hesablanmasını nəzərdə tutan əmək norması;

aşağıdakıları əhatə edən iş yerlərinin təşkili və saxlanması: insanın antropometrik və fizioloji məlumatlarına və onun estetik qavrayışına cavab verən onların rasional tərtibatı və avadanlıqları; effektiv sistem iş vaxtının itkisini aradan qaldırmağa və avadanlıqdan daha yaxşı istifadə etməyə imkan verən iş yerlərinin saxlanılması; iş yerlərinin sertifikatlaşdırılması və səmərələşdirilməsi;

kadr seçimi və onun inkişafının təşkili, o cümlədən: kadrların planlaşdırılması, karyera istiqaməti və seçimi, işə qəbul, kadrların inkişafı konsepsiyasının hazırlanması və onun həyata keçirilməsi (ixtisas artımı, karyera planlaması və s.);

· istehsalatın zərərliliyinin, ağır fiziki, psixoloji və emosional gərginliyin aradan qaldırılmasını, iş mühitinə estetikanın tətbiqini, əməyin mühafizəsi və təhlükəsizliyi sisteminin formalaşdırılmasını təmin edən əmək şəraitinin yaxşılaşdırılması;

iş vaxtından səmərəli istifadə, iş və istirahət rejimlərinin optimallaşdırılması;

əmək proseslərinin rasionallaşdırılması, optimal əmək üsul və üsullarının tətbiqi, o cümlədən əmək proseslərinin müxtəlif metodlardan istifadə etməklə öyrənilməsi və texniki vasitələr, işin ən rasional üsul və üsullarının seçilməsi, onların təkmilləşdirilməsi və istehsalat brifinqinin, təliminin təşkili yolu ilə həyata keçirilməsi; elmi-texniki məlumatların genişləndirilməsi və yenilənməsi;

· istehsalat və əmək intizamının möhkəmləndirilməsi, məsuliyyət hissinin formalaşdırılması, yaradıcılıq təşəbbüsünün və işçilərin müəssisə və təşkilatların həyatında fəal iştirakının digər formalarının inkişafı üzrə kompleks tədbirləri nəzərdə tutan əmək intizamının möhkəmləndirilməsi;

əmək haqqının təşkili.

Əməyin təşkilində əməyin ödənilməsi - onun ödənilməsi xüsusi rol oynayır. Məsələ burasındadır ki, insan iqtisadi səbəblərdən, çörəkpulu qazanmaq üçün istehsal prosesinə daxil edilir. Ona görə də əmək haqqı (əmək gəliri) həm insanı istehsal vasitələri ilə birləşdirən həlqədir, həm də əməyin səmərəli təşkili amilidir (elementidir).

Sənayedə və xalq təsərrüfatının digər sahələrində əmək müxtəlif formalarda təşkil olunur. Bu, əməyin təşkilinin müxtəlif formalarıdır ilk növbədə texnoloji və istehsal proseslərində keyfiyyət bölgüsü və kəmiyyət mütənasibliyi fərqi ilə əvvəlcədən müəyyən edilir və nəticədə ictimai prosesəmək.

Müəssisələrdə, sənaye sahələrində əməyin təşkilinin müxtəlif spesifik formalarına səbəb olan bir çox digər səbəblərdən bir sıra əsas olanları ayırmaq olar. Bunlara aşağıdakılar daxildir: birincisi, əsas amil elmi-texniki tərəqqi, texnika və texnologiyanın sistemli təkmilləşdirilməsidir; ikincisi, istehsalın təşkili sistemi; üçüncüsü, ekoloji mühitin psixofizioloji amilləri və xüsusiyyətləri; dördüncü, istehsalın idarə edilməsi sisteminin müxtəlif hissələrində həll olunan vəzifələrin xarakteri ilə bağlı amillər,

Əməyin təşkilində formaların müxtəlifliyinin bütün bu səbəbləri birləşərək fəaliyyət göstərir. İstifadə olunan istehsal vasitələrinin xarakteri, əmək alətlərinin xüsusiyyətləri, ilk növbədə, əmək bölgüsünün və kooperasiyasının inkişafını müəyyən edir. Əməyin bölgüsündə mütənasiblik konkret maşın və mexanizmlər sistemindən, onların bir-biri ilə texnoloji əlaqəsindən, təşkili və ötürmə qabiliyyətindən asılıdır. zəruri şərtəməyindən səmərəli istifadə və istehsalat kollektivlərinin düzgün işləməsi.

Əməyin təşkilinə iki tərəfdən baxılmalıdır. Birincisi, yuxarıda qeyd olunan kifayət qədər spesifik bir-biri ilə əlaqəli elementlərə malik olan və istehsalın məqsədlərinə cavab verən bir sistemin vəziyyəti kimi. İkincisi, necə sistemli fəaliyyət insanların mövcud olan yenilikləri həyata keçirməsi artıq əməyin təşkili texnologiya və texnologiyanın əldə edilmiş inkişaf səviyyəsinə uyğunlaşdırılması. Mexanikləşdirmə, getdikcə daha çox yeni malların istehsalı üçün yeni növ enerji və materialların istifadəsi əmək proseslərinin keyfiyyət məzmununu və nəticədə işçilərin sayına, onların yeni peşə və ixtisas tərkibinə ehtiyacı dəyişdirir. Bütün bunlar sonda işin təşkilində dəyişikliklərə gətirib çıxarır.

Əməyin təşkilinin dəyişən məzmuna malik olması mövqeyini vurğulamaq çox vacibdir. İstehsalın maddi-texniki bazası inkişaf etdikcə, zəhmətkeşlərin mədəni-texniki səviyyəsi yüksəldikcə əməyin təşkilində də dəyişikliklər baş verir. Texnologiyanın və istehsal texnologiyasının hər bir əldə edilmiş səviyyəsi əməyin təşkilinin özünəməxsus formalarına malikdir. Bu, təkcə nəzəri mövqe deyil. üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir praktik fəaliyyətlərəməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi sahəsində.

Beləliklə, məsələn, istehsal əməliyyatlarının mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması səviyyəsinin artması ilə "passiv" maşın vaxtının payı artır - işçinin maşında birbaşa işdən azad olduğu vaxt. Nəticədə, işçinin iki və ya daha çox maşına xidmət göstərməsi mümkündür. Eyni zamanda maşınlar heterojendirsə, o zaman eyni zamanda peşələrin birləşməsi baş verə bilər, yəni. uzadılması əmək funksiyaları fəhlə, onun işini zənginləşdirmək.

Əməyin təşkili istehsalın təşkili ilə sıx bağlıdır. Varlıq tərkib hissəsi istehsalın təşkili, əməyin təşkili əməyin rasional istifadəsi ilə bağlı tədbirlərin həyata keçirilməsini əhatə edir. Eyni zamanda, bütün məhsul buraxılış prosesini əhatə edən istehsalın təşkili tələb edir ki, bu tədbirlər bütün digər ehtiyatlardan - istehsal alətlərindən, xammaldan, materialdan və s.-dən ən yaxşı şəkildə istifadə etməklə əlaqələndirilsin. Eyni zamanda, aşağıdakı məsələlər həll olunur: istehsalın texniki təchizatı, avadanlıqların təşkili və istifadəsi, ixtisaslaşma, istehsal proseslərinin birləşdirilməsi, müəssisənin əsas və köməkçi xidmətlərinin işinin təşkili, istehsalın xammal, materiallarla təmin edilməsi, enerji, nəqliyyat və s. .

Konkret olaraq, əməyin təşkili ilə istehsalın təşkili arasındakı əlaqə onda özünü göstərir ki, əməyin təşkili problemləri istehsal növü (tək, seriyalı, kütləvi), hər bir istehsal növü, məsələn, , maşınqayırmada əməyin təşkilində özünəməxsus xüsusiyyətlərə malikdir. Beləliklə, əməyin təşkilinin sıravi və sıradankənar formalarının bölüşdürülməsi məhsulların kütləvi istehsalının dərəcəsindən asılıdır. Başqa sözlə, kütləvi istehsalın dərəcəsinin artması istehsal xəttinin həyata keçirilməsi üçün əlverişli şərait yaradır ki, bu da öz növbəsində əməyin təşkilinə təsir göstərə bilər. müxtəlif istiqamətlər: əmək funksiyalarının bölgü dərəcəsi, işçilərin ixtisası, əsas və köməkçi işçilərin nisbəti, iş yerlərinin ixtisaslaşması, onlara xidmət göstərilməsi sistemi, əmək kooperasiyasının formaları (fərdi və ya briqada).

Əmək proseslərini layihələndirərkən və ya eyni şey olan iş qurarkən, əməyin təşkilinin müxtəlif formaları, işin yerinə yetirilməsi üsulları və üsulları arasında alternativ seçim vəziyyəti tipikdir. Bu halda qərar qəbul etmək üçün metodoloji əsas qərarın qiymətləndirilməsi üçün iqtisadi, psixo-fizioloji və sosial meyarlardan istifadə etməkdir.

İqtisadi məqsədəuyğunluq əməyin təşkilinin bu və ya digər variantı istehsalın səmərəliliyinin artırılması, əmək məhsuldarlığının artması, kadrların səmərəli məşğulluğu, bərabər əmək intensivliyi, ən yaxşı istifadə avadanlıq, digər maddi resurslar və s.

Sosial meyar mövqeyindən qurulmuş əməyin təşkili formasının işçi üçün cəlbediciliyi, yəni əməyin məzmununun dərəcəsi, müxtəlifliyi, məsuliyyəti, inkişaf şərtləri qiymətləndirilir.

Əməyin təşkili formalarını seçərkən psixofizioloji amillər böyük əhəmiyyət kəsb edir. K. Marksın ədalətli ifadəsi nə qədər fərqli olsa da müəyyən növlər faydalı əmək və ya istehsal fəaliyyəti, fizioloji nöqteyi-nəzərdən bunlar, hər halda, insan orqanizminin funksiyalarıdır. , və hər bir belə funksiya, məzmunu və forması nə olursa olsun, mahiyyətcə insan beyninin, sinirlərinin, əzələlərinin, hiss orqanlarının və s. Bu baxımdan əmək funksiyalarının birləşməsi fiziki və sinir gərginliyi baxımından optimal olmalıdır, səbəb olmamalıdır mənfi nəticələr. Bu o deməkdir ki, iqtisadi və sosial meyarlarəməyin təşkili formalarının təkmilləşdirilməsi fizioloji və psixoloji meyarları nəzərə almalıdır.

Nəhayət, əməyin təşkilinin məzmunu və amilləri təhlil edilərkən dəyişməyə səbəb olurəməyin təşkilində bu dəyişikliklərin baş verdiyi səviyyədə istehsal əlaqəsinin xüsusiyyətləri nəzərə alınmalıdır.

İstehsalın müxtəlif mərhələlərində əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsinin bütün müxtəlif amilləri və vəzifələri ilə əsas şey insan resurslarından rasional istifadə olaraq qalır. Lakin bu ümumi problemin həlli yollarında və üsullarında bunun bütün xalq təsərrüfatının və ya iqtisadiyyatın (sənayenin və s.) bir sahəsinin, ayrıca müəssisənin və ya onun bölməsinin miqyasında baş verməsindən asılı olan xüsusiyyətlər vardır. komanda və ya fərdi iş yerində.

Müəssisə daxilində Əməyin təşkili üçün rasional əmək bölgüsü və peşələrin birləşməsi, ixtisaslaşma və xidmət sahələrinin genişləndirilməsi əsasında işçilərin istehsalatda düzgün yerləşdirilməsi məsələləri mühüm əhəmiyyət kəsb edir.

Burada digər vəzifə koordinasiyalı fəaliyyətə - istehsalın bir-biri ilə əlaqəli sahələrində əmək xərclərinin ciddi kəmiyyət mütənasibliyinin həyata keçirilməsində kooperasiyaya nail olmaqdır.

Bunda mühüm rol texnoloji və istehsalın planlaşdırılmasına, əməyin normalaşdırılmasına verilir ki, bu da keyfiyyətin kəmiyyət mütənasibliyini elmi şəkildə müəyyən etməyə imkan verir. müxtəlif növlərəmək.

Nəhayət, ayrı bir iş yerində əməyin təşkilinin bu cür vəzifələri ən mütərəqqi iş üsullarının tətbiqi və bütövlükdə məhsulun istehsalı üçün bütün əmək əməliyyatları kompleksinin rasional məzmunu kimi həll olunur; düzgün cihaz və iş yerlərinin planlaşdırılması, onların alətlər, materiallar və s. ilə vahid və fasiləsiz təmin edilməsi, əmək və insan həyatı üçün müvafiq sanitar, gigiyenik və estetik şəraitin yaradılması.

1.3 Əməyin normalaşdırılması onun təşkilinin əsası kimi

Əmək standartları insan fəaliyyətinin istənilən sahəsində zəruridir: sənaye, ticarət, banklar və s. Əmək normaları planlaşdırılan məhsulun istehsalı üçün tələb olunan bütün növ istehsal resursları üçün minimum ümumi məsrəflərə uyğun səviyyədə müəyyən edilməlidir.

İstehsalın texniki və təşkilati səviyyəsinin yüksəlməsi, sonuncunun həcminin artması ilə əmək normalarının tərkibi genişlənir, normalaşdırma funksiyaları ilə istehsalın təşkili arasında qarşılıqlı əlaqə artır. Beləliklə, bir işçi tərəfindən bir neçə avadanlıqa xidmət göstərmək üçün texniki imkanların meydana çıxması ilə avadanlıqların miqdarı ilə işçilərin sayı arasındakı nisbəti normallaşdırmaq zərurəti yarandı. Təqdimatla kollektiv formalarəməyin təşkili, məsələn, briqadaların sayını və onların personalının strukturunu rasionlaşdırmaq zərurəti yarandı. Planların etibarlılığının artırılması vəzifələri istehsal prosesinin mərhələləri və planlaşdırma səviyyələri (mərhələləri) üzrə əmək intensivliyinin normalaşdırılmasını zəruri edirdi.

Hazırda təşkilat və müəssisələrdə əmək fəaliyyətinin müxtəlif aspektlərini əks etdirən əmək standartları sistemindən istifadə olunur. Ən çox istifadə olunan normalar vaxt, istehsal, texniki xidmət, say, idarəolunma, standartlaşdırılmış tapşırıqlardır.

Vaxt norması iş vahidinin (məhsulun) yerinə yetirilməsi üçün bir işçinin və ya komandanın (linkin) sərf etdiyi zəruri vaxtı müəyyən edir. Vaxt normaları adam-dəqiqə (adam-saat) ilə ölçülür. İstehsal dərəcəsi müəyyən bir müddət (saat, növbə) üçün bir işçi, onların qrupu və ya komandası (link) tərəfindən istehsal edilməli olan istehsal vahidlərinin sayını müəyyən edir. İstehsal normaları natural vahidlərlə (parça, sayğac və s.) ölçülür və işçilərin əməyinin zəruri nəticəsini ifadə edir.

Xidmət dərəcəsi tələb olunan maşınların, iş yerlərinin, istehsal sahəsinin vahidlərinin və s istehsal müəssisələri bir işçiyə, onların qrupuna xidmət üçün təyin edilmişdir.

əhalinin nisbəti müəyyən iş həcmini yerinə yetirmək üçün tələb olunan işçilərin sayını müəyyən edir. Xüsusilə, işçilərin sayı bir və ya bir neçə vahidə xidmət göstərmək üçün tələb olunan işçilərin sayını müəyyən edir.

İdarəetmə dərəcəsi (tabeliyində olanların sayı) birbaşa bir rəhbərə tabe olmalı olan işçilərin sayını müəyyən edir.

Normallaşdırılmış tapşırıq müəyyən müddət (növbə, gün, ay) üçün bir işçinin və ya onun qrupunun (komanda, zəbt) yerinə yetirməli olduğu işlərin tələb olunan diapazonunu və həcmini müəyyən edir. İstehsal dərəcəsi kimi, normallaşdırılmış tapşırıq işçilərin işinin zəruri nəticəsini müəyyənləşdirir. Bununla belə, istehsal sürətindən fərqli olaraq, normallaşdırılmış tapşırıq yalnız təbii vahidlərdə deyil, həm də standart saatlarda, standart rubllarda təyin edilə bilər. Bu baxımdan istehsal normasını normallaşdırılmış tapşırığın xüsusi halı kimi qəbul etmək olar.

Bütün bu növ normalar istehsal prosesinin elementlərinin həyata keçirilməsinə sərf olunan zəruri vaxt əsasında müəyyən edilir. Bununla belə, normaların müəyyən edilməsi işi vaxt norması ilə məhdudlaşmır.

Ümumiyyətlə, əməyin norması bir firmanın (müəssisənin) idarə edilməsi üçün zəruri xərclərin və əməyin nəticələrinin, habelə işçilərin sayı arasında lazımi nisbətlərin müəyyən edilməsinə yönəlmiş fəaliyyət növüdür. müxtəlif qruplar və avadanlıqların sayı. Əmək normaları əmək və maddi resurslardan ən səmərəli istifadəyə uyğun olmalıdır.

Yuxarıda göstərilənlərə əsaslanaraq deyə bilərik ki, əməyin norması üzrə işin məzmunu aşağıdakılardan ibarətdir: istehsal prosesinin təhlili, onun hissələrə bölünməsi, texnologiya və əməyin təşkili üçün ən yaxşı variantın seçilməsi, avadanlığın iş rejimlərinin, iş üsul və üsullarının layihələndirilməsi. , iş yerlərinə, iş rejimlərinə və istirahətə xidmət sistemləri, texnoloji və əmək proseslərinin xüsusiyyətlərinə uyğun olaraq normaların hesablanması, onların həyata keçirilməsi və təşkilati-texniki şərait dəyişdikcə sonradan tənzimlənməsi. Əmək norması istehsalın həm texnoloji, həm də təşkilati hazırlanmasında ən mühüm həlqədir və operativ idarəetmə onlar. Texnologiyada, əməyin və istehsalın təşkilində hər bir əhəmiyyətli dəyişiklik normaların dəyişməsi ilə müşayiət olunmalıdır.

Yuxarıda qeyd olunan əmək normaları (vaxt normaları, istehsal, xidmət, say, idarəolunma, standartlaşdırılmış tapşırıqlar) praktikada geniş istifadə olunur. Bununla belə, onlar bütün xüsusiyyətləri tükəndirmirlər. əmək prosesi, tənzimlənməsi obyektiv zəruridir. Bu cür xüsusiyyətləri təhlil edərkən, ilk növbədə əmək prosesindən onun məhsuldarlığı baxımından çıxış etmək lazımdır, yəni. məsrəflərlə əməyin nəticələri arasındakı nisbətə görə. Fəhlə və qulluqçuların bəzi qrupları üçün əməyin nəticələrini onların yerinə yetirdikləri işin həcmi kimi ifadə etmək çətin və ya məqsədəuyğun deyildir. Xüsusilə, bu, təmir işlərinin həcmini artırmaq deyil, avadanlığın normal işləməsini təmin etmək vəzifəsi olan texniki işçilərə aiddir. Buna görə də, əmək nəticələrinin normalarına yalnız tələb olunan iş həcminin göstəriciləri (istehsalat standartları, normallaşdırılmış tapşırıqlar) deyil, həm də avadanlıq və avadanlıqların istifadəsi normaları daxil edilməlidir. istehsal həcmi, istehsal şəraitinin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq avadanlığın lazımi iş vaxtı, onun təmir üçün dayanma müddəti, bölmə və sexlərin istehsal gücündən istifadə səviyyəsi və s. .

Vaxt standartları əmək prosesinin ayrı-ayrı elementlərinin (əmək hərəkətləri, hərəkətlər, texnikalar və s.) həyata keçirilməsi, hissələrin, birləşmələrin, məmulatların istehsalına və avadanlıq parçasına, iş yerinə, istehsal vahidinə xidmət üçün tənzimlənən vaxt xərclərini ehtiva edir. sahə.

Temp standartları nizamlanmış iş tempi qurmaq. Hazırda belə standartlar Volqa avtomobil zavodunda tətbiq edilir. İşçi sayı standartları müəyyən bir iş həcmini yerinə yetirmək üçün tələb olunan işçilərin tənzimlənən sayını müəyyənləşdirir.

Əmək norması nöqteyi-nəzərindən istehsal prosesinə istehsal olunan məhsula sərf olunan vaxt kimi baxmaq olar. Bu baxımdan əmək normalarının hesablanması zamanı yaranan ilk sual hansı vaxt xərclərinin zəruri olduğunu və normaya daxil edilməli olduğunu müəyyən etməkdir. İşçilərin və avadanlıqların vaxt fondlarından istifadənin səmərəliliyini müəyyən etmək də vacibdir.

Bu məsələlər iş vaxtı məsrəflərinin təsnifatı əsasında həll edilir, bunun əsasında vaxt normalarının strukturu qurulur və ondan istifadənin səmərəliliyi təhlil edilir.

Vaxt məsrəflərinin təsnifatı istehsal prosesinin üç elementi ilə bağlı aparıla bilər: əmək predmeti, işçilər və avadanlıq. Əmək obyektinə münasibətdə təsnifat həm də istehsal prosesi ilə bağlı təsnifatdır, çünki bu halda söhbət əmək obyektinin əmək məhsuluna çevrilməsinə sərf olunan vaxtdan gedir. Bu təsnifat əsasında normalara daxil edilən vaxtın tərkibi müəyyən edilir.

İş vaxtı xərclərinin əmək obyektinə, işçilərə və avadanlıqlara münasibətdə strukturları iki komponentin bölüşdürülməsinə əsaslanır: istehsal prosesinin vaxtı (və ya istehsalın bu elementinin işləməsi) və fasilələr vaxtı.

Əmək normalarını hesablayarkən iş vaxtının xərcləri müəyyən edilir: hazırlıq və yekun, əməliyyat, iş yerinin saxlanması, istirahət və şəxsi ehtiyaclar, tənzimlənən (normallaşdırılan) fasilələr.

hazırlıq və yekun bu tapşırığın həyata keçirilməsinə hazırlaşmağa sərf olunan vaxt və onun başa çatdırılması ilə bağlı tədbirlər - alət, qurğular, texnoloji və planlaşdırma sənədlərinin əldə edilməsi; iş ilə tanışlıq, rəsm; işin yerinə yetirilməsi qaydası haqqında brifinq; cihazların və alətlərin quraşdırılması; avadanlıqların tənzimlənməsi; işdən sonra armaturların və alətlərin çıxarılması; armaturların, alətlərin, sənədlərin çatdırılması. Hazırlıq-yekun vaxtının xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, o, işə bir dəfə sərf olunur (əmək obyektlərinin partiyası) və işin həcmindən asılı deyil. Bəzi sənaye sahələrində hazırlıq və yekun vaxt ayrılmır.

Əməliyyat əmək obyektinin formasının, ölçüsünün, xassələrinin dəyişdirilməsinə, habelə bu dəyişikliklərin həyata keçirilməsi üçün zəruri olan köməkçi tədbirlərin həyata keçirilməsinə sərf olunan vaxt adlanır. Əməliyyat vaxtı məsrəfləri hər bir istehsal vahidi və ya müəyyən iş həcmi ilə təkrarlanır. Bu vaxt əsas və köməkçiyə bölünür. Əsas (texnoloji) vaxt əmək obyektinin məqsədyönlü dəyişməsinə (ölçüsü, forması, tərkibi, xassələri, vəziyyəti və mövqeyi) sərf edilir. köməkçi - xammalın, blankların yükləndiyi, avadanlıqların idarə olunduğu, iş rejimlərinin dəyişdirildiyi, gedişata nəzarət edildiyi vaxt texnoloji proses və məhsulun keyfiyyəti.

İş yerinin texniki xidmət vaxtı işçinin avadanlıqlara qulluq etməyə və iş yerini yaxşı vəziyyətdə saxlamağa sərf etdiyi vaxtdır. Bu vaxt texniki və təşkilati olaraq bölünür. Texniki vaxt iş yerinin saxlanması bu xüsusi işi yerinə yetirərkən avadanlıqlara qulluq etməyə sərf olunur. Xüsusilə, köhnəlmiş alətlərin dəyişdirilməsi, avadanlıqların tənzimlənməsi, çiplərin təmizlənməsi və s. Təşkilati vaxt xidmət bütün növbə boyu işin yerinə yetirilməsi ilə bağlı iş yerinə qulluq üçün sərf olunur. Buraya alətlərin, təmizləyici və yağlama avadanlığının iş növbəsinin əvvəlində düzülməsinə və sonunda təmizlənməsinə sərf olunan vaxt daxildir.

Tənzimlənən fasilələrin vaxtı istirahət və şəxsi ehtiyaclar üçün vaxt və təşkilati və texniki səbəblərə görə fasilələr üçün vaxt daxildir. İstirahət vaxtı və şəxsi ehtiyaclar normal performansı qorumaq və şəxsi gigiyena üçün quraşdırılmışdır. İstirahət fasilələrinin müddəti iş şəraitindən asılıdır. İstirahət vaxtına sənaye gimnastikasının vaxtı da daxildir. Tənzimlənən (normallaşdırılmış) fasilələrin vaxtı təşkilati və texniki səbəblərə görə işçilər və avadanlıqlar arasında qarşılıqlı əlaqənin xarakteri ilə obyektiv olaraq müəyyən edilir. Bu fasilələrin aradan qaldırılması praktiki olaraq mümkün deyil və ya iqtisadi cəhətdən mümkün deyil. Məsələn, bir fəhlə bir neçə maşına xidmət edirsə, o zaman bir çox hallarda işçinin hərəkət vaxtını maşın vaxtı ilə tam sinxronlaşdırmaq mümkün olmur. Bunun nəticəsi müddətə daxil edilməli olan fasilələrdir.

Planlaşdırılmamış fasilələrin vaxtı müəyyən edilmiş texnologiyanın və istehsalın təşkilinin pozulması nəticəsində yaranan avadanlıqların və işçilərin dayanma müddəti daxildir. Bu fasilələr müddətə daxil edilmir.

İşçilərin sərf etdikləri vaxt təhlil edilərkən, ilk növbədə, onların işlədiyi vaxt və fasilələrin vaxtı xüsusi qeyd olunur. İşçinin məşğul vaxtına istehsal tapşırığının yerinə yetirildiyi vaxt və başqa işlə məşğul olduğu vaxt daxildir. Sonuncuya müəyyən edilmiş qrafikdən kənar təsadüfi iş vaxtı və məhsuldar olmayan iş vaxtı (nikahın düzəldilməsi, materialların, alətlərin, qurğuların və s. Axtarış) daxildir.

Məşğul vaxtı birbaşa iş, keçid vaxtlarına da bölmək olar (məsələn, çoxstansiyalı iş zamanı) və aktiv müşahidə texnoloji prosesin gedişatının arxasında. Əgər işçi fəal şəkildə izləyirsə, o, başqa funksiyaları yerinə yetirməməlidir. Aktivdən əlavə, passiv də mümkündür. təşkilati-texniki səbəblərə görə işçinin işə qəbulunda yaranan fasilə növlərindən biri olan müşahidə. Passiv müşahidə vaxtı avtomatik xətlərə, qurğulara texniki qulluq zamanı, çox maşınlı iş zamanı baş verə bilər. Passiv nəzarətin iqtisadi məqsədəuyğunluğu optimal xidmət və əhali standartlarının hesablanması nəticəsində müəyyən edilir. Mümkün olduqda, işçinin istehsal prosesinə müdaxilə etməsi lazım olduqda, icrası dayandırılan sadə funksiyaları yerinə yetirmək üçün (alətlərin düzülüşü, iş yerinin təmizlənməsi və s.) passiv müşahidə vaxtından istifadə edilməlidir.

İş vaxtının dəyərini təhlil edərkən təşkilati və texniki səbəblərə görə və işçinin təqsiri üzündən plandankənar fasilələr ayrılır. Təşkilati-texniki səbəblərə görə plandankənar fasilələrin vaxtına iş parçalarının, sənədlərin, alətlərin və s.-nin gözlənilməsi ilə əlaqədar avadanlıqların və işçilərin dayanma vaxtı, habelə istehsal prosesinin sinxronizasiya olunmaması ilə bağlı həddindən artıq fasilələr daxildir. Əmək intizamının pozulması ilə bağlı yaranan fasilələrin vaxtı işə gec başlanması və vaxtından əvvəl başa çatdırılması, istirahət vaxtının çox olması və s. .

Əmək standartlarının hesablanması üçün vaxt xərclərinin üst-üstə düşən və üst-üstə düşməyənlərə bölünməsi vacibdir. Üst-üstə düşmək adətən işçinin avadanlığın avtomatik işləməsi dövründə həyata keçirilən əmək prosesinin həmin elementlərini yerinə yetirməsi vaxtı daxildir. Üst-üstə düşməmək, avadanlığın dayanmış (boş) vəziyyətində əmək üsullarının yerinə yetirilməsi (iş parçasının qurulması, keyfiyyətə nəzarət və s.) vaxtı və maşın-əl üsulları üçün vaxtdır.

Daha geniş mənada, üst-üstə düşən (birləşdirilmiş) əməliyyatın müddətini təyin edən elementləri ilə eyni vaxtda (paralel olaraq) yerinə yetirilən bütün işə sərf olunan vaxtı əhatə etməlidir.

Əməliyyat bir neçə işçi tərəfindən yerinə yetirildikdə, üst-üstə düşən vaxt xərclərini nəzərə almaq xüsusilə vacibdir.

Avadanlığın işçilərin heç bir iştirakı olmadan işlədiyi vaxt boş maşın (aparat) vaxtı adlanır.

Əmək standartlarını təyin edərkən və iş vaxtının xərclərini təhlil edərkən, sonuncular normallaşdırılmışlara bölünür və standartlaşdırılmamış . Normallaşdırılanlara əsas, köməkçi vaxt, iş yerinin saxlanma vaxtı, istirahət və şəxsi ehtiyaclar, təşkilati və texniki səbəblərə görə tənzimlənən fasilələr, bu xüsusi şərtlər üçün zəruri olan hazırlıq və son vaxtlar daxildir.

İstehsal vahidi üçün bu vaxt xərclərinin ümumi dəyəri adətən parça hesablama vaxtı adlanır.

1.4 Əmək haqqı sisteminin təkmilləşdirilməsi problemləri

İstənilən mülkiyyət formalı müəssisələrdə ən çox yayılmış əmək haqqının iki formasıdır: parça iş - hər bir məhsul vahidinə və ya yerinə yetirilən işin miqdarına görə ödəniş və vaxt - işlənmiş saatlara görə ödəniş. Həm parça işi, həm də vaxta əsaslanan sistemlər Şəkil 1-də sistemlər kimi təqdim edilə bilər. 1.1.

Oxşar Sənədlər

Nəzəri aspektlər təşkilatda insan resurslarının idarə edilməsi problemləri. Rasional təşkilati quruluş. ümumi xüsusiyyətlər ASC "ZHASO" Kadrlarla işin planlaşdırılması və təkmilləşdirilməsi. Müəssisənin əmək ehtiyatlarının fəaliyyətinin tənzimlənməsi.

kurs işi, 29/12/2012 əlavə edildi


"Nəfəs alma pəncərələri zavodu" MMC-nin müəssisəsinin istehsal və iqtisadi xüsusiyyətləri. Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təhlükəsizliyinin qiymətləndirilməsi. Kadr dəyişikliyi göstəricilərinin müəyyən edilməsi. Müəssisədə əmək ehtiyatlarının davranışının idarə edilməsi sisteminin təhlili.

kurs işi, 29/11/2016 əlavə edildi


Müəssisənin xüsusiyyətləri və "Elektrosvyaz" NGCT ASC-nin idarə edilməsinin təşkili strukturu. Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təhlükəsizliyinin, iş vaxtı fondundan istifadənin, əmək məhsuldarlığının, əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin təhlili.

kurs işi, 03/06/2008 əlavə edildi


Əmək ehtiyatları sosial-iqtisadi kateqoriya və idarəetmə obyekti kimi. onların istifadəsinin göstəriciləri. Müəssisədə insan resurslarının idarə edilməsi mərhələləri. Əmək ehtiyatlarının formalaşması. Əmək ehtiyatlarının inkişafı. İş həyatının keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması.

məzun işi, 21/09/2008 əlavə edildi


Şirkətdə effektiv motivasiya yaratmaq. Təşkilatın texniki və iqtisadi xüsusiyyətləri. Əmək ehtiyatlarından istifadənin və maddi həvəsləndirmə sisteminin təhlili. "Miksmaster" MMC müəssisəsində kadrların idarə edilməsi sisteminin formalaşdırılması.

dissertasiya, 25/02/2015 əlavə edildi


Əmək ehtiyatlarının idarə edilməsi sisteminin elementləri. Əmək ehtiyatlarının idarə edilməsinin səmərəliliyinin artım amilləri və ehtiyatları. "Yartsevski çörək zavodu" ASC-də istehsal və əmək ehtiyatlarının idarə edilməsinin səmərəliliyi. Kadr işinin motivasiyası və stimullaşdırılması.

dissertasiya, 04/13/2014 əlavə edildi


“Yurginski Maşın Zavodu” MMC-də kadrların idarə olunması sisteminin təhlili. Yeni işçilərin peşəkar uyğunlaşması və müəssisədə kadrların sertifikatlaşdırılması. Kadrların ixtisasının artırılması və yenidən hazırlanması. Kadrların idarə edilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi yolları.

dissertasiya, 06/11/2011 əlavə edildi


Tarixi inkişafəmək. Təşkilatın kadrlarının mahiyyəti, işçinin əmək potensialının tərkib hissələri. Müəssisənin əmək ehtiyatlarının vəziyyətinin təhlili. Kadrların seçilməsi və uyğunlaşdırılması prosesinin optimallaşdırılması. Əməyin həvəsləndirilməsi və stimullaşdırılması sisteminin yaradılması.

dissertasiya, 26/11/2012 əlavə edildi


Xidmət müəssisələrində kadrların idarə edilməsi sisteminin təşkilinin öyrənilməsi. "Odyssey" turizm agentliyinin xüsusiyyətləri və onun əmək resurslarının qiymətləndirilməsi. funksional analiz turizm şirkətinin kadr idarəetmə sistemi və onun səmərəliliyinin artırılması.

dissertasiya, 01/17/2014 əlavə edildi


İnsan resurslarının idarə edilməsi: mahiyyəti, vəzifələri, rolu. Motivasiya nəzəriyyələrinin kadrların idarə edilməsində yeri və əmək motivasiyası sisteminin formalaşmasının xüsusiyyətləri. Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatının təhlili və onlardan istifadənin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi.

Əmək təbii sərvətlərin maddi, intellektual və mənəvi nemətlərə çevrilməsi prosesidir, bir şəxs tərəfindən ya məcburiyyət (inzibati, iqtisadi), ya da daxili motivasiya və ya hər ikisi ilə həyata keçirilən və (və ya) idarə olunur.

Əmək ehtiyatları (əmək) insanların iqtisadi səmərələrin yaradılması prosesində istifadə etdikləri fiziki və əqli qabiliyyətlərin məcmusudur.

İnsan (əmək) resurslarının mikro səviyyədə (təşkilatın) idarə edilməsini nəzərə alsaq, əslində əmək resursları istehsal təşkilatının mülkiyyətidir, ondan (digər resurslar kimi) səmərəli istifadə edilməli olan resursdur. məqsədlərə nail olmaq. Bu yanaşma ilə işçilər istifadə olunmamış ehtiyatların mənbəyi kimi qəbul edilir.

Bütün bu sosial-iqtisadi kateqoriyalar əmək resurslarının idarə edilməsi konsepsiyasında öz əksini tapmışdır.

İnsan resursları hər bir cəmiyyətin əsas sərvətini əks etdirən məfhumdur ki, onun rifahı hər bir insanın mənafeyi nəzərə alınmaqla, bu resursun təkrar istehsalı, inkişafı, istifadəsi üçün şərait yaradıldıqda mümkün olur.

“İnsan resursları” anlayışı insanların sosial-mədəni xüsusiyyətlərini və şəxsi-psixoloji xüsusiyyətlərini özündə cəmləşdirdiyi üçün “əmək resursları” və “kadrlar”dan daha tutumludur. Əsas vəzifəəmək sferasında əmək ehtiyatlarından daha səmərəli istifadə edilməsidir. Eyni zamanda, iş vaxtının həcminin artırılması, ondan il boyu vahid istifadə edilməsi və mümkün olan hər cür əmək qənaəti təmin edilməlidir.

İnsan (əmək) resurslarının mikro səviyyədə (təşkilatın) idarə edilməsini nəzərə alsaq, əslində əmək resursları istehsal təşkilatının mülkiyyətidir, ondan (digər resurslar kimi) səmərəli istifadə edilməli olan resursdur. məqsədlərə nail olmaq. Bu yanaşma ilə işçilər istifadə olunmamış ehtiyatların mənbəyi kimi qəbul edilir. Çox vaxt insan resurslarının idarə edilməsi menecerlərin aktiv işi vasitəsilə işçilərin səfərbər edilməsi kimi şərh olunur. Bunun üçün aşağıdakı yanaşmalardan istifadə olunur:

Təşkilatın gəlir mənbəyi kimi işə münasibət;

Hər bir işçinin ümumi işə öz şəxsi töhfəsini verə bilməsi üçün işləməsi üçün yer yaradılması;

Aktiv sosial siyasət.

Əsas praktiki siyasətƏmək ehtiyatları sahəsində bir çox müəssisə insan kapitalı nəzəriyyəsinə əsaslanır, yəni. bir şəxs şirkətin ən vacib kapital növü hesab olunur və əmək haqqı xərcləri, fəaliyyət üçün əlverişli şərait yaratmaq, təlim və yenidən hazırlıq, ixtisasartırma - kimi. xüsusi növ investisiya. Bu nəzəriyyəyə görə əmək haqqı fərqləri işçi kateqoriyaları üzrə insan kapitalına qoyulan qeyri-bərabər investisiyalarla müəyyən edilir. Belə sərmayələrin artması nəticəsində işçilərin gəlirləri yüksəlir, performansları da artır iqtisadi fəaliyyət firmalar.

Potensial və faktiki istifadə olunan əmək resursları var. Sonuncular əmək qabiliyyətli əhalinin əmək potensialının faktiki fəaliyyətini xarakterizə edir. İqtisadi kateqoriya kimi əmək ehtiyatlarını ifadə edir iqtisadi əlaqələr, öz inkişafının müəyyən mərhələsində cəmiyyətdə yaranan

Əməyin idarə edilməsi problemlərinin ümumi qəbul edilmiş aktuallığına və bu terminin ədəbiyyatda tez-tez istifadə edilməsinə baxmayaraq, onun məzmunu müxtəlif yollarla şərh olunur.

K.Marksın fikrincə, “nisbətən geniş miqyasda həyata keçirilən istənilən bilavasitə ictimai və ya müştərək əmək arasında ardıcıllıq bərqərar edən idarəetmə lazımdır. fərdi əsərlər və ifa edir ümumi funksiyalar müstəqil orqanlarından fərqli olaraq bütün məhsuldar orqanizmin hərəkətindən irəli gələn.

Mahiyyət etibarı ilə burada istehsalın idarə edilməsi ilə əməyin idarə edilməsi arasında heç bir fərq qoyulmur, çünki sonuncu son dərəcə geniş şəkildə nəzərdən keçirilir.

1. İctimai işdə iştirakla bağlı insanlar arasında münasibətlər.

2. İnsan inkişafı və əmək kollektivləri, işçi qüvvəsinin təkrar istehsalının genişləndirilməsi.

3. Əmək prosesi məqsədəuyğun fəaliyyət kimi.

Əməyin idarə edilməsinin alt sistemləri bunlardır:

1. Əmək ehtiyatlarının formalaşması, hazırlanması və bölüşdürülməsi.

2. Əmək məhsuldarlığı.

3. Əməyin xarakteri.

5.Əməyin kooperasiyası, bölgüsü və dəyişməsi.

6. Əməyin kəmiyyətinə, keyfiyyətinə, ölçüsünə görə əməyin ödənilməsi

"Əmək idarəçiliyi" anlayışı aşağıdakı fundamental etirazlara görə əmək ehtiyatlarının və işçi qüvvəsinin idarə edilməsinə endirilməz:

1. Əmək prosesi işçi qüvvəsi ilə yanaşı digər elementlərin - əmək obyektinin və əmək vasitələrinin də mövcudluğunu nəzərdə tutur. Bu mənada əməyin idarə edilməsi işçi qüvvəsinin və əmək ehtiyatlarının idarə olunmasından daha geniş olmalıdır.

2. Əmək prosesi yalnız o zaman həyata keçirilir ki, işçi qüvvəsi istehsal vasitələri ilə birləşdirilir və deməli, bu mənada əməyin idarə edilməsi artıq anlayışlardan yuxarıda nəzərdən keçirilir.

Beləliklə, "əməyin idarə edilməsi" və "əmək resurslarının idarə edilməsi" anlayışları işçi qüvvəsindən istifadə baxımından üst-üstə düşsələr də, eyni deyillər. Əməyin idarə edilməsi sahəsinin əmək fəaliyyətinin özü ilə belə məhdudlaşdırılması həm məntiqi, həm də praktiki cəhətdən əsaslandırılır, çünki sadə əmək prosesinin elementlərinin qarşılıqlı təsirinin səmərəliliyinə, bu qarşılıqlı əlaqəni təsvir edən funksional asılılıqlara iqtisadi ədəbiyyatda kifayət qədər diqqət yetirilmir. Beləliklə, "əməyin idarə edilməsi" kateqoriyası əvvəllər nəzərdən keçirilən kateqoriyalardan fərqli olaraq öz məzmununu alır.

Əməyin idarəolunması predmetinin ətraflı təsviri sadə əmək prosesinin struktur elementlərinin - birləşdikdə faktiki əmək prosesini təşkil edən əmək obyekti, əmək vasitələri və işçi qüvvəsinin öyrənilməsini nəzərdə tutur. dəyər və istifadə dəyərinin yaradılmasıdır. Əməyin idarə edilməsi, hər hansı bir mürəkkəb sistem kimi, fövqəladə xüsusiyyətlərin olması ilə xarakterizə olunur, yəni. elementlərin hər bir fərdində olmadığı halda yalnız bir-biri ilə əlaqədə görünən xüsusiyyətlər. Buna görə də əmək prosesinin elementləri ilə yanaşı, onların qarşılıqlı təsiri nəticəsində yaranan əlaqələri müəyyən etmək lazımdır. Bundan əlavə, sistemin fəaliyyətində əhəmiyyətli dəyişikliklərə səbəb ola biləcək sistemə xarici təsirləri (regional əmək bazarındakı vəziyyət, qanunvericilik aktları və s.) nəzərə almaq vacibdir.

Əməyin idarə edilməsi bir sıra amillərdən təsirlənir. Birincisi, bu, əmək prosesinin texniki və texnoloji şərtlərində dəyişiklikdir, bunlara aşağıdakılar daxildir: istehsalın avtomatlaşdırılması, elmin istehsalla inteqrasiyası, dərin informasiya əlaqələrinin formalaşması, əmək məhsuldarlığına keçid. kütləvi istehsal fərdiləşdirilmiş üçün.

Bundan əlavə, bunlar ixtisaslı kadrların rolunun artması, ümumi təhsil səviyyəsinin yüksəldilməsi, əməyin maya dəyərinin və "insan resurslarının keyfiyyətinin artması" kimi istehsalda insan amilində dəyişikliklər, mürəkkəbləşmə və s. böhran iş motivasiyası, işdə zəkanın rolunun artırılması.

Dəyişən iqtisadi və sosial-siyasi şərait əməyin idarə edilməsində də iz buraxır.Bu, sahibkarlıq formalarının müxtəlifliyinin genişlənməsində, istehlakçılarla daha sıx təmasda, iqtisadi biznesin beynəlmiləlləşməsində, əmək münasibətlərinin dövlət tərəfindən tənzimlənməsində ifadə olunur. dövlət, sahibkarlar arasında əməkdaşlıq formalarının inkişafında.

Bazar münasibətlərinin inkişafı əməyin idarə edilməsi sistemində nəzəri fikrin inkişafına da təsir göstərir. İndi yeni idarəetmə paradiqması yaranır. Bir şəxs, ilk növbədə, bütün müəssisənin uğurunu müəyyən edən müəssisənin əsas resursu hesab olunur.

Əmək potensialı, yəni. əmək funksiyalarının yerinə yetirilməsinin keyfiyyəti və əməyin səmərəliliyi ilə bilavasitə əlaqəli olan həm təşkilat, həm də işçinin özü tərəfindən insan kapitalına xüsusi investisiyalar əsasında formalaşır. Yüksək ixtisaslı mütəxəssislərə lazımi ehtiyacın dərk edilməsi onu deməyə əsas verir ki, təşkilatın əmək potensialının yaxşılaşdırılmasına yönəlmiş investisiya xarakteri, ilk növbədə, strateji məqsəd və vəzifələrin həyata keçirilməsi ilə bağlıdır. Deməli, belə əmək münasibətləri gəlir və itkilərin qarşılıqlı asılılığını əks etdirən tamamlayıcı xarakter daşıyır.

Təşkilatların işçi qüvvəsi rəhbərliyin daim diqqət mərkəzində olan obyektdir. Bazar münasibətləri şəraitində əmək ehtiyatlarının rolu əhəmiyyətli dərəcədə artır. İstehsalın investisiya xarakteri, onun yüksək elm tutumluluğu, məhsulun keyfiyyəti məsələlərinin prioritetliyi işçiyə olan tələbləri dəyişmiş, əməyə yaradıcı münasibətin və yüksək peşəkarlığın əhəmiyyətini artırmışdır. Bu səbəb oldu əhəmiyyətli dəyişikliklər müəssisədə kadrların idarə edilməsinin prinsipləri, metodları və sosial-psixoloji məsələlərində.

Müəssisələrin əmək ehtiyatları həm onların sayına, strukturuna, həm də peşə-ixtisas tərkibinə görə texniki, texnoloji, təşkilati, iqtisadi, sosial və demoqrafik amillərin təsiri altında formalaşır. Əmək ehtiyatlarının keyfiyyət tərkibi ümumi təhsil, xüsusi və elmi hazırlıq, işçilərin ixtisası, onların yaş tərkibi, iş təcrübəsi, əməyə yaradıcı münasibət və s. Müəssisələrin əmək ehtiyatlarının sayı və tərkibinin formalaşmasına amillərin hər bir qrupunun təsirini nəzərə almaq bu ehtiyatların formalaşması mexanizminin təkmilləşdirilməsi üçün çox vacib görünür.

Əmək ehtiyatlarının idarə edilməsi əsas sosial və əmək münasibətlərini onların formalaşması və istifadəsi prosesində, habelə seçilmiş məqsəd və həll edilməli olan vəzifələrə uyğun olaraq müxtəlif şəkildə tənzimləməyə imkan verən müəyyən bir mexanizm olduğundan, ən əhəmiyyətli, ən əhəmiyyətli əlaqələr və əlaqələr müəyyən edilir və onun əsas prinsiplərində müvafiq əsaslandırma tapılır (Cədvəl 1.1).

Cədvəl 1.1

şəraitdə insan resurslarının idarə edilməsi prinsipləri davamlı inkişaf bazar iqtisadiyyatı

İnsanın əmək qabiliyyəti işçi qüvvəsi anlayışında öz əksini tapır. O, əmtəə və xidmətlərin istehsalında istifadə olunan insanın bədəninin və şəxsiyyətinin fiziki və mənəvi qabiliyyətlərinin məcmusu kimi müəyyən edilir. İşçi qüvvəsinin imkanları və qabiliyyətləri haqqında daha ətraflı təsəvvür şəxsi istehsal amilinin ümumiləşdirici xarakteristikası kimi əmək potensialı konsepsiyası ilə verilir.

Eyni zamanda, əmək resursları, işçi qüvvəsi və əmək potensialı anlayışları mahiyyət etibarı ilə öyrənməyə yönəldilmir. fərdi keyfiyyətlər bir işçi və bir şəxs kimi. Ona görə də daha təbii anlayış əmək ehtiyatlarının fərdiləşdirilmiş elementi, işçi qüvvəsinin sahibi, əmək potensialının sahibi kimi işləyən insandır.

Müəssisədə əməyin idarə edilməsi işçinin əmək prosesində idarə edilməsi deməkdir. Əməyin idarə edilməsi mexanizmi əmək prosesinin idarə edilməsinə qədər azaldılır. Əməyin nəticəsi əməyin idarə edilməsinin səmərəliliyinin meyarı olacaq, yəni əməyin məhsulu ilk növbədə əməyin idarə edilməsinin nəticəsidir. Kadrların idarə edilməsinin effektivliyinin meyarları əmək məhsuldarlığının artması, istehsalın rentabelliyi, müəssisənin rəqabət qabiliyyəti ola bilər. Əməyin idarə edilməsi ilə əməyin nəticəsi arasında birbaşa əlaqə, kadrların idarə edilməsi ilə əməyin nəticəsi arasındakı əlaqə isə əmək vasitəsi ilə həyata keçirilir.

Yuxarıda göstərilənlərə əsasən, həm bütövlükdə təşkilatın, həm də fərdi işçinin əmək potensialından ən səmərəli istifadəyə nail olmaq üçün əməyin idarə edilməsinin məqsədi kimi müəyyən etmək mümkün görünür.

Beləliklə, əməyin idarə edilməsi ilə kadrların idarə edilməsi arasında sıx müsbət əlaqə mövcuddur. Əmək prosesini səmərəli həyata keçirmək üçün ixtisaslı kadrlara və təşkilatın əmək potensialının artmasına ehtiyac var. Kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyinin əldə edilməsi ilə əmək potensialının inkişafı arasında öz növbəsində müsbət rəy mövcuddur. Müəssisələrin əmək potensialı təşkilatın iqtisadi artımından asılıdır, çünki uğurlu bir təşkilatda insan kapitalına investisiya etmək üçün daha çox imkanlar var.

Əməyin idarəetmə sistemində münasibətlərin subyekti təşkilatın şəxsi heyətidir. O, normalaşdırma, stimullaşdırma, planlaşdırma, əmək motivasiyası, onun qiymətləndirilməsi və s. ilə bağlı münasibətə girir. Yalnız bu sistemin inteqrasiya olunmuş idarə edilməsi təşkilatın şəxsi heyətinin işini idarə etmək qabiliyyətini təmin edir. Buradan belə çıxır ki, əməyin idarə edilməsinin məzmununa subyektlərin və obyektlərin - bütün növlərin idarə edilməsi daxildir əmək münasibətləri: iqtisadi, hüquqi, texnoloji və s. Bu cür münasibətlər vasitəsilə sosial-peşəkar qrupların, bütün təşkilatın işçi heyətinin və onun struktur bölmələri.

Beləliklə, obyekt təşkilatda işçilərin əmək münasibətləri, əmək münasibətlərinin subyektləri isə təşkilatın rəhbərliyi və şəxsi heyətidir. Müəssisədə əməyin idarə edilməsinin bilavasitə məqsədi işçilərin əmək davranışının idarə edilməsidir, son məqsəd təşkilatın məqsədlərinə nail olmaqdır. Struktur olaraq, təşkilatda əməyin idarəetmə sistemi idarəetmə (təşkilatın idarəetmə orqanı) və idarə olunan (kadrlar) alt sistemləri ilə təmsil olunur. Bu idarəçilik münasibətləri onların arasında formalaşır. Buna görə də, bir təşkilatda əməyin idarə edilməsi sistemi, əmək münasibətləri sisteminin tənzimlənməsi və işləməsi ilə bağlı təşkilatın menecerləri və işçiləri arasında əlaqəni ifadə edir.

Müəssisədə insan resurslarının idarə edilməsi mərhələləri

Müəssisədə insan resurslarının idarə edilməsi prosesi yalnız strategiya, eləcə də strategiya, siyasət və idarəetmə sistemi arasında əlaqə olduqda effektiv olacaqdır. Eyni zamanda, hədəflərin düzgün qoyulması və insan resurslarının idarə edilməsi sisteminin bu məqsədə çatmaq üçün işləmək üçün qurulması vacibdir.

Müəssisənin səmərəliliyini artırmağın ən vacib vasitəsi aşağıdakı addımları özündə cəmləşdirən elmi əsaslandırılmış kadrların seçilməsi və əmək resurslarının idarə edilməsi sistemidir:

Resurs planlaması: gələcək insan resursları ehtiyaclarını ödəmək üçün bir plan hazırlamaq.

Seçim: işə namizədlərin qiymətləndirilməsi və işə qəbul zamanı yaradılmış ehtiyatdan ən yaxşılarının seçilməsi.

İşə qəbul: bütün vəzifələr üçün potensial namizədlər hovuzunun yaradılması.

Ödəniş və Müavinətlərin Müəyyənləşdirilməsi: İşçiləri cəlb etmək, işə götürmək və saxlamaq üçün ödəniş və müavinət strukturunu inkişaf etdirin.

Karyera rəhbərliyi və uyğunlaşma: muzdlu işçilərin təşkilata və onun bölmələrinə daxil edilməsi, işçilərin təşkilatın onlardan nə gözlədiyini və orada hansı işin layiqli qiymətləndirilməsini başa düşməsini inkişaf etdirmək.

Təlim: İşi səmərəli yerinə yetirmək üçün tələb olunan iş bacarıqlarını öyrətmək üçün proqramın hazırlanması.

Əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi: əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi üsullarının işlənib hazırlanması və işçinin diqqətinə çatdırılması.

Yüksəltmə, vəzifədən azad etmə, köçürmə, işdən çıxarma.

Liderlik təlimi, yüksəlişin idarə edilməsi.

Şəkil 1.1 Müəssisədə insan resurslarının idarə edilməsinin mərhələləri

1) Resursların planlaşdırılması

Resursların planlaşdırılması, işçilərin qabiliyyətlərinə, meyllərinə və tələblərinə uyğun olaraq lazımi vaxtda və lazımi miqdarda iş yerləri ilə təmin etməyə yönəlmiş, təşkilatın məqsədyönlü, elmi əsaslı fəaliyyətidir.

İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması çoxlu sayda müstəqil dəyişənləri - yeni ixtiraları, əhali dəyişikliklərini, dəyişikliklərə müqaviməti, istehlakçı tələbini, biznesə dövlət müdaxiləsini, xarici rəqabəti və hər şeydən əvvəl milli bazarda rəqabəti özündə cəmləşdirən mürəkkəb vəzifədir.

İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması geribildirim imkanlarını əhatə etməlidir, çünki plan yerinə yetirilə bilmədikdə, çox vaxt şirkətin məqsədlərini insan resursları baxımından mümkün olması üçün tənzimləmək lazım gəlir.

İşçi qüvvəsinin planlaşdırılmasının məqsədləri

İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması məqsədləri sistematik şəkildə formalaşdırılmalıdır. Buraya təşkilatın məqsədləri və işçilərinin məqsədləri daxildir. Məqsədləri planlaşdırarkən düşünün hüquqi tənzimləmələr, eləcə də təşkilatın siyasətinin ilkin prinsipləri. Kadrların planlaşdırılmasının məqsəd və vəzifələri Şəkil 1.2-də sxematik şəkildə təqdim edilmişdir

düyü. 1.2. Təşkilatın kadr planlaşdırmasının məqsəd və vəzifələri

Məqsədlərin planlaşdırılması prosesinin mərhələləri bunlardır: məqsədlərin axtarışı, məqsədlərin təhlili və onların sıralanması, həyata keçirilməsi imkanlarının qiymətləndirilməsi, məqsədlərin seçilməsi və həyata keçirilməsi, nəzarət və təftiş (Şəkil 1.3).

düyü. 1.3. İnsan resurslarının planlaşdırılması prosesi

Vaxta görə kadr planlaşdırması aşağıdakılara bölünür:

Uzunmüddətli (3 və ya daha çox il proqnozu)

Qısa müddətli (1 ildən çox olmayan)

Uzunmüddətli işçi qüvvəsinin planlaşdırılması

Uzunmüddətli kadr planlaşdırma vasitəsi, bir qayda olaraq, 3-5 il qabaqcadan proqnozlaşdırma cəhdini əhatə edən insan resursları planıdır.

Şirkət işçi qüvvəsinə tələbi, potensial təklifi və xarici mühitin vəziyyətini qiymətləndirməlidir. Bütün bu amillərin qarşılıqlı təsiri ilə gələcəkdə nə qədər və hansı növ işçi tələb oluna biləcəyini göstərən insan resursları planı tərtib edilir.

Qısamüddətli işçi qüvvəsinin planlaşdırılması

Qısamüddətli işçi qüvvəsinin planlaşdırılması, bir qayda olaraq, əsasında həyata keçirilir qısamüddətli plan işçi qüvvəsi və ya əməliyyat planı, bir ildən çox olmayan müddətə nəzərdə tutulmuşdur və praktikada insan resursları planından daha çox yayılmışdır.

Kadrlarla işləmək üçün əməliyyat planı vaxt (il, rüb, ay, ongünlük, iş günü, növbə), obyekt (təşkilat, funksional bölmə, sex, sahə, iş yeri) və struktur (zərurət, işə qəbul, uyğunlaşma, istifadə, təlim, yenidənhazırlanma və təkmilləşdirmə, biznes karyerası, kadr xərcləri, buraxılış) lazımi hesablamalar və əsaslandırmalarla dəstəklənən əməliyyat tədbirlərinin ətraflı öyrənilməsi ilə bir plan təqdim etdi.

2) Əmək ehtiyatlarının seçilməsi

Əmək ehtiyatlarının axtarışı və seçilməsi müəssisənin idarəetmə sisteminin əsas elementlərindən biridir və bu sahədə bütün əsas iş sahələri ilə sıx bağlı olmalıdır.

Müəssisə (təşkilatda) üçün kadrların axtarışı və seçilməsi üzrə işin yüksək səmərəliliyi və texnologiyası həm düzgün seçilmiş meyarlar və metodlar, həm də yaxşı qurulmuş prosedurlar, işi tənzimləyən aydın müddəalar və təlimatlarla təmin edilməlidir. kadr xidməti bu sahədə.

Bununla belə, kadrların axtarışı və seçilməsi sisteminin qurulmasında kadr xidmətinin uğurlu işi bu həyata keçirildiyi təqdirdə mümkündür. peşəkar işçilər zəruri bilik və praktik təcrübə ilə.

Eyni zamanda qeyd etmək lazımdır ki, in müasir şərait kadr xidmətlərinin analitik funksiyalarının rolunun artması tendensiyası müşahidə olunur. Xarakterik kadrlarla işin təşkilində - kadr xidmətlərinin insan resursları ilə işin bütün aspektlərini, onların bütün mərhələlərini inteqrasiya etmək istəyi. həyat dövrü seçim və işə qəbul anından pensiya haqqının ödənilməsinə qədər. Müasir kadr xidmətlərinin vəzifələri həyata keçirilməlidir kadr siyasəti və işçi qüvvəsinin idarə edilməsi üzrə fəaliyyətlərin əlaqələndirilməsi.

Aktiv indiki mərhələ Müəssisədə idarəetmə, kadr seçimi sisteminin qurulması üçün əsas prinsiplər aşağıdakılardır:

Kadrların axtarışı və seçilməsi şirkətin məqsədlərinə çatmasını və rəhbərlik tərəfindən hazırlanmış strategiyanın həyata keçirilməsində uğuru təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuş kadrların idarə edilməsi sahəsində həyata keçirilən proqramlarla əlaqələndirilməlidir;

Axtarış və seçim zamanı həm namizədlərin peşəkar səriştəsinin səviyyəsi, həm də onların mədəni və sosial quruluş müəssisələr;

Kadrlar xidmətinin işçiləri təkcə əmək qanunvericiliyinin bütün tələblərini nəzərə almamalı, həm də bütün namizədlərə və müraciət edənlərə ədalətli yanaşmanı təmin etməlidirlər. vakant vəzifə.

Onu da qeyd edək ki, vakant vəzifələri tutmaq üçün kadr axtarışı həm müəssisənin daxili resursları, həm də xarici mənbələr hesabına həyata keçirilə bilər, müvafiq olaraq daxili və xarici seçimdə istifadə olunan üsullar fərqlənir.

Kadrların cəlb edilməsinin daxili mənbələri meydana çıxması nəticəsində mövcud kadrlardan daha yaxşı istifadə etməyə imkan verir əlavə iş, vəzifələrin yenidən bölüşdürülməsi və ya yerdəyişməsi, işçilərin yüksəldilməsi və s. Xarici mənbələrİşə qəbul yeni işçilərin işə götürülməsi deməkdir.

Kadrların daxili və xarici seçimindən istifadənin genişliyi arasındakı nisbət müəyyən edilməlidir kadr siyasəti, müəssisədə (təşkilatda) hazırlanmışdır

İndiki mərhələdə kadrların axtarışı və seçilməsinə kompleks yanaşma aşağıdakı əsas vəzifələrin həllini nəzərdə tutur:

1) Müəssisənin məqsəd və imkanlarını nəzərə alaraq kadrlara kəmiyyət və keyfiyyət ehtiyaclarının müəyyən edilməsi.

2) Mümkün mənbələrin axtarışı, vakant vəzifələrə namizədlərin cəlb edilməsi üçün istifadə olunan vasitə və üsulların seçilməsi.

3) Mövcud vakansiyaları doldurmaq üçün ən uyğun namizədlərin seçilməsi üçün meyarların hazırlanması: ixtisas tələbləri, şəxsi təriflər və işgüzar keyfiyyətlər, işi səmərəli yerinə yetirmək və təşkilatın tələblərinə cavab vermək.

4) Namizədlərin işlənib hazırlanmış meyarlara uyğunluq dərəcəsini qiymətləndirməyə imkan verən kadr seçimi metodlarının hazırlanması və ya istifadəsi.

5) Yeni kadrların müəssisədə işləməyə uyğunlaşması üçün optimal şəraitin təmin edilməsi.

Namizədlərin tələblərə uyğunluq dərəcəsini müəyyən etmək üçün seçim texnologiyası bütün spektrdən istifadə edə bilər müxtəlif üsullar vakant vəzifəyə namizədlərin hərtərəfli qiymətləndirilməsinə yönəlib.

Bu halda, seçim üçün istifadə olunan metodlar toplusuna aşağıdakılar daxil ola bilər:

İlkin seçim (standart formada CV əsasında və ya ilkin müsahibənin nəticələrinə əsasən namizəd haqqında məlumatın təhlili);

Namizəd haqqında məlumatların toplanması;

Şəxsi anketlər və testlər (peşəkar qabiliyyət testləri daxil olmaqla - ixtisas testi);

Qrup seçim üsulları;

Ekspert qiymətləndirmələri;

Problemin həlli (iş oyunları);

Müsahibə (müsahibə).

Qeyd etmək lazımdır ki, sadalanan üsulların heç biri tam dolğun məlumat vermir, bunun əsasında bir işə namizədin işə götürülməsi ilə bağlı düzgün qərar qəbul etmək mümkündür. Yalnız bir üsuldan istifadə etməklə əldə edilmiş nəticələri digər üsullarla toplanmış məlumatlarla əlavə etməklə, seçilmiş işçilərin müəyyən edilmiş meyarlara maksimum cavab verəcəyini və müəssisəyə (təşkilata) tam uyğun olacağını gözləmək olar.

3) Əmək resurslarının işə cəlb edilməsi

İşə qəbul, təşkilatın ona uyğun işçiləri seçdiyi bütün vəzifələr və ixtisaslar üçün lazımi namizəd ehtiyatının doldurulmasından ibarətdir.

İşə qəbul gələcək əmək ehtiyaclarına uyğun olaraq, mövcud işçi qüvvəsinin sayı, dövriyyə, ixtisar, pensiya və s. nəzərə alınmaqla aparılır. İşə qəbul elanlar vasitəsilə və ya məşğulluq agentliklərinin iştirakı ilə həyata keçirilir. İşə qəbul həm də təşkilat daxilində işçilərinizi rütbələr vasitəsilə yüksəltməklə (karyera planlaması) həyata keçirilə bilər.

İşə qəbulun mərhələləri:

Vakansiyaların müəyyənləşdirilməsi. Kadrlara ehtiyac uyğun olaraq müəyyən edilir strateji planlar və şirkətin məqsədləri. Kadrlara ehtiyac və işə qəbul məqsədləri üçün ilkin əsas təşkilati struktur və ştat cədvəlidir.

İşə qəbulun planlaşdırılması ciddi şəkildə əks olunan vakansiyalara uyğun olaraq həyata keçirilir kadr təminatı, bunun əsasında vakansiyaların bağlanması cədvəli tərtib edilir. Və onların bağlanması, yəni. kadrların birbaşa seçilməsi vakant yerlərin bağlanması üçün Normalara uyğun olaraq həyata keçirilir.

Vakant işə və onun peşəsinə namizədə olan tələblərin təfərrüatları - ənənəvi olaraq, bu proses iş təsvirinin hazırlanmasına əsaslanır, yəni. bu iş yerini tutan işçinin əsas funksiyalarını təsvir edən sənəd. Bununla belə, işə qəbul prosesini asanlaşdırmaq üçün işçinin bu vəzifədə müvəffəqiyyətlə işləməsi üçün malik olmalı olduğu əsas xüsusiyyətləri təsvir edən sənədlərin yaradılması məqsədəuyğundur - Vəzifənin peşəkar portreti (ideal işçilərin portretləri və ya profilləri).

Vəzifənin peşəkar portreti şöbə müdiri və mütəxəssislərin birgə hazırladığı sənəddir insan resursları iş təsviri əsasında işə qəbulun keyfiyyətini artırmaq üçün aşağıdakılar toplusudur:

İxtisas xüsusiyyətləri ( ümumi təhsil, xüsusi təhsil, xüsusi bacarıqlar – bilik xarici dil, kompüter bilikləri və s.) bu vəzifədə olan “ideal” işçinin malik olmalı olduğu;

Şəxsiyyətin şəxsi xüsusiyyətləri onun müəyyən funksiyaları, davranış növlərini və sosial rolları yerinə yetirmək qabiliyyətini, məsələn, müştərinin maraqlarına istiqamətlənmə, qrupda işləmək bacarığı, iddialılıq, düşüncənin orijinallığını əks etdirir.

İşə qəbul praktikasında kifayət qədər geniş yayılmış eyni dərəcədə vacib bir sənəd vakant vəzifə üçün ərizədir. Bu sənədə xüsusi diqqət yetirilir Ətraflı Təsviri müəyyən bir vəzifə üçün "ideal" ərizəçinin şəxsi keyfiyyətləri və səlahiyyətləri

4) Əmək haqqının və müxtəlif müavinətlərin müəyyən edilməsi.

İşçi üçün vacib olan işinə görə verilən mükafatdır.

Kompensasiya istehsal olunan məhsullara və ya göstərilən xidmətlərə görə və ya işlənmiş saatlara görə, o cümlədən illik məzuniyyətlərə görə müntəzəm olaraq alınan mükafatdır. dövlət bayramları və digər işlənməmiş vaxtlara uyğun olaraq ödənilir əmək hüququ və kollektiv əmək müqaviləsi.

Əmək haqqı (işçinin əmək haqqı) işçinin gəlirinin elementi, ona məxsus əmək resursuna mülkiyyət hüququnun iqtisadi həyata keçirilməsi formasıdır. Eyni zamanda, əmək resursunu istehsal amillərindən biri kimi istifadə etmək üçün alan işəgötürən üçün işçilərin əməyinin ödənilməsi istehsal xərclərinin elementlərindən biridir.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində əmək haqqına bir sıra bazar və qeyri-bazar amilləri təsir edir və nəticədə əmək haqqı müəyyən səviyyədə olur. Bu amilləri və onların əmək haqqına təsirinin xarakterini nəzərdən keçirməzdən əvvəl işçinin qazancında hansı elementləri ayırd etmək olar və onlardan hansının bazar konyukturasının təsirinə az və ya çox məruz qaldığını dəqiq müəyyən etmək lazımdır.

Bazara keçidlə əmək haqqı ilə bağlı yeni münasibətlər yaranır, resurs bazarı olan əmək bazarı formalaşır. Onun subyektləri: işəgötürən ( fərdi sahibkar; Sahibkarlar Assosiasiyası, məsələn, Səhmdar Cəmiyyəti; dövlət), müəyyən keyfiyyət xüsusiyyətlərinə malik olan müəyyən miqdarda əmək resursuna tələbat təqdim etmək və əmək haqqı alanlar- sayı və peşə-ixtisas xüsusiyyətləri əmək bazarında təklifi təşkil edən əmək resursunun sahibləri.

Bazar münasibətləri şəraitində əmək haqqının bir forması kimi əmək haqqı həcmin əsas hissəsi kimi müəyyən edilə bilər dolanışıq vasitələri, işçi öz əməyinin müqabilində almalıdır. Yaşayış vasitələrinin bu miqdarı həm istehsalın səmərəli fəaliyyət göstərməsi, həm də işçi qüvvəsinin genişləndirilmiş təkrar istehsalını təmin etmək üçün məqbul olmalıdır. O (həcm) işçilər arasında onların sərf etdikləri əməyin kəmiyyət və keyfiyyətinə, real əmək töhfəsinə uyğun olaraq bölüşdürülməli və təşkilatın işinin yekun nəticələrindən asılı olmalıdır.

5) Karyera rəhbərliyi və uyğunlaşma

Uyğunlaşma, işçinin fiziki və yaradıcı əmək potensialını ən səmərəli şəkildə həyata keçirmək üçün muzdlu şəxsin və təşkilatın aktiv qarşılıqlı uyğunlaşması prosesidir.

İşçinin yeni mühitə uyğunlaşmasının bir neçə aspekti var:

Təşkilati - işçinin iş yerinin rolunun ümumi olaraq mənimsənilməsi təşkilati strukturu müəssisənin idarəetmə mexanizminin xüsusiyyətlərini və xüsusiyyətlərini;

Psixofizioloji - fiziki və psixoloji stressə, fizioloji iş şəraitinə uyğunlaşma;

Professional - tədricən bitirmə əmək göstəriciləri tələb olunan səviyyəyə (bacarıqlar, əlavə biliklər və s.);

Sosial-psixoloji - nisbətən yeni cəmiyyətə uyğunlaşma, yeni komandada davranış və münasibətlər normaları.

Uğurlu uyğunlaşmanın göstəricisi yüksəkdir ictimai vəziyyət işçi bu mühitdə, eləcə də onun bütövlükdə bu mühitdən məmnunluğu (məsələn, işdən və onun şəraitindən məmnunluq, tanınma, iş üçün məqbul mükafatlandırma, işin təşkilindən məmnunluq və s.). Aşağı uyğunlaşmanın göstəriciləri deviant işçilərin davranışı, kadr dəyişikliyi və s. Uyğunlaşma prosesi son dərəcə vacibdir.

Praktikada işə götürərkən işçini uğurla sosiallaşdırmaq üçün bir sıra üsullardan istifadə olunur:

İşçinin gözləntilərinin daha real olması üçün iş haqqında hərtərəfli məlumat verilir;

Bu təşkilatda hansı işin effektiv hesab edildiyi izah edilməklə fərdi müsahibə aparılır;

Bu qurumda qəbul edilən prioritetlər barədə müsahibə aparılır;

Təlimatlar təhlükəsizlik texnikası, iş yerinin təşkili, səmərəli iş üsulları və s.

Bu sistemə işçinin birbaşa komandada aldığı məlumatlar da daxildir. Bunun nəticəsində işçinin təşkilatın yazılmamış qaydalarını (kimin real gücə malik olması, əmək haqqının artımı, yüksəliş şansları və s.) öyrəndiyi bu məlumat da idarə olunmalıdır. Məlumdur ki, qeyri-rəsmi qruplarda qəbul edilən norma və dəyərlər təşkilatın rəsmi məqsəd və vəzifələrinə uyğun olmalıdır və bu, mühüm istiqamətlər kadrların idarə edilməsi xidmətinin fəaliyyəti.

Uyğunlaşma prosesinin başa çatması sınaq müddətinin başa çatması ilə üst-üstə düşməlidir. Bu vaxta qədər kadrların idarə edilməsi xidməti subyektin işini qiymətləndirdikdən sonra onun uyğun olub-olmadığı barədə nəticə çıxarmağa borcludur. yeni işçi təşkilatlar

İnsan resurslarının inkişafı proqramına işçilərin potensialının artırılması, onların qarşısında duran vəzifələri yerinə yetirmək üçün daha yüksək qabiliyyətə malik kadrların formalaşdırılması daxildir. Bu, təşkilatda əmək məhsuldarlığının artmasına və nəticədə gəlirin artmasına səbəb olur. Peşəkar oriyentasiya və kadrların uyğunlaşdırılması əmək səmərəliliyinin yüksəldilməsi üçün ilk addımdır. Uyğunlaşma prosesi insanın hansısa təşkilata uyğunlaşmasını, bu təşkilatda vacib olanın həyata keçirilməsini nəzərdə tutur. Karyera rəhbərliyi prosesi daha yaxşı olmaq üçün xüsusi bacarıqların öyrədilməsini əhatə edir səmərəli iş müəyyən bir təşkilatda.

6) Əmək vərdişlərinin öyrədilməsi.

Yüksək əmək məhsuldarlığının qayğısına qalan təşkilat işçi qüvvəsinin səriştəsinin artırılmasına diqqət yetirməlidir. Bu mərhələyə xüsusi təlim proqramlarının hazırlanması, işçilərin hazırlanması və yenidən hazırlanması daxildir. Təlim yeni işçi təşkilata daxil olduqda, vəzifə yüksəldikdə və ya işi yerinə yetirmək üçün lazımi bacarıqlara malik olmadıqda aparılır.

Təlim prosesini təşkil etmək üçün mütəxəssislər sözdə öyrənmə modelindən istifadə edirlər (Şəkil 1.4).

düyü. 1.4. Sistemli öyrənmə modeli

Sistemli öyrənmə modelindən sonra öyrənmə sxemi aşağıdakı kimi ifadə olunacaq: insan bir işi lazımi səviyyədə yerinə yetirə bilməz və buna görə də təlim keçməlidir.

Təlim ehtiyaclarının müəyyənləşdirilməsi müxtəlif səviyyələrdə həyata keçirilə bilər. Bütövlükdə təşkilatın ehtiyacları ümumi istehsal məqsədlərinə və təşkilatın işçi qüvvəsinin planlaşdırılması siyasətinə uyğun olaraq insan resursları üzrə mütəxəssis və ya təlim şöbəsi tərəfindən təhlil edilməlidir. Eyni zamanda, bütün şöbələrdə xüsusi işçi qruplarının hazırlanmasına ehtiyac xətt rəhbərləri ilə məsləhətləşdikdən sonra müəyyən edilir. Bu iş həmçinin təşkilatın fəaliyyət məqsədlərinin yerinə yetirilməsinə təlimin təsirinin gözlənilən təsirinin təhlilini də əhatə etməlidir.

Kadr hazırlığı uyğunluğu təmin edir peşəkar bilik və işçinin bacarıqlarını müasir istehsal və idarəetmə səviyyəsinə çatdırmaq

7) Əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi.

Əmək fəaliyyətinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi vəzifələrin nə qədər səmərəli yerinə yetirildiyini, əməyin səmərəliliyinin dərəcəsini müəyyənləşdirir. Bu mərhələ ən perspektivli işçiləri müəyyən etməyə imkan verir. Fəaliyyət nəticələrinin qiymətləndirilməsi aşağıdakı funksiyaların həyata keçirilməsi üçün zəruridir: inzibati, məlumat və motivasiya.

Kadrların qiymətləndirilməsi işçinin boş və ya işlədiyi iş yerinə (vəzifə) uyğunluğunu müəyyən etmək üçün aparılır və müxtəlif üsullarla (işçi potensialının qiymətləndirilməsi, fərdi töhfənin qiymətləndirilməsi və ya hərtərəfli qiymətləndirmə kimi sertifikatlaşdırma) həyata keçirilir. Hal-hazırda mütəxəssislərin qiymətləndirilməsi üçün bir neçə sistem mövcuddur:

Analitik qiymətləndirmə metodu: sertifikatlaşdırma komissiyası yazılı arayışı - işçinin baxışını nəzərdən keçirir və onunla müsahibə aparır;

Qiymətləndirmə sistemi, burada toplanan balların ümumi sayı, faizlər, ballar (reytinq, reytinq şkalası) hesablanır;

Reytinq (reytinqə görə kadrların “düzləşdirilməsi”): sıralanma nəticəsində rəhbər (attestasiya komissiyası) işçiləri sonrakı nəticələrlə bir-biri ilə müqayisə edə bilər;

Situasiya qiymətləndirməsi - qiymətləndirmə şkalası olaraq, işçinin müəyyən bir vəziyyətdə nümayiş etdirdiyi davranışının təsviri istifadə olunur, bunun üçün, məsələn, ziyarətçiləri qəbul edərkən, tərəfdaşlarla müqavilə bağlayarkən təsirli və səmərəsiz davranış nümunələrinin təsviri hazırlanır. və s.;

Məqsədlərə çatmaq üçün qiymətləndirmə - metod idarəetmə işçiləri üçün effektivdir. Fərqli xüsusiyyətlər: müəyyən bir məqsədə doğru istiqamətləndirmə; müəyyən məqsədlərə konsentrasiya; heyətin səhvləri şəxsi problemlər kimi qəbul etməsinə əmin olmaq üçün ümumi məqsəd qəbulu

Təcrübədə ən çox yayılmış metod analitik qiymətləndirmə metodudur və getdikcə daha çox populyar olan (xüsusilə xaricdə) məqsədlərə nail olmaq yolu ilə qiymətləndirmə metodudur ki, bu da mahiyyətcə təşkilatın məqsədlərə görə idarəetmə sisteminin ayrılmaz hissəsinə çevrilir.

8) Tələbə və ya vəzifənin aşağı salınması, başqa yerə köçürülməsi və ya işdən çıxarılması.

Bu mərhələ inzibati funksiya ilə müəyyən edilir. Bura öz vəzifələrini səmərəli şəkildə yerinə yetirə bilənlərin vəzifədə irəli çəkilməsi daxildir yeni vəzifə; başqa vəzifəyə keçmək və ya işçi öz vəzifəsinin vəzifələrini yerinə yetirmədikdə vəzifəsinin aşağı salınması və işdən çıxarılması əmək müqaviləsi. Məlumat funksiyası işçilərə onların fəaliyyəti haqqında məlumat verir. Motivasiya funksiyası insanı mükafatlar və ya yüksəlişlər vasitəsilə yaxşı iş görməyə həvəsləndirməkdir.

9) Rəhbər kadrların hazırlanması.

Bu mərhələdə menecerlər üçün təlim proqramları hazırlanır. Təşkilat hansı liderlərin müəyyən bir vəzifə üçün uyğun bacarıqlara malik olduğunu öyrənməlidir. Hazırlıq müxtəlif mühazirələr, seminarlar, işgüzar oyunlar vasitəsilə həyata keçirilir.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin göstəriciləri

İstehsal proqramının həyata keçirilməsi və maliyyə vəziyyəti müəssisələr əmək ehtiyatlarının mövcudluğundan və səmərəli istifadəsindən birbaşa asılıdır. Müəssisənin əmək ehtiyatlarının öyrənilməsi və idarə edilməsi zamanı əməkdən istifadənin vəziyyətinin və səmərəliliyinin müəyyən edilməsi və təhlili metodologiyasına yiyələnmək lazımdır. Digər tərəfdən, təhsil almaq üçün və effektiv idarəetmə müəssisənin əmək ehtiyatları, onların vəziyyətini, mövcudluğunu və istifadənin səmərəliliyini hansı göstəricilərlə xarakterizə etdiyini bilmək, onların müəyyən edilməsi metodologiyasını bilmək və idarəetmə qərarlarının qəbulu üçün onlardan istifadə etməyi bacarmaq lazımdır. İdarəetmə qərarları müəssisədaxili büdcənin tərtibi zamanı, təsərrüfat fəaliyyətinin gedişində, cari, uzunmüddətli və strateji planların hazırlanması zamanı qərar qəbul etmək zərurəti yarandıqda, müəssisələrin rəhbərliyi tərəfindən qəbul edilir.

İnsan resurslarının idarə edilməsinin səmərəliliyinin artırılmasıdır vacib şərt bütövlükdə biznes strukturunun idarə edilməsinin səmərəliliyinin artırılması. Eyni zamanda, insan resurslarının idarə edilməsinin effektivliyi hesablanması vahid metodoloji prinsiplərə əsaslanan və onların müqayisəliliyini və müxtəlif göstəricilərə nisbətdə mütənasibliyini nəzərə alan bir-biri ilə əlaqəli göstəricilər sistemi ilə tam xarakterizə edilməlidir. iş şəraiti. Biznes strukturlarının rəqabət qabiliyyətinin artırılması amili kimi insan resurslarının idarə edilməsinin səmərəliliyinin artırılması onlardan iqtisadi fəaliyyətin təhlili zərurətini dərk etməyi tələb edir. Əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadənin təhlilinin əsas məqsədləri bunlardır:

Müəssisənin və onun struktur bölmələrinin ümumilikdə, habelə kateqoriya və peşə üzrə əmək ehtiyatları ilə təminatının öyrənilməsi və qiymətləndirilməsi;

Kadr dəyişikliyi göstəricilərinin müəyyən edilməsi və öyrənilməsi;

Əmək ehtiyatlarının ehtiyatlarının müəyyən edilməsi, onlardan daha dolğun və səmərəli istifadə edilməsi.

Apararkən kompleks analizəmək ehtiyatlarından istifadə aşağıdakı göstəriciləri nəzərə alır:

Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təhlükəsizliyi;

Əməyin hərəkətinin xüsusiyyətləri;

Əmək kollektivi üzvlərinin sosial təminatı;

İş vaxtı fondundan istifadə;

əmək məhsuldarlığı;

Kadrların gəlirliliyi;

Məhsulların əmək intensivliyi;

Əmək haqqının təhlili;

Əmək haqqı fondundan istifadənin səmərəliliyinin təhlili.

Bu göstəriciləri müəyyən etmək üçün lazımi məlumatlar var yekun hesabat: forma No 5 “Mühasibat balansına əlavə”, “Adi fəaliyyət üzrə xərclər” və “Sosial göstəricilər” bölmələri. Statistik hesabatda: “Əmək haqqında hesabat” əlavələri ilə, “Məhsul istehsalı və satışı üzrə müəssisənin (təşkilatın) məsrəfləri haqqında hesabat”, əmək və əməkhaqqı şöbəsinin, kadrlar şöbəsinin materialları, istehsalın icrası haqqında məlumat. emalatxanalar və peşələr üzrə standartlar və s. .

Əmək ehtiyatlarının vəziyyətini xarakterizə edən əsas göstəricilərə aşağıdakılar daxildir: müəyyən bir tarixdə işçilərin sayı; işçilərin orta illik sayı; müəssisənin işçilərinin strukturu; işə qəbul, işdən çıxarılma və kadr dövriyyəsi üzrə dövriyyə əmsalları; işçilərin kateqoriyalarına görə onların sayının mütləq və nisbi kənarlaşması; qənaət və ya xərclərin aşılması.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyi aşağıdakı göstəricilərlə müəyyən edilir: işçilərin əmək məhsuldarlığı; əmək xərclərinin səviyyəsi; əmək haqqının artım tempinin məhsulun artım tempinə və əmək məhsuldarlığının artım tempinə nisbəti.

Bir işçiyə düşən orta əmək haqqı məbləği, işçilərin ixtisas səviyyəsi, müəssisə işçilərinin mənzil fondu, səhiyyə, yataqxana, sanatoriya ilə təminat səviyyəsi və s. əmək ehtiyatlarından istifadənin vəziyyəti və səmərəliliyinin göstəricilərinə təsir edən amillərə aid olan sosial-iqtisadi inkişafın göstəricilərinə və müəssisəyə təsirinə aiddir.

Müəyyən etmək üçün metodologiyanı nəzərdən keçirin və iqtisadi xüsusiyyətlər bu göstəricilərin hər biri.

Müəyyən bir tarixdə işçilərin sayı müəssisənin işçilərinin siyahısını xarakterizə edir. Əsas fəaliyyət üçün əmək haqqı fonduna bir ildən çox müddətə işə götürülən işçilər daxildir. Müəyyən bir tarixdə işçilərin əmək haqqı fondu haqqında məlumat "Əmək haqqında hesabat", "sətir" statistik hesabatından götürülür. əmək haqqı hesabat dövrünün əvvəlinə işçilər (natamam ştatda işləyən işçilər olmadan)."Bu göstəricilər əsasında işçilərin sayında mütləq ölçü və dəyişiklik sürətinin təsviri verilir. İşçilərdən istifadənin keyfiyyət göstəricilərini hesablamaq üçün. (əmək məhsuldarlığı, orta əmək haqqı və s.), ay, rüb və il üzrə müəyyən edilmiş orta say göstəricilərini hesablamaq lazımdır.

Ayda işçilərin orta sayı ayın bütün iş günləri üçün siyahıda olan işçilərin sayının ümumiləşdirilməsi və alınan məbləğin həmin ayda iş günlərinin sayına bölünməsi yolu ilə müəyyən edilir.

Rüb üçün işçilərin orta sayı rübün bütün ayları üçün işçilərin orta sayını toplamaq və alınan məbləği ayların sayına bölmək yolu ilə müəyyən edilir: rübdə - 3, yarım il üçün - 6 ay.

İl üzrə işçilərin orta sayı hər ay üçün orta sayının cəmlənməsi və alınan məbləğin 12-yə bölünməsi yolu ilə müəyyən edilir.

İşçilərin orta sayı “Əmək haqqında hesabat” statistik hesabatında göstərilir.

Müəssisənin işçilərinin strukturu tədqiqatın məqsədlərindən asılı olaraq hesablanan əmək haqqı fondunda işçilərin ümumi sayında müxtəlif kateqoriyaların payını xarakterizə edir. Məsələn, işçilərin ümumi sayında istehsalat işçilərinin payı, qadınların xüsusi çəkisi, daha yüksək və ya orta ixtisas dərəcəsi olan işçilərin payı. xüsusi təhsil, işçilərin iş stajına görə strukturu və s.

İşçilərin strukturunun göstəricilərinə əsasən müəssisədə baş verən sosial dəyişikliklər haqqında nəticələr çıxarılır. Beləliklə, ali ixtisas təhsili olan işçilərin xüsusi çəkisinin artması işçilərin ixtisas səviyyəsinin yüksəlməsini xarakterizə edir; bu ixtisas üzrə uzunmüddətli iş təcrübəsi olan işçilərin xüsusi çəkisinin artması təcrübəli işçilərin səviyyəsinin yüksəlməsini və s. xarakterizə edir. Öz növbəsində bütün bu keyfiyyət dəyişiklikləri kəmiyyət və keyfiyyət göstəriciləri iqtisadi fəaliyyət, yəni. istehsal həcmi və satılan məhsullar, istehsalın maya dəyəri, işçilərin əmək məhsuldarlığı, məhsulun keyfiyyəti, əmək haqqı fondu və s.

Əmək ehtiyatlarının vəziyyətini səciyyələndirən və onlardan istifadənin səmərəliliyinə təsir edən mühüm göstəricilər işə qəbul, işdən çıxarılma və kadr dövriyyəsi dərəcələridir.

İşə qəbul dövriyyəsi əmsalı düstura uyğun olaraq hesabat dövrü üçün işə qəbul edilmiş işçilərin sayının işçilərin orta sayına nisbəti kimi müəyyən edilir:

Cob.pr. = Ch.pr.: Cho, (1)

harada: Kob.pr. – qəbul üçün dövriyyə əmsalı;

Chr.pr. - hesabat dövründə işə qəbul edilmiş işçilərin sayı;

Cho işçilərin orta sayıdır.

İşə qəbul dövriyyəsi əmsalı hesabat dövründə yeni işə qəbul edilmiş işçilərin səviyyəsini xarakterizə edir. Müəssisə istehsal həcmini genişləndirirsə, bu göstəricinin artması müsbət hesab edilməlidir. Bundan əlavə, işə götürülənlərin ixtisas səviyyəsini müəyyən etmək lazımdır hesabat ili və onların seçilmə səviyyəsi, təşkil olunubmu rəqabətli seçim mütəxəssislərin işi üçün.

İşə qəbul dövriyyəsi nisbəti işdən çıxarılma dövriyyəsi nisbəti ilə müqayisə edilməlidir.

İşdən çıxarılanların dövriyyəsi əmsalı (Kb.kv.) hesabat dövrü üçün müxtəlif səbəblərə görə işdən çıxarılanların sayının (Chr.sv.) işçilərin orta sayına (Chsr) nisbəti kimi aşağıdakı düsturla müəyyən edilir:

Cob.uv. = Fr.sw.: Fr.. (2)

İşdən çıxarılma dövriyyəsi əmsalı hesabat dövründə müxtəlif səbəblərə görə işdən çıxarılan işçilərin səviyyəsini xarakterizə edir. Bu göstəricinin artması istehsalın azalması, əməyin pis təşkili, aşağı əmək haqqı və s. nəticəsində ola bilər.Bu əmsal qəbul üçün dövriyyə əmsalı ilə müqayisə edilməlidir. İşdən çıxarılma dövriyyəsi əmsalı ilə müqayisədə yüksək işə qəbul dövriyyəsi əmsalı hesabat ili üçün işçilərin artımını göstərir və əksinə, yüksək ixtisar dövriyyəsi nisbəti işçilərin sayının azaldığını göstərir.

Kadr dəyişikliyi əmsalı işdən çıxarılanların sayına nisbət kimi müəyyən edilir öz iradəsi, işdən çıxma və əmək intizamının digər pozuntularına görə (bu işdən çıxarılma kadr dövriyyəsi adlanır) düsturla işçilərin orta sayına:

Ktek. = Cari çərçivə: Hav, (3)

harada: Ktek. - kadr dəyişikliyi dərəcəsi;

Cari cad. - öz istəkləri ilə, işdən çıxma və əmək intizamının digər pozuntularına, yəni kadr dəyişikliyinə görə işdən çıxarılan işçilərin sayı.

İşə qəbul, işdən çıxarılma və kadr dövriyyəsi əmsallarının artması əməkdən istifadənin səmərəliliyinə mənfi təsir göstərir, əmək məhsuldarlığını, məhsulun keyfiyyətini aşağı salır, təlim xərclərini artırır.

İşçilərin əmək məhsuldarlığı iş vaxtının vahidinə istehsal olunan məhsulun miqdarını xarakterizə edir və məhsulun (dəyər və ya təbii ifadədə) işçilərin orta sayına nisbəti kimi müəyyən edilir. Bu göstərici əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyini və müəssisənin təsərrüfat fəaliyyətini xarakterizə edən ən mühüm göstəricilərdən biridir. Orta saatlıq, orta gündəlik, orta aylıq, orta rüblük və orta illik məhsul buraxılışını (əmək məhsuldarlığını) fərqləndirmək lazımdır.

Orta saatlıq məhsul istehsalı istənilən dövr üçün (ay, rüb, il) məhsulun miqdarını bu dövrdə işçilərin işlədiyi adam-saat sayına bölmək yolu ilə müəyyən edilir. Digər göstəricilər orta məhsuldarlıq məhsulun həcmini bu dövrlərin hər biri üzrə işçilərin orta sayına bölmək yolu ilə də müəyyən edilir.

Əmək məhsuldarlığı müəssisənin bütün kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinə təsir edən müəssisənin səmərəliliyinin əsas göstəricilərindən biridir: istehsal olunan və satılan məhsulların həcmi, işçilərin sayı, əmək haqqı fondu, istehsalın maya dəyəri, məhsulun miqdarı. mənfəət və gəlirlilik səviyyəsi.

Bir qayda olaraq, əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi əmək haqqı fondunda qənaətə və məhsulun maya dəyərinin aşağı düşməsinə səbəb olur.

Əməyin səmərəliliyinin obyektiv iqtisadi qanununa görə əmək məhsuldarlığının artım tempi əmək haqqı fondunun artımından, işçilərin sayından və istehsal xərclərinin artımından yüksək olmalıdır.

Əmək haqqı fondu - müəyyən müddət (ay, rüb, il) üçün işçilərə ödənilməsi üçün nəzərdə tutulmuş və ya hesablanmış pulun ümumi məbləği.

Sənaye və istehsalat işçiləri ilə müəssisənin qeyri-istehsal sferasında (mənzil, kommunal, uşaq bağçalarında və s.) işləyən kadrların əmək haqqı fondunu fərqləndirmək lazımdır.

Sənaye işçilərinin əmək haqqı fondu öyrənilərkən fəhlələrin, mühəndislərin, işçilərin, tələbələrin, kiçik xidmət işçilərinin və mühafizə işçilərinin əmək haqqı fərqləndirilir. Eyni kateqoriyalı işçilər üçün onların strukturu, yəni kateqoriyalar üzrə işçilərin əmək haqqının əmək haqqı fondunun ümumi məbləğində payı müəyyən edilir və öyrənilir.

Məlumatlar "Əmək haqqında hesabat" statistik hesabatından götürülmüşdür.

Maaş strukturunda aşmaq lazımdır xüsusi çəkisi, habelə əmək haqqının artım tempi istehsalat işçiləri. Əmək haqqının artım tempi həm də istehsal həcminin, məhsul satışının və istehsal xərclərinin artım tempi ilə müqayisə edilməlidir. Beləliklə, istehsalın və məhsulun satışının həcminin artıqlaması əmək haqqına qənaətin və məhsulun maya dəyərinin aşağı salınmasının əsas amilidir.

Bir işçiyə düşən əmək haqqının orta məbləği müəyyən dövr üçün əmək haqqı fondunun məbləğinin işçilərin orta sayına bölünməsi yolu ilə müəyyən edilir. Belə bir hesablama həm bütün işçilər, həm də fərdi kateqoriyalar üçün aparılır. Bu göstərici əsasında nəticələr çıxarılır, məsələn, işçilərin sosial-iqtisadi səviyyəsinin dəyişməsi və s.

Əmək haqqının orta məbləği və onun dəyişmə sürəti bütövlükdə xalq təsərrüfatı, bu sahə, regionun digər müəssisələri üzrə əmək haqqının orta məbləği, habelə müəyyən edilmiş yaşayış minimumunun orta səviyyəsi ilə müqayisə edilməlidir. hal-hazırda.

Bundan əlavə, orta əmək haqqı əmək məhsuldarlığının artmasına, məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsinə, yüksək ixtisaslı işçilərin istehsalata cəlb edilməsinə və onların sabitliyinə təkan verən amillərdəndir.

Müəssisənin rəhbərliyi yüksək ixtisaslı kadrların hazırlanması, onların təkmilləşdirilməsi istiqamətində iş aparmalıdır ixtisas səviyyəsi, kadrların sabitliyinə nail olmaq, gənc bacarıqlı mütəxəssislərin yetişdirilməsi və irəli çəkilməsi üçün uzunmüddətli planın olması. Bu məsrəflər əmək resurslarına, yəni əqli mülkiyyətə qoyulan sərmayədir ki, bu da sonradan istehsalın səmərəliliyinin artırılması hesabına ödəniləcək.

Müəssisənin işçilərinin sayının təhlili. İşçilərin sayı müəssisənin əmək ehtiyatlarının vəziyyətinin mühüm göstəricisidir. Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təhlükəsizliyini xarakterizə edir.

Buna görə də, işçilərin vəziyyətinin, təhlükəsizliyinin və istifadəsinin səmərəliliyinin hərtərəfli təhlili sistemdə mərkəzi yerlərdən birini tutmalıdır. idarəetmə təhlili müəssisələr.

Əməyin vəziyyəti və səmərəliliyinin təhlili üçün əsas məlumat mənbələrinə aşağıdakılar daxildir:

materiallar idarəetmə uçotu və hesabat

Müəssisə İnsan Resursları Məlumatı

Əmək meneceri məlumatı

Statistik hesabat - forma No 1-t "Fəaliyyət növləri üzrə işçilərin sayı və əmək haqqı haqqında məlumat", forma No 4-p "İşçilərin sayı, əmək haqqı və hərəkəti haqqında məlumat", bölmə 2 "İş vaxtından istifadə" ".

Təhlilin köməyi ilə biznes planlarının əsaslılığı işçilərin sayı və tərkibi, plan və baza ili ilə müqayisədə qənaət və ya izafi əmək, kadrların rasionallığı baxımından müəyyən edilir.

Təhlil zamanı zəruridir:

Hesabat, baza dövrü üçün müəssisənin əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyini xarakterizə edən və biznes plana daxil edilən göstəriciləri müəyyən edin: cari və müqayisəli qiymətlərlə növləri üzrə əmək məhsuldarlığı.

Əməyin istifadəsinin səmərəliliyi göstəricilərinin bir neçə il ərzində cari və müqayisəli qiymətlərlə dəyişmə dinamikasını hesablayın və müəyyən edin. Bu dəyişikliklərin obyektiv iqtisadi qanunların və qanunauyğunluqların tələblərinə uyğunluğunu müəyyən edin.

Hər bir faktoru ayrıca öyrənin və təhlil edin.

Təbiətdə olduğu kimi iqtisadiyyatda da həm təsadüfi, həm də müntəzəm xarakter daşıyan proseslər və hadisələr mövcuddur. Bu proseslər və hadisələr arasında, bir qayda olaraq, sabit və ya təsadüfi, uzunmüddətli və ya qısamüddətli səbəb-nəticə əlaqəsi mövcuddur. Onların bilikləri iqtisadiyyatda proseslərin inkişafını elmi cəhətdən əsaslandırmağa, gələcək inkişaf yollarını proqnozlaşdırmağa və müəyyən etməyə imkan verir. Müəssisədə əmək ehtiyatlarından istifadənin vəziyyətini və səmərəliliyini təhlil edərkən sahibkarların və menecerlərin, iqtisadçı-analitiklərin isə idarəetmədə bilməli və istifadə edə bilməli olduqları əsas obyektiv iqtisadi qanunlara aşağıdakılar daxildir:

İşçilərin sistemli peşəkar inkişafı.

Əmək məhsuldarlığının artım tempi işçilərin sayının və əmək haqqı fondunun artımını sistemli şəkildə üstələməlidir

Əmək məhsuldarlığının artması əmək haqqı fonduna qənaət etməyə, məhsulun maya dəyərini aşağı salmağa kömək etməlidir.

Planlaşdırarkən əmək ehtiyatlarının saxlanması xərclərini azaltmağa deyil, qənaətə nail olmağa çalışmaq lazımdır.

Təhlil üçün işçilərin bütün sayı müəssisədə fəaliyyət göstərən əmək bölgüsünün formalarından asılı olaraq təsnif edilir (qruplaşdırılır).

Eyni zamanda nəzərə almaq lazımdır ki, məhsul istehsalının artırılmasının mühüm şərti məhsulların hazırlanmasında bilavasitə iştirak edən işçilərin ümumi sayının artmasıdır. Kadrların ümumi sayında işçilərin xüsusi çəkisi nə qədər çox olarsa, müəssisənin əmək ehtiyatlarından bir o qədər səmərəli istifadə olunur.

Mühəndis-texniki işçilərin (İTR), işçilərin, kiçik xidmət işçilərinin sayı (bir qayda olaraq) biznes planda nəzərdə tutulandan çox olmamalıdır.

Təhlil prosesində əsas və köməkçi işçilərin nisbəti müəyyən edilməlidir. Əsas istehsal işçilərinin xüsusi çəkisi artarsa, əmək məhsuldarlığı da yüksəlir. Bundan sonra əsas, köməkçi və texniki qurğuların mexanikləşdirilməsi, avtomatlaşdırılması və kompüterləşdirilməsi səviyyəsini müəyyən etmək lazımdır. təmir işləri, onların mürəkkəbliyi.

Dəstək işçilərinin yüksək səviyyədə olması mövcudluğu göstərir əl işi və təmir işlərinin qeyri-qənaətbəxş təşkili.

Elmi-texniki tərəqqinin və istehsalın müasirləşdirilməsinin tələblərindən biri də kadrların ixtisasının daim təkmilləşdirilməsidir. Buna görə də, işçilərin sayının istehsal proqramının həyata keçirilməsinə təsirini müəyyən etməklə eyni vaxtda müəssisənin müəyyən peşə və işçilərə olan ehtiyacını müəyyən etmək lazımdır. ixtisas kateqoriyaları, mühəndis-texniki işçilər və qulluqçular üçün isə tutduqları vəzifələrə uyğunluq. İşçi qüvvəsinin ixtisas tərkibini təhlil edərkən hər bir ixtisas üzrə mövcud və tələb olunan işçi qüvvəsini müqayisə etmək lazımdır. İşçi qüvvəsinin dövriyyəsini də təhlil etmək lazımdır, çünki bu amil iş vaxtının istifadəsinə, əməyin təşkilinə və onun məhsuldarlığına əhəmiyyətli təsir göstərir. Müəssisədə kadr dəyişikliyinin əsas səbəblərini müəyyən etmək, onların aradan qaldırılması üçün tədbirləri müəyyən etmək lazımdır.

Kadrların bacarıqlarını artırmaq, məhsuldarlığı və əmək haqqını artırmaq və onları daha da möhkəmləndirmək böyük rol müxtəlif kurslarda, texnikumlarda və ali məktəblərdə işçilərin hazırlanmasının təşkili ilə məşğul olur təhsil müəssisələri. Bununla əlaqədar olaraq, hər bir müəssisə işçilərin davamlı hazırlanması və ixtisaslarının artırılması üçün uzunmüddətli plan hazırlamalıdır.

Məlum olduğu kimi, istehsalın inkişafı ekstensiv və intensiv şəkildə həyata keçirilə bilər. Beləliklə, işçilərin sayını artırmaqla istehsalın artması istehsalın geniş inkişaf yoluna aiddir. Belə inkişaf səmərəsizdir, istehsal xərclərini artırır.

Elmi-texniki tərəqqinin tətbiqi, istehsalın təşkilinin təkmilləşdirilməsi ilə əldə edilən əmək məhsuldarlığının artırılması hesabına istehsalın artırılması intensiv inkişaf yoluna aid edilir və istehsalın səmərəliliyini yüksəldən mütərəqqi xarakter daşıyır.

Bununla belə, işçilərin sayındakı hər artım mənfi deyil, istehsalın səmərəliliyini azaldır. Buna istehsalın genişləndirilməsi, yeni müəssisələrin və güclərin işə salınması səbəb ola bilər. Bu baxımdan işçilərin sayının mütləq və nisbi kənarlaşmasını hesablamaq lazımdır.

Mütləq fərqi hesablamaq üçün kateqoriyalar üzrə işçilərin faktiki mövcudluğunu plan və ya baza dövrünün göstəriciləri ilə müqayisə etməlisiniz. Bu göstəriciyə əsasən müəssisənin işinin keyfiyyət tərəfi haqqında hələ də nəticə çıxarmaq mümkün deyil. Əgər işçilərin sayının artması əmək məhsuldarlığının, istehsalın həcminin işçilərin sayının artımından daha yüksək sürətlə artması ilə müşayiət olunurdusa, o zaman hesab edilməlidir ki, bu, özünü tam doğrultmuşdur. Lakin istehsalın artımı əsasən işçilərin sayının artması hesabına baş verirsə, bu, əmək məhsuldarlığının azalmasına və xərclərin artmasına səbəb olur. Sayın belə artması özünü doğrultmur və istehsalın geniş inkişafına gətirib çıxarır.

Nisbi kənarlaşma istehsalın həcminin faktiki dəyişməsi nəzərə alınmaqla hesablanır. Nisbi kənarlaşmanı müəyyən etmək üçün istehsalat planının faktiki yerinə yetirilməsini nəzərə almaqla istehsalat işçilərinin planlaşdırılmış (əsas) sayını yenidən hesablamaq, sonra isə faktiki sayını yenidən hesablanmış göstərici ilə müqayisə etmək lazımdır. Hesablama düsturla aparılır:

∆Çot = Ch1 – (Ch0 * ∆PP), (4)

burada: ∆Çot - istehsalat işçilərinin sayının nisbi kənarlaşması;

N0 və N1 - baza və hesabat dövrlərində müvafiq olaraq istehsalat işçilərinin orta sayı;

∆PP - istehsal planının yerinə yetirilmə faizi.

İşçilərin sayında mütləq artım eyni vaxtda nisbi azalma ilə əmək məhsuldarlığının artmasının nəticəsidir.

Müəssisədə əməkdən istifadənin səmərəliliyinin təhlili. Əmək ehtiyatlarının təhlilində mühüm məsələlərdən biri də onlardan səmərəli istifadə olunmasıdır. Eyni zamanda, iş vaxtından səmərəli istifadə ilə işçilərin özlərini fərqləndirmək lazımdır. İş vaxtının istifadəsini təhlil etmək üçün məlumat mənbəyidir statistik hesabat: forma No 1-t "Fəaliyyət növləri üzrə işçilərin sayı və əmək haqqı haqqında məlumat" və forma No 4-p "İşçilərin sayı, əmək haqqı və hərəkəti haqqında məlumat", bölmə 2 "İş vaxtından istifadə". Bundan əlavə, təhlil idarəetmə hesabatı məlumatlarını, yəni daxili istifadə üçün müəssisə rəhbərliyi tərəfindən hazırlanmış və təsdiqlənmiş daxili hesabatları əhatə edir.

İqtisadi təhlilin məqsədindən asılı olaraq müəssisə bir işçiyə və əsas işçiyə hesablanan illik, aylıq və saatlıq əmək məhsuldarlığının göstəricilərini müəyyən edir. Onların hər biri fərqli iqtisadi məzmuna malikdir. Saat məhsuldarlığı növbədaxili fasilələrin təsiri nəzərə alınmadan iş günü ərzində xalis iş vaxtı üçün əmək məhsuldarlığıdır. 1 adam-günə hesablanan əmək məhsuldarlığı iş günü ərzində xalis işin müddətinə təsir edən növbədaxili itkilərdən və fasilələrdən asılıdır. Aylıq, illik əmək məhsuldarlığına artıq bir sıra amillər, məsələn, ay, il ərzində iş vaxtından istifadə dərəcəsi, müxtəlif səbəblərə görə (xəstəlik, məzuniyyət, müxtəlif ictimai vəzifələrin yerinə yetirilməsi və s.) işə gəlməmələr təsir göstərir.

Müəssisə öz fəaliyyətini həyata keçirərkən onlara malik olan resursları qiymətləndirməli, resursların xərclənməsi üçün ən prioritet istiqamətləri seçməli və kənardan resursların cəlb edilməsi imkanlarını təhlil etməlidir.

Seçim probleminin iqtisadi tərəfi məhdud resurslardan istifadənin hansı variantının maksimum gəlir gətirəcəyini tapmaqdır.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyini təhlil etdikdən və artım ehtiyatlarını müəyyən etdikdən sonra resurslardan istifadə istiqamətini seçə bilərik.

Müəssisələrdə əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi aşağıdakı əsas istiqamətlər üzrə həyata keçirilir:

Əmək bölgüsü və kooperasiya formalarının optimallaşdırılması;

İş yerlərinin təşkili və saxlanmasının təkmilləşdirilməsi;

Ən yaxşı təcrübələrin rasionallaşdırılması;

İstehsalın həcminin və strukturunun dəyişməsi;

Daha qabaqcıl texnika və texnologiyalardan istifadə.

Əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi üzrə bütün bu sahələrarası istiqamətlər istənilən səviyyəli və mülkiyyət formalı müəssisələr, istənilən kateqoriyadan olan işçilər üçün universaldır. Buna görə də, bu fəaliyyətlərin Kazan RNU-da həyata keçirilməsi məqsədəuyğundur. Bu fəaliyyətlər sıx əlaqədə və davamlı olaraq həyata keçirilməlidir.

Həmçinin tədbirlər işlənib hazırlanarkən daxili istehsal ehtiyatlarına diqqət yetirmək lazımdır. Hər şeydən əvvəl, orta işçi sayını rasionallaşdırmaq lazımdır, çünki həddindən artıq xərclər onun səmərəli istifadəsini göstərir, lakin eyni zamanda lazımsız xərclər yaranır. Əsasən bunlar əlavə əmək haqqı xərcləridir. Ona görə də onu azaltmaq üçün tədbirlər görmək lazımdır.

Əmək məhsuldarlığının daha da artması üçün aşağıdakı amilləri artırmaq lazımdır:

Mexanikləşdirmə və avtomatlaşdırma dərəcəsi;

Əmək intizamının gücləndirilməsi;

İşçilərin ixtisası;

Əməyin normalaşdırılmasının mütərəqqi üsullarının tətbiqi;

Mövcud mükafatlandırma sistemi, əməyin maddi və mənəvi həvəsləndirilməsi;

Psixoloji iqlim və s.

Həmçinin işçilərin iş gününün uzunluğunu və işlədiyi günlərin sayını artırmaq lazımdır. Yəni iş vaxtı ehtiyatının həyata keçirilməsi üçün tədbirlər həyata keçirmək. Həmçinin işçilərin ümumi sayında işçilərin xüsusi çəkisini artırmaq üçün ştat strukturunda dəyişiklik etmək lazımdır.

İş vaxtı ehtiyatının artırılması və kadrların strukturunda dəyişikliklərin aparılması üçün müəssisədə mövcud iş vaxtının balansına və iş yerlərinin balansına və işçilərin sayına yenidən baxmaq lazımdır.

Müəssisədə iş vaxtından istifadənin səmərəliliyi haqqında fikir əldə etməyə imkan verən iş vaxtının balansıdır. Onun tərtibi üçün əsas vahid standart saatlardır. İş vaxtının balansı iki hissədən ibarətdir. Birinci hissədə əmək ehtiyatları, ikinci hissədə isə əmək ehtiyatlarından istifadə göstərilir.

İş yerləri və işçilərin sayı balansı əmək və əsas kapitalın nisbətinə və müvafiq olaraq bu istehsal amillərindən istifadənin səmərəlilik səviyyəsinə təsir edən izafi və ya boş iş yerlərinin mövcudluğunu müəyyən etmək üçün tərtib edilir.

Sənaye və istehsaldaxili ehtiyatlardan istifadənin məqsədi əmək ehtiyatlarından daha səmərəli istifadə etmək və nəticədə məhsul, iş, xidmət vahidinin istehsalı üçün əmək xərclərinin azaldılmasıdır.

Əmək məhsuldarlığının artım amilləri təkcə əməyin maddi-texniki, təşkilati və sosial-iqtisadi şəraitinin dəyişməsi deyil, yəni onlar təkcə konkret tədbirlər kimi deyil, həm də əsas proseslərin və hadisələrin əksi kimi çıxış edə bilər. Məsələn, mülkiyyət formasının dəyişdirilməsi, məsrəflərin uçotunun dərinləşdirilməsi, müəssisənin hərtərəfli yenidən qurulması və s. Onların rasionallaşdırılması üçün əmək məhsuldarlığının artım templəri ilə orta əmək haqqının nisbətini də təhlil etmək olar.

İstehsalın və əməyin strukturu və təşkili əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadə üçün ehtiyatların artırılması tədbirləri, məsələn, təmərküzləşmə, ixtisaslaşma və kooperasiya səviyyəsinin artırılması, istehsal dövrünün müddətinin azaldılması, istehsalın ritminin təmin edilməsi və digər prinsiplər daxildir. istehsalın elmi təşkili; istehsal qüsurlarının azaldılması və tam aradan qaldırılması; əməyin elmi təşkili prinsiplərinin təmin edilməsi.

Müəssisənin səmərəliliyinin artırılmasına və maliyyə vəziyyətinin yaxşılaşdırılmasına yönəlmiş tədbirlər sistemində rasional idarəetmə və əmək ehtiyatlarından istifadə məsələləri mühüm yer tutur.

Təşkilatda mövcud olan şəraitdə bu tədbirlərin həyata keçirilməsi əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi, eləcə də iş yerlərinin cəlbediciliyini artırmaqla digər sahələrdən işçilərin cəlb edilməsi hesabına mümkündür.

Təşkilatda əmək məhsuldarlığına aşağıdakıların həyata keçirilməsi ilə nail olmaq olar:

Əmək xərclərinin azaldılmasına, dərəcənin yüksəldilməsinə yönəlmiş innovasiya;

Avtomatlaşdırma, kadrların inkişafı və çevik yaradılması;

Xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmə sistemləri.

Ümumiyyətlə, neft və neft məhsullarını boru kəmərləri ilə daşıyan təşkilatlarda çalışan işçilərin orta aylıq əməkhaqqının səviyyəsi əmək bazarında əsas rəqib olan strukturlarda əməkhaqlarının səviyyəsindən aşağı olaraq qalır:

12% xam neft və təbii qaz hasilatı üçün;

Neft (səmt) qazının istehsalı üçün 32%.

Bununla əlaqədar, həmçinin təşkilatın ixtisaslı kadrlarla təmin edilməsini təmin etmək üçün Transneft sisteminin Kazan Neft və Qaz şöbəsinin işçilərinin əmək haqqının eyni sahədə fəaliyyət göstərən şirkətlərin səviyyəsinə uyğun olmasını təmin etmək lazımdır. neft və qaz sənayesindəki ərazilər.

İşçilərin sosial təminat sisteminin inkişafının əsas məqsədləri mənzillə təminat, könüllü tibbi sığorta sisteminin inkişafı, sosial ödənişlər və müavinətlər, qeyri-dövlət pensiya sisteminin inkişafı, idmanın inkişafı və dəstəklənməsi; və sosial layihələrin həyata keçirilməsi.

Bazar münasibətlərinin formalaşması şəraitində əmək ehtiyatlarından istifadənin yaxşılaşdırılması, kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi problemi daha da aktuallaşıb. İşçilərin düzgün yerləşdirilməsi, onların istehsalat təcrübəsindən və ixtisaslarından məharətlə istifadə edilməsi müəssisənin işini yaxşılaşdırmağa və sosial problemləri uğurla həll etməyə imkan verir. Müəssisənin maraqları onun istehsal-təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələrinə görə tam məsuliyyət tələb edir.

Bundan əlavə, şirkət istehsalı sürətlə genişləndirir və yeniləyir, onlardan istifadədə müvafiq bacarıq və bilik tələb edən yeni texnologiyalar tətbiq edilir. Və beləliklə, məcburi peşə hazırlığına ehtiyac var.

Kazan RNU-da aparılan araşdırmaya görə, 2012-ci ildə kadrların ümumi sayı 2011-ci illə müqayisədə 7 nəfər azalıb. Bu, işçilərin öz istəkləri ilə işdən çıxarılması, yeni texnologiyaların tətbiqi və əlaqəli işlərin tətbiqi (məsələn: avtomatlaşdırılmış nasos idarəetmə sistemi, qazanxanaya xidmət edən işçilərin ixtisarı və işlərini elektrikçilər tərəfindən yerinə yetirilməsi) ilə əlaqədar idi. elektrik avadanlıqlarının təmiri və texniki xidməti üçün). 2013-cü ildə isə 2012-ci illə müqayisədə kadrların sayında 11 nəfər artım var. Bu, daha gənc kadrların işə götürülməsi və yeni xidmətlərin tətbiqi ilə bağlı olub.

Mütəxəssislərin, fəhlələrin və qulluqçuların sayı da dəyişdi. Mütəxəssislər 2011-ci illə müqayisədə 2012-ci ildə 43 nəfər artıb. 2013-cü ildə pensiya səbəbiylə 2 nəfər azaldı. Artım müəssisənin səmərəli fəaliyyəti üçün yeni xidmətlərin tətbiqi və yeni avtomatlaşdırma sistemlərinin idarə olunması, habelə işçilərdən mütəxəssislərə keçid hesabına müşahidə olunub.

2012-ci ildə işçilərin işdən çıxarılması və vəzifələrin birləşməsi ilə əlaqədar işçilərin sayı 2011-ci ildən fərqli olaraq 47 nəfər azalıb. 2013-cü ildə kadrların işə qəbulu hesabına işçilərin sayı 13 nəfər artıb.

Müəssisənin daha yaxşı və səmərəli işləməsi üçün vəzifələrin birləşdirilməsi ən yaxşı seçimdir. Çünki şirkət daha az maliyyə xərclərinə, əmək xərclərinə məruz qalır.

Müəssisə daimi ehtiyacı olmayan işçi heyətindən azad olduğundan, müəssisə onların işinə yalnız vaxtaşırı ehtiyac duyur, yəni. işin xidmət xarakteri.

Dövri təmir işləri aparan işçilərin heyətini dəyişdirərkən müəssisə xərcləri azaldır:

1. işçilərə maaş vermək;

2. kadrların yenidən hazırlanması və ixtisaslarının artırılması;

3. sertifikatlaşdırma və s.

Müəyyən vəzifələri birləşdirsəniz, o zaman ayrı bir dövlətin əmək haqqının dəyərini azalda bilərsiniz, eyni zamanda vəzifələrin birləşməsində işləyən bir işçinin maaşını artıra bilərsiniz. Bu, həmçinin kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması xərclərini azaldır və bununla əlaqədar vəzifələrin birləşdirilməsi üzrə işləri yerinə yetirən işçilərin ixtisaslarının artırılmasını təmin edir.

Birləşdirilə bilən mövqelərin nümunələri.

Kazan RNU-nun bir hissəsi olan hər bir nasos stansiyası və LPDS, dövri texniki xidmətə ehtiyacı olan avtomatlaşdırılmış köpüklü yanğınsöndürmə sistemlərinə malikdir. Baxım üçün işçilərin tam heyətini saxlamağa ehtiyac yoxdur. Buna görə də şirkətə yalnız yanğınsöndürmə briqadasının rəisi və yanğınsöndürən maşınların sürücüləri lazımdır. Müəssisənin sürücüləri əsas işlərini birləşdirərək yanğınsöndürmə nəqliyyatında işləyə bilərlər.

Eyni iş vəzifələrin birləşdirilməsi üçün müəssisənin sürücüləri tərəfindən yerinə yetirilərsə. Sonra yanğınsöndürən maşınların sürücüsünün maaşının 20% -i SZMN OAO-nun əmək haqqı haqqında əsasnaməyə uyğun olaraq sürücülərin maaşına əlavə olunur. Sonra şirkət vəzifələrin birləşməsi ilə işləyən sürücülərə 190 632 rubl xərcləyəcək.

Müəssisədə əlavə ödəniş iki formada həyata keçirilir: natamam iş yerinin əmək haqqına faizlə və işçinin məzuniyyətinə günlərin əlavə edilməsi.

Kabelçi vəzifəsi müəssisəyə yalnız yüksək gərginlikli kabel xətlərinin təmiri və bərpası üçün lazımdır, çünki bu işlərin növləri daimi deyil. Buna görə də, müəssisə kabelçinin işini avadanlıqların təmiri üçün elektrikçinin işi ilə birləşdirə bilər, rele qorunması və avtomatlaşdırma. Kabelçinin işini gətirin işin təsviri elektrikçi.

İş vaxtından istifadənin təhlili əsasında aşağıdakı məlumatlar əldə edilmişdir . Cari dövrdə iş vaxtının davamiyyət fondu 2011-ci illə müqayisədə bir işçiyə düşən 192-dən 194 adam-günə qədər artmışdır. Cari dövrdə iş vaxtının davamiyyət fondu 2012-ci illə müqayisədə bir işçiyə düşən 202-dən 194 adam-günə qədər azalıb. İş gününün uzunluğu 2011-ci ildə 2013-cü illə müqayisədə 0,07 saat, 2010-cu ildə isə 0,08 saat azalıb.

İş vaxtı balansı göstərir ki, bir işçiyə düşən orta çıxış sayı 2011-ci illə müqayisədə 5%, 2012-ci illə müqayisədə isə 3% artıb. Üzrlü səbəblərdən istifadə olunmayan vaxt payı ( illik məzuniyyət, qanunla icazə verilən təhsil məzuniyyəti, xəstəlik, işdən yayınma) nominal iş vaxtı fondunun strukturunda 2011-ci illə müqayisədə 2013-cü ildə 2,08%, 2012-ci ildə isə 6,79% artıb, əsasən xəstəliyə görə işdən yayınma.

Beləliklə, əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin artırılmasının əsas istiqamətləri bunlardır: əmək məhsuldarlığının artırılması; iş vaxtı itkisinin azaldılması; əməyin və istehsalın rasional təşkili; işçilərin maddi marağı; müəssisədə kadr hazırlığı; əmək kollektivinin sosial inkişafı.

Xəstəlik səbəbindən işdən çıxma səbəbindən iş vaxtının itkisini azaltmaq üçün müəssisədə bir sıra tədbirlər həyata keçirilir:

Sağlamlaşdırıcı sanatoriyalarda istirahət üçün müəssisə tərəfindən ödəniş (kupçanın dəyərinin 80%-i);

Müəssisə tərəfindən ödənişli tibbi xidmətlərin göstərilməsi;

İllik tibbi müayinə;

Tibb işçilərinin xidmət göstərmək üçün müəssisəyə getməsi (masaj, akupunktur və s.)

Müəyyən işçi qruplarında xəstələnmənin xarakterini diqqətlə öyrənmək (xəstəlik məzuniyyəti vərəqələrinə əsasən) və bu əsasda xəstələnməni azaldan profilaktik tədbirləri (məsələn, əməyin mühafizəsini və təhlükəsizliyini yaxşılaşdırmaq, pəhriz qidalanmasının təşkili və s.) hazırlamaq.

İşçilərin bacarıqlarını artırmaq üçün təlim və yenidən hazırlıq keçmək lazımdır. Bunun üçün müəssisə xüsusi təlim mərkəzləri yaratmışdır (məsələn: Leninoqorsk, Tomsk, Permdə).

Təkmilləşdirmə formalarından biri əlaqəli peşələrin inkişafı olduğundan, Kazan NNU-da ixtisasartırma sisteminə istehsalat və texniki təlim, ikinci və birləşmiş peşələr üzrə təlim, təhsil almaq daxildir. yeni texnologiyalar, avadanlıq, məktəblərin qabaqcıl iş üsullarını öyrənmək. Təlim həm iş yerində, həm də iş yerində həyata keçirilə bilər. Müəssisə üçün ən əlverişli və sərfəli iş yerində təlimdir.

Təkmilləşdirmənin mahiyyətindən çıxış etsək, işçinin artıq sahib olduğu peşə (ixtisas) üzrə rütbəsi (və ya rütbə daxilində peşə bacarıqları) yüksəldikdə, digər peşələrin inkişafı ilə bağlı görünmür. qabaqcıl təlim. Amma hər şey bu peşələrin nə olmasından və hansı məqsədlə mənimsənilməsindən asılıdır. Əgər işçi əlaqəli peşələrə yiyələnirsə, yəni. işçinin icrasında ixtisaslaşmağa başladığı əsas, bir-biri ilə əlaqəli işlər kompleksi ilə sıx əlaqədə olan, bu, onun ixtisasının artması, universallıq, daha rasional formalardan istifadə şərti kimi qəbul edilə bilər. keçmiş peşəsi üzrə işləyərkən əməyin təşkili.

Digər tərəfdən, bir-birindən uzaq olan peşələr (ikinci, üçüncü və s.) fəhlənin əmək təchizatında manevr qabiliyyətinin şərti kimi, işçilərin istehsaldaxili hərəkəti üçün ilkin şərtlər kimi mənimsənilirsə, belə təlim kadrların yenidən hazırlanmasına daha yaxındır.

2012-ci ildəki 0,009-dan 2013-cü illə müqayisədə 0,001-ə, 2011-ci ildən fərqli olaraq 0,004-ə, hesabat ilində isə 0,01-ə yüksələn kadrların yerdəyişməsi əmsalı da nəzərə alınmalıdır.

Həmçinin, tədbirlərdən biri müəssisənin təsərrüfat fəaliyyətinin xərclərini əhəmiyyətli dərəcədə azalda bilən və bütövlükdə müəssisənin səmərəli fəaliyyətinə müsbət təsir göstərən kadr dövriyyəsinin ölçüsünün optimallaşdırılmasıdır.

Kadrların yerdəyişməsi proseslərinin səmərəli idarə edilməsi üçün həmin müəssisədə tam işdən çıxmağa və ya başqa iş yerinə köçürülməyə hazırlaşan işçilər arasında sorğu keçirmək mümkündür. İşçilərin sorğusu nəticəsində əldə edilən materialların təhlili kadr dəyişikliyinə təsir edən motivlərin strukturu ilə bağlı nəticə çıxarmağa imkan verəcəkdir.

Daha sonra, ilk növbədə, müəssisənin rəhbər heyəti işçilərin əmək haqqı ilə bağlı narazılığına diqqət yetirməlidir, çünki bu motiv üstünlük təşkil edir. Maddi motivlərlə yanaşı, axıcılığın mənəvi motivləri də mümkündür. Bunları mənəvi həvəsləndirmə yolu ilə həll etmək olar:

Təşəkkür və işçinin müəssisə qarşısında xidmətlərinin tanınması;

Sertifikatların, təşəkkür məktublarının və s. istifadəsi.

Bütün bu tədbirlərin kompleks şəkildə həyata keçirilməsi kadr dəyişikliyinin azalmasına, kollektivdə mənəvi-psixoloji ab-havanın yaxşılaşmasına və bununla da kadrların dayanıqlığına təsir göstərəcək.

NƏTİCƏ

Əmək ehtiyatları - əhalinin əmək fəaliyyəti üçün zəruri olan fiziki inkişafa və intellektual (zehni) qabiliyyətlərə malik hissəsidir. İşçi qüvvəsinə həm işləyən, həm də potensial işçilər daxildir.

Əmək insanın məqsədyönlü fəaliyyətidir, bu proses zamanı ehtiyaclarını ödəmək üçün təbii obyektləri dəyişdirir və uyğunlaşdırır. Təbiətlə yanaşı əmək bütün sərvətlərin mənbəyidir. Ümumi mənada nəzərdən keçirilən əmək prosesi bütün ictimai formasiyalara xasdır. Amma bu təkcə insanların təbiətə təsiri deyil.

İnsan resurslarının idarə edilməsinə istiqamətlənmə müəssisədə müvafiq xidmətlərin idarəetmə vəzifələrini, funksiyalarını və strukturunu dəyişir. Beləliklə, müasir istehsalatda insan amilinin artan rolu ilə əlaqədar kadrların idarə edilməsinin ən mühüm funksiyalarından biri kadrların inkişafıdır, nəinki onun say tərkibini iş yerlərinin mövcudluğuna uyğunlaşdırmaqdır.

Kadrların idarə edilməsinin mahiyyətini təşkil edən əsas şey, müəssisə səviyyəsində əməyin formalaşması, bölüşdürülməsi, yenidən bölüşdürülməsi prosesinə qarşılıqlı əlaqəli təşkilati, iqtisadi və sosial tədbirlərin köməyi ilə sistemli, sistemli şəkildə təşkil edilmiş təsirdir. müəssisənin səmərəli fəaliyyətini və işçilərin hərtərəfli inkişafını təmin etmək məqsədi ilə işçinin (işçi qüvvəsinin) əmək keyfiyyətləri.

Əmək ehtiyatlarından istifadəyə aşağıdakılar daxildir: müəssisədə işçilərin sayının və tərkibinin müəyyən edilməsi, kadrların strukturunun təhlili, əməyin hərəkətinin təhlili, iş vaxtının istifadəsinin qiymətləndirilməsi, ondan qeyri-məhsuldar istifadə faktlarının və səbəblərinin müəyyən edilməsi, ölçülməsi və öyrənilməsi. əmək məhsuldarlığının dinamikası, onun amil təhlili, əmək məhsuldarlığına texniki-iqtisadi amillərin təsirinin müəyyən edilməsi, onun daha da artırılması və əmək ehtiyatlarından daha səmərəli istifadə edilməsi üçün ehtiyatların müəyyən edilməsi.

Müəssisədə əmək proseslərinin əsas xarakteristikası kadrların tərkibini və sayını, təhlil edilən vaxt ərzində kadrların hərəkətini, iş vaxtından istifadəni, əmək məhsuldarlığını və əmək məsrəflərini müəyyən etmək üçün göstəricilərin təhlilini əhatə edir.

Müəssisənin işçi heyəti tərkibinə görə iki qrupa bölünür: sənaye istehsalı (SPP) və qeyri-sənaye (AES).

Müəssisədə işçilərin tərkibinin təhlili müəssisənin həcmini, onun bölmələrini, onların vəziyyətini və peşəkarlıq və ixtisas artımı sahəsində inkişaf potensialını müəyyən etməyə imkan verir.

Müəssisədə kadr siyasəti həm öz potensialı hesabına, həm də təsərrüfat subyektindən kənarda həyata keçirilən digər fəaliyyətlərin ödənilməsi hesabına işçilərin hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasartırılması yolu ilə onların ixtisaslarının perspektivli artırılmasını nəzərdə tutur. Bunun üçün ixtisas dərəcələrinin təyin edilməsi ilə kadrların texniki hazırlığı sistemində şagirdlik, mentorluq və kurslar vasitəsilə iş yerində işçilərin hazırlanması sisteminin imkanlarının təhlili aparılır.

Əmək ehtiyatlarının təhlili onların strukturunun öyrənilməsindən və təşkilatın müvafiq ixtisas və ixtisas işçilərinin lazımi kadrları ilə təmin edilməsindən başlamalıdır.

Araşdırmalar göstərib ki, 2012-ci ildə işçilərin sayı 2011-ci illə müqayisədə 7 nəfər azalıb. Bu, işçilərin öz istəkləri ilə işdən çıxarılması, yeni texnologiyaların tətbiqi və əlaqəli işlərin tətbiqi (məsələn: avtomatlaşdırılmış nasos idarəetmə sistemi, qazanxanaya xidmət göstərən işçilərin ixtisarı və işlərini elektrikçilər tərəfindən yerinə yetirilməsi) ilə əlaqədar idi. elektrik avadanlıqlarının təmiri və texniki xidməti üçün). 2013-cü ildə isə 2012-ci illə müqayisədə kadrların sayında 11 nəfər artım var. Bu, daha gənc kadrların işə götürülməsi və yeni xidmətlərin tətbiqi ilə bağlı olub.

Kazan Regional Neft Kəməri İdarəsində qəbul üçün dövriyyə yüksək səviyyədədir. Pensiya baxımından hesabat ilində 0,004, dövriyyə üzrə isə 0,01 təşkil etmişdir. 2011-ci illə müqayisə göstərir ki, qəbul zamanı dövriyyə 0,003 artıb, sərəncamda isə 0,003 azalıb. Hesabat dövründə işə qəbul nisbəti daha yüksəkdir əvvəlki dövr- 0,013. Bu, müəssisədə əlverişli vəziyyətdən xəbər verir, baxmayaraq ki, ümumilikdə kadr dəyişikliyi əmsalı 0,009-dan artıb. əvvəlki il hesabatda 0,01-ə qədər. Kadrların saxlanma əmsalı yüksəkdir - 0,859, bu da işçi qüvvəsindən istifadənin yüksək səmərəliliyindən xəbər verir.

"Qalaktika"nın Kazan RNU-da kompleks problemlərin həlli imkanları onlara nəinki müəssisədəki işçilərin uçotunu effektiv aparmağa, həm də müəssisənin işçilərini idarə etməyə, müəssisədə yaranan problemlərə uyğun olaraq işçilərin sayına nəzarət etməyə və onları effektiv şəkildə aradan qaldırmağa kömək edir.

Neftin istehsal yerindən istehlakçıya nəqli Rusiya büdcəsinin əsas gəlir mənbələrindən biridir. Eyni zamanda, neft magistral boru kəmərləri artan təhlükə obyektidir və uzunluqlarına və nəticədə idarəetmə mərkəzindən uzaqlığına görə xüsusi istismar şərtlərinə malikdir.

İSTİFADƏ EDİLƏN MƏNBƏLƏRİN SİYAHISI

1. Abryutina M.S. Müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili / M.S. Abryutina, A.V. Qraçev - M .: "Biznes və xidmət" - 2009. - 255s.

2. Maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili və diaqnostikası / V.Ya. Pozdnyakov - M.: INFRA-M, 2008. - 616s.

3. Bazarova T.Yu. Kadrların idarə edilməsi / T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina - M.: Birlik - Dana, 2008 - 560-lar.

4. Baljinov A.V. Müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili və diaqnostikası / A.V. Baljinov, E.V. Mixeeva. Ulan-Ude: ESGTU nəşriyyatı, 2008. - 119 səh.

5. Blyumin S.L. İqtisadi faktor təhlili/ Blyumin S.L., V.F. Suxanov, S.V. Çebotarev - Lipetsk: LEGİ, 2008 - 148 səh.

6. Boqdanova L.S., Lyaşko E.F., Makhitko V.P. Maliyyə və iqtisadi təhlil - Ulyanovsk: UlGTU, 2008. - 188 səh.

7. Qalçina O.N. İqtisadi təhlil nəzəriyyəsi / O.N. Qalçina, Pozhidaeva T.A. - Voronej: VSU nəşriyyatı, 2008. - 67 səh.

8. Gerasimov B.İ. İqtisadiyyat: İqtisadi təhlilə giriş / B.İ. Gerasimov, N.V. Çetverqov, S.P. Spiridonov, O.V. Dyakova - Tambov: TSTU nəşriyyatı, 2008 - 136 səh.

9. Gerasimov B.İ. İqtisadiyyata giriş: İqtisadi təhlilin əsasları / B.İ. Gerasimov, Yu.V. Yod - Tambov: TSTU nəşriyyatı, 2009 - 140 s.

10. Erşova S.A. Müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili və diaqnostikası / S.A. Erşov - Sankt-Peterburq: SPbGASU, 2008 - 155 səh.

11. Zaitsev N.L. İqtisadiyyat, müəssisənin təşkili və idarə edilməsi / N.L. Zaitsev - M.: İnfra-M, 2008 - 455 səh.

12. Kibanov A.Ya. Təşkilatın kadr idarəçiliyi / A.Ya. Kibanov - M.: İNFRA-M, 2010 - 695-lər.

13. Təsərrüfat fəaliyyətinin hərtərəfli iqtisadi təhlili / A.İ. Alekseev, Yu.V. Vasilyev, A.V. Maleeva - M.: KNORUS, 2009. - 687s.

14. Müəssisənin hərtərəfli iqtisadi təhlili / N.V. Voitolovski, A.P. Kalininsky, I.I. Mazurova - Sankt-Peterburq: PETER, 2010 - 569s.

15. Kustova T.N. Müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili və diaqnostikası / T.N. Kustova-Rıbinsk: RGATA, 2008. - 200 s.

16. Pozhidaeva T.A. İqtisadi təhlil: Seminar / T.A. Pozhidaeva, L.S.Korobeynikova, O.M. Kupryushin. - Voronej: VDU-nun nəşriyyatı, 2008. - 67 s.

17. Kuznetsova N.V. Təsərrüfat fəaliyyətinin kompleks iqtisadi təhlili / N.V. Kuznetsova. - Vladivostok: TIDOT FEGU, 2009 - 50 s.

18. Maslov E.V. Müəssisə kadrlarının idarə edilməsi / E.V. Maslov - M.: İNFRA-M, 2008 - 312s.

19. Pyastolov S.M. İqtisadi fəaliyyətin təhlili / S.M. Pyastolov - M .: "Akademiya" nəşriyyatı, 2008. - 616s.

20. Savitskaya G.V. Müəssisənin təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili / G.V. Savitskaya - M.: INFRA-M, 2008 - 512s.

21. Sannikova I.N. Kompleks iqtisadi təhlil / I.N. Sannikova, V.N. Stas, O.I. Erhardt. - Barnaul: Alt. dövlət universitet, 2009 - 168 səh.

22. Sklyarenko V.K. Müəssisə İqtisadiyyatı / V.K. Sklyarenko, V.M.Prudnikov - M.: INFRA-M, 2007 - 528 səh.

23. Titov V.İ. Müəssisə İqtisadiyyatı / V.I. Titov. - M.: Eksmo, 2008. - 416 s.

24. Chetyrkin E. N. Maliyyə təhlili / E.N. Chetyrkin - M .: Delo, 2008 – 255 səh.

25. Çeçevitsyna L.N. İqtisadi təhlil / L.N. Mərcimək - M .: Phoenix, 2008. - 475 səh.

26. İqtisadi fəaliyyətin iqtisadi təhlili / V.K. Buşuev, G.G. Bubnov. - M.: MIEMP, 2009. - 72 s.

Giriş 3

1 Müəssisədə insan resurslarının idarə edilməsinin nəzəri aspektləri 6

1.1 Əmək insan resurslarının idarə edilməsi üçün fundamental əsas kimi 6

1.2 İşçi qüvvəsinin idarə edilməsinin mərhələləri 7

1.3 İşçi qüvvəsinin yaradılması 9

1.4 İşçi qüvvəsinin inkişafı 17

1.5 İş həyatının keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması 27

2 Trend MMC-nin fəaliyyətinin təhlili 33

2.1 Müəssisənin qısa təsviri 33

2.2 Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatının təhlili 34

2.3 İş vaxtı fondundan istifadənin təhlili 36

2.4 Əmək məhsuldarlığının təhlili 40

3 Trend MMC-də HR idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlər planının hazırlanması 43

3.1 Kadrların inkişafı xidmətinin yaradılması 43

3.2 Əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadənin əsas istiqamətləri 47

Nəticə 49

İstifadə olunan mənbələrin siyahısı 51

Tətbiqlər 52

Giriş

Əmək ehtiyatlarının idarə edilməsi elminin inkişafı tarixən formalaşmış sosial və əmək münasibətləri anından başlayır. Öz növbəsində, əmək ehtiyatları və əlaqəli proseslər onların sonrakı istifadəsi zəruri olduğu yerlərdə meydana çıxır. formalaşması ümumi fikir insan resurslarının idarə edilməsi probleminə dair, yerli və xarici iqtisadçıların bir çox nəşrlərində öz əksini tapmışdır. Beləliklə, məsələn, M. Veberin fikirləri insan motivasiyaları, dəyərləri və münasibətlərinin mikrosferasında öz təcəssümünü tapdı. Eyni zamanda A.Smit insan resurslarının idarə edilməsi sistemində insanın rolunu və yerini yüksək qiymətləndirmişdir. Əmək resurslarının idarə edilməsi və əmək bazarının tənzimlənməsi məsələləri A. Ananyeva, T. Borzunova, V. Bulanova, İ. Batkaeva, N. Volqin, L. İvanovskaya, A. İlçenko, T. B. Turişçeva, S. Kartaşov, A. Kotlyar, A. Kibanov, İ. Kuznetsova, Yu. Odeqov, D. Saruxanov, V. Kobalina, E. Mitrofanova, E. Şelus, N. Bıçenko, A. Dadaşev, V. Pavlenkov və başqa alimlər.

Əmək ehtiyatlarının idarə edilməsi maddi reallığın bütün sistemlərində baş verir və deməli, bütün ictimai-iqtisadi formasiyalarda əməkçi insan istehsalın həlledici amili olmuş və olaraq qalır. “İş qüvvəsi” kateqoriyası və onun törəmələri – “fərdi işçi qüvvəsi”, “məcmu işçi qüvvəsi” və s.- yalnız iqtisadi münasibətlərin təhlili ilə bağlı olan insan istehsal amilinin elmi abstraksiya səviyyəsini əks etdirir, lakin belə münasibətlərin daşıyıcıları onların işçi qüvvəsi deyil, insanların özləridir.

"İdarəetmə" anlayışına kifayət qədər bir neçə yanaşma olsa da, onlardan ən çox yayılmışı aşağıdakılardır. İdarəetmə idarəetmə subyektinin ilkin vəziyyətini dəyişdirmək və daha yüksək keyfiyyət səviyyəsinə çatdırmaq üçün obyektə məqsədyönlü təsirinin ən səmərəli üsuludur.

İnsan resurslarının idarə edilməsi sosial təkrar istehsalın idarə edilməsinin mərkəzi problemidir, çünki o, ölkədə ümumi daxili məhsulu artırmaq üçün onun sonrakı istifadə üçün xüsusi resursla doldurulmasına əhəmiyyətli təsir göstərir.

Rusiya iqtisadiyyatının inkişafının indiki mərhələsində əmək ehtiyatlarının idarə edilməsi ilə bağlı mürəkkəb problemlərin aradan qaldırılması üçün bütün konseptual məsələlərin keyfiyyətcə yeni və daha ətraflı öyrənilməsi tələb olunur. Yaxın onillikdə keyfiyyətcə yeni əmək resursları olmadan heç bir təşkilat öz missiyasını yerinə yetirə bilməyəcək, dövlət isə belə təşkilatlar olmadan. Nəticə etibarilə, insan resurslarının idarə edilməsinin keyfiyyəti əksər regionların üzləşdiyi sosial əhəmiyyətli problemdir.

İşin məqsədi müəssisədə əmək ehtiyatlarının idarə edilməsini öyrənməkdir. Müəyyən edilmiş məqsədə əsasən, əsas vəzifələr aşağıdakılardır:

Müəssisə idarəetməsinin nəzəri aspektlərinin öyrənilməsi;

Müəssisənin qısa təsvirinin nəzərdən keçirilməsi;

Müəssisədə idarəetmə sisteminin təhlilinin aparılması;

Müəssisədə əmək ehtiyatlarının idarə edilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlər planının hazırlanması.

Tədqiqatın mövzusu müəssisədə əmək ehtiyatlarının idarə edilməsi prosesidir. Tədqiqatın obyekti istehsalı və satışı üzrə ixtisaslaşmış Trend MMC-dir qadın geyimləri və aksesuarlar. "Trend" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinə və Rusiya Federasiyasının "Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətlər haqqında" Federal Qanununa uyğun olaraq yaradılmışdır.

Məlumat mənbəyi kimi təsis sənədləri - nizamnamə, cəmiyyətin müxtəlif xidmətlərinin fəaliyyəti haqqında əsasnamə, maliyyə hesabatları istifadə edilmişdir. Bundan əlavə, müxtəlif hüquqi sənədlərdən və elmi-metodiki ədəbiyyatdan istifadə edilmişdir.

İşi yerinə yetirərkən statistik-iqtisadi, balans, hesablaşma və konstruktiv təhlil üsullarından və onlara uyğun gələn müxtəlif üsullardan istifadə edilmişdir.

1 Müəssisədə insan resurslarının idarə edilməsinin nəzəri aspektləri

1.1 Əmək insan resurslarının idarə edilməsi üçün fundamental əsas kimi

Əmək, insan tərəfindən ya məcburiyyət, ya da daxili motivasiya və ya hər ikisi ilə həyata keçirilən və (və ya) idarə olunan təbiət ehtiyatlarının maddi, intellektual və mənəvi nemətlərə çevrilməsi prosesidir.

Əmək ehtiyatları əmək qabiliyyətli əhalinin xalq təsərrüfatında işləmək üçün zəruri fiziki inkişafa, biliyə və praktik təcrübəyə malik hissəsidir. İşçi qüvvəsinə həm işləyən, həm də potensial işçilər daxildir.

“İş qüvvəsi” termini ilk illərdə yaranmışdır Sovet hakimiyyəti və ölkənin mərkəzi insan resurslarının idarə edilməsində istifadə edilmişdir. Yerli elmi ədəbiyyatda ilk dəfə olaraq bu termindən akademik S.P.Strumilin əsas milli sərvəti - ölkənin əmək potensialını xarakterizə etmək üçün istifadə edilmişdir. Baxılan sahədə problemlərin uğurlu həlli daha çox hüquqi təminatın təkmilləşdirilməsindən və müvafiq ərazi orqanları tərəfindən həyata keçirilən tədbirlər sistemindən asılıdır.

Qanunla əmək qabiliyyətli hər bir vətəndaşın əmək hüququ ilə yanaşı işləmək (və ya vəzifədənkənar təhsil almaq) vəzifəsi müəyyən edildiyi şəraitdə uzun müddət əmək haqqı olmadan yaxşı səbəblər işləməyənlər cinayət məsuliyyətinə cəlb olunurdular və onlar həbslə cəzalandırıla bilərdi. Əmək qabiliyyətli əhalinin əmək ehtiyatlarının (təbii, maddi və maliyyə resursları ilə yanaşı) ciddi statistik uçotunun aparılması iqtisadiyyatın mərkəzləşdirilmiş planlaşdırılmasının elementlərindən biri idi.

1993-cü ilin ortalarından Rusiya statistikası Beynəlxalq Əmək Təşkilatında əmək statistiklərinin beynəlxalq konfransları tərəfindən tövsiyə olunan əhalinin təsnifatı sisteminə keçdi, buna görə iqtisadi cəhətdən aktiv və iqtisadi cəhətdən qeyri-aktiv bölünür.

Rusiyanın totalitarizmdən və komanda-inzibati iqtisadiyyatdan bazar iqtisadiyyatına keçidi, azad əmək və məcburi əməyə qadağa qoyması “əmək resursları” termininin əvvəlki şərhində istifadə olunmasını mənasız edir. Onlar zorla başqa yolla əməyə cəlb edilə bilməyən şəxslərin əmək ehtiyatlarına aid edilə bilməz. Düzdür, belə bir arqument hər kəsə inandırıcı görünmür, bəziləri köhnə fikri müdafiə etməkdə davam edir ki, işçi qüvvəsi iqtisadi fəal əhalidən, işdənkənar təhsillə məşğul olanlardan, işlə təmin olunmayan və oxumayanlardan ibarətdir.

Əmək ehtiyatları müəyyən şəkildə onların mövcudluğunun konkret sosial-iqtisadi mühitini təşkil edir, burada konkret hərəkətlərin inkişafına yönəlmiş vahid mexanizm kimi çıxış edir. Dəyərləri və vəzifələrini bilən insanlar əməyin konkret nəticələrinə, habelə sosial-iqtisadi səmərəliliyə nail olmaq üçün özlərini istiqamətləndirirlər.

1.2 İşçi qüvvəsinin idarə edilməsinin mərhələləri

Bütün təşkilatlar üçün - böyük və kiçik, kommersiya və qeyri-kommersiya, sənaye və xidmət sənayesi üçün insanları idarə etmək vacibdir. İnsanlar olmasa, təşkilat da olmaz. olmadan doğru insanlar heç bir təşkilat öz məqsədlərinə çata və yaşaya bilməz. Şübhəsiz ki, sosial-iqtisadi kateqoriyaya aid olan əmək ehtiyatları idarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasının ən mühüm aspektlərindən biridir.

Böyük təşkilatlarda insan resurslarının ümumi idarə edilməsi üçün xüsusi məsuliyyət adətən insan resursları departamentlərinin peşəkar təlim keçmiş əməkdaşlarına, adətən qərargahda verilir. Bu cür mütəxəssislərin təşkilatın məqsədlərinə fəal şəkildə töhfə verə bilmələri üçün onlara yalnız öz xüsusi sahələrində bilik və səriştə yox, həm də aşağı səviyyəli menecerlərin ehtiyacları barədə məlumat lazımdır. Eyni zamanda, aşağı səviyyəli menecerlər insan resurslarının idarə edilməsinin xüsusiyyətlərini, onun mexanizmini, imkanlarını və çatışmazlıqlarını başa düşmürlərsə, o zaman HR mütəxəssislərinin xidmətlərindən tam istifadə edə bilmirlər. Ona görə də bütün liderlərin insanları idarə etməyin yol və üsullarını bilməsi və başa düşməsi vacibdir.

İnsan resurslarının idarə edilməsi aşağıdakı addımları əhatə edir:

1 Resursların planlaşdırılması: gələcək insan resursları ehtiyaclarını ödəmək üçün planın hazırlanması.

2 İşə qəbul: bütün vəzifələr üçün potensial namizədlər hovuzunun yaradılması.

3 Seçim: işə namizədlərin qiymətləndirilməsi və işə qəbul zamanı yaradılmış ehtiyatdan ən yaxşılarının seçilməsi.

4 Əmək haqqı və müavinətlərin müəyyən edilməsi: İşçiləri cəlb etmək, işə götürmək və saxlamaq üçün əmək haqqı və müavinət strukturunun layihələndirilməsi.

5 Karyera rəhbərliyi və uyğunlaşma: muzdlu işçilərin təşkilata və onun bölmələrinə daxil edilməsi, işçilərin təşkilatın onlardan nə gözlədiyini və orada hansı işin layiqli qiymət aldığını başa düşmələrini inkişaf etdirmək.

6 Təlim: İşi səmərəli yerinə yetirmək üçün tələb olunan iş bacarıqlarını öyrətmək üçün proqramların hazırlanması.

7 Əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi: əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi üsullarının işlənib hazırlanması və işçiyə çatdırılması.

8 İxtisasartırma, vəzifənin aşağı salınması, yerdəyişməsi, işdən çıxarılması: işçilərin daha böyük və ya daha az məsuliyyətli vəzifələrə keçirilməsi üsullarının işlənib hazırlanması, başqa vəzifələrə və ya iş sahələrinə keçməklə onların peşəkar təcrübəsinin inkişaf etdirilməsi, habelə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi prosedurları.

9 Liderlik təlimi, irəliləyişin idarə edilməsi: idarəetmə personalının bacarıqlarının inkişafına və səmərəliliyinin artırılmasına yönəlmiş proqramların hazırlanması.

1.3 Əmək ehtiyatlarının formalaşması

Resurs planlaması. Hər hansı bir müəssisənin işində məqsədləri müəyyən etmək, həmçinin onlara nail olmaq üçün lazım olan resursları müəyyən etmək lazımdır. Avadanlıq, pul və materiallara ehtiyac olduqca açıqdır. Çox az lider planlaşdırarkən bu anları əldən verir. Əmək resurslarına ehtiyac da kifayət qədər açıq görünür. Təəssüf ki, işçi qüvvəsinin planlaşdırılması çox vaxt düzgün aparılmır və ya ona lazımi diqqət yetirilmir.

əqli əməyin üstünlük təşkil etdiyi istehsalın idarə edilməsi prosesində əmək fəaliyyəti. O, texniki nəzarət vasitələrindən istifadə edərək məlumatı emal etməklə məşğuldur. Onların əmək fəaliyyətinin əsas nəticəsi idarəetmə problemlərinin öyrənilməsi, yaradılmasıdır yeni məlumatlar, onun forma və ya məzmununun dəyişdirilməsi, idarəetmə qərarlarının hazırlanması və menecer ən effektiv variantı seçdikdən sonra qərarların həyata keçirilməsi və icrasına nəzarət.

Digər işçilər də menecerə tabedirlər, ona görə də o, müəyyən keyfiyyətlərə malik olmalıdır: dürüst, cəsarətli, şən, məsuliyyətli, qətiyyətli, çox diqqətli, insanları sevmək və hörmət etmək, dözümlü olmaq. Rəhbərdə bu cür keyfiyyətlər nə qədər çox olarsa, işin səmərəliliyi və deməli, müəssisənin qazancı da bir o qədər yüksək olar. Ona görə də menecerlər yetişdirilməlidir.

Sual 2

Ondan fərdi keçidləri silsəniz, bu sxem işləyə bilərmi?

Cavab:

Xeyr, ola bilməz, çünki bütün bu əlaqələr müəssisənin vahid məqsədi ilə - işçilərin potensial qabiliyyətlərinin maksimum dərəcədə reallaşdırılması əsasında əmək məhsuldarlığının artırılması ilə bağlıdır. Bütün bu əlaqələr müəssisənin şəraitində bu qabiliyyətlərin tam üzə çıxmasını təmin etmək məqsədi daşıyır.

Sual 3

Müasir Rusiya xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq insan resurslarının idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi üçün hansı ideyaları təklif edə bilərsiniz?

Cavab:

1-ci fikir - heyətin davamlılığı.

Bütün işçilərə əsas funksiya ilə tanış olmaq və onu uğurla yerinə yetirməyi öyrənmək üçün müəyyən vaxt lazımdır - əlbəttə ki, bunun üçün lazımi keyfiyyətlərə malik olmadığı təqdirdə.

Əgər bu inkişaf bitməli və ya bitməmiş vaxta qədər işçi hərəkətə keçərsə və bununla da onu sərf etdiyi vaxta bərabər müavinət vermək imkanından məhrum edər.

Və bu cür hərəkətlər sonsuz olaraq aparılırsa, funksiya heç vaxt yaxşı işləməyəcək və bu, müəssisənin vəziyyətinə təsir göstərir.

Kompozisiyanın bu cür qeyri-sabitliyinin kədərli nəticələri xüsusilə böyük müəssisələr üçün təhlükəlidir, burada bütün işi mənimsəmək adətən çox vaxt aparır. Əslində, yeni bir insan işlərin vəziyyəti ilə tanış olmaq üçün çox vaxt sərf etməlidir. böyük müəssisə o dərəcədə ki, müəyyən bir fəaliyyət proqramı qəbul edə bilsin, özünə tam arxalansın və başqalarına inam aşılaya bilsin. Düşünürlər ki, orta qabiliyyətləri idarə etmək, lakin uzun müddət eyni yerdə qalmaq, böyük qabiliyyətlərdən daha yaxşıdır, lakin tez-tez yer dəyişdirməyə meyllidir.