Kadr siyasəti və onun növləri. Kadr siyasəti: formalaşması, qiymətləndirilməsi və problemlərin həlli

Təşkilatın ona təsir edən daxili və xarici amilləri nəzərə almaqla formalaşan səlahiyyətli kadr siyasəti təşkilatın rəqabət qabiliyyətini qoruyub saxlamağa imkan verəcəkdir. yüksək keyfiyyət onun kadr təminatı. Kadr siyasətinə təsir edən amillərin nəzərə alınması işəgötürənin məqsədi olan iqtisadi səmərə ilə işçilərin ehtiyaclarını uyğunlaşdırmağa, onların motivasiyasını və cəlbini artırmağa kömək edəcəkdir.

Bu məqalənin materiallarından öyrənəcəksiniz:

Təşkilatın kadr siyasəti nədir

İstehsal əlaqələrinin inkişafının nəticəsi, şirkətin uğurunun və rəqabət qabiliyyətinin səmərəlilik və keyfiyyətdən necə asılı olduğunun vacibliyini dərk etmək idi. peşəkar fəaliyyət onun heyəti. Aydın oldu ki, yox Ən yeni texnologiyalar və çoxu müasir avadanlıq ehtiyacları və maraqları bu məqsədlərə uyğun gələn ixtisaslı kadrlar olmadan müəssisənin qarşısında duran strateji məqsədlərə nail olunmasına təminat verə bilməz. Baxmayaraq ki, texnologiya və avadanlıq təkcə şirkətin özü üçün deyil, həm də rəqibləri üçün mövcuddur.

Yüksək peşəkar, səmərəli və motivasiyalı heyət əsas üstünlüyə çevrilir. Məhz kadrların keyfiyyəti, onun səriştəli yerləşdirilməsi və düzgün motivasiyası əmək məhsuldarlığının daim yüksəldilməsinə, məhsulların keyfiyyətinin yüksəldilməsinə və onun istehsal həcminin artırılmasına imkan verir.

Təşkilatın kadr siyasəti kadrların idarə edilməsinin məqsəd və vəzifələrinin necə həyata keçirildiyi, potensialın açılması və mövcud gəlirin artırılmasının nə dərəcədə mümkün olması ilə özünü göstərir. əmək resursları.

Əsas kadr siyasətinə baxın kadr xidmətinin fəaliyyətinin əsasını təşkil edən prinsiplərlə müəyyən edilir və kadrlarla məqsədyönlü iş strategiyasıdır. Onlar müəssisənin inkişafı konsepsiyasına uyğundur, məqsədi kadrların cəlbini artırmaq, işəgötürən və işçilərin maraqlarının maksimum üst-üstə düşməsidir.

Bacarıqlı kadr siyasəti aşağıdakıları təmin edə bilər:

yeniləmə proseslərinin optimal balansı;
müəssisənin qarşısında duran vəzifələrə və əmək bazarındakı vəziyyətə uyğun olaraq kadrların keyfiyyət səviyyəsinin yüksəldilməsi.

Təşkilatın kadr siyasətinin mərhələləri

Rasional, yaxşı düşünülmüş kadr siyasəti yüksək keyfiyyətli diaqnostik məlumatlar nəzərə alınmaqla həyata keçirilir, lakin bunun əsasında ən etibarlı proqnozlar qurulur. Bu, vəziyyətin hər hansı bir inkişafı halında vaxtında tədbirlər görməyə imkan verir, bununla da müəssisənin sabit fəaliyyətini təmin edir və tələb olunan keyfiyyətçərçivələr. Bu cür kadr siyasəti bir neçə mərhələdə ardıcıl və sistemli həyata keçirilməsini nəzərdə tutur:

məlumatların toplanması və təhlili, strateji məqsədlərin və prioritetlərin müəyyən edilməsi, onlar əsasında şirkətin kadr siyasətinin prinsiplərinin hazırlanması;
kadrların qiymətləndirilməsi, tələb olunan ixtisasa malik kadrlara ehtiyacın planlaşdırılması, formalaşması optimal quruluş və kadrlar, daxili şaquli və üfüqi rotasiya, kadr ehtiyatının formalaşdırılması;
kadr məlumatlarının hərəkəti sisteminin inkişafı və daimi yenilənməsi;
inkişaf effektiv sistem maaş və həvəsləndiricilər əmək fəaliyyəti kadr;
kadr hazırlığı və təkmilləşdirmə proqramlarının, uyğunlaşma tədbirlərinin işlənib hazırlanması, zəruri kompetensiyaların inkişafı üçün fərdi planların işlənməsi, peşəkar təlim, səmərəli komandaların formalaşdırılması;
şirkətin kadr siyasəti çərçivəsində həyata keçirilən fəaliyyətlərin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi, problemlərin müəyyən edilməsi və səmərəliliyin artırılması yollarının axtarışı, qiymətləndirilməsi insan resursları.

Kadr siyasətinin məqsədləri

Kadr siyasəti müəssisə məqsədyönlü, strateji məqsədləri nəzərə alınmaqla formalaşmalı, əmək və sosial münasibətlərin əsas aspektlərini əks etdirməli, obyektiv olmalıdır;
Şirkətin siyasəti bu sahədə aparılan kadr siyasətinin ümumi istiqaməti ilə əlaqələndirilməlidir. iqtisadi fəaliyyət, və digər sosial, maliyyə və iqtisadi alt sistemlərlə inteqrasiya olunmalı;
Sabit olmalıdır, özlərinə arxayın olmaq istəyən işçilərin gözləntilərinə cavab verməlidir sabah, lakin, digər tərəfdən, icazə vermək üçün kifayət qədər çevik olmalıdır mümkün olduğu qədər tez xarici amillərdəki dəyişikliklərə, o cümlədən əmək bazarındakı vəziyyətə uyğunlaşmaq;
Müəssisənin kadr siyasəti təşkilatın real maliyyə imkanları nəzərə alınmaqla həyata keçirilən kadrların idarə edilməsi proqramlarına yatırılan hər rublu yüksək səmərəliliklə xərcləməyə imkan verən iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmalıdır;
Kadr siyasəti əsas götürülməlidir ümumi prinsiplər bütövlükdə şirkətin işçi heyətinin idarə edilməsi və zəruri hallarda fərdi işçilərə münasibətdə tətbiq olunan seçmə prinsipləri struktur bölmələri, işçi qrupları və ya kateqoriyaları, bununla da həm fərdi əmək icmalarına, həm də əmək kollektivinin ayrı-ayrı üzvlərinə fərdi yanaşma təmin edilir;
O, təkcə tez həyata keçirmək məqsədi ilə formalaşmamalıdır strateji məqsədlərşirkət və maksimum nail olmaq iqtisadi təsir, həm də həlli işəgötürənin məsuliyyəti olan sosial vəzifələri nəzərə alaraq;
Şirkətin kadr siyasətinin vasitələrinin, metodlarının, prioritetlərinin, istiqamətlərinin seçilməsi onun qurulduğu əsas prinsiplər nəzərə alınmaqla həyata keçirilməli və onlara zidd olmamalıdır;
Müəssisənin kadr siyasəti səmərəsiz işçilərə münasibətdə sərt və qeyri-insani üsullarla ifadə oluna bilən ədalətlilik prinsiplərinə əsaslanmalıdır, ona görə də səmərəliliyin qiymətləndirilməsi meyarlarının onların hər biri üçün aydın olması vacibdir;
Kadr siyasəti həyata keçirilən tədbirlərin işçilərin vəzifəsinə necə təsir edə biləcəyi, hansı sosial xərclərə səbəb ola biləcəyi nəzərə alınmaqla aparılmalıdır.

Şirkətin kadr siyasətinə hansı amillər təsir edir

Təşkilatın kadr siyasəti həm xarici, həm də daxili amillər nəzərə alınmaqla formalaşmalıdır.

Xarici amillərə aşağıdakılar daxildir:

Əmək bazarında vəziyyət - rəqabət aparan müəssisələrin mövcudluğu, formalaşma mənbələri, əmək ehtiyatlarının keyfiyyət və struktur tərkibi;
Mövcud əmək qanunvericiliyi, xüsusiyyətləri hüquqi tənzimləməəmək münasibətləri;
Peşəkar və ictimai birliklərin fəaliyyətinə kadrların cəlb edilməsi, belə birliklərin fəaliyyətinin ənənələri və prioritetləri, onun strategiyası kadr siyasətinin hazırlanması zamanı nəzərə alınmalıdır.

Daxili amillərə aşağıdakılar daxildir:

qarşıda duran qısamüddətli və uzunmüddətli məqsədləri müəyyən edən müəssisənin inkişaf mərhələsi;
spesifiklik istehsal fəaliyyəti, şirkətin idarəetmə tərzini və strukturunu müəyyən edən (komanda və ya demokratik, mərkəzləşdirilmiş və ya mərkəzləşdirilməmiş);
cari heyətin keyfiyyəti;
müvəffəqiyyətlə başa çatdırmaq üçün işçilərdən tələb olunan zehni və fiziki səylərin dərəcəsini müəyyən edən iş şəraiti əmək funksiyaları; zərərli olması təhlükəli amillər; problemlərin həllində həmkarları ilə qarşılıqlı əlaqə ehtiyacı;
müəssisənin və əmək kollektivinin uğur dərəcəsi, maliyyə imkanlarışirkətlər;
yaxşı formalaşmış və səmərəli təşkilati və korporativ mədəniyyət qurulmuş korporativ ənənələr və adətlər;
müəssisənin idarə edilməsinə kadr potensialını maksimum dərəcədə artırmağa imkan verən liderlik üslubu.

Müəssisənin kadr siyasətinə təsir edən xarici amilləri idarə etmək mümkündürmü?

Aydındır ki daxili amillərşirkətin kadr siyasətini müəyyən edən, kadrlarla işləmək üçün ümumi strategiya müəyyən edilərkən düzəldilə və nəzərə alına bilər. Eyni şəkildə, kadr idarəetmə strategiyasını hazırlayarkən onları nəzərə alaraq xarici amilləri idarə edə bilərsiniz.

Beləliklə, məsələn, bir müəssisə artan rəqabət şəraitində sağ qalmaq məsələsi ilə qarşılaşdıqda, kadr siyasəti uyğunlaşmalıdır namizədlərin seçilməsi şərtlərinin sərtləşdirilməsində, onların səriştə səviyyəsinə tələblərin artırılmasında özünü göstərəcək yeni tələblərə. Eyni zamanda, kadrların işinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi aparılmalı, təlim və inkişaf istiqamətləri, ixtisasartırma kursları müəyyən edilməlidir. Bundan əlavə, kadrlar şöbəsi işçilərin motivasiyasını və cəlbini artırmaq üçün tədbirlər hazırlamalı olacaq.

Nə vaxt danışırıqölkə iqtisadiyyatında böhranın yaratdığı kadrların ixtisar edilməsi zərurəti haqqında, bu şəraitdə yeni kadr siyasəti özünü aşağıdakı kimi göstərəcək:

qəbul etməkdən imtina yeni işçilər,
işi səmərəsiz olan işçilərin ixtisarı,
kadrların rotasiyası və yerləşdirilməsi, mövcud insan resurslarından istifadəni optimallaşdırmaqla məhsuldarlığı artırmağa imkan verir.

Bu cür tədbirlər xarici amillərin mənfi təsirini minimuma endirəcək, zəruri olanları qoruyacaq və hətta artıracaqdır stabil əməliyyatşirkətin kadr keyfiyyəti səviyyəsi.

Regional əmək bazarında mövcud vəziyyət tələb olunan ixtisaslar üzrə kadr çatışmazlığı ilə səciyyələnirsə, yaxşı qurulmuş kadr siyasəti işəgötürənin cəlbediciliyini artırmağa və onları cəlb etməyə kömək edəcəkdir. müəssisə üçün zəruridir rəqiblərdən ekspertlər. Buna əmək haqqının səviyyəsinin artırılması, sosial paketin genişləndirilməsi və ya başqa bölgələrdən işçilərin cəlb edilməsi, onların gediş haqqının ödənilməsi və mənzillə təmin olunmaqla nail olmaq olar.

Müasir səhnə iqtisadi inkişaf dünyanın əksər ölkələri kadr siyasəti sahəsində təşkilatlar qarşısında müxtəlif problemlər yaradır. Üstəlik, onların həllinin aktuallığı daim artır.

Buna görə də Xüsusi diqqətəmək ehtiyatları ilə işin səviyyəsinə və bu vəzifənin elmi səviyyəyə keçirilməsinə diqqət yetirir.

"Kadr siyasəti" termini anlayışı

Hər bir şirkət kadrların idarə edilməsi vəzifəsi ilə üzləşir. Onun uğurla həyata keçirilməsi yalnız təşkilatın düzgün kadr siyasəti həyata keçirildikdə mümkündür. Bu, kadrlarla işdə strateji bir xəttdir. Kadrlar xidməti tərəfindən həyata keçirilməli olan onun əsas prinsipləri aşağıdakılardır:

hər bir işçinin maksimum məhsuldarlığı və ən yüksək rifahı üçün inkişafı;
insan resursunun ən böyük fayda gətirə biləcəyi iş yerlərində kadrların seçilməsi, öyrədilməsi və yerləşdirilməsi.

Təşkilatın kadr siyasəti məqsədyönlü və şüurlu fəaliyyətdir, məqsədi müəssisənin məqsəd və prioritetlərini maksimum dərəcədə birləşdirəcək belə bir əmək kollektivi yaratmaqdır. Təbii ki, iqtisadi islahatların dönməzliyi və rəqabətin yaranması müəssisə rəhbərlərini kadrların idarə edilməsi məsələlərində sübuta əsaslanan planlaşdırmanı nəzərdə tutan uzunmüddətli aspektlərə xüsusi diqqət yetirməyə vadar edir.

Kadr siyasəti müəssisə tərəfindən müəyyən şəkildə yaradılmış və formalaşdırılmış, mövcud insan resurslarını şirkətin inkişaf istiqamətinə uyğunlaşdıran norma və qaydalar sistemidir. Eyni zamanda, kadrların seçilməsi və onların hazırlanması, sertifikatlaşdırılması və hazırlanması kadr təminatı. Bütün bu vəzifələr təşkilatın məqsədlərini ümumi başa düşmək əsasında həll edilir.

Kadr siyasəti sahəsi

İşçilər ilə uğurlu iş yalnız ətrafımızdakı dünyanın müxtəlif aspektlərinin təsirinin daimi təhlili, sistemli uçotun aparılması, habelə müəssisənin xarici təsirlərə vaxtında uyğunlaşması ilə mümkündür. Eyni zamanda, kadrların idarə edilməsi strategiyası və onun rəhbərlik tərəfindən vahid sistemə çevrilməsi xüsusi əhəmiyyət kəsb edir.

Kadr siyasəti sahəsində aşağıdakı aspektlər var:

kadrların marketinqi (məşğulluğu);
kadrlara nəzarət;
işçilərin keyfiyyət və kəmiyyət planlaşdırılması;
ixtisar;
informasiya, sosial siyasət;
müəssisənin iqtisadi və ictimai sahədə işinə köməklik;
istiqamətləndirmə və həvəsləndirmə siyasəti.

Kadrların idarə edilməsi üzrə işin məqsədləri

Hər hansı bir təşkilatda kadr siyasəti, şübhəsiz ki, Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasında nəzərdə tutulmuş vətəndaşların hüquq və vəzifələrinə riayət etməlidir. əmək sahəsi. Eyni zamanda, Əmək Məcəlləsinin, daxili nizamnamələrin və digər yerli sənədlərin müddəalarının pozulmasına görə müəyyən cəza növü tətbiq edilə bilər.

Kadr siyasətinin məqsədləri təşkilatda və ya birlikdə mövcud olan iş potensialından səmərəli istifadə ilə yekunlaşdırılır. Eyni zamanda, təsərrüfat subyektinin müəssisə üçün lazım olan miqdarda ixtisaslı kadrlarla fasiləsiz təmin edilməsi problemi də həll edilməlidir.

Kadr siyasətinin məqsədləri daxili demokratiya prinsipləri əsasında qurulan münasibətləri mehriban və səmərəli komandanın saxlanmasıdır. Bundan əlavə, işçilərin seçilməsi, hazırlanması, seçilməsi və yerləşdirilməsi üçün müəyyən metodlar və meyarlar işlənmədən kadrların səriştəli idarə edilməsi mümkün deyil.

Nailiyyəti təsərrüfat subyektinə öz fəaliyyətini uğurla həyata keçirməyə imkan verəcək kadr siyasətinin məqsədi kadrlar üzrə bütün işçilərin bacarıq səviyyəsinin yüksəldilməsidir. Bütün mövcud vəzifələrin uğurla həlli həyata keçirilən fəaliyyətlərdən təkcə iqtisadi deyil, həm də sosial effekt əldə etməyə imkan verəcəkdir.

Beləliklə, təşkilatın kadr siyasətinin aparılması üçün qarşıya qoyduğu bütün məqsədləri iqtisadi və sosial istiqamətlərə bölmək olar. Onlardan birinciyə nail olmaq müəssisənin maksimum mənfəət əldə etməsi üçün zəruridir. Bu, kadr xərcləri ilə əmək məhsuldarlığı arasındakı nisbəti optimallaşdırmaqla mümkündür.

Kadrların idarə edilməsində bütün sosial məqsədlər işçilərin maddi və qeyri-maddi vəziyyətinin yaxşılaşdırılmasıdır. Bu artımla mümkündür əmək haqqı və sosial xərclər, işçilərə daha çox hüquq, azadlıq və s.

Kadrların idarə edilməsi üzrə iş prinsipləri

Kadr siyasətinin aparılması müəssisənin uğurlu fəaliyyətinin mühüm aspektidir. Məhz buna görə də kadrların idarə edilməsi işində konkret biznes subyektinin şəraitində ən səmərəli olacaq əsas prinsipi seçmək vacibdir. Ola bilər:

Elmi. Bu, tətbiqi maksimum sosial və iqtisadi effekt verəcək kadrların idarə edilməsi sahəsində ən son inkişaflardan istifadəni nəzərdə tutur.
Mürəkkəblik. Bu prinsipdən istifadə edən kadr zabitləri öz işləri ilə bütün kateqoriyalı işçiləri əhatə edir.
Ardıcıllıq. Bu, işçi heyəti ilə işin bütün komponentlərinin qarşılıqlı əlaqəsini və qarşılıqlı asılılığını nəzərdə tutur.
Səmərəlilik. Bu prinsipin tətbiqi müəssisənin kadr məsələləri sahəsində hər hansı xərclərinin ödənilməsi halında səmərəli hesab edilir.
metodik. Bir sıra qarşılıqlı inkar edən metodların mövcudluğu şəraitində müəyyən bir həll üçün seçilmiş variantların keyfiyyətcə təhlilindən ibarətdir.

Təşkilat kadr siyasətinin bütün mövcud prinsiplərini nəzərə almalı və özü üçün yalnız birini seçməli, onu vəzifə təlimatlarında, hazırlanmış əsasnamələrdə, işə qəbul üsullarında və s.

Müasir mərhələdə kadr siyasəti

Bazar münasibətlərinin inkişafı nəticəsində baş verən dəyişikliklər kadrların idarə edilməsi sahəsinə də təsir etdi. Bu gün müəssisələr yeni şəraitə uyğunlaşdırılmış ixtisaslı işçi qüvvəsinə ehtiyac duyurlar. Ona görə də kadr siyasətində müəyyən dəyişikliklər olub. Kadrlar xidməti bu gün əvvəlki, inzibati tipə görə işləyə bilmir. O, aşağıdakı kimi tədbirlərin vəhdətini təmin etməyə çalışır:

səmərəli və yüksək məhsuldar iş üçün işçi motivasiyasının yaradılması;
səmərəliliyin təmin edilməsi istehsal prosesləri işçilərdən asılıdır.

Bu gün kadr siyasətinin məqsəd və mövcud vəzifələrinin həyata keçirilməsi həyata keçirilir məmurlarşirkət rəhbərliyinin bütün səviyyələri. Bu, idarədir və bütün idarə və şöbələrin rəhbərləri və təbii ki, kadrlar xidmətidir. Eyni zamanda, onlar nəinki tabe olmağa borcludurlar qaydalar müəssisələr, lakin ümumi müddəalarəmək qanunvericiliyində mövcuddur.

Hər hansı bir şirkətin kadr siyasəti də Rusiya Federasiyasının vətəndaşlarına şəxsiyyətlərini inkişaf etdirmək azadlığını təmin edən və əmlak təminatı verən Konstitusiyanın maddələrinə riayət etməlidir. Bu sənədlərə görə, işəgötürənə muzdlu işçiyə münasibətdə özbaşına hərəkətlər etmək qadağandır. Bu, ixtisarlara da aiddir. Lakin işə qəbul yalnız şirkətlərin və firmaların səlahiyyətindədir.

Kadr məsələlərində təşkilat siyasəti strategiyası

Müasir bazar şəraitində müəssisələr öz işlərində yeni, təkmilləşdirilmiş alətlərdən istifadə etməyə məcbur olurlar. Onlardan biri aşağıdakılara əsaslanan kadrların idarə edilməsi strategiyasıdır:

elmi-texniki tərəqqinin nailiyyətlərindən istifadə etməklə;
ixtisaslı işçilərin seçilməsi.

Bu günə qədər kadr siyasəti strategiyasının hazırlandığı üç konsepsiya mövcuddur. Onlardan birincisi xidmət funksiyasını yerinə yetirmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Eyni zamanda, onun əsas istiqamətləri şirkətin ümumi strategiyası ilə müəyyən edilir. Bu tip kadr siyasəti təşkilatı təmin edir zəruri kadrlar və işləməyə davam edin.

Kadrların idarə edilməsi strategiyasının ikinci konsepsiyası onun müstəqilliyini və müəssisənin gələcək inkişafı planlarından müstəqilliyini nəzərdə tutur. Şirkətin ştatına daxil olan işçilər bazarda yaranan problemləri həll etməyə imkan verən resurs hesab edilir.

Üçüncü konsepsiya əvvəlki ikisini sintez etdi. O, mövcud və potensial əmək ehtiyatlarının müqayisəsinə əsaslanır. Belə təhlil nəticəsində müəssisənin fəaliyyətinin əsas istiqaməti müəyyən edilir.

Kadr siyasətinin təsnifatı

Bir təşkilatda mövcud olan kadrların idarə edilməsi şərtlərini təhlil edərkən, onları qruplara bölmək üçün iki əsas müəyyən edilə bilər. Onlardan birincisi kadr tədbirlərinin əsasını təşkil edən norma və qaydaların məlumatlılıq dərəcəsi ilə, habelə müəssisə rəhbərliyinin əmək ehtiyatları ilə bağlı vəziyyətə təsir səviyyəsi ilə bağlıdır. Bu əsas kadr siyasətinin aşağıdakı növlərini ayırmağa imkan verir:

passiv;
aktiv;
profilaktik;
reaktiv.

Kadr siyasətinin başqa hansı növləri fərqləndirilir? Müəssisədəki vəziyyəti təhlil edərkən onun rəhbərliyi istifadə edə bilər müxtəlif üsullar. Nəticədə, proqramlar və proqnozlar üçün əsaslar şüurlu ola bilər və ya təsvir etmək və alqoritmləşdirmək çətin ola bilər. Eyni zamanda, rasional (birinci halda) və avantürist (ikinci vəziyyətdə) kimi kadr siyasəti növləri yaranır. Onlar aktiv kadr idarəçiliyinin alt növləridir.

Fərqlənmənin altında yatan ikinci əsas insanın özünə və ya özünə doğru əsas oriyentasiyasıdır xarici heyət, həmçinin şirkət işçilərinin işə qəbulu prosesində xarici mühitə istinad dərəcəsini ortaya qoyur. Buna əsaslanaraq, qapalı və açıq kimi kadr siyasəti növləri fərqləndirilir. Yuxarıda göstərilən növləri daha ətraflı nəzərdən keçirin.

Passiv siyasət

Kadrların idarə olunması məsələlərində bu termin artıq özlüyündə çox qəribə görünür. Lakin elə hallar olur ki, müəssisədə kadr siyasətinin istiqaməti yoxdur. Müəssisə rəhbərliyi yalnız əmək ehtiyatları ilə işləməyin mənfi nəticələrini aradan qaldırmaqla məşğuldur. Belə təşkilatlarda, bir qayda olaraq, kadr tələbatının proqnozu yoxdur. İnsan resursları ilə bağlı vəziyyətin diaqnostikasını da aparmırlar. Belə şirkətlərin rəhbərliyi yaranan problemli vəziyyətlərə daimi təcili reaksiya rejimində işləyir. Eyni zamanda, münaqişələrin səbəblərini və mümkün nəticələrini anlamağa çalışmadan, hər hansı vasitə ilə onları söndürməyə çalışır.

Aktiv siyasət

Təşkilatın rəhbərliyi yalnız proqnozlara deyil, həm də problemli vəziyyətlərə təsir vasitələrinə sahib ola bilər. Bu halda aktiv kadr idarəetmə sistemi mövcuddur. Kadrlar şöbəsi vəziyyətlərin daimi monitorinqini aparmaq, anti-böhran kadr proqramlarını hazırlamaq və mövcud daxili və xarici vəziyyətə uyğun olaraq tənzimləmək qabiliyyətinə malik olduqda belə onun mövcudluğu haqqında danışa bilərik.

Preventiv siyasət

Müəssisədə bu cür kadr idarəetməsinin mövcudluğu yalnız rəhbərliyin vəziyyətin inkişafı üçün ağlabatan proqnozlara malik olduğu halda söyləmək olar. Amma nəzərə almaq lazımdır ki, qabaqlayıcı kadr siyasətindən istifadə edən təşkilatın ona hansısa şəkildə təsir etmək imkanı yoxdur. Bu şirkətlərdə kadrların diaqnostikası aparılır və əmək ehtiyatları ilə bağlı gələcək vəziyyət proqnozlaşdırılır. Lakin qurumun məqsədyönlü proqramlar hazırlamaq imkanı yoxdur.

Reaktiv siyasət

Müəssisənin rəhbərliyi kadrların idarə edilməsi məsələlərində mənfi vəziyyətin əlamətlərini idarə edə bildiyi halda bu barədə danışa bilərik. Böhranın inkişaf vəziyyətini və səbəblərini araşdırır və onun aradan qaldırılması üçün tədbirlər görür. Belə müəssisələrdə problemlərin diaqnostikası vasitələri var və adekvat təcili yardım göstərilir. Bununla belə, inkişaf proqramlarının olmasına baxmayaraq, belə müəssisələr orta müddətli proqnozlaşdırmada çətinlik çəkirlər.

Rasional siyasət

Bu, kadr xidmətlərinin kadrlarla bağlı vəziyyətin gələcək inkişafını əsaslı şəkildə proqnozlaşdırmaq, keyfiyyətli diaqnostika aparmaq və yaranan problemlərə təsir göstərə bilən müəssisələrdə baş verir. Eyni zamanda, təkcə orta müddətli deyil, həm də proqnozlar verilir uzun müddətli. Kadrların düzgün idarə edilməsi siyasətinin aparılmasında planın elementlərindən biri də iş proqramıdır. Bundan əlavə, həmçinin var müxtəlif variantlar onun həyata keçirilməsi.

Macəra siyasət

Bəzi müəssisələrdə rəhbərliyin vəziyyətin inkişafı ilə bağlı əsaslı və keyfiyyətli proqnozu yoxdur. Bununla belə, yüksək vəzifəli məmurlar ortaya çıxan problemlərə hansısa yolla təsir göstərməyə çalışırlar. Belə hallarda kadrlar şöbəsində proqnozlaşdırma vasitələri yoxdur, lakin müəssisənin inkişafı proqramında, şübhəsiz ki, əmək resurslarının idarə edilməsi planları var. Bütün tərtib edilmiş sənədlər vəziyyətin emosional qavranılmasına əsaslanır və əsaslandırılmış əsaslandırmaya malik deyildir.

Belə bir kadr idarəetmə sistemi tərtib edilmiş sənədlərin nəzərdən keçirilməsinə daxil olmayan amillərin artan təsir sınağına tab gətirə bilməz. Məsələn, yeni məhsul və ya əhəmiyyətli dəyişiklik Bazarda.

Açıq Siyasət

Onun həyata keçirilməsində təşkilat, orada mövcud olan vakansiyaları doldurmaq istəyən insanlar üçün şəffafdır. Onda nəinki ən aşağı, həm də rəhbər vəzifədə iş tapa bilərsiniz. Belə bir təşkilatın kadr siyasətinin prinsipləri sizə lazımi keyfiyyətlərə malik istənilən mütəxəssisi öz kadrlarınıza qəbul etməyə imkan verir. Bu, potensial işçinin bu və ya oxşar təşkilatda əvvəlki iş təcrübəsini nəzərə almır.

Bu tip kadr siyasətinin formalaşması yeni yaradılan və sürətli inkişafa və sürətli bazar zəbtinə yönəlmiş aqressiv mübarizə üçün qurulan təşkilatlar üçün arzuolunandır. Həqiqətən də, möhtəşəm planları həyata keçirmək üçün onlara çoxlu əmək resursları lazımdır.

Qapalı siyasət

Bu tip kadr idarəetməsi müəyyən bir korporativ atmosferi saxlamağa çalışan və ya əmək resurslarının çatışmazlığı şəraitində işləyən şirkətlər üçün xarakterikdir. Qapalı kadr siyasəti ilə təşkilat yalnız öz işçilərini onların yerinə təyin edir, aşağı səviyyəli işçilər isə yüksək rəhbər vəzifələrə yerləşdirilir.

Dövlətin kadr siyasəti

Dövlət qulluqçularından ibarət səmərəli və səmərəli komandanın yaradılması üçün xüsusi iş növü həyata keçirilir. İdarəetmə orqanlarının və hakimiyyət orqanlarının dövlət kadr siyasəti elmi yanaşma və texnolojiləşdirmə əsasında, vəzifəli şəxslərin keyfiyyət tərkibinin, habelə onların peşəkarlığının və məsuliyyətinin təhlili ilə müşayiət olunmaqla həyata keçirilir. Kadrların tapılması və seçilməsinə, onların tapşırıqlarını yerinə yetirmək üçün stimullaşdırılmasına və həvəsləndirilməsinə yönəlmiş menecerlərin və kadr zabitlərinin fəaliyyətidir.

Dövlətin kadr siyasəti aşağıdakılara hesablanıb:

fərdin maraqlarını və cəmiyyətin və bütövlükdə ölkənin inkişaf perspektivlərini nəzərə almaqla dövlət qulluğunun inkişafının strateji istiqamətlərini işləyib hazırlamaq;
rəhbərliyi və orqanları peşəkar və etibarlı mütəxəssislərlə təmin etmək;
şəxsi heyətin fəaliyyəti üçün zəruri maddi-məişət şəraiti yaratmaq, habelə icrasına nəzarəti həyata keçirmək rəsmi vəzifələr;
dövlət qulluqçularından ibarət kollektivin öz xidməti vəzifələrini yüksək səviyyədə yerinə yetirməsinə şərait yaradacaq mənəvi-psixoloji mühiti saxlamaq;
dövlət aparatı kadrlarının ixtisasartırma və təlimini lazımi səviyyədə yaratmaq və onun fəaliyyətini təmin etmək;
işçilərə yaradıcı inkişaf imkanı verən şərait yaratmaq;
dövlət qulluğu üçün elitanın təkrar istehsalı üçün gənclərin peşəyönümü sistemini inkişaf etdirmək.

Kadrlar Siyasəti Departamenti bütün bunların, eləcə də Rusiya hökumətində bir çox digər vəzifələrin həlli ilə məşğul olur. O, Rusiya Federasiyası Prezidentinin Aparatının bir hissəsidir. Oxşar xidmətlər burada mövcuddur müxtəlif strukturlar dövlət qurumları.

Kadr siyasətini necə təkmilləşdirmək olar?

İstənilən müəssisə öz işinin səmərəliliyini artırmağa çalışır. Bunun üçün kadr siyasətinin idarə edilməsi daim təkmilləşdirilməlidir. Bu problemin həlli istiqamətində hansı tədbirlər həyata keçirilir? Bunlar ilk növbədə kadr seçimində sistemin gücləndirilməsinə aiddir. Bu iş bütün fəaliyyət spektrini əhatə edir - işçinin işə götürülməsindən tutmuş işdən azad edilməsinə qədər. Bundan əlavə, kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi mövcud vakant yerlər və namizədlər barədə məlumatlandırma, müzakirələr və təyinatlar prosedurunun təkmilləşdirilməsini nəzərdə tutur. Bu məqamların hər biri ayrı-ayrılıqda əhəmiyyətsiz görünür. Lakin bu sahələrin məcmusu qurumda kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi üçün mühüm meyardır.

Əksər şirkətlərdə kadrların idarə edilməsinə cavabdeh olan şöbələr yalnız işçilərin sayını planlaşdırmaqla məşğul olurlar. Lakin bu yanlış yanaşmadır. Daha çox üçün səmərəli iş firmalar müxtəlif əmək bazarı amillərinin təhlilinə ehtiyac duyurlar. Bu, kadrları yüksək ixtisaslı kadrlarla doldurmağa və işçilərin düzgün yerləşdirilməsini həyata keçirməyə imkan verəcəkdir.

bölməsində yerləşdirilmişdir: Press-relizlər

Dünya dəyişib və bu, adi gözlə nəzərə çarpır. Müasir iqtisadiyyat istiqamətində inkişaf edir insan resursları. İstər yeni avtomobillərin yaradılmasından, istərsə də “gələcəyin” binalarının tikintisindən danışsaq, istehsalın təkmilləşdirilməsi insan potensialından daha səmərəli istifadəni nəzərdə tutur.

Böhran isə bu tendensiyanı yalnız gücləndirdi. Yüksək ixtisaslı HR mütəxəssisləri bu gün həmişəkindən daha çox tələb olunur. 2050-ci ilə qədər bu ixtisasın ümumiyyətlə ən çox yayılmış ixtisasa çevriləcəyinə inanılır. Və buna inanmaq çətin deyil, çünki siz öz işçilərini sevindirə bilsəniz, müştəriləriniz də səhmdarlarınızı sevindirəcək. Çoxlu sayda qlobal korporasiya bu tendensiyanı izləyir. Məsələn, Toyota konsernini götürək. Bu istehsalçının avtomobilləri haqqında rəylər davamlı olaraq müsbətdir. automobile.ru saytının məlumatına görə, bu markanın avtomobilləri dünyada ən çox satılan avtomobillər sırasındadır. Mütəxəssislər yapon “nəhəngi”nin uğurunun sirrini səriştəli kadr siyasətində görürlər. Kadrların bütün ehtiyaclarını ödəmək Toyota müəssisələrində əməyin təşkili xidmətinin əsas vəzifələrindən biridir.

Nəyimiz var? Ölkəmizdə bir çox şirkət rəhbərləri hələ də qaydalara uyğun işləyirlər. Pozulma əmək hüququ, işçilərin aşağı motivasiyası, şirkətin xərclərinin onların hesabına minimuma endirilməsi - bunlar müasir Rusiyanın kədərli və hər yerdə yayılmış reallıqlarıdır.

Bu, yerli sahibkarların biznes mədəniyyətinin aşağı səviyyədə olmasından xəbər verir. Axı məhz böhran zamanı əmək bazarında sivil münasibətlər ön plana çıxmalıdır. Yalnız insanların qarşılıqlı əlaqəsinin tendensiyaları və mexanizmləri haqqında bilik və anlayış belə bir iş mühiti yarada bilər ki, bu, bütün xarici maneələrə baxmayaraq, şirkətin nəinki ayaqda qalmasına, həm də uğur qazanmasına imkan verəcəkdir.

Eyni zamanda başa düşmək lazımdır ki, kadrların effektiv idarə olunması təkcə onun maddi ehtiyaclarının ödənilməsi deyil. Təbii ki, xidmət, Ford Focus, yüksək əmək haqqı, bonuslar və bonuslar sistemi kimi amillər çox önəmlidir. Bununla belə, daha yüksək səviyyəli ehtiyacların ödənilməsinə yönəlmiş fəaliyyətlər də mühüm rol oynayır.

Söhbət peşəkarlıq və imkanlardan gedir Karyera inkişafı işçilərin yeni bilik və bacarıqlara yiyələnməsi. Bütün bu komponentlərin üst-üstə düşməsi ilə işçilərin işinin səmərəliliyi əhəmiyyətli dərəcədə artır. Bunun bütövlükdə şirkətin uğuruna töhfə verdiyini qeyd etmək lazımdırmı?

Başa düşmək lazımdır ki, innovasiya təkcə istehsal sahəsində texnologiyaların inkişafı deyil. Bu, ilk növbədə insan potensialının yaradıcı təşkili prosesidir. Kadrlarla iş elə təşkil edilməlidir ki, prosesin hər bir iştirakçısı özünü lider kimi hiss etsin. Bacarıqlı kadr siyasətinin əsas məqsədi budur. Müvəffəqiyyəti hədəfləyən müəssisələrin rəhbərləri isə bunu çox gözəl başa düşürlər.

ps: Automobile.ru bu günə qədər ən sürətlə inkişaf edən avtomobil portalıdır Rus interneti. Onun aylıq auditoriyası ayda 4 milyon unikal ziyarətçini keçir (2010-cu ilin dekabrına).

bölməsində yerləşdirilmişdir: Press-relizlər

daha çox məqalə tapın

Giriş

Kadr siyasəti xarici və daxili mühitin təsirinə adekvat reaksiya verə bilən, motivasiyalı və yüksək məhsuldar kadrların formalaşdırılması və səmərəli istifadəsi məqsədi ilə şirkətin missiya və strategiyasından irəli gələn işlərin məcmusudur.

İstənilən təşkilat kadr siyasətini hazırlayır və həyata keçirir. Bu yanaşma iri özəl şirkətlər və dövlət xidmət sistemləri üçün xarakterikdir: məhz bu təşkilatlarda təşkilatın inkişaf strategiyasının kadr siyasətinə uyğunluq prinsipi ən ardıcıl şəkildə həyata keçirilir.

Kadr siyasətinin dəyərinin artmasının səbəbləri bunlardır:

müəssisənin maraqları nöqteyi-nəzərindən: kadrlar tərəfindən görülən işin keyfiyyətinə tələblərin artması, yüksək ixtisaslaşdırılmış əmək bazarının azalması, müəssisə işçilərinin saxlanması xərclərinin davamlı artması və artım. kadr idarəçiliyinə sosial təzyiqdə.

fərdin maraqları baxımından: son onilliklərdə həyat səviyyəsinin əhəmiyyətli dərəcədə artması, xüsusən də inkişaf etmiş ölkələr, nəticədə əhalinin peşə fəaliyyətinə olan tələblərinin səviyyəsinin və məzmununun artması.

Kadr siyasəti kadrların işə götürülməsi, yerləşdirilməsi və istifadəsi üçün müəyyən konkret metodların praktikada istifadə edilməsinin zəruriliyini əsaslandırır, lakin onların məzmununun və həyata keçirilməsinin xüsusiyyətlərinin ətraflı təhlili ilə məşğul olmur. praktiki işçərçivələrlə.

Hazırda kadr siyasəti əvvəllər kadr işində nəzərə alınmayan sahələri əhatə etməyə başlayır. Bu, əmək konfliktləri və həlli zamanı rəhbərliklə, yeni ictimai təşkilatlarla münasibətlər sahəsidir istehsal problemləri, təşkilatın həyata keçirdiyi sosial proqramların bazar şəraitində kadrların məhsuldarlığına təsir edən rolu və s. Ona görə də hazırda qurumun kadr siyasətinin inkişafına xüsusi diqqət yetirilir. Kadrlar və siyasi qərarlar təşkilatın bütün funksional sahələrinə nüfuz edir.

Kadrların idarə edilməsinin məqsəd və vəzifələrinin həyata keçirilməsi kadr siyasəti vasitəsilə həyata keçirilir. Kadr siyasəti kadrlarla işin əsas istiqaməti, müəssisənin kadrlar şöbəsi tərəfindən həyata keçirilən fundamental prinsiplər toplusudur. Bu baxımdan kadr siyasəti kadrlarla işdə strateji davranış xəttidir. Kadr siyasəti müəssisənin və onun işçilərinin məqsəd və prioritetlərinin birləşməsinə ən yaxşı töhfə verəcək işçi qüvvəsi yaratmaq üçün məqsədyönlü fəaliyyətdir.

Müəssisənin kadr siyasətinin əsas obyekti kadrlardır (kadrlar). Müəssisənin kadrları onun işçilərinin əsas (müntəzəm) tərkibini təşkil edir. Kadrlar istehsalın əsas və həlledici amili, cəmiyyətin ilk məhsuldar qüvvəsidir. Onlar istehsal vasitələrini yaradır və hərəkətə gətirir, onları daim təkmilləşdirirlər. İşçilərin ixtisaslarından, onların peşə təlimləri, işgüzar keyfiyyətlər istehsalın səmərəliliyi böyük ölçüdə asılıdır.

Kadr siyasətinin hədəf vəzifəsi müxtəlif yollarla həll edilə bilər və alternativ variantların seçimi olduqca genişdir:

işçiləri işdən çıxarmaq və ya saxlamaq (ixtisar edilmiş əmək formalarına keçirmək, onlardan qeyri-adi işlərdə, digər obyektlərdə istifadə etmək, uzunmüddətli yenidən hazırlıqlara göndərmək və s.);

işçiləri özləri öyrətmək və ya artıq lazımi təhsili olanları axtarmaq;

xaricdən işə götürmək və ya müəssisədən azad edilmək üçün işçiləri yenidən hazırlamaq;

daha rasional istifadə olunmaq şərti ilə əlavə işçilər cəlb etmək və ya mövcud nömrə ilə dolanmaq və s.

Kadr siyasətini seçərkən müəssisənin xarici və daxili mühitinə xas olan amillər nəzərə alınır, məsələn:

istehsal tələbləri, müəssisənin inkişaf strategiyası;

müəssisənin maliyyə imkanları, onun müəyyən etdiyi kadrların idarə edilməsi üçün məsrəflərin icazə verilən səviyyəsi;

mövcud kadrların kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətləri və gələcəkdə onların dəyişmə istiqamətləri və s.;

əmək bazarındakı vəziyyət (müəssisənin peşəsi üzrə əmək təklifinin kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətləri, təklif şərtləri);

rəqiblərdən əmək tələbi, əmək haqqının yaranan səviyyəsi;

həmkarlar ittifaqlarının təsiri, işçilərin mənafeyinin müdafiəsində sərtlik;

əmək qanunvericiliyinin tələbləri, muzdlu kadrlarla qəbul edilmiş iş mədəniyyəti və s.

Azərbaycanda kadr siyasətinə ümumi tələblər müasir şərait aşağıdakılara gəlin:

kadr siyasəti müəssisənin inkişaf strategiyası ilə sıx əlaqələndirilməlidir. Bu baxımdan o kadr təminatı bu strategiyanın həyata keçirilməsi;

kadr siyasəti kifayət qədər çevik olmalıdır. Bu o deməkdir ki, bir tərəfdən sabit olmalıdır, çünki işçilərin müəyyən gözləntiləri sabitliklə əlaqələndirilir, digər tərəfdən dinamik, yəni. müəssisənin, istehsalatın və taktikasının dəyişməsinə uyğun olaraq düzəliş edilməlidir iqtisadi vəziyyət. İşçi heyətin maraqlarının nəzərə alınmasına yönəlmiş və müəssisənin təşkilati mədəniyyəti ilə əlaqəli olan aspektlər sabit olmalıdır;

İxtisaslı işçi qüvvəsinin formalaşdırılması müəssisə üçün müəyyən xərclərlə bağlı olduğundan, kadr siyasəti iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmalıdır, yəni. real maliyyə imkanlarından çıxış etmək;

kadr siyasəti öz işçilərinə fərdi yanaşma təmin etməlidir.

Beləliklə, kadr siyasəti mövcud qanunvericiliyə riayət olunmaqla təkcə iqtisadi deyil, həm də sosial səmərələrin əldə edilməsinə yönəlmiş kadrlarla belə bir iş sisteminin yaradılmasına yönəlmişdir.

Kadr siyasətinin həyata keçirilməsində alternativlər mümkündür. O, formal yanaşmaya, istehsal maraqlarının prioritetliyinə və ya əksinə, onun həyata keçirilməsinə necə təsir edəcəyini nəzərə alaraq, sürətli, qətiyyətli (müəyyən mənada, bəlkə də işçilərə münasibətdə çox da humanist deyil) ola bilər. əmək kollektivi bu onun üçün hansı sosial xərclərə səbəb ola bilər.

Kadr siyasətinin məzmunu işə qəbulla məhdudlaşmır, kadrların hazırlanması, inkişafı, işçi ilə təşkilat arasında qarşılıqlı əlaqənin təmin edilməsi ilə bağlı müəssisənin fundamental mövqelərinə aiddir. Kadr siyasəti uzunmüddətli hədəflərin seçimi ilə bağlı olsa da, cari kadr işi kadr məsələlərinin operativ həllinə diqqət yetirmişdir. Onların arasında, əlbəttə ki, məqsədə çatmaq üçün strategiya və taktika arasında bir əlaqə olmalıdır.

Kadr siyasəti həm bütövlükdə müəssisənin kadrlarına aid olduqda həm ümumi xarakter daşıyır, həm də konkret problemlərin həllinə (ayrı-ayrı struktur bölmələr daxilində, funksional və ya peşəkar qruplar işçilər, kadr kateqoriyaları).

Kadr siyasəti formaları:

işə qəbul mərhələsində işçi qüvvəsinə olan tələblər (təhsilinə, cinsinə, yaşına, iş stajına, səviyyəsinə). xüsusi təlim və s.);

işçi qüvvəsinə “investisiyaya” münasibət, məşğul olan işçi qüvvəsinin müəyyən aspektlərinin inkişafına məqsədyönlü təsir;

komandanın (bütün və ya müəyyən hissəsinin) sabitləşməsinə münasibət;

müəssisədə yeni işçilərin hazırlanmasının xarakterinə, onun dərinliyinə və genişliyinə, habelə kadrların yenidən hazırlanmasına münasibət;

kadrların daxili hərəkətinə münasibət və s.

Kadr siyasəti xüsusiyyətləri:

strategiyaya keçid;

uzunmüddətli planlaşdırmaya istiqamətlənmə;

kadrların rolunun əhəmiyyəti;

bir sıra qarşılıqlı əlaqəli funksiyalar və işçilərlə işləmək üçün prosedurlar.

Kadr siyasəti nəinki əlverişli iş şəraiti yaratmalı, həm də yüksəliş imkanı və gələcəyə lazımi dərəcədə inam yaratmalıdır. Buna görə də müəssisənin kadr siyasətinin əsas vəzifəsi gündəlik kadr işində bütün kateqoriyalı işçilərin mənafeyini və sosial qruplarəmək kollektivi.

Müəssisə daxilində kadrların idarə edilməsi strateji və əməliyyat aspektlərinə malikdir. Kadrların idarə edilməsinin təşkili üç hissədən ibarət olan müəssisənin inkişafı konsepsiyası əsasında hazırlanmışdır:

sənaye;

maliyyə və iqtisadi;

sosial (kadr siyasəti).

Kadr siyasəti müəssisənin xarici mühitə münasibəti (əmək bazarı, işçilərlə münasibətlər) ilə bağlı məqsədləri müəyyən edir. dövlət orqanları), habelə müəssisənin öz işçi heyətinə münasibəti ilə bağlı məqsədlər. Kadr siyasəti strateji və tərəfindən həyata keçirilir əməliyyat sistemləri idarəetmə. Tapşırıqlar HR strategiyası daxildir:

müəssisənin nüfuzunun yüksəldilməsi;

müəssisə daxilində atmosferin öyrənilməsi;

işçi qüvvəsi potensialının inkişaf perspektivlərinin təhlili;

işdən çıxarılma səbəblərinin ümumiləşdirilməsi və qarşısının alınması.

Kadrlar strategiyasının gündəlik həyata keçirilməsi, eyni zamanda müəssisənin idarə edilməsi vəzifələrini yerinə yetirməkdə rəhbərliyə kömək etmək, kadrların idarə edilməsinin əməliyyat sahəsindədir.

Müəssisənin kadr siyasəti kadr işinin müxtəlif formalarını, təşkilatda onun həyata keçirilməsi tərzini və əməyin istifadəsi planlarını birləşdirən vahid kadr strategiyasıdır.

Kadr siyasəti müəssisənin imkanlarını artırmalı, yaxın gələcəkdə texnologiyanın və bazarın dəyişən tələblərinə cavab verməlidir.

Kadr siyasətidir tərkib hissəsi təşkilatın bütün idarəetmə fəaliyyəti və istehsal siyasəti. O, vahid, məsuliyyətli, yüksək inkişaf etmiş və yüksək məhsuldar işçi qüvvəsi yaratmaq məqsədi daşıyır.

Xalq təsərrüfatının konkret sahəsində olduğu kimi təhsildə də kadrlar oynayır mühüm rol. “Kadrlar hər şeyi həll edir”, lakin uğursuzluqların əsas səbəbi kadrlar da ola bilər. Universitetin professor-müəllim heyətinin idarə edilməsində dörd əsas problem var. Bunlar yaş, ixtisas və iş strukturu və əmək haqqı. Bu problemlərin hər biri rəhbərliyin nəzarətini və həlli, perspektiv və cari idarəetmə prinsiplərinin işlənib hazırlanmasını tələb edir.

Səmərəlilik universitetin professor-müəllim heyətinin vəziyyətindən asılıdır təhsil prosesi, universitetin nüfuzu və perspektivləri. Kadrların yaş tərkibi elmi-pedaqoji məktəbdə biliyin davamlılığını, yeni bilik sahələrinin mənimsənilməsi fəaliyyətini müəyyən edir. Nəzərə almaq lazımdır ki, kadr siyasətində müəllimlərin yaşı məqsəd olmamalıdır və ola da bilməz. Üstəlik, universitet əməkdaşının pedaqoji və elmi-tədqiqat təcrübəsi 10-15 illik işdən sonra yaranır və ən görkəmli professor və dosentlərin saxlanılması yüksək elmi-pedaqoji nüfuzun təminatıdır. Bununla belə, istənilən kafedra, fakültə və bütövlükdə universitet kadrların öz-özünə təkrar istehsalının daxili prosesini planlaşdırmalı və ən ixtisaslı mütəxəssislərin yetişdirilməsi və cəlb edilməsi üçün lazımi tədbirlər görməlidir.

Bir qayda olaraq, kadr siyasətinin əsas prinsiplərini Elmi Şura və universitetin rəhbərliyi hazırlayır, amma reallıqda kadr seçimini hər bir kafedra müstəqil şəkildə həyata keçirir.

Kadr siyasətinin növləri

Təşkilatın kadr siyasətinin növlərinin təsnifatı inzibati aparatın kadr vəziyyətinə birbaşa təsirinə əsaslanır. Bu əsasda kadr siyasətinin aşağıdakı növləri fərqləndirilir: passiv; reaktiv; profilaktik; aktiv.

Kadrların formalaşmasında təşkilatın xarici mühitə münasibətdə açıqlıq dərəcəsi, öz və ya xarici kadrlara əsaslı istiqamətləndirmə. Kadr siyasətinin iki növü var: açıq; Bağlı.

Onları daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Passiv kadr siyasəti, təşkilat rəhbərliyinin kadrlara münasibətdə dəqiq müəyyən edilmiş fəaliyyət proqramına malik olması və kadr işinin, ən yaxşı halda, mənfi nəticələrin aradan qaldırılmasına qədər azaldılması ilə xarakterizə olunur. Kadrlar xidmətində kadr tələbatının proqnozu yoxdur, kadrların qiymətləndirilməsi vasitələri yoxdur. IN maliyyə planları kadr məsələləri, bir qayda olaraq, kadr problemləri və onların yaranma səbəbləri müvafiq təhlil edilmədən kadrlar haqqında məlumat səviyyəsində əks olunur. Bütövlükdə kadrların vəziyyətinin diaqnostikası yoxdur. Rəhbərlik yaranan münaqişə vəziyyətlərinə fövqəladə reaksiya rejimində işləyir, səbəbləri və onların mümkün nəticələrini anlamağa cəhd etmədən istənilən vasitə ilə söndürməyə çalışır.

Reaktiv kadr siyasəti, rəhbərliyi kadrlarla işləməkdə böhran vəziyyətinin əlamətlərini (münaqişə vəziyyətlərinin yaranması, təşkilatın qarşısında duran vəzifələri həll etmək üçün kifayət qədər ixtisaslı işçi qüvvəsinin olmaması, yüksək məhsuldar iş üçün motivasiyanın olmaması) nəzarət edən müəssisələr üçün xarakterikdir. ) və sahibkarlıq.. ortaya çıxan problemlərin həlli üçün tədbirlər görür. Müəssisənin rəhbərliyi böhranın lokallaşdırılması üçün tədbirlər görür, kadr problemlərinin yaranmasına səbəb olan səbəbləri anlamağa diqqət yetirir. Belə müəssisələrin kadr xidmətləri mövcud vəziyyətin diaqnostikası və adekvat təcili yardım vasitələrinə malikdir. Müəssisələrin inkişafı proqramlarında kadr problemləri ayrı-ayrılıqda vurğulanır və xüsusi olaraq nəzərdən keçirilir, onların həlli yolları qeyd olunur, lakin əsas çətinliklər orta müddətli proqnozlaşdırmada yaranır.

Preventiv kadr siyasəti - təşkilatın rəhbərliyinin vəziyyətin inkişafı üçün ağlabatan proqnozlara malik olduğunu, eyni zamanda kadrların vəziyyətinə təsir göstərmək üçün vəsait çatışmazlığını nəzərdə tutur. Belə müəssisələrin kadrlar şöbəsi təkcə kadrların diaqnostikası vasitələrinə deyil, həm də orta müddətli kadrların vəziyyətini proqnozlaşdırmağa malikdir. Təşkilatın inkişaf proqramlarında kadrlara ehtiyacın (keyfiyyət və kəmiyyət baxımından) qısamüddətli və orta müddətli proqnozları var, kadrların inkişafı üçün tapşırıqlar tərtib edilir. Belə təşkilatların əsas problemi məqsədyönlü kadr proqramlarının hazırlanmasıdır.

Aktiv kadr siyasəti - təşkilatın rəhbərliyinin onun inkişafı ilə bağlı ağlabatan proqnozlara və kadrlara təsir etmək üçün müvafiq üsul və vasitələrinə malik olması ilə xarakterizə olunur. Kadrlar şöbəsi böhran əleyhinə kadr proqramlarını hazırlaya, vəziyyətin daimi monitorinqini apara və orta və uzunmüddətli dövr üçün xarici və daxili vəziyyətin parametrlərinə uyğun olaraq proqramların icrasını tənzimləyə bilir. Görünür, fəal kadr siyasəti nəinki əsas məqsədlər və dəyərlər elan olunsa, həm də kadrların optimal vəziyyətinə necə (hansı vasitə və üsullarla) nail olmağın mümkün olduğu aydın şəkildə göstərilsə, daha səmərəli olar. potensial və hər bir işçiyə bu yeniliklərin tətbiqi nə verəcək.

Aktiv kadr siyasəti strateji uğur amillərinə diqqət yetirir:

Fəaliyyət sahəsinə və müştəri müraciətlərinə diqqət yetirməklə bazara yaxınlıq;

müvafiq texniki vasitələrdən istifadə etməklə zəruri texniki qulluq;

yüksək keyfiyyətli məhsullar;

elmi-texniki tərəqqinin nailiyyətlərindən və ən yeni texnologiyalardan istifadə;

iqtisadi məsuliyyət hissi və iqtisadi tarazlığa riayət etmək;

ixtisaslı kadr potensialı;

adaptiv və çevik təşkilati strukturlar.

Vəziyyəti təhlil edərkən rəhbərliyin istifadə edə biləcəyi mexanizmlər ona gətirib çıxarır ki, proqnoz və proqramlar üçün əsaslar həm rasional (şüurlu), həm də qeyri-rasional ola bilər (alqoritmləşdirmə və təsvir üçün çətin). Buna uyğun olaraq, aktiv kadr siyasətinin iki alt növü fərqləndirilir: rasional və avantürist.

Rasional kadr siyasəti ilə müəssisənin rəhbərliyi vəziyyətin inkişafı üçün həm keyfiyyət diaqnozuna, həm də ağlabatan proqnoza malikdir və ona təsir etmək üçün vasitələrə malikdir. Müəssisənin kadrlar şöbəsi təkcə kadrların diaqnostikası vasitələrinə deyil, həm də orta və uzunmüddətli perspektiv üçün kadrların vəziyyətini proqnozlaşdırmaq vasitələrinə malikdir.

Təşkilatın inkişaf proqramlarında kadrlara ehtiyacın (keyfiyyət və kəmiyyət) qısa, orta və uzunmüddətli proqnozları var. Bundan əlavə, planın tərkib hissəsi onun həyata keçirilməsi variantları ilə kadr işi proqramıdır.

Avantürist kadr siyasəti ilə rəhbərlik keyfiyyətli diaqnoza, vəziyyətin inkişafı üçün ağlabatan proqnoza malik deyil, ona təsir etməyə çalışır. Müəssisənin kadrlar şöbəsi, bir qayda olaraq, kadr vəziyyətini proqnozlaşdırmaq və kadrların diaqnostikasını aparmaq imkanına malik deyil. Bununla belə, müəssisənin inkişafı proqramlarına kadrlarla bağlı iş planları daxildir, çox vaxt müəssisənin inkişafı üçün vacib olan məqsədlərə nail olmağa yönəldilir, lakin vəziyyətin dəyişməsini nəzərə almır. Bu vəziyyətdə, kadrlarla işləmək planı kifayət qədər emosional, zəif əsaslandırılmış, lakin kadrlarla işin məqsədləri haqqında bəlkə də düzgün fikrə əsaslanır. Əvvəllər nəzərə alınmayan amillərin təsirinin güclənməsi ilə belə kadr siyasətinin həyata keçirilməsində problemlər yarana bilər. Bu, vəziyyətin kəskin dəyişməsinə, məsələn, bazarda əhəmiyyətli dəyişikliklə, şirkətin hazırkı məhsulunu sıxışdıra biləcək yeni bir məhsulun ortaya çıxmasına səbəb olacaqdır. Kadr işi baxımından kadrların yenidən hazırlanması lazım gələcək. Bununla belə, sürətli və effektiv yenidən hazırlıq uğurla həyata keçirilə bilər, məsələn, çox gənc kadrları olan bir müəssisədə, nəinki çox gənc kadrları olan bir müəssisədə. ixtisaslı kadrlar qocalıq.

Açıq kadr siyasəti, iyerarxiyanın istənilən səviyyəsində potensial işçilər üçün təşkilatın şəffaflığı və əvvəllər bu və ya əlaqəli təşkilatlarda işləyib-işləməməsindən asılı olmayaraq, müvafiq ixtisaslara malik olduğu təqdirdə istənilən mütəxəssisi işə götürməyə hazır olması ilə xarakterizə olunur. Bu tip kadr siyasəti bazarı fəth etmək üçün aqressiv siyasət yürüdən, sürətli böyüməyə və sənayesinin ön sıralarına sürətlə daxil olmağa yönəlmiş yeni təşkilatlar üçün uyğun ola bilər.

Qapalı kadr siyasəti, təşkilatın yalnız ən aşağı rəsmi səviyyədən yeni kadrların daxil edilməsinə diqqət yetirməsi və sonrakı dəyişdirmənin yalnız təşkilatın işçiləri arasından baş verməsi ilə xarakterizə olunur. İdarəetmənin orta və yuxarı səviyyələri kənardan gələn yeni kadrlar üçün keçilməzdir. Kadr siyasəti bu tipdən müəyyən korporativ atmosfer və təşkilat mədəniyyəti yaratmağa yönəlmiş təşkilatlar üçün xarakterikdir.

Kadr siyasətini qurmaq üçün kadr fəaliyyətinin həyata keçirilməsinin məqsədləri, normaları və üsulları haqqında anlayışı inkişaf etdirmək lazımdır.

Kadr fəaliyyəti - təşkilatın inkişafında müəyyən bir mərhələ nəzərə alınmaqla həyata keçirilən işçi heyətin təşkilatın işinin tapşırıqlarına uyğunluğuna nail olmağa yönəlmiş tədbirlər.

Bütövlükdə kadr siyasəti aşağıdakı əsas fəaliyyətlərin həyata keçirilməsini nəzərdə tutur:

təşkilatın strategiyası və fəaliyyəti haqqında işçilərə mütəmadi olaraq məlumatların verilməsi;

kadrların kəmiyyət və keyfiyyət planlaşdırılması;

kadr xərclərinin strukturlaşdırılması və planlaşdırılması;

üçün mövcud və perspektiv tələblərin müqayisəsi vakansiyalar və kadr təminatı;

yeni işə qəbul edilmiş gənc mütəxəssislərin ixtisasına giriş;

təhsil müəssisələrində peşəkar və kadr monitorinqi;

kadrların inkişafı və işçilərin peşəkar inkişafı;

çevik əmək haqqı strukturları və bonus sistemi.

Mütəxəssislər konkret kadr siyasətini tərtib edərkən bu müddəalara güvənirlər, lakin unutmamalıyıq ki, biz daim dəyişən, bütün qaydaların bir qədər mücərrəd olduğu və praktikada heç də həmişə tətbiq olunmadığı bir dünyada yaşayırıq.

dözmək rəqabət və buna görə də demokratik prinsiplər əsasında, dərin təhlil əsasında qurulmuş kadr siyasətini formalaşdıran yalnız həmin təşkilat (müəssisə) səmərəli inkişaf edə bilər. xarici mühit firmanın fəaliyyətinin məhdudiyyətlərini və şərtlərini dəqiq əks etdirmək.

Kadr siyasəti və kadrların idarə edilməsi strategiyası bütün şirkətin inkişafının bir-biri ilə əlaqəli elementləridir. Bundan əlavə, əminliklə deyə bilərik ki, kadrların idarə edilməsi strategiyası sistemində kadr siyasəti əsas rol oynayır. Effektiv İdarəetmə kadrların şirkətin əsas istehsal və təsərrüfat vəzifələrini həll etməsi müasir tendensiyalara əsaslanan aydın kadr siyasəti olmadan mümkün deyil.

Kadr siyasəti konsepsiyası

Kadrların idarə edilməsinin kadr siyasəti komanda ilə işin əsas istiqaməti, o cümlədən ən yaxşı istehsal nəticələrinə nail olmaq üçün işçi heyətinə bütün təsirlərin və kollektivdəki şəxslərin qarşılıqlı əlaqəsinin aydın şəkildə müəyyən edilmiş prinsipləri, normaları və qaydalarının bütün toplusudur.

Kadr siyasətinin məqsədi müasir tələbləri nəzərə almaqla qarşıya qoyulan vəzifələri ən səmərəli şəkildə yerinə yetirməyə qadir olan, kadrların saxlanması və yenilənməsi arasında optimal tarazlığı təmin etməklə yüksək keyfiyyətli kadr əldə etməkdir. Təbii ki, bu, şirkətin ehtiyaclarına, mövcud qanunvericiliyə və əmək bazarındakı mövcud vəziyyətə əsaslanmalıdır.

Strategiyanın formalaşmasına təsirlər

Kadrların idarə edilməsi siyasəti bütün mümkün təsir amillərini, risk səviyyələrini və inkişaf meyllərini nəzərə almalıdır.

Prinsiplərin formalaşması xarici və daxili amillərin təsiri nəzərə alınmaqla baş verir.

Xarici amillərə şirkətin fəaliyyətindən asılı olmayaraq baş verən hallar daxildir:

regionun, ölkənin demoqrafik problemləri və ümummilli təhsil qüsurları;
ümumi müasir iqtisadi meyllər;
elmi-texniki tərəqqi;
qanunvericilikdə dəyişikliklər.

Onlar dəyişdirilə bilməz, lakin inkişaf konsepsiyasını hazırlayarkən nəzərə alınmalıdır.

Daxili amillər rəhbərliyin səlahiyyətindədir, lakin onların dəyişdirilməsi vaxt aparır və baha başa gəlir. Bu təsirlərə aşağıdakı amillər daxildir:

müəssisənin məqsəd və vəzifələri;
ümumi liderlik prinsipi;
kadr və kadr potensialı;
təşkilatın maliyyə imkanları.

Strategiyanın əsas istiqamətləri

Təşkilatın kadr idarəçiliyi hazırlanmış strategiyaya əsaslanır. Kadr siyasətinin müəyyənləşdirilməsi aşağıdakı istiqamətlərdə həyata keçirilir:

Fərdi və kollektiv məqsədlərin ekvivalentliyi prinsipinə əsaslanan, rəhbərlik və işçilər arasında kompromis axtarışını tələb edən ümumi liderlik prinsipi.
Yenilənmə və kadr təminatı müsabiqə əsasında yeni işçilərin işə qəbulu üçün aydın sistemdir. təhsil müəssisələri yeniləmək üçün ehtiyat yaratmaq.
Kadrların seçilməsi və bölgüsü fərdi xüsusiyyətlər və praktiki nailiyyətlər nəzərə alınmaqla peşəkar səriştə və vəzifəyə uyğunluq prinsiplərini əhatə edir.
İdarəetmə üçün ehtiyatın formalaşması nəzərdə tutulur rəqabətli seçim namizədlərin ədalətli rəqabət, kadrların sistemli şəkildə karyera nərdivanında hərəkəti, təcrübə keçməsi əsasında rəhbər vəzifələr, faktiki gəlirlərin və qabiliyyətlərin uçotu.
İşçilərin əməyinin qiymətləndirilməsi açıq və obyektiv qiymətləndirmə şkalasının hazırlanması, kadrların dövri attestasiyasının keçirilməsi, işin ixtisasının və keyfiyyətinin qiymətləndirilməsidir.
Kadrların ixtisaslarının inkişafı, yəni. qabaqcıl təlimlərin təmin edilməsi, işçilərin özünü inkişaf etdirmələrinin təşviq edilməsi, vaxtaşırı təkmilləşdirilməsi iş təsvirləri, özünü idarə etmə və özünü ifadə etmə prinsiplərinin inkişafı.
Tapşırıqların mürəkkəbliyi, həvəsləndirmə və cəzanın optimal birləşməsi, səmərəli və obyektiv əmək haqqı sistemini tələb edən fərdi motivasiya nəzərə alınmaqla, mükafatın faktiki qoyulmuş əməklə uyğunluğu prinsipləri müəyyən edilməli olduqda əməyin motivasiyası və stimullaşdırılması; aydın mükafat və cəzalar sistemi, əmək məhsuldarlığının azalmasına təsir edən obyektiv amillərin istisna edilməsi (iş şəraitinin optimallaşdırılması).

Kadr siyasətinin əsas vəzifələrini həll etmək üçün əsas vasitələri ayırmaq olar:

kadrların hərəkətinin planlaşdırılması;
kadrlarla səmərəli gündəlik kadr işi;
müvafiq kadr idarəçiliyi;
ixtisasartırmanın və zəruri yenidənhazırlığın təmin edilməsi;
sosial məsələlərin həlli;
həvəsləndirmə və sanksiyalar sisteminin optimallaşdırılması.

Strategiya növləri

Ümumiyyətlə, təşkilatın kadr strategiyasını aşağıdakı əsas növlərə bölmək olar:

Passiv siyasət kadrlarla işin aydın proqramının olmamasını nəzərdə tutur. İş yalnız problem və ya maraqların toqquşması yarandıqda həyata keçirilir. Bu siyasətlə heç bir şey yoxdur kadr ehtiyatı, tələbin proqnozu, əməyin qiymətləndirilməsi üsulları. Administrasiya yaranan vəziyyətlərə təcili reaksiya vermək məcburiyyətində qalır ki, bu da səbəb olur ümumi səhvlər kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsində.
Reaktiv sistem böhran vəziyyətlərinin qısamüddətli proqnozu ilə xarakterizə olunur. Administrasiya problemin inkişafına nəzarət edir, münaqişənin inkişafının səbəblərini axtarır və problemin lokallaşdırılması üçün təsirli addımlar atır. Kadr siyasəti böhrana cavab vermək üçün qurulur və müvafiq fövqəladə tədbirlər görür. Lakin ortamüddətli planlaşdırmanın olmaması düzgün kadr siyasətinin həyata keçirilməsini çətinləşdirir.

Profilaktik strategiya həm qısamüddətli, həm də orta müddətli işçi qüvvəsinin planlaşdırılmasının mövcudluğuna əsaslanır. Kadrların inkişafı üçün əsas vəzifələr formalaşdırılır. İşçilərin işi və kadr ehtiyaclarının proqnozu qiymətləndirilir. Eyni zamanda, qabaqlayıcı kadr siyasətinin olması ona təsir imkanını nəzərdə tutmur. Əsas çatışmazlıq məqsədyönlü proqramların olmamasıdır.

Fəal siyasət müasir kadr strategiyasının bütün kompleksinə sahibdir. Şirkət rəhbərliyi təkcə kadrların vəziyyəti ilə bağlı proqnoza malik deyil, həm də onun inkişafına təsir göstərə bilir. Vəziyyət daimi nəzarətdə saxlanılır, xarici və daxili amillərin təsiri altında strategiyaya düzəlişlər edilir.

Kadr siyasətinin həyata keçirilməsində 2 xarakterik yanaşma mövcuddur: rasional və irrasional (macəraçı). Rasional yol qısa, orta və uzunmüddətli planlaşdırma vəziyyətlər. Obyektiv amillərin təsirini nəzərə alaraq bu planlar obyektiv reallıqlar istiqamətində düzəldilir. Problemin həllinin macəralı üslubu emosional və həmişə əsaslandırılmayan yanaşmaya əsaslanır. Real şəraitdə baş verən dəyişiklikləri nəzərə almadan hər hansı bir şəkildə planlaşdırılan məqsədə çatmağa cəhd edilir.

Kadr siyasətinin açıqlığı

Kadrlar strategiyasının təsnifatının ikinci istiqaməti açıqlıq və oriyentasiya dərəcəsini nəzərə alır. Beləliklə, kadr idarəetmə sistemindəki kadr siyasəti tamamilə öz şəxsi heyətinə yönəldilə bilər və ya üçüncü tərəf kadrlarının cəlb edilməsi ilə idarə oluna bilər. Birinci halda, ixtisasartırma, təcrübə, təcrübə mübadiləsi, konfranslarda iştirak və s. sisteminin işlənib hazırlanması zəruri olur. İkinci strategiya öz kadrlarının inkişafı üçün qayğı tələb etmir, lakin kənar mütəxəssislərin daimi cəlb edilməsinə köklənib.

Açıqlıq dərəcəsinə görə kadr siyasəti açıq və qapalı sistemlərə bölünür. IN açıq sistem Hamısı kadr məsələləri aydın meyarlara uyğun olaraq müsabiqə əsasında qərar verilir. İstənilən vəzifəni səriştəsi baxımından daha uyğun olan şəxs tuta bilər (müəssisədə işləməsindən və ya yeni işə düzəlməsindən asılı olmayaraq).

Qapalı siyasət sərtliyə əsaslanır korporativ prinsiplər. Vəzifələr xaricdən mütəxəssislər cəlb edilmədən şirkət daxilində ciddi şəkildə karyera nərdivanı ilə doldurulur. Belə bir sistemdə yeni işçi qüvvəsinin axını çətin olur, lakin korporativ birlik inkişaf edir. Hətta təkmilləşdirmə, əksər hallarda, şirkət daxilində təcrübə və qəyyumluq institutu vasitəsilə həyata keçirilir. İstənilən şirkətin inkişafı əsasən düzgün kadr siyasəti ilə müəyyən edilir. Məhz o, kadrların idarə edilməsinin ümumi strategiyasının əsasına çevrilir və nəticədə əsas istehsal vəzifələrini səmərəli həll etməyə imkan verir.