İşçilərin təhlükəsiz işə cəlb edilməsi. Kadrların xarici və daxili motivasiyası: işçilərin idarəetmə rıçaqları

Tədqiqatın obyekti: işçiləri təhlükəsizlik tələblərinə riayət etməyə həvəsləndirmək prinsipləri əmək prosesi

Əməyin mühafizəsinin əsas ümumi qəbul edilmiş üsulu istifadədir texniki vasitələr təhlükəsizlik. Bu zaman iki əsas vəzifə həll edilir: a) istifadəsi qəza riskini minimuma endirən maşınların, alətlərin, texnologiyaların yaradılması; b) əmək prosesi zamanı insanları təhlükədən qoruyan xüsusi mühafizə vasitələrinin yaradılması. Statistikaya görə, üç qəzadan ən azı ikisində onların səbəbi avadanlıq və ya deyil texnoloji proses, işçinin özü isə bu və ya digər səbəbdən təhlükəsizlik qaydalarına əməl etməyən, əmək prosesinin normal gedişatını pozan, verilmiş qoruyucu vasitələrdən istifadə etməyən və s.

Belə hallar ya insanın özündən asılı olmayan səbəblərdən, ya da müəyyən şəraitdə qaydaları pozmağa sövq edildikdə baş verir. Belə hadisələrin qarşısını almaq üçün bu motivatorları müəyyən etmək və mümkün olduqda onların təsirini azaltmaq lazımdır.

Nəticə etibarı ilə təhlükəsizlik problemi təkcə texniki vasitələrlə həll edilə bilməz. Üstəlik, texnologiyanın təkmilləşdirilməsi, onun etibarlılığının və təhlükəsizliyinin artması ilə insan amilinin çatışmazlıqları daha çox nəzərə çarpır, çünki hadisələrin ümumi kütləsində insan səhvləri getdikcə daha çox əhəmiyyət kəsb edir.

İnsanın yanlış, səhv hərəkətlərinin səbəbləri təbiətcə müxtəlifdir. Bunlar subyektiv amillər ola bilər: insanın müəyyən bir iş üçün zəruri olan psixoloji və ya fizioloji keyfiyyətlərinin olmaması, bilik və ya təcrübənin olmaması, fiziki və ya emosional vəziyyətin pozulması. Daxili amillər xarici şəraitdən də yarana bilər. Məsələn, xarici fiziki təsirlər, iş şəraitindən və kosmik hadisələrə qədər (maqnit fırtınaları, ayın fazaları) insanın daxili vəziyyətinə təsir edə bilər və qəzaların əsas səbəbi ola bilər. Bədbəxt hadisələrə kollektivdəki psixoloji ab-hava, qəbul edilmiş əməyə həvəsləndirmə sistemi, məişət şəraiti kimi sosial amillər təsir edir. Beləliklə, uğursuzluqların, səhvlərin, qəsdən və təsadüfi təhlükəli insan hərəkətlərinin səbəblərinin müəyyən edilməsi və qarşısının alınması yüksək qeyri-müəyyənlik və mürəkkəb bir vəzifədir.

Təhlükəsiz davranışa psixoloji münasibət əslində təhlükəsiz iş üçün motivasiyanı artırmağın yollarından biridir. Eyni məqsədə aparan başqa bir yol stimullaşdırmaqdır təhlükəsiz davranış.

İşdə təhlükəsiz davranışı aşılamaq üçün adətən həm müsbət stimullardan – təhlükəsiz işə görə mükafatlandırmadan – həm də mənfi stimullardan – təhlükəsizlik tələblərinin pozulmasına görə cəzalardan – istifadə olunur.

Təhlükəsiz əməyə həvəsləndirmə sistemi həm mənəvi, həm də maddi elementləri ehtiva etməlidir. Mənəvi həvəsləndirmələr təhlükəsizlik tələblərinin vaxtında yerinə yetirilməsinin xüsusi qiymətləndirilməsi, başqalarına nümunə olması və sosial cəhətdən həvəsləndirilməsidir. Təhlükəsizlik motivini gücləndirmək üçün maddi həvəsləndirmələr elə olmalıdır ki, təhlükəsiz iş maddi cəhətdən daha gəlirli olsun. İşə görə mükafat növünün seçimi (vaxt əsaslı və ya hissə-hissə ödəniş) adətən təhlükəsizlik məsələləri ilə əlaqələndirilmir, halbuki burada əlaqə çox əhəmiyyətlidir. Təhlükəli işlərdə hissə-hissə ödənişdən istifadə etmək yolverilməzdir, çünki burada əmək məhsuldarlığının artması təhlükəsiz davranış hesabına baş verə bilər. Parça işləri yalnız ağlabatan əmək standartları olduqda və yalnız əməyin kəmiyyətinə və keyfiyyətinə deyil, həm də təhlükəsizlik tələblərinə uyğunluğuna etibarlı nəzarət olduqda istifadə edilməlidir. Təhlükəsizlik tələblərinin qəsdən (şüurlu) pozulması halında cəza təhlükəsi və cəzanın özü yarana bilər. təsirli yoldur işçiyə psixoloji təsir. Buna görə də, hər bir işçinin nəyə görə məsuliyyət daşıdığını və onun törətdiyi pozuntulara görə hansı cəzanın (intizam, inzibati, cinayət, maliyyə) ola biləcəyini aydın şəkildə başa düşməsi çox vacibdir.

Eyni zamanda, uyğun olaraq müxtəlif səbəblər– qeyri-sabit bacarıqlara və ya onların məhvinə, qeyri-qənaətbəxş iş şəraitinə, ağrılı şəraitə və bir sıra digər səbəblərə görə – qeyri-iradi səhv hərəkətlər və müəyyən təhlükəsizlik tələblərinin pozulması mümkündür. Bu cür pozuntular cəzalandırılarsa, bu, arzuolunmaz nəticələrə səbəb ola bilər, çünki cəzalar güclü emosional amildir.

Müsbət stimuldan istifadə etmək çox daha məqsədəuyğun və effektivdir. Təhlükəsiz əməyə həvəsləndirici vasitələrdən istifadə, beynəlxalq təcrübədən göründüyü kimi, əməyin mühafizəsinin artırılmasının effektiv vasitəsidir. Həvəsləndirmələr təkcə qaydalara ciddi riayət etmək və təhlükəsiz davranmaq üçün motivasiyanı artırmır, həm də yaxşı iş nəticələrini birləşdirməyə, psixikada ən yaxşı və təhlükəsiz iş təcrübələrini seçməyə və düzəltməyə kömək edir.

Müsbət stimullaşdırmanın vacibliyini qeyd edərək vurğulayıram ki, mükafatlar uğur əldə edildikdən dərhal sonra verilməlidir və gecikmə nə qədər uzun olsa, belə stimullaşdırmanın təsiri bir o qədər aşağı olar.

Material redaksiyaya 18 aprel 2017-ci ildə daxil olub

UDC 621.9.01

E.V. Kolbasova S.A. Orlova, A.V. Toloçko

Elmi direktor: Professor, Həyat Təhlükəsizliyi və Kimya kafedrasının müdiri, texnika elmləri doktoru, A.V. Totai

• Müəssisədə işçilərin əməyin mühafizəsi prosesinə cəlb edilməsinin hansı üsullarından istifadə edilə bilər?
• Hansı hallarda işçilərin mükafatları azaldıla bilər?
• İşçilərin əxlaqi və psixoloji metodlarından necə istifadə etmək olar?

İstehsalat xəsarətlərinin azaldılması üçün profilaktik tədbirlərin görülməsini təmin etmək, peşə xəstəlikləri, qəzalar, hadisələr, yanğınlar zamanı işçiləri aşağıdakılara həvəsləndirmək vacibdir:

• hər bir iş yerində təhlükəsiz və sağlam iş şəraitinin yaradılması və saxlanması;
• alət və cihazları, avadanlıqları, binaları, tikililəri və qurğuları lazımi vəziyyətdə saxlamaq;
• işin təhlükəsiz yerinə yetirilməsi üçün tələblərə uyğunluq;

İşçilər arasında onlara aid olan bütün tələblərə riayət etmək üçün şüurlu məsuliyyəti inkişaf etdirmək üçün istehsal fəaliyyətiəməyin mühafizəsi tələbləri və sənaye təhlükəsizliyinin təmin edilməsi MMC Qazprom Dobycha Nadym (Daha -şirkəti) "Qazprom Dobycha Nadym" MMC işçilərinin sənaye təhlükəsizliyi məsələlərini həll etmək üçün həvəsləndirmə sistemi haqqında Əsasnaməni hazırladı.

Sağlam və təhlükəsiz iş şəraitinin yaradılması prosesinə işçilərin cəlb edilməsi üsulları

İşçilərin cəlb edilməsi üsullarını inzibati, iqtisadi, sosioloji, təşkilati və mənəvi-psixoloji bölmək olar.

İnzibati üsullar

İnzibati üsullar güc, nizam-intizam və cəzalara əsaslanır və tarixdə “çubuq üsulu” kimi tanınır.

İnzibati üsullar kadrlara idarəetmə təsirlərinin həyata keçirilməsi üsuludur və səlahiyyət, nizam-intizam və cəzalara əsaslanır. İnzibati təsirin beş əsas üsulu var: təşkilati, inzibati, maliyyə məsuliyyəti və cəzalar, intizam məsuliyyəti və cəzalar, inzibati məsuliyyət.

Təşkilati təsirlər müəyyən bir təşkilatın personalının fəaliyyətini tənzimləyən daxili normativ sənədlərin hazırlanmasına və təsdiqinə əsaslanır. Bunlara müəssisə və ya təşkilatın Nizamnaməsi, müdiriyyətlə işçi qüvvəsi arasında kollektiv müqavilə, daxili əmək qaydaları, təşkilati idarəetmə strukturu, təşkilatın ştat cədvəli, əmək müqaviləsi ilə bağlı əsasnamələr daxildir. struktur bölmələri, işçilərin vəzifə təlimatları, fəhlə və qulluqçular üçün tarif və ixtisas təlimatları və iş yerlərinin təşkili. Bu sənədlər (nizamnamə istisna olmaqla) təşkilatın Əsasnaməsi şəklində tərtib edilə bilər və təşkilat rəhbərinin əmri ilə qüvvəyə minməlidir. Üstəlik, onlar bütün işçilər üçün məcburidir və onlara əməl edilməməsi intizam tənbehinə səbəb olur.

İnzibati təsirlər birbaşa inzibati tənzimləmə yolu ilə qarşıya qoyulmuş idarəetmə məqsədlərinə nail olmaq, daxili qaydalara riayət etmək və ya təşkilatın idarəetmə sistemini müəyyən edilmiş parametrlər daxilində saxlamağa yönəlib. İnzibati təsirin tanınmış üsullarına əmrlər, göstərişlər, göstərişlər, göstərişlər, məqsədyönlü planlaşdırma, əməyin tənzimlənməsi, işin əlaqələndirilməsi və icraya nəzarət daxildir.

İşçilərin maddi məsuliyyəti onların təqsirli hərəkət və ya hərəkətsizlik nəticəsində işlədikləri müəssisəyə dəymiş ziyanı ödəmək öhdəliyində ifadə olunur.

ƏHƏMİYYƏTLİ!
İşçilərin tabe olduqları müəssisəyə dəymiş ziyana görə maddi məsuliyyət nəzərdə tutulur. əmək münasibətləri, habelə işçilərinin üçüncü şəxslərə vurduğu zərərin əvəzinin ödənilməsi ilə əlaqədar yaranan zərərə görə, əgər bu zərər müəssisə tərəfindən ödənilirsə.

Bu halda, göstərilən iddiaya əsasən, işçi regress yolu ilə mülki qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş həddə müəssisəyə dəymiş bu zərərin əvəzini ödəməyə borclu ola bilər. Əmək qanunvericiliyi təkcə işçilərin müəssisə qarşısında deyil, həm də müəssisənin işçiləri qarşısında maliyyə məsuliyyətini nəzərdə tutur.

İntizam məsuliyyəti və tənbehlər əmək qanunvericiliyi pozulduqda, işçinin əmək vəzifələrini qanunsuz olaraq təqsirli şəkildə yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsi başa düşülən intizam xətası baş verdikdə tətbiq edilir. İşçinin öz əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi onun şəxsi təqsiri sübuta yetirildikdə, qəsdən və ehtiyatsız hərəkət etdikdə baş verir. Əgər işçi onu pozdusa iş öhdəlikləri ondan asılı olmayan səbəblərə görə (yoxluğu normal şəraitəmək, tapşırılan işi yerinə yetirmək üçün kifayət qədər ixtisas olmaması və s.), onda o, intizam məsuliyyətinə cəlb edilə bilməz.

Məcəllə ilə tənzimlənən inzibati xətalar haqqında işlərdə inzibati məsuliyyət və cərimələr tətbiq edilir. inzibati xətalar. İnzibati cəzalar dövlət orqanları tərəfindən qoyulan və ya bələdiyyə hökuməti haqqında məmurlar pozuntulara yol vermiş müəssisələr. İnzibati məsuliyyətə cəlb edilmə faktı cinayət tərkibinə və işdən azad edilməsinə səbəb olmur.

İnzibati idarəetmə üsullarının müsbət və mənfi təsirləri

İqtisadi üsullar

İqtisadi üsullar istehsalın iqtisadi qanunlarından düzgün istifadəyə əsaslanır və onların təsir üsullarına əsasən “kök üsulu” kimi tanınır. İqtisadi üsullar iqtisadi qanunlardan və kateqoriyalardan istifadə əsasında kadrlar üzərində nəzarət tədbirlərinin həyata keçirilməsi üsuludur.

İqtisadi metodlar menecerlərin öz məqsədlərinə çatmaq üçün işçilərə təsir göstərməsinin müxtəlif yolları kimi çıxış edir. Belə üsullardan müsbət istifadə edildikdə son nəticə özünü göstərir yaxşı keyfiyyət məhsullar və yüksək mənfəət. İqtisadi qanunlar düzgün tətbiq edilmirsə, onlara məhəl qoyulmursa və ya diqqətdən kənarda qalırsa, aşağı və ya mənfi nəticələr gözləmək olar (itkilər, ehtiyatların çox olması, ödənişlərin aparılmaması, tətillər, iflaslar).

Müsbət və mənfi təsir iqtisadi üsullar idarəetmə

ƏHƏMİYYƏTLİ!
Əmək haqqı əmək fəaliyyətinin əsas motivi və dəyərin pul ölçüsüdür iş qüvvəsi. O, əməyin nəticələri ilə onun prosesi arasında əlaqəni təmin edir və müxtəlif ixtisaslara malik işçilərin əməyinin kəmiyyətini və mürəkkəbliyini əks etdirir.

İqtisadi metodlar işçilərin əmək haqqının idarə edilməsi siyasətinə uyğun olaraq hazırlanır PJSC təşkilatları Qazprom (bundan sonra Əmək haqqının İdarə Edilməsi Siyasəti).

Əmək haqqının İdarə Edilməsi Siyasətinin 2.5.1-ci bəndinə uyğun olaraq, Qazprom PJSC-nin büdcə sisteminə daxil olan təşkilatlar, maliyyə və iqtisadi imkanları nəzərə alaraq vahid korporativ standartlardan çox olmayan işçilərin əmək haqqına dair qaydalar hazırlayır.

Əmək haqqının idarə edilməsi siyasəti işçilərin təhlükəsizlik tələblərinə riayət edilməsinə marağını artırmaq üçün müxtəlif vasitələrdən istifadə etmək imkanını nəzərdə tutur.

Müəssisənin işçiləri əmək intizamının möhkəmləndirilməsində, əməyin mühafizəsi və sənaye təhlükəsizliyinin vəziyyətinin yaxşılaşdırılmasında iştirakı və şəxsi töhfələri nəzərə alınmaqla, aylıq əməyin nəticələrinə əsasən mükafatlar verməklə həvəsləndirilir.

Belə ki, fəal iş üçün sənaye təhlükəsizliyi vəziyyətinin yaxşılaşdırılması üçün hər ayın nəticələrinə əsasən tabe istehsal göstəriciləri, problemsiz işləmə, texnoloji və əmək intizamının pozulması, ödənişlərin məbləğinin artırılması, o cümlədən:

• istehsalat qəzaları, qəzalar və yanğınlar olmadan işləmək;
• istehsalat xəsarətlərinin və peşə xəstəliklərinin qarşısının alınması üzrə fəal iş;
• əməyin mühafizəsi şəraitinin və sanitariya-gigiyena tədbirlərinin yaxşılaşdırılması üzrə tədbirlərdə fəal iştirak;
• əməyin mühafizəsi üzrə müsabiqə və şoularda fəal iştirak;
• əmək şəraitinin yaxşılaşdırılmasına yönəlmiş səmərələşdirici təkliflərin tətbiqi;
• iş şəraitinin xüsusi qiymətləndirilməsinin aparılması üçün aktiv iş;
• əmək və istehsalat intizamının pozulmasının qarşısının alınması istiqamətində fəal iş.

Müdiriyyətin və idarənin tabeliyində olan struktur bölmələrinin işçilərinə, rəhbərlərinə, mütəxəssislərinə və işçilərinə, habelə şirkətin filiallarının inzibati və rəhbər işçilərinə mükafatlar hər ay verilə bilər, bu şərtlə ki, qaz hasilatı planlaşdırılmış hədəf həcmində təmin olunsun. Şirkət və nail olduqdan sonra müəyyən edilmiş göstəricilər bonus şərtlərinin yerinə yetirilməsi nəzərə alınmaqla hər bir filialın fəaliyyəti (hər bir göstərici üzrə ayrıca).

ƏHƏMİYYƏTLİ!
İşçinin hərəkətsizliyi, o cümlədən əməyin mühafizəsi qaydaları və təlimatlarının pozulmasına görə, istehsalat və yanğın təhlükəsizliyi, sənaye sanitariyası, ölçüsü azaltmaq imkanı təmin edilir:
- il ərzində işin nəticələrinə görə əmək haqqı;
‒ istehsal-təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələrinə görə aylıq mükafatlar.

Bu ödənişlərin məbləğinin azaldılması istehsalat buraxılışlarının siyahılarına uyğun olaraq həyata keçirilir.

İntizam xətasına yol verdiyinə görə işəgötürən işçini istehsal mükafatından tam və ya qismən məhrum edə, habelə işçilərin mükafatlandırılması haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq şirkətin illik işinin nəticələrinə görə mükafatın miqdarını azalda və ya ondan məhrum edə bilər. istehsal və təsərrüfat fəaliyyətinin əsas nəticələrinə və "Qazprom Dobycha Nadym" MMC-nin işinin nəticələrinə görə mükafatların ödənilməsi haqqında Əsasnaməyə görə.

Əmək haqqının idarə edilməsi siyasətinin 3 nömrəli əlavəsinin 5.2-ci bəndinə uyğun olaraq, əmək haqqı ödənilməmiş işçilər üçün birdəfəlik mükafatların məbləği azaldıla bilər. intizam tədbiri mükafatın ödənilməsinə dair təşkilati-inzibati sənədin dərc edildiyi tarixdə.

Sosioloji üsullar

Sosioloji metodlar “kollektivin rəyi” vasitəsilə insanlara sosial təsirin motivasiyası yollarına əsaslanır.

I N F O R M A T I O N

Sosioloji üsullar oynayır mühüm rol kadr idarəçiliyində onlar imkan verir:

• işçilərin məqsədini və komandadakı yerini müəyyən etmək;
• liderləri müəyyənləşdirmək və onlara dəstək vermək;
• insanların motivasiyasını istehsalın son nəticələri ilə əlaqələndirmək;
• komandada effektiv ünsiyyət və münaqişələrin həllini təmin etmək;
• kadrların seçilməsi, qiymətləndirilməsi, yerləşdirilməsi və hazırlanması üçün lazımi məlumatları təmin etmək;
• məlumatlı kadr qərarları qəbul etməyə imkan verir.

Sosial planlaşdırma sosial məqsədlərin və meyarların müəyyən edilməsini, sosial standartların (əmək haqqı, mənzil ehtiyacı, iş şəraiti və s.) və plan göstəricilərinin işlənib hazırlanmasını və yekun sosial nəticələrin əldə edilməsini təmin edir. Məsələn, xəstələnmə nisbətinin azaldılması, işçilərin təhsil səviyyəsinin və ixtisasının artırılması, istehsalat xəsarətlərinin azaldılması.

Həyata keçirmək üçün sosial sistem həyat dəstəyi, Qazprom Dobycha Nadym MMC işçilərin sağlamlığının qorunması və tibbi-sanitariya dəstəyinin təmin edilməsi vəzifələrini yerinə yetirən tibb-sanitariya bölməsi təşkil etdi. sənaye istehsalı, xəstəliklərin qarşısının alınması və sağlamlığın bərpası, ekstremal şəraitdə çalışan işçilərin əməyin mühafizəsi və sağlamlığı məsələlərinin həllində şirkətin bölmələri arasında qarşılıqlı əlaqənin təmin edilməsi iqlim şəraiti yüksək şimal enlikləri.

Tibbi-sanitariya bölməsinin fəaliyyətində prioritet sağlamlığın qorunmasına və xəstəliklərin qarşısının alınmasına yönəlmiş profilaktik tədbirlərin, o cümlədən tibbi yardımın həyata keçirilməsidir. əmək kollektivləri, əsas icbari tibbi sığorta proqramına daxil deyil bələdiyyə sistemi qaz istehsalı müəssisəsinin sistemli işləməsi və Uzaq Şimal şəraitində hərtərəfli sağlamlıq proqramının həyata keçirilməsi üçün zəruri olan səhiyyə.

Nəzərə alaraq maliyyə imkanlarışirkət, habelə sığortalının pulsuz tibbi xidmətin göstərilməsinə dövlət zəmanətlərinin ərazi proqramı çərçivəsində adekvat keyfiyyətli və məqbul müddət ərzində tibbi yardım alması mümkün olmadıqda, şirkətə daxildir. könüllü tibbi sığorta (VHI) proqramında aşağıdakı tibbi xidmət növləri:
- ambulator yardım (əlavə olaraq stomatoloji qulluq, evdə qulluq, ambulator müalicə üçün dərman təminatı daxil ola bilər);
- stasionar yardım (əlavə olaraq tibbi nəqliyyat daxil ola bilər);
- reabilitasiya və bərpa müalicəsi; təcili yardım və təcili yardım səhiyyə; hamilə qadınlar üçün prenatal qayğı; mamalıq.

ARAYIŞ
Qazprom PJSC sisteminə perspektivli gənclərin axınını təmin etmək üçün orta ümumtəhsil və orta ixtisas təhsili müəssisələrinin məzunları ali məktəblərə göndərilmək üçün seçilir. təhsil müəssisələri, onlara “hədəf tələbə” statusunun verilməsi və şirkətin büdcəsindən şəxsi təqaüdlərin ödənilməsi. Məqsədli karyera yönümlü iş aparılır, həmçinin ən yaxşı və perspektivli məzunların sonradan şirkətin departamentlərində işlə təmin olunmaqla seçilməsi və saxlanılması üzrə tədbirlər həyata keçirilir. təhsil müəssisələri daha yüksək peşə təhsili. Beləliklə, şirkət səlahiyyətli peşəkar ehtiyat formalaşdırır.

Təşkilati üsullar

Təşkilati üsullara aşağıdakılar daxildir:

1. sağlam və təhlükəsiz əmək şəraitinin təmin edilməsinə yönəlmiş məqsəd və vəzifələrin müəyyən edilməsi və həyata keçirilməsinə nəzarət edilməsi;
2. işçilərin təhlükəsiz əmək şəraitinin təmin edilməsi sahəsində şirkətin fəaliyyətində iştirakı (işçilərin risklərin idarə edilməsi prosesinə cəlb edilməsi, əmək şəraiti, müəssisədə baş vermiş hadisələr, habelə onların nəticələri, səbəbləri və görülən tədbirlər haqqında məlumat; müəyyən edilmiş təhlükələr və mövcud risk səviyyəsi; normativ sənədlər, sağlamlıq və təhlükəsizlik tələblərini ehtiva edən, sənaye təhlükəsizliyi sahəsində işçilərə hüquq və vəzifələrin real həvalə edilməsi).

Şirkət işçilərinə layiqli və təhlükəsiz iş şəraitinə zəmanət verir və sənaye təhlükəsizliyi tələblərinə əməl edir. İş şəraiti daim nəzarətdə saxlanılır və xüsusi qiymətləndirmə iş şəraiti, məcburi sosial sığorta istehsalat qəzalarından və peşə xəstəliklərindən.

Yüksək səviyyədə sənaye təhlükəsizliyi mədəniyyətinin formalaşdırılması nail olmaq üçün zəruri şərtdir strateji məqsəd. Strateji məqsədlərə nail olmağın əsas istiqamətlərindən biri yüksək səviyyəli sənaye təhlükəsizliyi mədəniyyətinin formalaşdırılmasıdır: kadrların işində münasibət, davranış nümunələri, qaydalar və yanaşmaların, o cümlədən motivasiya aspektlərinin yaradılması.

Sənaye təhlükəsizliyinin yüksək səviyyəsinə nail olmaq üçün şirkət bütün işçi heyəti üçün dəyərlər və iş təcrübələri sistemi kimi təhlükəsizliyə real öhdəliyin olduğu bir təhlükəsizlik mədəniyyətinə can atır. Şirkət işçilərinin əhəmiyyətli bir hissəsi təhlükəsizlik tədbirlərinin davamlı təkmilləşdirilməsi prosesinə riayət edir və bu prosesdə fəal iştirak edir. Bu mövqe bütövlükdə şirkət üçün üstünlüklərə, o cümlədən təkmilləşdirilmiş keyfiyyət standartlarına və mühit, texnoloji nizam-intizamın artırılması.

Sənaye təhlükəsizliyi mədəniyyəti, şəxsi və sosial dəyərlər sistemində sənaye təhlükəsizliyinin təmin edilməsi vəzifələrinin əhəmiyyətinin dərk edilməsi, gündəlik fəaliyyətlərdə və təhlükəli vəziyyətlərdə təhlükəsiz davranış stereotiplərinin yayılması ilə xarakterizə olunur.

Yüksək sənaye təhlükəsizliyi mədəniyyətini yaratmaq üçün şirkət aşağıdakı strateji məqsədləri həyata keçirir:

• onun təmin edilməsi üçün daxili hədəfin formalaşmasına kömək edən sənaye təhlükəsizliyi mədəniyyəti obyektlərinin keyfiyyət və xüsusiyyətlərinin inkişafı;
• şirkətin və onun filiallarının rəhbərliyinin sənaye təhlükəsizliyinin təmin edilməsinin əsas prinsiplərinə (etimad, məsuliyyət, ünsiyyət, praktiki fəaliyyətə diqqət, əməkdaşlıq) sadiqliyinin formalaşdırılması;
• ətrafdakı istehsal, sosial və təbii mühitlə qarşılıqlı əlaqədə təhlükəsiz fəaliyyətlər haqqında kadrlar arasında biliklərin inkişaf etdirilməsi;
• sənaye təhlükəsizliyi sahəsində sabit fərdi və sosial davranış komplekslərinin formalaşması: korporativ ənənələr, stereotiplər, davranış normaları;
• bu vəzifələri həyata keçirmək üçün zəruri olan fərdi işçilər və şirkət işçi qrupları üçün motivasiya şəraitinin yaradılması.

Əxlaqi və psixoloji üsullar

Əxlaqi və psixoloji metodlar insan psixologiyası, onun daxili psixi dünyası haqqında biliklərə əsaslanır və “inandırma üsulu” kimi tanınır.

Mənəvi və psixoloji metodlar işçi və ya işçinin konkret şəxsiyyətinə yönəldiyindən və bir qayda olaraq, ciddi şəkildə fərdiləşdirilmiş və fərdi olduğu üçün kadrlarla işdə çox mühüm rol oynayır. Onların əsas xüsusiyyəti insanın daxili potensialını həll etməyə yönəltmək üçün insanın daxili dünyasına, şəxsiyyətinə, intellektinə, hisslərinə, obrazlarına və davranışlarına müraciət etməkdir. konkret vəzifələr müəssisələr.

Səhifə 1/4

MÖVZU 2.2. Təhlükəsiz iş və əməyin mühafizəsi tələblərinə riayət etmək üçün işçilərin daxili motivasiyasını idarə etmək

2.2.1. Ümumi anlayışlar daxili motivasiya haqqında
2.2.2. Əməyin mühafizəsi tələblərinə riayət etmək üçün işçilərin daxili motivasiyasını idarə etmək
2.2.3. həyata keçirilir dünya günüəməyin mühafizəsi
2.2.4. Əməyin mühafizəsi sahəsində qabaqcıl təcrübələrin təbliği

2.2.1. Daxili motivasiya haqqında ümumi anlayışlar

İş böyüklərin müstəqil həyatının ən azı üçdə birini tutur. İnsanın əmək həyatının bir sıra mərhələləri onun həyatının əvvəlki və sonrakı dövrlərini (təhsil, peşə seçimi, iş və peşə təhsili, iş həyatından asılı olaraq pensiya növü, doğma təşkilatla bağlı pensiyaçı-əmək veteranının həyatından və s.). Buna görə də, iş və deməli, onunla bağlı bütün məsələlər hər bir insan üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir və həmişə onun diqqət mərkəzindədir.
İnsanların əmək prosesində əldə etdikləri nəticələr təkcə bu insanların bilik, bacarıq və bacarıqlarından asılı deyil. Effektiv fəaliyyət yalnız işçilərin müvafiq motivasiyası olduqda mümkündür, yəni. işləmək arzusu. Müsbət motivasiya insanın qabiliyyətlərini aktivləşdirir, mənfi motivasiya isə onların təzahürünə mane olur.
Motivasiya insanın ehtiyac adlanan daxili vəziyyətini və stimul adlanan motivasiyaya təsir edən xarici amilləri əhatə edir. İnsan davranışı zamanın müəyyən bir anında üstünlük təşkil edən ehtiyaclar və stimullarla müəyyən edilir.
Fizioloji ehtiyaclar insanlar üçün əsasdır. Onlar ilk növbədə öz məmnuniyyətlərini tələb edirlər. Əməyin və iş yerinin təşkili bu halı nəzərə almalıdır.
Fizioloji ehtiyacların ödənilməsindən sonra təhlükəsizlik ehtiyacı ön plana çıxır. Lakin bu o demək deyil ki, işçi bununla da təhlükəsiz işləməyə çalışır. Çox vaxt aşağı məhsuldarlığa görə işini itirmək qorxusu (sosial təminat ehtiyacı) onu tapşırılan işi tez başa çatdırmaq üçün əsas təhlükəsiz iş təcrübələrini pozmağa sövq edir.
Növbəti ehtiyac bir qrupda olmaq, orada sevgi və hörmətdən zövq almaq ehtiyacıdır. Əgər bu qrup (çox vaxt istinad qrupu adlanır) təhlükəsizlik tədbirlərinə məhəl qoymursa, onun hər bir üzvü “hamı kimi” edəcək. Məlumdur ki, qrupda tonu onun lideri müəyyən edir, formal və ya qeyri-rəsmi. Qrupun (bölmənin, briqadanın) rəsmi rəhbərinin (rəhbərinin) təhlükəsizlik tələblərini yerinə yetirmək üçün daxili motivasiya ilə onun qeyri-rəsmi (əsl) lideri olmasını təmin etmək lazımdır. Belə iş komandalarında (komandalar, növbələr) hər zaman hər şey öz qaydasındadır.
Hər hansı bir insan qrupdakı mövqeyini yaxşılaşdırmağa çalışır, başqalarının tanınması ilə təsdiqlənən öz əhəmiyyətini hiss etmək istəyir; Bu tanınma uğrunda mübarizədə o, nəyin bahasına olursa olsun diqqəti cəlb etməyə hazırdır və buna görə də tez-tez təhlükəsizlik qaydalarını poza bilər, çox vacib və mürəkkəb bir şeyi tez bir zamanda etməyə və bununla da özünü fərqləndirməyə çalışır.
Və nəhayət, bir çox insanın özünü ifadə etmək və liderlik arzusu var. Özlərini dərk etmək, taleyini yerinə yetirmək istəyirlər.
Bir səviyyədəki ehtiyaclar qismən ödənildiyindən sonrakı səviyyədəki ehtiyaclar üstünlük təşkil edir. Eyni zamanda nəzərə almaq lazımdır ki, yalnız dominant ehtiyacı ödəyən stimullar həvəsləndiricidir.
Məsələn, çox yayılmış bir fikir budur ki, əsas faktor səmərəli iş puldur: insan nə qədər çox alırsa, bir o qədər yaxşı işləyir. Bu inanc doğru deyil: əgər insana, məsələn, yaxın münasibətlərə ehtiyac və ya özünü həyata keçirmə ehtiyacı üstünlük təşkil edirsə, o zaman o, bu ehtiyacı ödəyə biləcəyi yeri puldan üstün tutacaq.

Əməyin mühafizəsi əsasən işçilərin motivasiyasından asılıdır. İnsan amili ilə bağlı təhlükəsizlik vəziyyətinin yaxşılaşdırılması istiqamətləri arasında aşağıdakıları qeyd etmək olar:
− insan amilinin aradan qaldırılması üçün texnoloji nizam-intizam idarəetmə sistemlərinin inkişafı;
− prinsipcə inkişaf yeni sistem insan amili nəzərə alınmaqla risklərin idarə edilməsinə əsaslanan əməyin mühafizəsi və mühafizəsinin idarə edilməsi;
− insan amilinin etibarlılığa və təhlükəsizliyə təsirini azaltmaq üçün innovativ təlim sistemlərinin və kadr hazırlığı metodlarının inkişafı.
Geniş şərhə görə, insan amili, insanın psixofizioloji xüsusiyyətlərinin həmişə həll olunan vəzifələrin mürəkkəblik səviyyəsinə uyğun gəlməməsi səbəbindən baş verən qabiliyyətlərdə və ya səhvlərdə məhdudiyyətləri müəyyən edir. İnsan faktoruna insanla qarşılıqlı təsirdən irəli gələn şərtlər daxildir texniki sistemlər. İşçinin xəsarətlə nəticələnə və ya nəticələnə bilən təhlükəsizlik qaydalarına riayət etmək istəməməsi də insan faktorlarına aid edilə bilər. Məqalədə təqdim olunan tədqiqat nəticələri Rusiya Dəmir Yolları ASC-nin struktur bölmələrində istehsalat xəsarətlərinin əsas səbəblərini müəyyənləşdirir:
− təşkilati (52,2%);
− insan amili (31,5%);
− təsir xarici mühit (6,0%);
− texniki (5,9%);
− təhsil (4,4%).
Məlumatlar xəsarətlərdə təşkilati səbəblərin əhəmiyyətli dərəcədə üstünlük təşkil etdiyini, daha sonra insan amilinin təsirini göstərir ki, bu da birlikdə 83,7% təşkil edir. Təşkilati səbəblərin istehsalat xəsarətlərinə təsiri dolayısı ilə insan amili ilə bağlıdır, çünki bu, menecerlərin və iş icraçılarının fəaliyyəti ilə müəyyən edilir. İndi həm elmi ədəbiyyatda, həm də dünyada ümumi qəbul edilir praktik fəaliyyətlərəmək fəaliyyətinin effektivliyinin (işçinin təhlükəsiz işə yönəlməsi də daxil olmaqla) peşəkar və davranış səriştəsi səviyyəsi ilə əvvəlcədən müəyyən edildiyini (şək. 1). Öz növbəsində, davranış səriştəsi işçilərin motivasiya vəziyyəti ilə müəyyən edilir. Peşəkar və davranış səriştəsi səviyyəsinin nisbətindən asılı olaraq aşağıdakı işçi qrupları fərqlənir (bax. Şəkil 1).
1. Tam uyğunluq mütəxəssisin lazımi səviyyədə funksional səriştəyə malik olduğu və davranış səriştəsində ifadə olunan işə həvəsləndirildiyi ideal haldır.
2. Formal uyğunluq o zaman mövcuddur ki, fərdin funksional səriştəsi vəzifənin tələbləri və işçinin aşağı davranış səriştəsi ilə üst-üstə düşür.
3. Tam uyğunsuzluq vasitələri aşağı səviyyə həm funksional, həm də davranış səriştəsi.
4. Kompensasiya uyğunluğu işçinin aşağı səviyyəli funksional səriştəni yüksək səviyyədə davranış səriştəsi ilə kompensasiya edə biləcəyini nəzərdə tutur (çünki bu halda
motivasiya, məsələn, bilik və təcrübə çatışmazlığını effektiv şəkildə kompensasiya edə bilər; peşəkar səriştə). İşçinin peşə və davranış səriştəsi arasındakı əlaqənin nəzərdən keçirilən variantları əməyin mühafizəsi vəziyyətinə birbaşa təsir göstərir.

düyü. 1. İşçinin peşə və davranış səriştəsi səviyyəsi arasında korrelyasiya

Təhlükəsizliyi qorumaq üçün motivasiyanın idarə edilməsi

“Sosial və sosial sahədə menecment” kafedrasında əməyin mühafizəsi tələblərinə riayət etməklə işçilərin təhlükəsiz əmək fəaliyyətinə motivasiya problemlərinin tədqiqi aparılmışdır. iqtisadi sistemlər» USGUPS müxtəlif kateqoriyalı menecerlər və müəssisələrin mütəxəssisləri üçün peşəkar inkişaf proqramı çərçivəsində dəmir yolu nəqliyyatı"Əməyin təhlükəsizliyi psixologiyası və işçilərin təhlükəsiz iş üçün motivasiyasının idarə edilməsi." Əməyin mühafizəsini yüksək səviyyədə saxlamaq üçün motivasiyanın idarə edilməsi işçilər arasında şəxsi və qrup uzunmüddətli maraqların və əməyin mühafizəsi tələblərinə qeyd-şərtsiz və maraqlı riayət edilməsinə, habelə təhlükəli istehsalat vəziyyətlərində müvafiq davranışa uyğun münasibətin inkişafına yönəlmişdir.
İnsan amilinin xəsarət hallarının baş verməsinə təsirinin qiymətləndirilməsi metodologiyası əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulmasının səbəblərinin üç əsas kateqoriyasını müəyyən edir:
− M kateqoriyası – hərəkətlərin həvəsləndirici hissəsinin pozulması əməyin mühafizəsi tələblərinə əməl etmək istəməməkdə, işin yerinə yetirilməsi qaydalarının, təlimatlarının və texnologiyasının qəsdən pozulmasında özünü göstərir;
− O kateqoriyası – hərəkətlərin göstərici hissəsinin pozulması onların yerinə yetirilməsi qaydalarını, göstərişlərini, normalarını və üsullarını bilməməkdə, o cümlədən işçinin işin təşkili və iş şəraitinin dəyişdirilməsi ilə bağlı lazımi məlumatların olmaması səbəbindən özünü göstərir. ;
− I kateqoriya – icra hissəsinin pozuntuları insanın əməyinin əqli və fiziki imkanlarına görə qaydalara, göstərişlərə, normalara riayət edilməməsi ilə özünü göstərir.
İstehsalat xəsarətlərinin səviyyəsinin azaldılmasının ilkin mərhələsi təhlildir mövcud səbəblər müəyyən edilmiş səbəblərin işçiyə təsirini minimuma endirmək üçün tədbirlərin daha da dəqiqləşdirilməsinə imkan verən işçilərin təhlükəli hərəkətləri. Cədvəl 1-də Metodologiyaya uyğun olaraq qruplaşdırılmış işçilərin təhlükəli hərəkətlərinin ən ümumi səbəbləri (seminarlar və təkmilləşdirmə proqramlarının tələbələri ilə müzakirələr zamanı bizim tərəfimizdən müəyyən edilmişdir) ümumiləşdirilmişdir.

Cədvəl 1 İşçilərin təhlükəli hərəkətlərinin səbəblərinin əsas qrupları və təklif olunan idarəetmə vasitələri

İşçilərin motivasiya səviyyəsi ən çox B qrupunda özünü göstərir - “İstəmir”. Məlum olduğu kimi, insanın motivasiya vəziyyətinin ilkin atributu özünün və onun menecerlərinin işçinin əmək fəaliyyətində ödənilə bilən ehtiyaclarını dərk etməsidir. Motivasiya sahəsində problemlərin olması üçün müəyyən etdiyimiz səbəblər arasında aşağıdakıları qeyd edəcəyik.
1. Təşkilat işçilərinin müxtəlif kateqoriya və qruplarının real tələbatlarının, onların təmin olunma dərəcəsinin öyrənilməsi üçün hərtərəfli elmi tədqiqatların olmaması və s.
2. Motivasiya sistemi konkret qrupların işçilərinin xüsusi ehtiyaclarına uyğunlaşdırılmayıb. Rusiya Dəmir Yolları ASC-nin bütün işçiləri sistemi bilirlər korporativ dəyərlər(təşkilatın onlardan nə gözlədiyi). Bununla belə, motivasiya sistemində konkret insanların ehtiyacları (insanların təşkilatdan gözlədikləri) heç də həmişə nəzərə alınmır.
3. İşçilər təşkilatda motivasiya sisteminin elementləri haqqında kifayət qədər məlumatlı deyillər və onun bütün imkanlarından istifadə etmirlər. İşçilərin ehtiyaclarını öyrənmək üçün təşkilatlar istifadə edə bilər müxtəlif texnikalar, seçimi tədqiqatın məqsədindən asılıdır.
Metod K. Zamfirin A.A. tərəfindən modifikasiyasına əsaslanır. Rean daxili və xarici motivasiya arasındakı əlaqə anlayışını ortaya qoydu. Fəal fəaliyyət istəyi, müəyyən işdə iştirak etmək ya daxili şəxsi motivasiyalar (nəyəsə nail olmaq əzmi, fəaliyyət, təşəbbüs və s.), ya da xarici amillər (idarəetmənin təsiri) nəticəsində yaranır. Eyni zamanda, xarici müsbət təsir
amillər insanın daxili ehtiyaclarını ödəməyə yönəldildiyi təqdirdə əldə edilir.
Daxili motivasiya (daxili) fəaliyyətin özünün məzmunu və ya subyektin daxili motivləri ilə əlaqələndirilir (məsələn, insan bu fəaliyyətdən həzz alır). Daxili motivasiya çox arzu etmədən, lakin təsir altında işləməyi də əhatə edə bilər Şəxsi keyfiyyətlər xarakter: iradə gücü və bu işin uğur yolunda çox zəruri olduğunu başa düşmək. Belə bir fəaliyyət xoşagəlməz ola bilər, amma insan bunu etməyə çalışacaq, çünki daxili yüksək səviyyəli motivlər onda üstünlük təşkil edir. Xarici motivasiya (xarici) subyektdən kənar şərtlərlə müəyyən edilir. Xarici motivlərin əsas vəzifəsi işçini müəyyən hərəkətlər etməyə və ya müəyyən bir şəkildə davranmağa təşviq etməkdir. Xarici motivlər xarici müsbət və xarici mənfiyə bölünür. Müsbət motivasiya məhsuldarlığın və ya satış həcminin artırılması kimi müsbət stimullara əsaslanır və tədqiqatımızın mövzusu ilə bağlı - əməliyyat təhlükəsizliyinin təmin edilməsi və əməyin mühafizəsi tələblərinə cavab verir. Mənfi motivasiya halında, insan arzuolunmaz hərəkətlərdən, xüsusən də əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulmasından qorunur. Bu vəziyyətdə, bir insanın davranışı mümkün çətinliklər və ya cəza qorxusu və onlardan qaçmaq istəyi ilə idarə olunur. Sverdlovsk menecerlərinin motivasiyası dəmir yolu Təkmilləşdirmə proqramlarının bir hissəsi olaraq, Sverdlovsk Dəmir Yolunun menecerlərinin iş fəaliyyətinin əsas motivlərini müəyyən etmək üçün təyin edilmiş metodologiyadan istifadə etdik. Metodologiyaya görə, peşəkar fəaliyyət üçün motivasiyanın üç komponentinin ifadə səviyyəsini müəyyən etmək mümkündür: daxili, xarici müsbət və xarici mənfi. Motivasiya kompleksinin elementlərinin ideal nisbəti:
daxili motivasiya> xarici müsbət motivasiya > xarici mənfi motivasiya.
Cədvəl 2, 50 nəfərin sorğusu əsasında əldə edilmiş Sverdlovsk Dəmir Yolunun yüksək və orta menecerlərinin iş fəaliyyətinin əsas motivlərinin kəmiyyətcə ifadə edilmiş dəyərlərini təqdim edir.

Cədvəl 2 Sverdlovsk Dəmiryolunun rəhbərlərinin əsas motivləri

Menecerlərin işi üçün müəyyən edilmiş motivlər arasında birinci və üçüncü yerlərdə daxili motivasiya elementləri (prosesin özündən və işin nəticəsindən məmnunluq, bu xüsusi fəaliyyətdə ən tam özünü həyata keçirmək imkanı) yer alır. Eyni zamanda, tənqid və cəzadan qaçmaq istəyi beşinci və altıncı yerdədir ki, bu da onların əhəmiyyətinin aşağı olmasını göstərir. Beləliklə, Sverdlovsk Dəmiryolunun menecerlərinin təxminən yarısı (40-60%, burada göstərici dinləyici qrupundan asılı olaraq dəyişir) motivasiya səviyyəsi baxımından motivasiya kompleksinin elementlərinin ideal nisbətinə uyğun gəlir (daxili motivasiya > xarici müsbət motivasiya > xarici mənfi motivasiya), bu da nəqliyyat sənayesi menecerlərinin yaxşı motivasiya potensialını göstərir.
Motivasiya kompleksinin elementlərinin əlverişsiz nisbəti (xarici mənfi motivasiya > xarici müsbət motivasiya > daxili motivasiya) nadirdir (5-10%). Xarici və daxili motivasiya arasında zəruri əlaqənin təmin edilməsi, menecerlərin daxili motivlərindən istifadə etməyə imkan verən, məsələn, bir işçiyə daha mürəkkəb, məsuliyyətli və ya yaradıcı tapşırıqların həvalə edilməsinə imkan verən motivasiya təsirinin belə vasitələrinin köməyi ilə həyata keçirilir. İşçilərin əməyinin prioritet motivlərini müəyyən etdikdən sonra konkret işçi qruplarının ehtiyacları ilə bağlı mövcud motivasiya sisteminin yaradıcı şəkildə yenidən nəzərdən keçirilməsini həyata keçirmək lazımdır. Əldə edilən nəticələr müsbət motivasiya vasitələrinin istifadəsinin genişləndirilməsinə diqqət yetirmək lazım olduğu qənaətinə gəlməyə imkan verir. “Əməyin mühafizəsi psixologiyası və işçilərin təhlükəsiz iş üçün motivasiyasının idarə edilməsi” təkmil təlim proqramları çərçivəsində dəmir yolu nəqliyyatı menecerlərinin komanda işinin nəticələri işçilərin motivasiyasını artırmaq, onları mənəvi motivasiya elementlərinə, maddi motivasiya elementlərinə bölmək üçün tədbirlər müəyyən etdi. birinci qrup arasında qeyd edirik:
− işçilərdən menecerlərlə əks əlaqənin olması, menecerin tabeliyində olanlara dəstəyi;
− təhlükəsizlik sahəsində komandanın işinin müsbət nəticələrinin müzakirəsi istehsal prosesləri;
− təhlükəsiz iş sahəsində şərhlər, istəklər və ideyalar qutusunun quraşdırılması;
− “Ən yaxşı əməyin mühafizəsi və mühafizəsi sahəsi” adının verilməsi;
− məzuniyyətdən münasib vaxtda istifadə etmək hüququ;
− komandalara mütəxəssis psixoloq və sosioloqların cəlb edilməsi;
− İkinci qrupa fəaliyyətlər daxildir:
− problemsiz işləməyə görə bonus mükafatı;
− mentorların onlara həvalə edilmiş işçilərin fəaliyyətinə görə həvəsləndirilməsi;
− qayda pozuntusuna yol verməyən işçilərə əlavə ödənişli məzuniyyət günləri;
− təminat rahat şərait işə və işə çatdırılma;
− həyat və sağlamlıq sığortası;
− sanatoriya və kurort vauçerlərinin ayrılması;
− şirkətin vəsaiti hesabına işçilərin ikinci peşələrə yiyələnməsi və ya ixtisasının artırılması;
− korporativ sosial paketin genişləndirilməsi.
Cəza elementlərinə əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulmasına görə mükafatlardan məhrumetmə, cəzanın dərəcəsinin cinayətin ağırlığından aydın asılılığının müəyyən edilməsi, müəssisəyə sədaqətə görə birdəfəlik mükafatın azaldılması və s.
Əldə edilmiş ilkin nəticələrə əsasən işçilərin təhlükəsiz iş fəaliyyətini təmin etmək üçün motivasiya sisteminin elementlərinin müəyyən edilməsi gözlənilir ümumi sistem təşkilat işçilərinin motivasiyası. Hər bir sahə təşkilatın fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini və xüsusi işçi qruplarının motivlərinin prioritetini nəzərə alaraq daha ətraflı öyrənilməsini tələb edir.

V.S. PARŞİNA, İqtisad elmləri doktoru. Elmlər, Ural professoru dövlət universiteti kommunikasiya xətləri, [email protected]
T.B. MARUŞÇAK, t.ü.f.d. ekon. Elmlər, Dosent, Ural Dövlət Nəqliyyat Universiteti

Motivasiyanın müəyyənləşdirilməsi mərhələləri və üsulları, motivatorların növləri

Bir qayda olaraq, qurulmuş komandada, nə qədər ki, şirkətdə hər şey nisbətən yaxşı və sabitdir, işçilərin motivasiyası məsələsi birinci dərəcəli deyil. Problemlər güclü rəqiblər meydana çıxanda, işçilər, o cümlədən menecerlər dəyişdikdə, təsisçilərin ambisiyaları artdıqda başlayır.

Yeni komanda “əziyyətə girməyə” başlayır, yeni rəhbərlik uzun müddət işləyən heyətə yanaşma tapmağa çalışır, rəqiblər kadrları özlərinə cəlb edir, sahibi planların yüksəldilməsini, onların yerinə yetirilməsini və aşılmasını tələb edir.

İşçilərin həvəsləndirilməsi üzrə işlər şirkətin maliyyəsi nə qədər az olarsa, o zaman əmək məhsuldarlığının stimullaşdırılmasının qeyri-maddi üsulları haqqında danışmağa başlayırıq.

Və hər şey yaxşı olardı, amma effektiv işçilərin şirkətdən getməsi və yüksək dövriyyə praktiki olaraq şirkətlərin şirəsini sıxır, onların inkişafını ləngidir və onları bazarda əldə etdikləri mövqelərdən geri atır.

İşçi haqqında bütün lazımi məlumatları əvvəlcədən toplamaq və işdən çıxarılma mərhələsindənsə işə qəbul mərhələsində motivasiyanı tanımağa çalışmaq daha asan və ağıllıdır.

Eyni zamanda, işdən çıxarılma mərhələsində işçilərin motivasiyası da aydınlaşdırılmalıdır. Motivasiyanın müəyyən edilməsində üç mərhələ var:

müsahibə zamanı işə qəbul mərhələsində;

əmək fəaliyyəti zamanı (altı ay/il fasilələrlə);

işdən çıxarıldıqda - əvvəlki mərhələlərin səhvlərini nəzərə almaq, işçinin səmimiyyət dərəcəsini qiymətləndirmək və mümkün və lazım olduqda işçini saxlamaq üçün.

Motivasiya boyu dəyişir peşəkar inkişaf bir şəxs və ya həyat şəraitinin dəyişməsi ilə, onun dəyər yönümlərindəki dəyişikliklərin təsiri altında.

Bir şəxs daha çox və ya daha az özünü motivasiya edə və ya xarici təsirləri qəbul etməyə daha çox hazır ola bilər.

Bir şirkət üçün düzgün motivasiya təsirini nəyin verə biləcəyi haqqında danışsaq, bu:

• əmək məhsuldarlığının/əməyin keyfiyyətinin artırılması;
• işçilərin iş yerindən məmnunluğunu artırmaqla (vəzifə, komandada əhəmiyyət və s.) saxlamaq.

Bütün amillər yaxşı nəticə yaratmağa sövq etmir. Bəziləri həqiqətən motivasiya edir əmək fəaliyyəti(pul qazanmaq və digər ehtiyacları ödəmək xatirinə), amma yaxşı nəticə yaratmaq üçün deyil.

Motivasiya ehtiyacın ödənilməsinə əsaslanır. Yəni, işçinin ehtiyaclarını ödəməklə, işəgötürən onu həvəsləndirir. Fərqli işçilərin fərqli ehtiyacları ola bilər. Müəssisənin bu ehtiyacları ödəmək üçün məhdud imkanları ola bilər. Müvafiq olaraq, müəssisələr üçün işçiləri həvəsləndirmək üçün imkanlar və vasitələrin arsenalını əvvəlcədən qiymətləndirmək daha asandır. Müvafiq şərait, imtiyazlar və işçilərin işləməsi təmin edilir. Əgər onu təmin etmirsinizsə, problem üzərində işləməlisiniz.

Burada sual yaranır - “təzyiq altında” işləyən şəxslərlə (D.Maqqreqorun nəzəriyyəsində məşhur X alt növü) nə etmək lazımdır? Bu şəxslərin, bir çoxları kimi, maddi ehtiyacları və təhlükəsizlik ehtiyacı (və ya cəzanın olmaması) var, lakin özünü həyata keçirməyə, özünü təkmilləşdirməyə, faydalılığa və xidmətə ehtiyac yoxdur. Buna görə də, inzibati cəza olmadan işləmək və bu cür kadrlar üçün prinsipial (əsas ehtiyacları ödəmək üçün) işləmək perspektivi əla motivasiyadır.

Müsahibə mərhələsində namizədin motivatorlarını (motivasiyalar, həvəsləndirici ehtiyaclar) müəyyən etmək üçün motivatorların siyahısını ehtiva edən hazır formalardan, cədvəllərdən, anketlərdən istifadə etmək rahatdır.

Müsahibənin bir motivatorun mövcudluğunu müəyyən etməsi və onun işçi, eləcə də şirkət üçün əhəmiyyətini müəyyən etməsi üçün (şirkətdə saxlama və / və ya əmək məhsuldarlığının artması) bütün amillər (motivatorlar) bərabər şəkildə təyin edilməlidir, yəni vahid klassifikator və sıra işləyib hazırlamaq simvollar motivatorlar üçün.

Məsələn, mən aşağıdakı siyahıdan istifadə etməyi üstün tuturam. O, saf formada heç bir motivasiya nəzəriyyəsini ehtiva etmir, lakin onlardan bəzilərini istifadə edir (Riess, Herzberg) və rus şirkətində müasir müsahibə üçün uyğunlaşdırılıb.

Birinci qrup ehtiyaclar (motivlər) insanı həqiqətən işləməyə təşviq edənləri (evdə işləmək, divandan qalxmaq və ofisdə, fabrikdə işə getmək) daxildir. dövlət qurumu, televiziya, iş açmaq):

• maddi sərvət (qazanclar, faydalar);
• yaradıcılıq, maraqlı iş, texniki inkişaflar və cihazlar vasitəsilə özünü həyata keçirmə;
• əmək vasitəsilə özünü həyata keçirmək;
• əhəmiyyət və faydalılıq, kömək vasitəsilə özünü dərk etmək;
• liderlik vasitəsilə özünü həyata keçirmə;
• ünsiyyət vasitəsilə özünü həyata keçirmə;
• status və prestij, karyera vasitəsilə özünü təsdiqləmə.

Bu qrup müəyyən bir Şirkətin seçiminə təsir göstərir. Həmçinin bu qrup işçinin stimullaşdırıcı təsiri və ya özünü motivasiyası olan motivlər məhsuldarlığın artmasına və işin keyfiyyətinin yaxşılaşmasına kömək edə bilər.

İkinci qrupa mən insanı işə getməyə və ya əmək şücaətləri göstərməyə məcbur etməyən ehtiyacları daxil edirəm, lakin onlar artıq iş tapşırıqlarını yerinə yetirərkən işçilər üçün əhəmiyyətlidir və yalnız bir işin seçimi onlardan asılı deyil ( əmək funksiyası), ancaq müəyyən bir şirkət üçün:

• əlverişli yaşayış şəraiti (sanitariya, nahar və s.);
• inkişaf etmiş sosial siyasət;
• əmək qanunvericiliyinə uyğunluq;
• rahat iş qrafiki;
• rahat iş yeri;
• fərdi və kollektivdə əlverişli ab-hava, liderin münasibətinə hörmət;
• tapşırıqların aydınlığı və ardıcıllığı, ardıcıllığı;
• işin qiymətləndirilməsinin ədalətliliyi;
• yatırılan səy və mükafat nisbəti;
• tanınma, ictimai qiymətləndirmə, təsdiq;
• müstəqillik;
• iş vaxtı və istirahət vaxtının balansı;
• etik iş təcrübələri;
• fiziki fəaliyyət (orta, intensiv və s.);
• vəzifələrin dəyişdirilməsi;
• işin tempi və həcmi;
• emosional sakitlik (səs-küyün olması, ziyarətçilərin axını, işdə oyunlar və s.);
• cərimə və cərimələrin olmaması və ya az olması;
• iş təklifləri vermək imkanı;
• iş yerinin texniki təchizatının keyfiyyəti;
• dostlara, həmfikirlərə və/və ya səmərəsiz ünsiyyətə (qeybət), korporativ tədbirlərə ehtiyac;
• tənqiddən qaçmaq lazımdır;
• mümkün məsuliyyətə ehtiyac (yüksək və ya aşağı);
• riskdən qaçmaq və ya risk axtarmaq ehtiyacı;
• azadlıq ehtiyacı, kənar məhdudiyyətlərdən yayınma.

İkinci qrupun sadalanan motivləri və ehtiyacları şirkətdə işçi heyətini saxlamağa qadirdir. İkinci qrupun ehtiyaclarının bəziləri (hamısı deyil) keyfiyyətin yaxşılaşdırılmasına və əmək məhsuldarlığının artmasına kömək edə bilər.

Motivlərin mövcudluğu və onların əhəmiyyəti namizəd və ya işçi ilə müsahibə, həmçinin yazılı sorğu vasitəsilə müəyyən edilə bilər.

Motivlər və ehtiyaclar əvvəlki iş yerində narazılığa səbəb olubsa, həmçinin onun işdən çıxarılması və ya başqa iş yerinə köçürülməsi ilə nəticələnibsə, namizəd üçün mütləq əhəmiyyət kəsb edir.

Aşağıda abituriyentlərin ehtiyaclarını aşkar etmək üçün istifadə edilə bilən suallara nümunələr verilmişdir.

• Niyə işə ehtiyacınız var?
• Sizi daha yaxşı işləməyə motivasiya edən nədir?
• Səmərəli işləməyiniz üçün şirkət sizə şərait yaratdığından nümunələr verin.
• İşdə yaxşı nəticələr əldə etməyiniz üçün meneceriniz sizə necə təsir etdi?
• Əgər eyni vaxtda sizə iş təklif edilsəydi müxtəlif şirkətlər eyni maaşla, o zaman hansı parametrlərə görə iş seçərdiniz?
• razı olarsan liderlik mövqeyi, əgər şirkətdə çox sərt rəhbərlik tərzi varsa, işçilərə qarşı çoxlu sanksiyalar, töhmətlər var?
• Nahar fasilələri istisna olmaqla, işçilər arasında kənar söhbətlərin tamamilə qadağan edildiyi bir şirkətdə işləyə bilərsinizmi?
• Yüksək vəzifədə işləyə bilərdinizmi əmək haqqı, kiçik həcmdə sadə iş olan yerdə vaxtaşırı sənədləri doldurmaq, vaxtaşırı qovluqdan qovluğa keçmək və ya digər kiçik miqyaslı funksionallıq lazımdır?
• Şirkətdə hər zaman bir vəzifədə işləyə bilərsinizmi? Bir az dəyişən əmək haqqı ilə?