Müqavilə üzrə əmək haqqının nəzəri əsasları. Müqavilə əsasında əmək haqqı sistemi Müqavilə əsasında əmək haqqı sistemi nədir

Müqavilə əmək haqqı sistemi- işçilərin əmək fəaliyyətinin müqavilə sisteminin inkişafının ən vacib və ən mürəkkəb sahələrindən biridir. Müqavilə üzrə əməyin ödənilməsinin təşkili işçinin qazancının təminatına yönəldilməli, işçinin əməyinin yüksək səmərəliliyini və qaytarılmasını stimullaşdırmalıdır. Bu sistem əmək haqqı hesabına inşa edilmişdir fərdi xüsusiyyətlər insan, onun əməyi və istehsalı.

Bir təşkilat üçün əmək haqqı məcburi idi, onun bütün ən mühüm tərkib elementləri tərəflərin razılığı ilə "Kollektiv müqavilələr və sazişlər haqqında" qanuna uyğun olaraq müəyyən edilir və kollektiv müqavilələrdə təsbit edilir.

Əgər şirkət varsa tarif şkalaları və əmək haqqı sxemləri və ya vahid tarif cədvəli və müəyyən bir işçi üçün saxlanılır Ümumi şərtlərəmək haqqı qəbul edilmişdir kollektiv müqavilə, sonra onunla əmək müqaviləsində bu faktı göstərməklə yanaşı, göstərilir tarif kateqoriyası(ixtisas kateqoriyası), onun tarif dərəcəsinin ölçüsü (rəsmi maaş). Müəssisədə paylama variantlarından birini istifadə edərkən “tarifsiz” sistem, işçinin qazancı əvvəlcədən məlum olmayan, əmək müqaviləsində bu işçinin mükafatlandırılmasının müəssisədə qəbul edilmiş qaydada həyata keçirildiyi barədə qeyd aparılır. Bu işçi üçün müəyyən edilmiş ixtisas səviyyəsinin əmsalını göstərmək də məqsədəuyğundur.

Bütün hallarda əmək müqaviləsinin şərtlərinin qanunvericiliyə uyğun fərdiləşdirilməsi işçinin vəziyyətini milli normalarla və müəssisənin kollektiv müqaviləsində nəzərdə tutulmuş normalarla müqayisədə pisləşdirməməlidir.

Əmək haqqı şərtlərinin fərdiləşdirilməsinin məqsədəuyğun olduğu peşə və vəzifələri müəyyən edərkən aşağıdakı meyarları rəhbər tutmaq məqsədəuyğundur:

• işin yaradıcı təbiəti;
• yerinə yetirilən iş üçün reqlamentlərin müəyyən edilməsinin mümkünsüzlüyü;
• işin müəssisənin nəticələrinə birbaşa təsiri;
• əmək məsrəfləri ilə onun nəticələri arasında vaxt fasiləsinin olması;
• müəyyən müddət ərzində müəyyən nəticələr əldə etmək zərurəti.

Yuxarıda göstərilən meyarların hər biri işin xüsusiyyətlərini, əhəmiyyətini, məsuliyyətini, habelə işçinin xüsusilə peşəkar və işgüzar keyfiyyətlərini nəzərə almaq ehtiyacı ilə əlaqələndirilir. Bir qayda olaraq, bu cür işlər təxirəsalınmaz xarakter daşıyır, buna görə də müqavilədə təkcə ümumi ödəniş şərtlərindən fərqli deyil, həm də işəgötürənin müəyyən əmək haqqı növləri ilə bağlı öhdəliklərinin yerinə yetirilməsi şərtlərini də təmin etmək lazımdır. yerinə yetirilən işin mərhələləri və ya onun yekun nəticələri.

Əməkhaqqı sistemi o mütəxəssislərə güzəştlər təmin etməlidir ki, birincisi, yaradıcılıq potensialı yüksək olsun, ikincisi, ondan maksimum dərəcədə istifadə etsin, üçüncüsü, biliklərin həcmini artırmaqla onun səviyyəsini davamlı olaraq artırsın.

Bu məqsədlər üçün hər bir işçinin əmək haqqı üç amil nəzərə alınmaqla hesablanmalıdır: ümumi səviyyə, istifadə dərəcəsi və onun yaradıcı potensialının inkişaf sürəti.

1. Ümumi səviyyənin əmsalı müəyyən bir mütəxəssisin yaradıcı potensialının qiymətləndirilməsini onun aid olduğu orta peşəkar və vəzifə kateqoriyası ilə əlaqələndirməklə müəyyən edilir.
2. Yaradıcı potensialdan istifadə dərəcəsi əmsalı işçinin hesabat dövründə əldə etdiyi əməyin nəticələrinin əmək nəticələrinə nisbəti kimi hesablanır. maksimum nəticələr bərabər potensiala malik hər hansı bir işçi tərəfindən qəbul edilir.
3. Yaradıcı potensialın inkişaf sürətinin əmsalı, müəyyən bir işçinin müvafiq müddətində onun artımının sözügedən işçi ilə eyni səviyyədə yaradıcı potensiala malik olan hər hansı bir işçinin aldığı maksimum artıma nisbəti kimi müəyyən edilir. hesabat dövrünün başlanğıcı.

Göstərilən əmsallar nəzərə alınmaqla işçilərin qazancının əmək haqqı hissəsinin hesablanması düsturla müəyyən edilir:

O \u003d Ku Ki Kr haqqında,

harada Haqqında - işçinin əsas əmək haqqı; Ku, Ki, Kr - müvafiq olaraq ümumi səviyyənin əmsalları, onun yaradıcı potensialının istifadə dərəcəsi və inkişaf tempi.

Bir işçinin əsas əmək haqqı düsturla hesablanır:

Haqqında \u003d Osr x Ktv,

burada Osr işçinin aid olduğu peşə və iş kateqoriyası üzrə orta əmək haqqıdır hesabat ili; Ktv - bu işçinin əməyinin nəticələrinin bu kateqoriya üzrə orta qiymətə nisbəti kimi müəyyən edilən əmək töhfəsi əmsalı.

Müəssisənin adi mütəxəssislərinin və rəhbər işçilərinin əmək töhfəsinin qiymətləndirilməsi öz xüsusiyyətlərinə malikdir. Adi bir mütəxəssis üçün əmək töhfəsi əmsalı müvafiq peşə və iş kateqoriyasının digər işçiləri ilə müqayisədə onun istehsal etdiyi elmi-texniki məhsulların kəmiyyət və keyfiyyəti (mürəkkəbliyi nəzərə alınmaqla) ilə müəyyən edilir.

Rəhbərlərin əmək töhfəsinin qiymətləndirilməsi, ilk növbədə, digər şöbələrin müvafiq göstəriciləri ilə müqayisədə rəhbərlik etdiyi şöbənin istehsal etdiyi elmi-texniki məhsulların kəmiyyət və keyfiyyəti ilə hesablanır; ikincisi, tabeçiliyində olanların əsas idarəetmə funksiyalarının yerinə yetirilməsi ilə bağlı razılıq səviyyəsi və dinamikası baxımından, bunlara aşağıdakılar daxildir: bölmənin fəaliyyətinin planlaşdırılması, tabeliyində olanların işinin təşkili, onların fəaliyyətinin həvəsləndirilməsi, monitorinqi və qiymətləndirilməsi və s.

Menecerlərin və mütəxəssislərin yaradıcı potensialının istifadəsi və inkişafı üçün hesablanmış faktiki əmsallar onların rəsmi maaşları təyin edilərkən müəyyən edilmiş əmsallarla müqayisə edilir. Faktiki fərq aşılırsa, işçilərə mükafatlar şəklində qaytarılmalıdır. Bundan əlavə, onlara ödənilən bütün əmək haqqı, o cümlədən bu mükafatlar qarşıdakı dövr üçün əsas əmək haqqının hesablanmasına daxil edilməlidir. Eyni zamanda, hesabat dövründə faktiki olaraq əldə edilmiş səviyyədə qəbul edilən yaradıcı potensialın istifadəsi və inkişafı əmsallarının dəyərləri də artır ki, bu da müvafiq olaraq yeni əmək haqqının artmasına səbəb olur. İşçilər tərəfindən öz yaradıcılıq potensialından kifayət qədər istifadə edilmədikdə və ya kifayət qədər inkişaf etmədikdə, yəni hesabat ilində vəzifə maaşlarının yaradıcı hesablanması üçün qəbul edilmiş əmsallarla müqayisədə müvafiq əmsallar faktiki azaldıqda, əmək haqqı müəyyən edilərkən bu əmsallar tətbiq edilə bilməz. qarşıdakı dövr üçün, bu, əslində müvafiq rəhbərlər və peşəkarlar üçün onların ölçüsünün azalması deməkdir.

Əmək haqqının ölçüsünü, stimullaşdırma qaydasını, qazancın artırılması standartlarının xarakterini və ölçüsünü təyin edərkən (lakin yalnız yaxşılaşma istiqamətində) müəyyən bir müəssisə üçün ciddi şəkildə tənzimlənən qaydalardan kənara çıxmağa icazə verilir. Eyni zamanda, işçilərin əməyinin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi üçün metodik metodların seçiminə yaradıcı yanaşma vacibdir.

Fərdi məşğulluq şəraitində əmək haqqının daimi (rəsmi əmək haqqı) və dəyişən paya bölünməsi məqsədəuyğundur. Onların kəmiyyət nisbəti işin xarakterindən və məzmunundan asılı olaraq müqavilə əsasında müəyyən edilir.

Müəyyən bir ödəniş məbləği əmək bazarında inkişaf etmiş bu ixtisas üzrə ixtisaslı işçinin dəyəri ilə əlaqələndirilə bilər (kirayə müəssisələrində, kooperativlərdə və s. minimum və rasional istehlak büdcələrinin dəyəri ilə. Bu cür məlumatlar dövri mətbuatda sistemli şəkildə dərc olunur.

Müqavilə üzrə ödənişin dəyişən elementi bu işçinin əmək funksiyalarını yerinə yetirməsinin nəticələrinə, ümumi istehsal, iqtisadi və kommersiya fəaliyyətişöbələr və bütövlükdə şirkətlər. Müxtəlif yollarla müəyyən edilə bilər, lakin bunu etmək çox vacibdir düzgün seçim işçidən birbaşa asılı olan nəticələri obyektiv səciyyələndirən göstəricilər.

İşçinin əmək haqqı fondunda payını müəyyən edən standartın yaradılması meyarları çox müxtəlifdir, çünki onlar müəssisənin spesifik xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq yaradılmış xüsusi sistemlərə əsaslanır. Bəzi hallarda, standart işçinin son 6 ayda orta faktiki qazancını, o cümlədən peşələri birləşdirmək, daha çox iş görmək üçün əlavə ödənişləri əhatə edir. mürəkkəb iş, xidmət sahələrinin artırılması, işdə olmayan işçilərin dəyişdirilməsi və s. əmək funksiyası kommersiya əməliyyatları, təchizat müqavilələrinin bağlanması, təchizat və marketinq və digər funksiyaların yerinə yetirilməsi ilə bağlı olan müqavilələr bağlanmış əqdlərin məbləğinin müəyyən nisbətində formalaşa bilər.

Satışların həcmindən, əməliyyatların məbləğindən asılı olaraq mənfəət əldə edərkən, satışın stimullaşdırılması üçün xüsusilə vacib olan əməliyyatların sayını nəzərə almaq tövsiyə olunur. yeni məhsullar, ilkin olaraq, bir qayda olaraq, kiçik həcmdə istehsal olunur. Belə məhsulların satışı çətindir, çünki onlar istehlakçıya tanış deyillər və onların satışı üçün bazar hələ də təşkil edilməlidir.

Qeyri-dövlət sektorunda fəaliyyət göstərən müəssisənin (səhmdar cəmiyyət, ortaqlıq, kollektiv müəssisə və s.) rəhbəri ilə müqavilə bağlanarkən onun əməyinin ödənilməsi şərtləri mülkiyyətçi və ya onun nümayəndəlik orqanı (səhmdarlar şurası) tərəfindən müəyyən edilir. , idarə heyəti, kollektiv iclas). Bununla belə, dövlət müəssisəsi rəhbərlərinin əməyindən fərqli olaraq, kollektiv, özəl müəssisələrin rəhbərlərinin əməyinin ödənilməsi, bir qayda olaraq, daha muxtar xarakter daşıyır və müəssisənin istehsal və maliyyə nəticələrindən daha çox asılıdır.

Çox vaxt menecerin ləyaqətinin qiymətləndirilməsi və onun ödənişinin tənzimlənməsi yerinə yetirilən işin (xidmətlərin) həcmi, həcmi kimi göstəricilərin səviyyəsi və dinamikası ilə əlaqələndirilir. satılan məhsullar(və ya onun artım tempi), müəssisənin mənfəəti. İqtisadiyyatın digər sahələrində əmək haqqının dəyişməsi, minimum əmək haqqının artırılması və s. kimi digər xarici amillər də menecerin əmək haqqı səviyyəsinə təsir göstərə bilər.

Qeyri-dövlət sektoru müəssisəsinin rəhbərlərinin, xüsusən də kiçik müəssisələrin, kommersiya və vasitəçi təşkilatların, firmaların, ortaqlıqların və s. direktorların əməyinin ödənilməsi alınan mənfəətin və ya xidmətlərin həcminin müəyyən faizi həcmində müəyyən edilir. görülən iş. Bənzər şirkətlərdə istehsal sahəsi direktor, bir qayda olaraq, sabit bir rəsmi əmək haqqı təyin edir, onun dəyişdirilməsi bütövlükdə müəssisənin nəticələrindən və menecerlərin onlara nail olmaqda verdiyi töhfədən asılı olaraq edilir.

Müqavilə bağlayarkən əmlak sahibinin rəhbərə mükafatların verilməsi üçün xüsusi şərtlər hazırlamaq və ya digər kateqoriyadan olan işçilər - şöbə rəisləri və mütəxəssislər üçün müəssisədə qüvvədə olan mükafatlandırma sistemi və şərtlərindən istifadə etmək hüququ vardır.

Rusiya Federasiyası Hökumətinin 21 mart 1994-cü il tarixli 210 nömrəli qərarı ilə dövlət müəssisələrinin rəhbərləri ilə əmək müqavilələri (müqavilələri) bağlanarkən əmək haqqının ödənilməsi şərtləri haqqında Əsasnamə (SAPP - 1994, № 13, Art.) 991). Burada nəzərdə tutulur ki, müəssisə rəhbərləri ilə əmək müqavilələri (müqavilələri) bağlanarkən səhmdar cəmiyyətləri səhmləri müəyyən edilmiş dövlət mülkiyyətidir, habelə bələdiyyə müəssisələrinin rəhbərləri ilə onların əməyinin ödənilməsi şərtləri;) də bu Əsasnaməyə münasibətdə müəyyən edilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyi 28 aprel 1994-cü il tarixli N727-RB nömrəli məktubunda hökumət fərmanının tətbiqinə aydınlıq gətirdi. Rəhbər işçilərin əməyinin ödənilməsi şərtləri haqqında Əsasnamə istehsal və qeyri-istehsal sahələrindəki dövlət müəssisələrində, habelə səhmlərinin 50%-dən çoxu dövlətə məxsus olan səhmdar cəmiyyətlərində tətbiq edilmək üçün məcburidir. səhmdarların yığıncağında səsvermə. Səhmdarların yığıncağında səslərin 50 faizindən azını verən səhmlər paketi dövlət mülkiyyətində olan səhmdar cəmiyyətlərində baş (icraçı) direktor üçün qərarla əsasnamədə nəzərdə tutulmuş mükafatlandırma şərtləri müəyyən edilə bilər. orqanın nümayəndəsinin təklifi ilə idarə heyətinin və ya səhmdarların yığıncağının icra hakimiyyəti səhmdar cəmiyyətində. Əsasnamə büdcədən maliyyələşən dövlət müəssisələrinin, idarələrinin, təşkilatlarının rəhbərlərinə və əmək haqqı Vahid Tarif Cədvəli üzrə ödənilən işçilərə şamil edilmir.

Müəssisənin rəhbəri ilə müqaviləyə edilən əmək haqqı şərtlərindəki dəyişikliklər Rusiya Federasiyası Hökumətinin 21 mart 1994-cü il tarixli 210 nömrəli Fərmanı ilə nəzərdə tutulmuş məhdudiyyətlər daxilində əmək kollektivi ilə razılaşdırılır.

1. Formalar ödəniş əmək işçilər

   Xülasə >> İqtisadiyyat

   1. Formalar ödəniş əmək 2. Üstünlüklər və çatışmazlıqlar formaları ödəniş əmək 3. Tarifsiz sistemi ödəniş əmək 4. Tarif sistemi ödəniş əmək Nəticə... ödəniş əmək vasitəsilə həyata keçirilir əlavə ödənişlər Və müavinətlər dərəcələrə və maaşlara. Hamısı sistemləri ...

2. Ödəniş əməkəsas iaşə işçiləri

   Kurs işi >> İqtisadiyyat

   faktiki qazanılmış vəsaitlərin hesabı; tətbiq müqavilə formaları ödəniş əmək, bütün şərtlər altında ... işçilər fərqli təyin edirlər sistemləri bonuslar stimullaşdırıcı əlavə ödənişlər Və müavinətlər. Həvəsləndiricilərin rolunun artırılması əmək səviyyəni əlaqələndirməyə imkan verir ...

3. Ödəniş əmək sənaye müəssisələrində və xərclərin müəyyən edilməsi ödəniş əmək

   Xülasə >> İqtisadiyyat

   ... ödəniş əməkəmək kollektivlərinin özləri tərəfindən; - tətbiq müqavilə formaları ödəniş əmək peşəkarlar və menecerlər; - aktiv sosial siyasət. 3. Tarif sistemi ödəniş əmək ...

4. Təşkilat ödəniş əmək"Krasnaya Zvezda" Poliqrafiya Kombinatı ASC-nin işçiləri və onun təkmilləşdirilməsi istiqamətləri

   Diplom işi >> İqtisadiyyat

   ... : ödəniş əmək, sistemi ödəniş əmək, forma ödəniş əmək, vahid tarif cədvəli, əlavə ödəniş, əlavə ödəniş, bonuslar, stimullaşdırma, səmərəlilik ödəniş əmək. IN tezis hesab olunur sistemi ödəniş əməküstündə...

5. Təşkilat uçotu ödəniş əmək

   Xülasə >> Mühasibat uçotu və audit

   ... sistemi ödəniş əmək işçilər təmin edir bonuslar arxada... ödəniş əmək. Bir növ tarifsiz sistemləri ödəniş əmək edir müqavilə sistemi. At müqavilə forma ... əlavə ödənişlər Və müavinətlər Təbiətdə stimullaşdırıcı olanlar: Cədvəl 3 Əlavə ödənişlər ...

keçid haqqında hər hansı bir məlumat lazımdır müqavilə sistemi sistemdən əmək haqqı əmək müqaviləsi. (Bal müəssisəsi)

Cavab verin

Əmək müqaviləsində öz əksini tapmalı olan əsas məsələlərdən biri də əməyin ödənilməsi məsələsidir. Əmək haqqı məsələləri birbaşa müəssisələrdə həll olunur. Onların tənzimlənməsi yerli həyata keçirilir normativ akt. Lakin əmək haqqı dövlət tərəfindən müəyyən edilmiş minimumdan aşağı ola bilməz.

Milli iqtisadiyyatın bütün sahələrində əmək haqqının iki formasından istifadə olunur:

• - istehsal olunan məhsulların kəmiyyətinə və keyfiyyətinə görə müəyyən edilmiş qiymətlərlə ödənişə parça iş deyilir;
• - istehsalatdan asılı olmayaraq işçinin ixtisası nəzərə alınmaqla işlənmiş vaxtın miqdarına görə ödəniş vaxta əsaslanan adlanır.

Əmək haqqının ən çox yayılmış forması parça işidir. Məhsulların buraxılışını və ya işin həcmini kəmiyyət və keyfiyyətcə qeyd etmək və məhsulun normalaşdırılmasını texniki cəhətdən əsaslandırmaq mümkün olduqda istifadə olunur. Hər bir məhsul vahidi və ya iş həcmi üçün əmək haqqının məbləği olan bir hissə müəyyən edilir. Qiymətləndirmə tək və ya kompleks ola bilər.

Əmək haqqının hissə-hissə formasının öz sistemləri var: birbaşa, hissə-bonus, parça-proqressiv, dolayı və parça-parça. Birbaşa parça iş sisteminə görə, hər bir işçinin qazancı onun məhsulu ilə mütənasibdir və istehsal edilmiş və ya istehsal edilmiş məhsul vahidlərinin məhsulu kimi müəyyən edilir.

Ən çox yayılmış əmək haqqı sistemi parça-bonusdur. İşçi, birbaşa hissə nisbəti ilə qazanc əldə etməklə yanaşı, yerinə yetirilməsi və artıqlaması üçün mükafat alır. hədəflər təyin edin. Bonuslar işlənmiş qazanc əsasında faktiki işlənmiş saatlar üçün müəyyən edilir.

Müəyyən edilmiş ilkin tarif (baza) çərçivəsində əmək haqqının hissə-proqressiv sistemi ilə birbaşa hissə tarifləri ilə, bu tarifdən yuxarı isə daha yüksək tariflərlə həyata keçirilir. Parça tariflərinin artması hər bir halda xüsusi miqyasda müəyyən edilir. Məsələn, ilkin norma 1-dən 10% -ə qədər çox yerinə yetirilirsə, parça dərəcəsi 50%, 10-dan yuxarı isə 100% artır. Birinci halda parça tarifinin artım əmsalı 0,5-ə bərabər olacaq, ikincisində isə ikiqat dərəcələrlə müəyyən edilir.

Bu sistem üçün əlavə ödəniş müəyyən edilmişdir müxtəlif üsullar. Ən universalı aşağıdakılardır: birincisi, görülən işin bütün həcmi üçün birbaşa tariflərlə hesablanmış qazancın bir hissəsi müəyyən edilir, nəticədə alınan dəyər məhsulun həddən artıq yerinə yetirilməsi faizinə və məhsuldarlığın artım əmsalına vurulur. Mövcud mütərəqqi əmək haqqı sisteminə uyğun olaraq qəbul edilən parça dərəcəsi:

Ztot. = Z sd. + Z sd. (Pv.n. - Bazar ertəsi) / Kr. ,

harada Ztot. - parça-proqressiv sistem üzrə işçinin ümumi qazancı, r.;

Z sd. - parça işinin əsas tarifləri ilə qazanc, rubl;

Pv.n. - performans istehsal standartları, %;

Bazar ertəsi - istehsal standartlarının yerinə yetirilməsi faizi ilə ifadə olunan mənfəətin hesablanması üçün ilkin baza,%;

Kp - əsas parça nisbətinin artım əmsalı.

Dolayı parça iş sistemi texnoloji avadanlıqların tənzimləyicilərinin, təmirçilərinin, usta köməkçilərinin və fəaliyyətlərinin nəticələrindən əsas işçilərin məhsuldarlığı asılı olan digər köməkçi işçilərin əməyinin ödənilməsi üçün istifadə olunur.

Əmək haqqının vaxta əsaslanan forması sadədir və vaxta görə bonusdur.

Sadə vaxta əsaslanan sistemlə qazanc tarif dərəcəsindən (rəsmi əmək haqqı) və işlənmiş vaxtın miqdarından asılıdır.

Sənayedə tarif dərəcələri (əmək haqqı) üzrə qazancla yanaşı, müəyyən kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinə nail olmaq üçün bonus ödənilən əmək haqqının vaxt-bonus sistemi üstünlük təşkil edir.

Menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərə aid olan digər işçilərin əməyinin ödənilməsi vaxta əsaslanan və vaxta görə mükafatlandırma sistemləri əsasında həyata keçirilir. Qazancın hesablanması proseduru işçilər üçün olduğu kimidir, lakin əmək haqqı buna uyğun olaraq müəyyən edilir kadr təminatı. Əsas nəticələrə görə rəhbərlər, mütəxəssislər, işçilərlə əlaqəli digər işçilər mükafatlandırılır iqtisadi fəaliyyət birliyin, müəssisənin rəhbəri ilə razılaşdırılaraq müəyyən etdiyi konkret göstəricilər üzrə istehlak fondundan həmkarlar ittifaqı komitəsi. Funksional bölmələrin komandaları üçün mükafatların göstəriciləri müəssisənin işinin yekun nəticələri ilə sıx bağlıdır və qarşısında duran vəzifələr nəzərə alınmaqla ayrı-ayrı kateqoriyalar və işçilərin qrupları üçün diferensial şəkildə müəyyən edilir.

Əmək haqqının vaxtından səmərəli istifadə şərtləri aşağıdakılardır:

ticarət işçilərinin rasional iş və istirahət rejimlərinin tətbiqi və hər bir işçinin faktiki işlədiyi vaxtın ciddi uçotu;

hər biri üçün tələb olunur kommersiya müəssisəsi iş qrafikləri və faktiki işlənmiş vaxt cədvəlləri;

vaxtında baxış ixtisas kateqoriyaları və ya işçilərin kateqoriyaları;

əmək məsrəflərinin ən rasional standartlarının tətbiqi;

hər bir təşkilatda, müəssisədə təsdiq rəsmi vəzifələr işçilərin kateqoriyasına görə.

Bir iqtisadiyyatda bazar növü aparıcı yeri müqaviləli, müqaviləli əmək haqqı sistemi tutur. Əmək haqqının səviyyəsi işçilər və rəhbərlik arasında fərdi və ya kollektiv ola bilən müqavilə ilə müəyyən edilir. İqtisadiyyatın işçilərin mənafeyinin həmkarlar ittifaqları tərəfindən qorunduğu sahələrində əmək haqqının səviyyəsi üçtərəfli sazişlərin təsiri altında formalaşır və bu müqavilələrdə işəgötürənlər və işçilərlə yanaşı həmkarlar ittifaqı nümayəndələri də iştirak edir. .

Qeyd etmək lazımdır ki, bazar iqtisadiyyatı şəraitində əməyin qiyməti bazarda iş qüvvəsi təkcə tələb və təklifin deyil, həm də bir sıra digər amillərin təsiri altında formalaşır, ona peşə, təhsil, cins, yaş, regional amillər, əmək şəraiti, ənənələr, qanunvericilik məhdudiyyətləri, müəyyən edilmiş qayda və normalar təsir edə bilər. Xüsusilə, işçinin əmək haqqının dəyəri tariflərin təsiri altında formalaşır.

Müqavilə sistemi işəgötürənin və işçinin hüquq, vəzifə və məsuliyyətlərinin, əmək haqqının ödənilməsi və təşkili şərtlərinin məcmusudur. xüsusi növəmək müqaviləsi - müqavilə.

Xüsusiyyətlər müqavilə - onun həmişə yalnız yazılı şəkildə bağlanması və təcili xarakter daşıması (qüvvədə olma müddəti). Bir qayda olaraq, müqavilələr 1 ildən 5 ilə qədər müddətə bağlanır.

Müqavilə sistemi imkan verir:

Ən ixtisaslı işçiləri saxlamaq
istehsala alternativ olan sahələrin (məsələn, xidmətlər) sürətli inkişafı şəraitində mühüm əhəmiyyət kəsb edən müəssisə;

Müəssisənin işçilərinin sayının və tərkibinin daha çevik tənzimlənməsinə imkan verən və kənardan ixtisaslı işçilərin əlavə cəlb edilməsinə töhfə verən müvəqqəti müvəqqəti məşğulluğu təmin etmək;

Xüsusilə istehsalın aparıcı sahələrində konkret şərtlərlə işə götürülən fəhlənin əməyinə məsuliyyətini və yaradıcı münasibətini artırmaq.

Müqaviləyə uyğun olaraq əmək haqqı işin mürəkkəbliyi və məsuliyyəti, ixtisas səviyyəsi və işgüzar keyfiyyətlər işçi. Bundan əlavə, müqavilədə əsas əmək haqqı və ya stavka ilə yanaşı, əmək haqqının məbləğinin artırılması (azaldılması), mükafatların, müavinətlərin və əlavə ödənişlərin ödənilməsi şərtləri əlavə olaraq nəzərdə tutula bilər və müavinətlər də müəyyən edilə bilər. sosial təminat, əlavə sosial təminatlar müəyyən etmək, iş vaxtını, istirahət və məzuniyyət günlərinin müddətini və vaxtını müəyyən etmək və s. əmək töhfəsinin qiymətləndirilməsi. Müqavilə sistemi daha çox fərdiləşdirmə məqsədi daşıyır əmək münasibətləri tarif sistemindən daha çox. Bu, onun üstünlüyüdür, lakin müqavilə sisteminin işəgötürən üçün bir mənfi tərəfi var: bir qayda olaraq, işçilərin ümumi sayını saxlamaqla, əmək haqqı fondunun artmasına səbəb olur.

Bütün kateqoriyalı işçilərin əmək haqqının ödənilməsinin əsas mənbəyidir əmək haqqı fondu, vəsaitləri istehsal olunan məhsulların maya dəyəri hesabına formalaşır.

əmək haqqı fonduödənişlərin maliyyələşdirilməsi mənbələrindən asılı olmayaraq, müəssisənin əmək haqqı üçün həm nağd, həm də natura formasında bütün xərclərinin cəmini özündə əks etdirir. IN Əmək haqqı fonduna daxildir:

Faktiki yerinə yetirilən işə görə mükafat (görülən işə və ya işlənmiş saatlara görə hesablanmış əmək haqqı, tarif dərəcələri, rəsmi maaşlar);

İş rejimi və iş şəraiti ilə bağlı kompensasiya və həvəsləndirici ödənişlər (məsələn, müəssisənin yeməkxanasında yeməyin qiymətinin qalxmasına görə pul kompensasiyası, mənzilin qiymətinin artmasına görə pul kompensasiyası, kommunal xidmətlər və s.);

İşlənməmiş saatlara görə ödəniş (əlavə əmək haqqı), o cümlədən məzuniyyət vaxtının ödənilməsi, qanunla nəzərdə tutulmuş hallarda dövlət vəzifələrinin icrası müddəti; pul kompensasiyası istifadə olunmamış məzuniyyət üçün, məsələn, kənd təsərrüfatı işlərinə cəlb edilmiş işçinin saxladığı işçinin əmək haqqı, təhsil məzuniyyəti üçün ödəniş, müəssisə rəhbərliyinin təqsiri üzündən məcburi işdən çıxma.

İşlənməmiş vaxta görə ödənişin hesablanması orta əmək haqqının müəyyən edilməsinə əsaslanır.

fərqləndirmək əmək haqqına yalnız istehsalın və əməyin normal təşkilinə uyğun gələn ödənişlər daxildir. faktiki fond

Planlaşdırılmış əmək haqqı fondu işçilərə daxildir:

Müəssisə işçilərinin əmək haqqı fondu;

Bonus Fondu;

Maddi yardımın göstərilməsi fondu;

Yüksək yaradıcılıq nailiyyətləri, işin mürəkkəbliyi və intensivliyi, xüsusilə vacib (təcili) işlərin yerinə yetirilməsinə görə mükafat fondu;

"İnflyasiya nəzərə alınmaqla əhalinin gəlirlərinin indeksləşdirilməsi haqqında" Belarus Respublikasının Qanununa uyğun olaraq əmək haqqının indeksləşdirilməsi üçün vəsait.

Planlaşdırılmış əmək haqqı tam zamanlı işçilər aşağıdakı ardıcıllıqla müəyyən edilir:

İşçilərin rəsmi maaşları və əmək haqqı dərəcələri;

daimi müavinətlər;

Daimi əlavələr.

Şirkətin işçilərinə ödənişləri ola bilər əmək haqqı fonduna daxil edilmir. Bunlara daxildir:

davamlılıq təzminatıəmək müqaviləsinə xitam verildiyi və ya ştatların ixtisar edildiyi hallarda;

pensiya əlavələri;

Analıq məzuniyyətində olan qadınlara verilən müavinətlər;

Səyahət xərcləri;

üçün faydalar sosial sığorta;

Mənzil şəraitinin yaxşılaşdırılması üçün alınan kreditlərin ödənilməsi üçün işçilərə verilən müavinətlər və bir sıra digərləri.

Əmək haqqı fondunun formalaşdırılması mənbələri məhsulların istehsalı və satışının maya dəyərinə daxil olan əmək haqqı vəsaitləri və müəssisənin istehlaka yönəldilmiş mənfəətidir.

Planlaşdırılmış işin (məhsulun) yerinə yetirilməsi üçün əmək haqqının hesablanması üçün ilkin məlumatlar:

ştat cədvəlinə uyğun olaraq işçilərin sayı;

Rəsmi maaşlar (tarif dərəcələri);

Məhsulların istehsalı və satışının maya dəyərinə daxil edilməsi üçün nəzərdə tutulmuş və müəssisədə qəbul edilən əlavə ödənişlər, yəni: peşələrin birləşdirilməsi, xidmət sahələrinin genişləndirilməsi, olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün əlavə ödənişlər.

İşlənməmiş vaxta görə ödənişlər arasında əsas yer ödənişə aiddir illik məzuniyyət. Bu ödənişlərin hesablanması müəssisə tərəfindən təsdiq edilmiş məzuniyyət cədvəlinə və orta əmək haqqına uyğun olaraq planlaşdırılır.

İstehlak üçün ayrılan mənfəətdən maliyyələşdirilən əmək məsrəfləri, sosial və digər ödənişlər, bir qayda olaraq, müvafiq smeta əsasında yalnız proqnozlaşdırılan dəyəri müəyyən etmək mümkün olan məhsulların istehsalı və satışı üzrə ümumi xərclər smetası hesablandıqdan sonra hesablanır. xalis gəlir.

Əmək haqqının stimullaşdırıcı rolunu və əmək haqqı fondlarından istifadənin səmərəliliyini qiymətləndirmək üçün onların tərkibi və strukturu öyrənilir. Məsələn, əmək haqqının tərkibində sabit və dəyişkən hissələr fərqləndirilir. IN daimi hissəsi işlənmiş vaxta və ya yerinə yetirilən işə görə ödənilən vəsaitlər daxildir və dəyişən hissə- bütün növ ödənişlər, əlavə ödənişlər, bonuslar. İş təcrübəsinin göstərdiyi kimi

Strukturuna görə əmək haqqı iki hissəyə bölünür: əsas (daimi, əsas) və əlavə (dəyişən).

Əmək haqqının əsas hissəsi tarif stavkasının müəyyən edilmiş müavinət və mükafat növləri ilə işlənmiş vaxta vurulması yolu ilə hesablanır.

Müəyyən edilmiş təcrübəyə görə əsas əmək haqqı işçinin əmək töhfəsini xarakterizə edən əsas göstəriciyə (birbaşa əmək haqqı) uyğun olaraq müəyyən edilmiş əmək normasının yerinə yetirilməsinə və ya fəaliyyətin nəticələrinə görə ödənilən onun nisbətən sabit hissəsi daxildir. Parça işçiləri üçün bu, faktiki istehsal olunmuş məhsulların buraxılışlarına görə ödənişdir; vaxtlı işçilər üçün - məhsulların istehsalı, işlərin görülməsi, xidmətlərin göstərilməsi ilə bilavasitə bağlı faktiki işləmiş vaxt üçün.

Əmək haqqının əlavə hissəsi - işçilərə bilavasitə yerinə yetirdikləri işlə bağlı olmayan, lakin əmək haqqı fonduna daxil edilən nağd ödənişlər (məzuniyyətlərə görə ödəniş, güzəştli saatlar, müxtəlif müavinətlər).

Əlavə əmək haqqının tərkibinə əmək qanunvericiliyində və müəssisələrdə işdə işlənməyən vaxta (işdə olmama) görə qəbul edilən əmək haqqı haqqında əsasnamədə nəzərdə tutulmuş ödənişlər daxildir.

Əlavə əmək haqqının əsas növləri

Müəssisənin işçiləri, bir qayda olaraq, hər gün eyni vaxtda işləyirlər, lakin işlərinə görə fərqli mükafat alırlar. Bunun səbəbi insanların fiziki və intellektual qabiliyyətlərinin fərqli olmasıdır. Əmək sadə və mürəkkəb, daha intensiv və daha azdır. İş şəraitinin də rahat və əlverişsiz olması və s. Bütün bunlar zəruridir əmək diferensasiyası və onun fərdiləşdirilməsi, həmçinin ödənilməsi və müxtəlif köməyi ilə əldə edilir mürəkkəb sistemlərəmək haqqını diferensiallaşdırmaq.

Bu cür sistemlər işçilərin ixtisaslarından, əməyin xarakterindən və şərtlərindən, əməyin müəssisə üçün əhəmiyyətindən, istehsal növlərindən və s.

İş təcrübəsində ən çox yayılmışlar aşağıdakılardır sistemlər: müavinətlər və əlavələr; mükafat.

Əsas məqsəd müavinətlər və əlavə ödənişlər sistemləri təşviq etməkdir:

İşçinin ixtisas və bacarıq səviyyəsinin artırılması;

uzunmüddətli iş vəzifələri müəyyən bir sahədə və ya sənayedə.

Belə mükafatların ödənilməsi işçilərə əmək müqaviləsi bağlanarkən müəyyən edilmiş funksiyalardan artıq yeni funksiyaların verilməsi ilə bağlı deyildir. Xüsusi əhəmiyyət kəsb edir yüksək müavinətlər peşəkar mükəmməllik. Bu mükafat növü hər bir işçinin istehsal prosesindəki roluna və onun əməyinin bütün müəssisənin yekun nəticələrinə təsir dərəcəsinə əsasən müəyyən edilir.

Bir işçinin peşəkar bacarıq meyarları ən çox bunlardır:

Məhsulların yüksək keyfiyyətinin təmin edilməsi;

Texnoloji intizama ciddi riayət etmək;

Ən vacib sahələrin saxlanması və artan mürəkkəblikdə işlərin yerinə yetirilməsi;

Əlaqədar peşə və funksiyalar üzrə işlərin yerinə yetirilməsi və s.

Əsas növləri əlavə ödənişlər cədvəldə təqdim olunur. 1

Cədvəl 1 - Əlavə ödənişin əsas növləri

Hazırda aşağıdakılar tətbiq olunur əlavə ödənişlərin və müavinətlərin növləri tarif dərəcələrinə və vəzifə maaşlarına: əmək şəraitinə, gecə işinə, komandaya rəhbərlik etməyə, peşələrin (vəzifələrin) birləşdirilməsinə görə, xidmət sahələrinin genişləndirilməsinə görə, müvəqqəti olmayan işçilərin vəzifələrinin yerinə yetirilməsinə görə əlavə ödənişlər, peşə vərdişlərinə görə mükafatlar, xüsusi tapşırıqların yerinə yetirilməsinə görə. mühüm əsərlər.

İş şəraitinə görə əlavə ödənişlər sanitar-gigiyenik və psixofizioloji əmək şəraitinin müəyyən edilmiş normalardan kənara çıxdığı iş yerlərində istehsal olunur. Günün müxtəlif vaxtlarında işləmək işçidən fərqli enerji xərcləri tələb edir. gecə işi daha yorucu və daha az məhsuldar. Gecə hesab olunur iş vaxtı axşam 22-dən səhər 6-ya qədər.

Gecə işi üçün əlavə ödəniş fəhlələr, sənətkarlar, istehsalat rəhbərləri, mütəxəssislər tərəfindən təsis edilir. Gecə işinin hər saatı üçün birinci kateqoriyanın saatlıq tarif dərəcəsinin 53 faizi miqdarında əlavə ödəniş müəyyən edilir.

Müəssisələr konveyer və istehsal xətlərində işləyən işçilərə əlavə ödənişlər təyin edə bilər, əmək intensivliyi üçün tarif dərəcəsinin 4, 8, 12 faizi məbləğində. Əlavə haqların səviyyəsi müəyyən edilərkən əməyin intensivliyi dərəcəsi, növbə ərzində işçinin aktiv işlə məşğul olma faizi nəzərə alınır.

Göstərilən əlavə haqlar tarif ödənişlərinə və onlara əlavələr və əmək haqqına digər növ əlavələr hesablanır.

Komanda Liderliyi Bonusları briqadada işçilərin sayı mütləq ifadədə və ya birinci kateqoriya tarif dərəcələrində nəzərə alınmaqla müəyyən edilir. Belə ki, 15 nəfərdən çox olan briqadaya rəhbərlik üçün ustalar üçün birinci kateqoriya tarif stavkasının 26 faizi məbləğində əlavə haqq müəyyən edilir. Dəstə rəhbərləri üçün əlavə haqqlar ustalar üçün müvafiq əlavə haqların 50 faizi miqdarında müəyyən edilir. Əlavə ödənişlər müəyyən edilmiş tapşırıqların yerinə yetirilməsi şərtilə ödənilir və yüksək keyfiyyət işləyir.

işçilər xidmət edir texnoloji avadanlıq(mexanik, təmirçi, elektrik, tənzimləyici), qəbul edə bilər çoxlu sayda maşınların saxlanması üçün əlavə ödənişlər standart standartlarla müqayisədə. Bu zaman işçinin tarif dərəcəsi sənaye standartı xidmət normalarının hər bir faizi üçün 1%-ə qədər artırılır.

Müvəqqəti olmayan işçilərin vəzifələrini yerinə yetirdiklərinə görə işçilərə, mütəxəssislərə, rəhbərlərə öz işləri ilə yanaşı, işdə olmayan işçinin tarif dərəcəsinin 50 faizi miqdarında əlavə ödənişlər verilə bilər.

Peşələri birləşdirməyə görə əlavə ödənişlər işçinin iş günü ərzində əsas peşə ilə yanaşı, digər əlaqəli peşə üzrə işi yerinə yetirməsi zamanı baş verir. İstehsalatda əsas işçilər öz vəzifələrinin icrasını iş yerlərinin saxlanması ilə (avadanlığın tənzimlənməsi) birləşdirir.

İstehsalda ödənilir məcburi dayanma müddəti işçinin təqsiri olmadan baş verən (xammal, material çatışmazlığı, avadanlıqların sıradan çıxması). Hər bir növ üçün fasilələr vərəqi verilir. İşdən çıxma vaxtı işçinin əmək haqqının 2/3 nisbətində ödənilir.

Bəzi hallarda istehsal ehtiyaclarına görə işçilər işləyə və əlavə vaxt, olanlar. yuxarıda aylıq tarif vaxt. Vaxt əmək haqqı ilə əlavə iş ilk iki saat üçün bir yarım, sonrakı saatlar üçün ikiqat nisbətdə ödənilir. İşçinin işinin ilk iki saatı üçün tarif dərəcəsinin 50% -i və iş vaxtından artıq işin sonrakı saatları üçün tarif dərəcəsinin 100% -i miqdarında əlavə ödəniş edilir.

İş üçün bayramlarda pərakəndə işləyənlərin əməyi ikiqat əmək haqqı ilə, müddətli işçilərin əməyi isə gündəlik əmək haqqının iki qatı miqdarında ödənilir. Menecer və mütəxəssislərə əməkhaqqından əlavə vahid gündəlik əmək haqqı ödənilir. Tətildə işləyən işçinin xahişi ilə ona başqa bir istirahət günü də verilə bilər.

Belarus Respublikasının əmək qanunvericiliyinə əsasən, 18 yaşına çatmamış işçilər üçün iş günü 1 saat azaldılır, lakin əmək haqqı tam ödənilir. Müəssisə (firma) işçiyə qısaldılmış iş vaxtı üçün əlavə əmək haqqı ödəyir.

İstehsalda əlavə ödənişlərin digər növləri də müəyyən edilə bilər: yüksək peşəkar bacarıqlara görə, yeni mütərəqqi standartlara uyğun işləməyə, xüsusilə vacib işlərin yerinə yetirilməsinə görə. Onların xüsusi ölçüləri istehsal xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla müəyyən edilir və maliyyə imkanları firmalar.

Əmək haqqı fondu bütün növ əlavə ödənişlər və müavinətlər ilə tarif dərəcələri üzrə nağd ödənişlərin, hissə-hissə ödənişlərin, əmək haqqının, mükafat müddəalarının (mənfəətdən həvəsləndirici ödənişlər olmadan) cəmidir. Əmək haqqı fondunun səviyyəsi əsasən müəssisənin işçilərinin gəlirlərini, istehsal xərclərini, qiymətləri, sosial ehtiyaclar üçün ayırmaları müəyyən edir. fərqləndirmək planlı və faktiki əmək haqqı. planlaşdırılmış fondəmək haqqına yalnız istehsalın və əməyin normal təşkilinə uyğun gələn ödənişlər daxildir (şək.). faktiki fondəmək haqqına bütün gün ərzində məcburi fasilələrə görə ödəniş, iş şəraitinin nəzərdə tutulmuş texnologiyalarından kənara çıxmağa görə əlavə ödənişlər, iş vaxtından artıq iş saatları, işdə növbədaxili fasilələr daxildir; işçinin təqsiri olmadan nikahın ödənilməsi.

Əmək haqqının planlaşdırılmasından əvvəl əvvəlki dövr üçün faktiki əmək haqqı fondunun strukturunun və dinamikasının dərin təhlili aparılır.

Dördü var əsas yol müəssisə işçilərinin əmək haqqı fondunun planlaşdırılması:

Normativ - əmək haqqının səviyyəsinə görə;

Normativ - əmək haqqının artımı ilə;

Normativ - orta əmək haqqına uyğun olaraq;

Müəyyən edilmiş - əsas və əlavə əmək haqqı üçün.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində gələn il üçün satışları dəqiq planlaşdırmaq çox çətindir, çünki bu, bazar şəraitindən asılıdır, planlaşdırılmış iqtisadi göstəricilər müəyyən dərəcədə yaxınlaşma var. Normativ, müəssisənin işçilərinin planlaşdırılmış əmək haqqı fondunu (FZPp) kifayət qədər dəqiqliklə müəyyən etməyə imkan verən genişləndirilmiş planlaşdırma üsuludur.

Gələn il üçün planlaşdırılmış əmək haqqı fondu əsasında hesablana bilər əmək haqqı səviyyəsindən hesabat ilinin icrasından əldə edilən gəlirlərdə:

FZP \u003d Planlaşdırılan satış həcmi x Baza ili əmək haqqı standartı.

Müəssisə əmək haqqının planlaşdırılmasının ikinci normativ üsuludur əmək haqqı fondunun artımı hesabına satış həcmində artım indeksi nəzərə alınmaqla.

FZPp \u003d FZPb x (1 + Əmək haqqı artım tempi ∙ Satış artımı indeksi),

burada FZPb baza dövründə əmək haqqı fondudur.

Müəssisənin əmək haqqı fondunun planlaşdırılmasının normativ üsullarına hesablamalar daxildir orta əmək haqqı ilə.Ən asan yol orta illik əmək haqqını vurmaqdır planlaşdırılmış işçi sayı kadr. Lakin inflyasiya baxımından son ayın orta əmək haqqı cari ayın eyni göstəricisindən xeyli fərqlənə bilər. Buna görə də, inflyasiya proqnozu nəzərə alınmaqla əvvəlki ayın orta aylıq əmək haqqı əmək haqqı fondunu planlaşdırmaq üçün istifadə edilə bilər. Əgər əmək məhsuldarlığının planlaşdırılmış artım tempini və əmək haqqı artımının əmək məhsuldarlığının artımına nisbəti kimi korreksiya amilini nəzərə alsaq, bu hesablama metodu daha dəqiq olar.

FZPp \u003d İşçilərin orta illik əmək haqqı ∙ İşçilərin sayı ∙ Ks ∙ Ki

burada Ki inflyasiya dərəcəsidir.

Təkmilləşdirilmiş üsulƏmək haqqının planlaşdırılması illik sifariş portfeli olduqda tətbiq edilir və aşağıdakılardan ibarətdir:

1 Tarif əmək haqqı müəyyən edilir:

Parça işçiləri üçün - planlaşdırılan istehsal həcminə görə ayırmaqla;

Vaxt işçiləri üçün - saatlıq tarif dərəcələri və aylıq əmək haqqı ilə.

2 Əsas əmək haqqı cari mükafat müddəalarına uyğun olaraq tarif maaşına əlavə ödənişlərin əlavə edilməsi yolu ilə hesablanır.

3 Saatlıq, aylıq və illik əmək haqqı fondu kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş əlavə ödənişlər əsasında yaradılır. əmək hüququ:

İşlənmiş saatlar və əlavə vəzifələrin və ya şərtlərin yerinə yetirilməsi üçün saat fonduna əlavə ödənişlər: tələbələrin təlimi, komandaya rəhbərlik etmək, gecə işi, tətil günlərində işləmək və s.;

aylıq əmək haqqı fonduna qədər əlavə ödənişlər - süd verən analar və yeniyetmələr üçün qısaldılmış iş günü üçün;

İllik əmək haqqı fonduna qədər əlavə ödənişlər - işdən planlaşdırılmış məzuniyyətlərə görə (növbəti və təhsil tətilləri, dövlət vəzifələrinin icrası və s.).

FZPP \u003d Tarif əmək haqqı + Bonuslar + əlavə ödənişlər.

İstehsalın maya dəyərinə daxil olan əmək haqqı fonduna əlavə olaraq, şirkət mənfəətdən bonus ödənişləri edə bilər (əgər bu, müəssisənin nizamnaməsində nəzərdə tutulmuşdursa). Bu zaman mənfəətin planlaşdırılması zamanı xüsusi fond yaradılır (istehlak fondu və ya fond maddi stimullar), ondan istifadənin smeta tərtib edilir və işçilərə verilən mükafatların illik məbləği hesablanır.