Kadrların qiymətləndirilməsinin diaqnostik məqsədlərinə nə aiddir. Kadrların əməyinin qiymətləndirilməsi üsulları

Müxtəlif prinsiplərdən istifadə edərək işçilərin qiymətləndirilməsi işçilər tərəfindən onlara verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsi ilə bağlı hər hansı aspektləri aydın şəkildə müəyyən etməyə, təşkilat işçilərinin xüsusiyyətlərini, şəxsi keyfiyyətlərini müəyyənləşdirməyə imkan verir.

Kadrların qiymətləndirilməsi prinsipləri ümumi meyarların öyrənilməsinə əsaslanır, onlardan 25-i insanın keyfiyyətlərini müəyyən etmək üçün kifayətdir. Onların arasında şifahi və ya yazılı şəkildə ümumiləşdirmə qabiliyyəti, idarəetmə, karyera motivləri, daxili standartları, o cümlədən etik prinsiplər, insanın özünə hörməti, onun təşkilati və Yaradıcı bacarıqlar təşkilatçılıq, etibarlılıq və s.

Çox vaxt müəssisədə kadrların qiymətləndirilməsi sistemi qiymətləndirmə mərkəzi metodundan və ya universal inteqrasiya olunmuş metoddan istifadəni nəzərdə tutur. Kadrların qiymətləndirilməsinin məqsəd və vəzifələri düzgündürsə, aşağıdakıları nəzərə alaraq işçilərin əməyini səmərəli qiymətləndirmək mümkündür:

• iş nəticələrinə cari nəzarət;
• sertifikatlaşdırma üzrə fəaliyyətin həyata keçirilməsinin mümkünlüyü;
• cari nəzarət və sertifikatlaşdırma prosesində alınan nəticələr.

Cari nəzarət və attestasiyanın nəticələrinin vaxtında hər bir işçiyə çatdırılması çox vacibdir.

Kadrların qiymətləndirilməsinin konsepsiyası və məqsədləri işçinin bütün keyfiyyət xüsusiyyətlərinin, o cümlədən bacarıqlarının, motivasiyasının, qabiliyyətlərinin və xarakterinin yerinə yetirdiyi rolun tələblərinə uyğunluğunu müəyyən etməyə imkan verən məqsədyönlü bir proses ilə əlaqələndirilir.

Kadrların qiymətləndirilməsi və inkişafı aşağıdakı məqsədlərə nail olmağa imkan verir:

• işçinin peşəkarlıq səviyyəsini (bilik, bacarıq, qabiliyyət) müəyyən etmək;
• psixoloji hazırlığı araşdırmaq (şəxsiyyət davranışının motivləri və onun istiqaməti, işçinin temperamenti);
• əməyin məhsuldarlığı və keyfiyyəti ilə bağlı işçinin əmək səmərəliliyini, səmərələşdirmə və ixtiraçılıq istəyini qiymətləndirmək;
• şəxsi inkişafı üçün müvafiq tövsiyələr hazırlamaq və peşəkar keyfiyyətlər işçilər;
• əmək haqqı səviyyəsi ilə işçilərin göstərdiyi səylər, fəaliyyət səviyyəsi və gözlənilən nəticə arasında uyğunluq dərəcəsini müəyyən etmək;
• kadrların inkişafı istiqamətlərini müəyyən etmək;
• işçilərin həvəsləndirilməsi üçün effektiv mexanizm formalaşdırmaq.

İşçinin qiymətləndirilməsinə əsaslanan üsullar

Keyfiyyətli (təsviri) üsullar kəmiyyətdən istifadə etmədən işçiləri qiymətləndirməyə imkan verir. Onların arasında ən çox yayılmışı, işçinin xüsusiyyətlərini tutduğu vəzifəyə uyğun mümkün ideal meyarlarla müqayisə etməyə əsaslanan matris metodudur.

Bu göstəricilərin bir-biri ilə müqayisəsini nəzərdə tutan ixtiyari xüsusiyyətlər sistemi metodunu tətbiq etməklə ən güclülərin nailiyyətlərini və ən zəif işçilərin səhvlərini ayırd etmək olar. Elementar bir metoddan istifadə edərək, bütövlükdə təşkilatın bir işçisinin fəaliyyətini qiymətləndirirlər. Çox vaxt “360 dərəcə” metodunun istifadəsi işçini hər tərəfdən digər işçilər tərəfindən, rəhbərlikdən tutmuş şirkətin müştərilərinə qədər qiymətləndirməyə imkan verir. Mütəxəssislər və rəhbərlik tərəfindən aparılan müzakirə metodu əsasında işçinin işinin perspektivləri və nəticələri müzakirə olunur.

Birləşdirilmiş və ya təsviri üsullar kəmiyyət aspektlərinə əsaslanır. Məsələn, test və ya balları toplamaq üsulu. Xüsusiyyətlərin hər biri müəyyən bir miqyasda qiymətləndirilir, sonra ideal olanlarla müqayisə üçün orta göstəricilər müəyyən edilir.

Kəmiyyət üsulları, hər bir nəticəni rəqəmlərlə qeyd edərək, işçinin keyfiyyətlərini ən böyük obyektivliklə qiymətləndirməyə imkan verir. Reytinq metodu ən çox yayılmış kəmiyyət qiymətləndirməsidir ki, bu, bir neçə menecer tərəfindən tərtib edilmiş işçinin xüsusiyyətlərinin reytinqidir. Bundan sonra bütün işçilər üçün reytinqlər tutuşdurulur və cədvəlin altındakılar azaldılır. Qiymətləndirmə metodundan istifadə edilərsə, işçi əvvəlcədən müəyyən edilmiş sayda bal ala bilər - onlar bütün dövrün sonunda yekunlaşdırılır.

İşçilərin hərtərəfli qiymətləndirilməsi göstəriciləri

Kadrların qiymətləndirilməsi meyarlarından istifadə edərək, bütün işçilər üçün ekvivalent olan göstəricilərin xarakteristikasını əldə etmək mümkündür. İşçi haqqında məlumat etibarlı olmalıdır, bu, obyektivliyi və göstəricilərin dəqiqliyini tələb edəcəkdir. Ona görə də kadrların əməyinin hərtərəfli qiymətləndirilməsi daha aydın meyarlar əsasında həyata keçirilir.

Meyar və ya müəyyən bir hədd göstəricinin nə olacağına təsir göstərir: qənaətbəxş və ya qeyri-qənaətbəxş - təşkilatın işçilər üçün müəyyən edilmiş tələblərinə münasibətdə. Onlar həm planlaşdırılmış, həm də standartlaşdırılmışdır.

Kadrların qiymətləndirilməsi texnologiyaları aşağıdakı meyar qruplarının istifadəsini nəzərdə tutur:

1. Peşəkar.
2. Biznes.
3. Mənəvi-psixoloji.
4. spesifik.

Peşəkar meyarlara bu sahədə biliklərlə bağlı xüsusiyyətlər daxildir peşəkar fəaliyyət, insanın bacarıqları, bacarıqları, peşə təcrübəsi və s. Biznes meyarları arasında məsuliyyət, təşkilatçılıq, səmərəlilik, təşəbbüskarlıq var.

Mənəvi və psixoloji meyarlar ədalət, dürüstlük, psixoloji sabitlik, işçinin özünə hörmət qabiliyyəti ilə əlaqələndirilir. Xüsusi meyarlar işçinin səlahiyyətlərini, sağlamlıq vəziyyətini, şəxsiyyət xüsusiyyətlərini xarakterizə edən keyfiyyətlərdir.

Göstəricilər sistemi aşağıdakılar əsasında formalaşmalıdır:

1. Eyni dərəcədə vacib olan hər 3 qrupun göstəriciləri. Müəyyən bir qrupun meyarları prioritet kimi tanınırsa, bu, işçilərin digər fəaliyyət növlərinə laqeyd yanaşmasına səbəb olacaqdır.
2. Yalnız bütün zəruri aspektləri əhatə etməməli olan göstəricilər əmək fəaliyyəti, həm də çox çətin, çox vaxt və pul tələb edəcək bir sistem yaratmamaq.

Kadrların qiymətləndirilməsinin avtomatlaşdırılması sistemi

Müəssisədə kadrlar üzrə menecerin, əmək mühəndisinin, təşkilati inkişaf və kadrların idarə edilməsi şöbələrinin rəhbərlərinin işini asanlaşdıran bir alt sistem var. İşçilərin işi yuxarıda göstərilən mütəxəssislər və şöbə müdirləri tərəfindən 1C - xüsusi metodlara əsaslanan kadrların qiymətləndirilməsi proqramı tərəfindən hazırlanmış əsasda qiymətləndirilir.

Məhsula aşağıdakı modullar daxildir:

1. Peşəkar və psixoloji testlər.
2. səriştə modelləri.
3. KPI ilə iş nəticələrinin qiymətləndirilməsi.

1C: Müəssisə proqramının "Kadrların Qiymətləndirilməsi" alt sistemindəki funksional sahələri bunlardır:

1. Kadrların sertifikatlaşdırılması və əmək nəticələrinin təhlili.
2. Yeni və ya riskli həyata keçirmə prosesində komandada sosial-psixoloji iqlimin monitorinqi idarəetmə qərarları.
3. Layihə və idarəetmə komandalarının güclü və zəif tərəflərinin öyrənilməsi.
4. Hər bir işçinin fərdi psixoloji xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq peşəkarlardan ibarət komandaların yaradılması.
5. Qiymətləndirilmiş keyfiyyətlərin təhlili əsasında namizədlərin seçilməsi və qəbulu, kadr müsabiqələrinin keçirilməsi, kadrların rotasiyası, işçilərin vəzifə tələblərinə uyğunluğu nəzərə alınmaqla.
6. İşçilərin fəaliyyəti ilə bağlı potensial riskləri müəyyən etmək üçün tipik vəziyyətlərdə işçilərin davranışını proqnozlaşdıran kadr səlahiyyətləri sisteminin tətbiqi.
7. Kadrların qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması daxil olmaqla avtomatlaşdırılmış proseslərin işə salınması.
8. Performans göstəriciləri sistemində (KPI) işçilərin əməyinin qiymətləndirilməsi.

İşçilərin qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması üçün bütün hərəkətlərin alqoritmi şəkildə göstərilmişdir (şəkil 1).

Təşkilatın kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin inkişafı qaydaları

Kadrların qiymətləndirilməsi sistemi aşağıdakı kimi inkişaf etdirilə bilər:

1. Başqa bir təşkilatda qəbul edilən qiymətləndirmə sistemi kopyalanır.
2. Müstəqil olaraq qiymətləndirmə sistemi hazırlayıb.
3. Məsləhətçilər seçilmiş tələblərə cavab verən sistem hazırlamaq üçün dəvət olunurlar.

Rəhbərlik HR mütəxəssisinə qiymətləndirmə sisteminin işlənib hazırlanmasını tapşırıbsa, o, mütləq olduğu üçün istədiyi nəticəni əldə etməyə bilər. eyni təşkilatlar praktiki olaraq yoxdur. Eyni zamanda, bu məqam kadrların karyera nərdivanında daha da irəliləməsinə müsbət təsir göstərə bilər.

Bir müəssisədə işçilərə tələblər yüksəkdirsə, digərində orta səviyyədədir. Ümumiyyətlə, tikinti effektiv sistemİstənilən təşkilatda kadrların qiymətləndirilməsi hər bir işçiyə öz statusunu və ixtisasını yüksəltməyə imkan verəcək. Fərqli təşkilatlarda eyni peşə və bərabər ixtisasa malik olan bütün mütəxəssislər müxtəlif vəzifələri yerinə yetirirlər, fərqli ehtiyaclara malikdirlər və s.

Bir təşkilatın fəaliyyəti müəyyən edilmiş standartlar və qaydalarla tənzimlənən mütəxəssislərin və ya işçilərin işinin nəticələrini qiymətləndirmək lazımdırsa, aydın göstəricilər əldə edilə bilər. Bunlara xidmət edilən müştərilərin sayı, satış həcmi və s.

Kadrların hərtərəfli qiymətləndirilməsi yalnız tələb olunan göstəricilər səviyyəsinin deyil, həm də işçilərin davranışı üçün müəyyən şərtlərin yaradılması ilə əlaqələndirilir, hər bir ifaçıya öz işinin yüksək səmərəliliyinə nail olmağa imkan verir. Əgər əməyin nəticələrini qiymətləndirmək üçün aydın göstəricilər yoxdursa, deməli, onlar iş məqsədləri əsasında müəyyən edilir. rəsmi funksiyalar işçi.

Qiymətləndirmə vasitələri seçildikcə və təşkilatda işçilərin əməyini qiymətləndirmək üçün prosedurlar müəyyən olunduqca, müxtəlif müəssisələr tamamilə fərqli tələblər hazırlaya və qoya bilər. Bu, əldə edilən göstəricilərin effektivliyinə təsir göstərir: onlar yalnız işçilər öz işlərinin nəticələrini düzgün qəbul etdikdə aktual olacaqdır.

Qiymətləndirmə sisteminin fəaliyyətindən maksimum yararlanmaq üçün onun məqsədlərini düzgün müəyyənləşdirmək lazımdır, çünki çox vaxt bonuslar və mükafatlarla bağlı məsələlərə rast gəlinir.

Kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin qurulması mərhələləri

Kadrların qiymətləndirilməsi prosedurlarının əsas məqsədi aşağıdakı göstəricilər üzrə obyektiv məlumat əldə etməkdir:

1. İşçilərin əməyinin nəticələri.
2. Bu nəticələrə nail olmaq üçün onlardan səy tələb olunur.
3. İşçilərin iş şəraitindən məmnunluğu.
4. İşçilərin aldıqları mükafatdan məmnunluğu.

Hər hansı bir müəssisənin səmərəliliyi onun işçilərinin nə qədər bacarıqlı olmasından asılıdır. Şirkətin hər bir işçisinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsinin effektivliyini müəyyən etmək, komandanın hər bir üzvünün güclü və zəif tərəflərini müəyyən etmək, habelə işçilərin ixtisaslarını təsdiqləmək üçün tələbləri yerinə yetirmək üçün kadrları qiymətləndirin. Bu məqsədlə müəssisə təkcə onların bacarıqlarını, bacarıqlarını, təcrübələrini qiymətləndirməyə deyil, həm də kadrlarla işin təkmilləşdirilməsi, onların ixtisaslarının artırılması, peşəkar seçilməsi və yaradılması proqramı tərtib etməyə imkan verən kadrların qiymətləndirilməsi sistemini inkişaf etdirməlidir. kadr ehtiyatı.

Şəxsi qiymətləndirmə. Bu niyə lazımdır?

Müəssisədə işləmək prosesində hər bir işçi nəinki mövcud bacarıqlarını tətbiq edir, həm də yeni, daha mürəkkəb vəzifələrin həlli üçün zəruri olan təcrübə qazanır. Müvafiq olaraq, kadrların qiymətləndirilməsinin müəyyən bir şəxsin xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi ilə hərtərəfli aparılması lazımdır. əmək prosesi. Bu, ilk növbədə, bir işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğunu müəyyən etməyə imkan verir, həm də şirkət qarşısında qoyulmuş əsas məqsəd və vəzifələri həll etmək üçün rasional istifadə edilməli olan potensialını müəyyən etməyə kömək edir.

İşçi yalnız əmək fəaliyyəti zamanı təsdiq edilən (və ya təsdiq olunmayan) ixtisas və təcrübə üçün müəyyən edilmiş müəyyən tələblərə uyğun olaraq işə qəbul edilir. Artıq birgə əməkdaşlıq prosesində işçinin işə qəbul zamanı bəyan edilən bacarıqları, əlavə bilikləri aşkarlanır, onun şəxsiyyətinin xüsusiyyətləri təzahür edir. Yalnız praktikada bu məlumatların təşkilatın istehsal məqsədlərinin meyarlarına necə uyğun olduğunu müəyyən etmək mümkündür.

İşçinin öz qabiliyyətlərini təkbaşına qiymətləndirməsi də vacibdir. Belə təhlil nəticəsində işçilərin real qabiliyyətlərinin müəssisənin ehtiyacları ilə necə üst-üstə düşdüyünü və hər bir fərdin fəaliyyətinin onun uğuruna hansı töhfənin verilə biləcəyini müəyyən etmək mümkün olacaq.

Yalnız kadr qiymətləndirməsinin aparılması rasional işləyən struktur yaratmağa, şirkətin əmək ehtiyatlarını ən səmərəli şəkildə bölüşdürməyə, həmçinin onların səmərəliliyini artırmağa imkan verir. Daimi nəzarət və onun əməyinin qiymətləndirilməsi nəticəsində hər bir işçi üçün açılan imkanlar komandanın hər bir üzvünün işini optimallaşdırmağa, həvəsləndirməyə imkan verir. iş vəzifələri böyük həvəslə.

İşçilərin işini qiymətləndirmək üçün yalnız iş saatlarını izləmək üçün proqramlardan istifadə edə bilərsiniz. Görün kim nə edir iş vaxtıçoxfunksiyalı DLP sistemi kömək edir .

Kadrların qiymətləndirilməsinin məqsədləri

Kadrların əməyinin qiymətləndirilməsi aşağıdakı məqsədlərə nail olmağa imkan verir:

• uyğun xərclər, müəyyən bir iş həcminin yerinə yetirilməsinə yönəldilmiş və işçinin, onun iş yerinin saxlanması üçün ayrılan vəsait. Müəyyən bir mütəxəssisin əmək məhsuldarlığı aşağı olarsa, onun məzmunu işəgötürən üçün zərərli olur. Bu vəziyyətdə, kadrları mümkün qədər tez dəyişdirmək lazımdır ki, bu işçi qəbul etsin iş yeri real imkan və bacarıqlarına uyğun olaraq;
• müəyyən bir işçinin funksional rolunu müəyyənləşdirin bacarıqlarına uyğun olaraq təşkilat boyu. Müəyyən bir işçinin komandada işləmək üçün əla iş görməsi, aktiv şəkildə inkişaf etməsi, ən yaxşı iş keyfiyyətlərini göstərməyə çalışması ehtimalı var. Belə bir şəxs şirkətin fəaliyyətinin müəyyən bir istiqamətində dəyərli bir əlaqə ola bilər. Bu, müvafiq şərait yaradılarsa, müəssisənin uğurunun iqtisadi komponentinə müsbət təsir göstərə bilər;
• işçinin potensialını qiymətləndirin, əlavə investisiyalar qoyulmadan müəssisənin xeyrinə tətbiq oluna bilər. Müəyyən sayda sıravi işçilər işlədiyi illər ərzində şirkət üçün vacib olan təcrübə, bilik, bacarıqlar əldə edirlər ki, bu da belə insanların səmərəli işləməsi üçün güclü bazaya çevrilir. rəhbər vəzifələr. Bu halda müəssisənin sahibinin yeni idarəetmə kadrlarının tapılması və hazırlanmasına pul xərcləməsinə ehtiyac yoxdur.

Kadrların qiymətləndirilməsi vəzifələri

Kadrların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi zamanı mühüm istehsal vəzifələri həll olunur:

• müəssisənin tam ştatlı işçilərindən ibarət güclü kadr ehtiyatı yaradılır ki, bu da yeni kadrların işə götürülməsi xərclərini azaldır;
• yüksək peşəkarlıq səviyyəsinə malik mütəxəssislərin hazırlanması həyata keçirilir, potensial orta səviyyəli menecerlər birbaşa şirkət daxilində müəyyən edilir, onların yenidən hazırlanması və ya ixtisaslarının artırılması həyata keçirilir;
• müəssisənin idarə edilməsi üsulları təkmilləşdirilir, istehsal intizamına nəzarət gücləndirilir, əmək məhsuldarlığının artırılmasında kadrların marağı artır;
• optimallaşdırılmışdır kadr təminatı qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən funksiya və vəzifələrin rasional bölüşdürülməsinə görə: işçilərin digər vəzifələrə keçirilməsi, əməyin qiymətləndirilməsi zamanı müəyyən edilmiş əmək məhsuldarlığının mənfi göstəricilərinə uyğun olaraq ixtisar edilməsi;
• işçilərin istehsal səriştələrini və ixtisaslarını artırmaq üçün stimullaşdırmağa qadir olan əlavə motivasiya rıçaqlarının tətbiqi. Nəticə ola bilər karyera, maliyyə vəziyyətinin yaxşılaşdırılması, təklif etdikləri layihələrin həyata keçirilməsi baxımından işçilərin potensialının reallaşdırılması.

Şirkət işçilərinin əməyinin qiymətləndirilməsi inzibati, məlumatlandırıcı, həvəsləndirici funksiyaları yerinə yetirir.

1. İnzibati funksiya kadr dəyişikliyi yolu ilə vakant yerləri bağlamaq üçün həyata keçirilir, bunun nəticəsində:

• işçi qiymətləndirmənin nəticələrinə uyğun olaraq başqa vəzifəyə keçirilə bilər;
• bir işçi yüksəldilir;
• planı hazırlanır peşə təlimləri;
• işdən azad edilməsi barədə qərar qəbul edilir;
• işçilər mükafatlandırılır.

1. məlumatlandırıcı funksiya keyfiyyət və həcmli əmək göstəricilərinə mövcud tələblər barədə məlumat verməklə kadrlarla işləmək üçün idarəetmə üsullarını təkmilləşdirmək üçün həyata keçirilir. Bu istiqamətdə:

• istehsalat personalının yüklənmə dərəcəsi aşkar edilir;
• onun işinin səmərəliliyi, ixtisasların şirkətin tələblərinə uyğunluq dərəcəsi müəyyən edilir;
• əmək haqqını artırmaq imkanı.

1. Motivasiya funksiyası kollektivin hər bir üzvünün əmək məhsuldarlığının artırılmasına marağını artırmağa imkan verir. İstehsal heyətinin qiymətləndirilməsi yalnız hər bir işçinin deyil, həm də şirkətin inkişafına müsbət təsir göstərir. rəy müəssisənin səmərəliliyini artırmaq üçün güclü vasitədir.

Motivasiya olaraq stimullaşdırıcı təsir qollarından istifadə olunur:

• karyera yüksəlişi;
• özünü həyata keçirmək imkanı.

Kadrların qiymətləndirilməsi nə vaxt lazımdır?

Kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin əhəmiyyətli bir nəticə verməsi üçün onun hazırlanması və həyata keçirilməsindən əvvəl müəyyən etmək lazımdır:

• hansı parametrlər qiymətləndiriləcək, onların hansı miqyasda ölçülməsi;
• real məlumat toplamaq üçün hansı üsullardan istifadə etməli;
• kadrların qiymətləndirilməsi işini kimə həvalə etmək, bunun üçün səlahiyyətli işçilərin olub-olmaması;
• proseslərin ölçülə bilməyən aspektləri ilə nə etməli;
• şəxsi simpatiyaların təsirindən necə qaçmaq olar.

Sistemin inkişafı və tətbiqi ilə kadrların qiymətləndirilməsi ehtiyacı ən çox aşağıdakılardan qaynaqlanır:

• kadrların sabit axınının görünüşü;
• müəssisədə kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin olmaması;
• şirkətin HRM ilə bağlı idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsi zərurəti;
• bu məqsədlər üçün investisiyaların ayrılması ilə şirkətin işində müəyyən sahələrin daha intensiv inkişafının planlaşdırılması;
• müəssisənin idarəetmə sektorunun kollektivinin dəyişdirilməsi (növbəli planlaşdırılması);
• şirkətin işində strateji istiqamətlərin dəyişdirilməsi (planlaşdırma dəyişikliyi);
• strateji problemlərin həlli üçün nəzərdə tutulmuş layihə qrupunun formalaşdırılması ehtiyacı;

• işçilərin şirkət daxilində hərəkəti üçün hüquqi prioritet əsasların yaranması;
• müəssisənin strukturunda dəyişikliklər, sayın azaldılması ilə optimallaşdırma;
• şirkətdə proseslərin optimallaşdırılmasının vacibliyi;
• şirkətin yenidən qurulması ehtiyacı;
• proqramın və təlim planının formalaşdırılması üçün heyətin nə qədər bacarıqlı olduğunu başa düşmək ehtiyacı;
• kadrların inkişafı planının formalaşdırılması, kadr ehtiyatının yaradılması zərurəti;
• əmək intizamı göstəricilərinin azalması;
• işçilər arasında münaqişələrin artması;
• şirkət işçilərinin işəgötürənə qarşı müvafiq yoxlamalara şikayətləri;
• işçilər üçün həvəsləndirmə sisteminin dəyişdirilməsi və ya yaradılması zərurəti.

Kadrların qiymətləndirilməsi üsulları

İşçi heyəti qiymətləndirmək üçün hər bir işçini ən dəqiq qiymətləndirmək üçün müxtəlif üsullardan istifadə olunur. Bu üsullara aşağıdakılar daxildir:

• sənədlərin təhlili: tərcümeyi-hal, yazılı tövsiyələr, təhsil haqqında sənədlərlə tanışlıq, menecerlərin ixtisası, xüsusiyyətləri və s.Təqdim olunan materialların etibarlılığı yerinə yetirilən vəzifələrlə bağlı faktiki fəaliyyət göstəricilərinin, bacarıq səviyyəsinin, təcrübəsinin, nailiyyətlərinin və s. müəyyən edilməsi əsasında qiymətləndirilir. ;
• müəyyən edilmiş tələblərin təhlili normativ sənədlər, standartlar, daxili istehsal proseslərinə tələblər, istehsal olunan məhsulların keyfiyyəti və bu tələblərin işçi heyəti tərəfindən yerinə yetirilməsi. Bunun üçün standart reytinq şkalası hazırlanır;
• psixoloji testşəxsiyyət xüsusiyyətlərinin qiymətləndirilməsinin nəticələrini kəmiyyət və təsviri şəkildə əldə etmək. Kəmiyyət nəticələri ilə işçilərin spesifik keyfiyyətlərini müqayisə etmək olar. Şəxsiyyət testləri ilə bağlı sorğu metodologiya ilə tanış olan mütəxəssis tərəfindən aparıla bilər, nəticələrin işlənməsi xüsusi anketlərdən istifadə metodologiyası üzrə təlim keçmiş mütəxəssis tərəfindən aparılmalıdır;
• iş davranış xüsusiyyətlərinin qiymətləndirilməsi, onun qiymətləndirilməsi üçün işçi ilə müsahibə;
• peşəkar sınaq xüsusi işçi peşələri, vəzifələr, əsas bacarıq və biliklər üçün. Testlərin hazırlanması adətən qiymətləndirilən heyətin bilavasitə rəhbərlərinə həvalə edilir, ixtisaslaşmış mütəxəssislər olan kənar ekspertləri cəlb etmək mümkündür;
• biznes esse- müəyyən bir problemin məhdud müddət ərzində həllinin mümkünlüyünün qiymətləndirilməsi istehsal problemi, işçinin strateji görmə qabiliyyətlərinin, konkret iş məsələlərinin həlli üçün alqoritm tapmaq bacarığının müəyyən edilməsi;
• diapazonlu- müəyyən bir bölmədə, proseslərlə əlaqəli strukturlar arasında işçilərin müqayisəli təhlilinin aparılması, əvvəlcədən seçilmiş meyarlara uyğun olaraq reytinq zəncirinin qurulması;
• kadrların səriştələrə görə qiymətləndirilməsi- müəssisədə müəyyən bir vəzifədə tapşırıqların nə dərəcədə yerinə yetirildiyini göstərən seçilmiş davranış xüsusiyyətləri;
• 360 dərəcə- işçinin təbii iş mühitində hərəkətləri haqqında məlumatların işlənməsi, onun zəruri olub-olmaması işgüzar keyfiyyətlər. Bu məlumatlar işçilərdən, müştərilərdən, həmkarlardan, tabeliyində olanlardan və s.;
• Qiymətləndirmə-mərkəz metoduna əsasən səriştələrin hərtərəfli qiymətləndirilməsi, burada bir sıra mövqelər qiymətləndirilir. Monitorinq qrupu qrupun müxtəlif tapşırıqlarının yerinə yetirilməsinə nəzarət edir. Bu proses zamanı qrupun hər bir üzvünün hərəkətləri və davranışları əvvəlcədən hazırlanmış, işlə bağlı davranış ssenariləri ilə qiymətləndirilir. Alınan nəticələr birgə müzakirə edilir, bundan sonra qərarlar qəbul edilir;
• MBO (Məqsədlər üzrə İdarəetmə)- müəyyən bir müddət üçün (altı aydan bir ilə qədər) bir işçi üçün əsas məqsədlərin birgə (rəis-tabeçi) təyin edilməsini əhatə edən məqsədlərə görə idarəetmə. Məqsədlərin sayı çox olmamalıdır, əsas odur ki, onlar planlaşdırılan dövr üçün işçinin mövqeyinə xas olan ən əhəmiyyətli vəzifələri əks etdirir. Məqsədlər təyin edərkən müəyyən meyarlara riayət etmək lazımdır - konkretlik, ölçülə bilənlik, əhəmiyyətlilik, zaman yönümlülük, işçiyə verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsi;
• KPI (Əsas Performans Göstəriciləri)əsas fəaliyyət meyarlarına uyğun olaraq personalın fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi. Bu qiymətləndirmənin nəticələrin monitorinqi və işçilərin fəaliyyətinin yaxşılaşdırılması kimi necə işlədiyini müəyyən etmək lazımdır. Eyni zamanda, müəssisənin əsas məqsədlərini nəzərə almaq lazımdır, qiymətləndirmə meyarları bu qiymətləndirmə metodunun tətbiq olunduğu hər bir işçi üçün başa düşülən olmalıdır;
• kadr auditi- müəssisədə insan resurslarının vəziyyətini, strategiyanın, vəzifələrin həyata keçirilməsi, şirkət qarşısında qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq baxımından kadrların idarə edilməsi sisteminin nə dərəcədə səmərəli işlədiyini qiymətləndirməyə imkan verir. Bu üsul həm də risk və inkişaf sahələrini müəyyən etməyə imkan verir;
• attestasiya- işçinin fəaliyyətinin tutduğu vəzifəyə uyğun olaraq müəyyən iş yerində işin görülməsi üçün standart tələblərə nə dərəcədə cavab verməsi qiymətləndirilir;
• sınaq halları- işçinin ən məqbul həll yollarını tapmaq üçün təhlil etməli olduğu konkret istehsal vəziyyətinin strukturlaşdırılmış təsviri olan metodologiya. Bu, işçini müəyyən parametrlər üzrə öyrətməyə və ya qiymətləndirməyə imkan verir. Bu vəziyyətdə müəyyən edilir real vəziyyət peşəkar bilik, bacarıqlar, bacarıqlar, şəxsi xüsusiyyətlər.

Kadrların qiymətləndirilməsi metodunun seçimi təşkilatda tətbiq olunan motivasiya sistemindən asılıdır. İşçilərin motivasiyası nəzəriyyəsi və təcrübəsi haqqında ...

Bir təşkilatda kadrların qiymətləndirilməsinin istifadəsi nədir

Kadrların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin nəticələri dövlətin real mənzərəsini əldə etmək üçün sistemləşdirilməli, strukturlaşdırılmalıdır. insan resursları Təşkilatda. Bu prosedur imkan verir:

• kadr səriştəsinin mövcud vəziyyətini müəyyən etmək;
• ixtisasları müəyyən etmək əmək resursları müəssisənin taktiki vəzifələri və məqsədləri;
• işçilərin peşəkar töhfəsini qiymətləndirmək səmərəli iş təşkilatlar;
• onlara uyğun olaraq işçilərə adekvat mükafat tətbiq etmək ixtisas səviyyəsi;
• işçinin məsuliyyət sahəsinin onun əmək vəzifələrinə uyğunluğunu müəyyən etmək;
• təşkilatın insan resursları baxımından funksional balanssızlığını müəyyən etmək;
• zamanı prioritetləri müəyyən edir növbəti qiymətləndirmə kadr işi;
• müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq mümkün hüquqi riskləri (əmək mübahisələri, yoxlayıcı orqanlar tərəfindən cəzalar) müəyyən etmək qaydalar;
• zəif tərəflərini təhlil edin və güclü tərəflər kadrların qiymətləndirilməsi üçün istifadə olunan prosedurlar;
• qiymətləndirmə zamanı aşkar edilmiş pozuntuların aradan qaldırılması üçün tövsiyələr hazırlamaq;
• üzərində işin təkmilləşdirilməsi üçün tövsiyələr hazırlamaq təlim;
• inkişaf istiqamətlərini müəyyənləşdirmək, təşkilatda insan resurslarının risk sahələrinə diqqət yetirmək.

Kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin tətbiqi: səhvlər və çətinliklər

Kadrların qiymətləndirilməsinin həyata keçirilməsi zamanı düzgün metodologiyanı seçmək lazımdır, çünki praktikada çox vaxt seçilmiş metodlar təşkilatın yetkinlik səviyyəsinə uyğun gəlmir. Çox vaxt qiymətləndirmə sistemi motivasiya sisteminə bağlı deyil - maddi və qeyri-maddi. Bundan əlavə, işçilər bu fəaliyyətlərin həyata keçirilməsinə mənfi münasibət göstərə bilər və menecerlər onların həyata keçirilməsinə vaxt sərf etmək istəmirlər. Çox vaxt işçilərlə qiymətləndirmə aparan menecerlərin rəyi aşağı olur və işçilər bunu dərk edə bilmirlər. Bəzi işçilər özünə hörməti həddən artıq qiymətləndirir və ya lazımınca qiymətləndirmirlər ki, bu da bəzən real bacarıq və bacarıqları müəyyən etməyi çətinləşdirir.

Kadrların qiymətləndirilməsi tədbirlərinin həyata keçirilməsi müəssisənin fəaliyyətini onun hər bir sahəsi üzrə optimallaşdırmağa imkan verən ciddi addımdır. Nəticədə işçilərin əməyinin səmərəliliyi və motivasiyası yüksəlir, işçi heyəti daha səriştəli və məhsuldar olur.

Kadrların qiymətləndirilməsi işin nəticələrini və səviyyəsini ölçməyə imkan verən bir sistemdir peşəkar səriştə işçilər, eləcə də kontekstdə onların potensialı strateji məqsədlərşirkətlər.

Qiymətləndirmə zamanı işəgötürən müəyyən bir vəzifə tutan işçini bu vəzifəyə ideal uyğun gələn mütəxəssislə müqayisə edir.

Qərbdə rəsmi qiymətləndirmə 20-ci əsrin əvvəllərində ABŞ şirkətlərində meydana çıxdı.

1960-cı illərdə yeni bir metodologiya meydana çıxdı - məqsədlərə görə idarəetmə (MBO - Obyektlərlə idarəetmə) - hər bir işçinin şəxsi nailiyyətləri qiymətləndirilirdi.

1980-ci illərdə Performans menecmenti (PM) adlı bir texnika yaradıldı - performansın idarə edilməsi. Təkcə nəticə deyil, həm də ona nail olmaq yolları qiymətləndirilir. İşçinin geniş miqyaslı rəyini qəbul edir. Gələcək üçün proqnozlaşdırıcı vasitə kimi xidmət edə bilər peşəkar inkişaf işçi və şirkətdə karyerasını planlaşdırır.

1980-1990-cı illərdə qiymətləndirmənin obyektivliyi daha da artdı. yeni texnologiya- işçinin işlədiyi insanların (menecer, tabeliyində olanlar, həmkarlar və müştərilər) sistematik sorğusunu nəzərdə tutan "360 dərəcə".

Eyni zamanda, səriştələrin hərtərəfli qiymətləndirilməsini nəzərdə tutan Qiymətləndirmə Mərkəzi (Qiymətləndirmə Mərkəzi) populyarlıq qazanmağa başlayır. Əsasən bu vəzifələrə təyin olunmaq və şirkətlərin kadr ehtiyatına daxil olmaq üçün yüksək səviyyəli menecerlərin qiymətləndirilməsində istifadə edilmişdir.

Rusiyada attestasiya ənənəvi qiymətləndirmə üsulu hesab olunur.

Rusiyada müasir qiymətləndirmə üsulları bu yaxınlarda meydana çıxdı Rusiya bazarı Qərb şirkətləri. RM, Qiymətləndirmə Mərkəzi, o cümlədən daxili “360 dərəcə” istifadə edən şirkətlərin sayı artır, lakin istədiyimiz qədər sürətlə deyil. Əsas maneədir rus mentaliteti Qərb texnologiyalarının davamlılığı, onlara inamsızlıq, həmçinin sabitlik və mühafizəkarlıq istəyi.

Rusiya şirkətlərində istifadə olunan kadrların qiymətləndirilməsinin əsas üsullarını nəzərdən keçirin.

Sertifikatlaşdırma

Sertifikatlaşdırma proseduru rəsmi təsdiq edilmiş sənədlərlə müəyyən edilir. Belə olmadıqda, təşkilatda müəyyən edilmiş qaydada təsdiq edilmiş şirkətin işçilərinin "sertifikasiyası haqqında Əsasnamə" olmalıdır. Prosedur və bütün qaydalar şirkətin birinci şəxsləri tərəfindən razılaşdırılır və təsdiqlənir.

Attestasiya şirkət rəhbərliyinin bütün və ya müəyyən kateqoriyalı işçilərə münasibətdə həyata keçirilə bilən hüququdur. Bir ildən az işləmiş işçilər, hamilə qadınlar və ya üç yaşınadək uşağı olanlar, yuxarı rəhbərliyin nümayəndələri qiymətləndirmədən kənarlaşdırıla bilərlər.

Sertifikatlaşdırma ildə bir, iki və ya üç dəfə keçirilir. Bu, adi və ya fövqəladə idarənin qərarı ilə ola bilər.

Sertifikatlaşdırma ixtisasları, iş nəticələrini (qiymətləndirmə vərəqi və ya menecerin tövsiyəsi ilə), bilik və praktiki bacarıqların səviyyəsini (standart imtahan şəklində), işgüzar və şəxsi keyfiyyətləri qiymətləndirir.

Qiymətləndirmə meyarı - peşəkar standart ixtisaslar və vəzifələr.

Orta rəis heyətinin nümayəndələrindən, işçilərdən attestasiya komissiyası yaradılır kadr xidmətləri, həmkarlar ittifaqı üzvləri. Sayı adətən 5-dən 11-ə qədər olan tək sayda iştirakçı ilə müəyyən edilir. Komissiya işçinin iştirakı ilə bütün məlumatları nəzərdən keçirir və işçinin təşkilatda gələcək taleyi ilə bağlı qərar qəbul edir.

Nəticələr Sənətə uyğun olaraq işçinin işdən çıxarılması üçün əsas ola bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.
Qərarla razılaşmadıqda attestasiya komissiyası, işçinin müəssisədəki əmək mübahisələri komissiyasına apellyasiya şikayəti vermək və ya məhkəməyə müraciət etmək hüququ vardır. Komissiya qərarının səbəblərini göstərməlidir.

Bu, menecer və işçi tərəfindən vəzifələrin birgə müəyyən edilməsindən və hesabat dövründən sonra (adətən maliyyə ilinin sonunda) onların həyata keçirilməsinin nəticələrinin qiymətləndirilməsindən ibarətdir.

Qiymətləndirmə şirkətin bütün kateqoriyalarına və mövqelərinə təsir göstərir.
1) Tapşırıqların siyahısı tərtib edilir:
a) menecer özü tapşırıqlar qoyur, sonra onları işçilərə gətirir. Sonra işçinin təklifləri nəzərə alınmaqla düzəliş edilir;
b) menecer və işçi bir-birindən müstəqil olaraq tapşırıqlar qoyurlar, sonra isə müsahibə zamanı onlar haqqında razılığa gəlirlər.
2) Şirkətin strategiyasına uyğun olaraq tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün meyarlar müəyyən edilir (əmsal, hər bir tapşırıq üçün ümumi uğurun faizi kimi çəki).
3) Tapşırığın uğuru müəyyən edilir. Rəhbərin rəyi prioritet hesab edilir və ya qərara daha yüksək rəhbər cəlb edilir.
4) İşin keyfiyyətinin yüksəldilməsi üçün tədbirlər nəzərdə tutulur.

İşçilərin nəticələrini, metodlarını və səlahiyyətlərini qiymətləndirir, inkişaf istiqamətlərini müəyyənləşdirir, işçinin karyerasını planlaşdırır. İştirak şirkətin bütün kateqoriyaları və vəzifələri tərəfindən qəbul edilir. Rəhbərin tabeçiliyi ilə ildə bir dəfə (formal) və daha tez-tez (lazım olduqda, qeyri-rəsmi) müntəzəm təmaslar şəklində əks əlaqəsinə diqqət yetirilir.

İldə bir dəfə tapşırıqların müəyyənləşdirilməsi üzrə müsahibələr və yekun müsahibə (rəhbər və tabeliyində olan işçilər tərəfindən birgə keçirilir) keçirilir, burada işçiyə gördüyü işlər barədə rəy verilir, onun uğurunu və iş keyfiyyətini inkişaf etdirmək yolları işlənib hazırlanır. Tapşırıqlar və səriştələr üzrə işlərin nəticələri qiymətləndirilir, sahələr müəyyən edilir və işçilərin təlimi və karyera inkişafı planları tərtib edilir.

"360 dərəcə"

Mütəmadi olaraq işçi ilə işləyən insanlar tərəfindən həyata keçirilən səriştələrin qiymətləndirilməsi.

Həm fərdi kadr tapşırıqları üçün, həm də əsas sistemə əlavə olaraq istifadə olunur. İşçinin özü inkişaf sahələrini müəyyən etmək üçün bu qiymətləndirmə metoduna başlaya bilər.

Bir işçi haqqında rəy dörd tərəf tərəfindən verilir: menecer, tabeliyində olanlar, həmkarlar və müştərilər (yuxarıdan, aşağıdan, yanından və ətrafından) 7 - 12 nəfər. İnsanların təkcə müsbət deyil, həm də tənqidi qiymətləndirməsi arzu edilir.

Qiymətləndirilən bacarıqlar:

Rəhbərlik
Komanda işi
İnsanların idarə edilməsi
özünü idarəetmə
Ünsiyyətcillik
Görmə
Təşkilati bacarıqlar
Qərar qəbul etmək bacarığı
Peşəkarlıq
Təşəbbüs
Uyğunlaşma

Tamamlanmış sorğuların və anketlərin məlumatları toplanır və emal üçün xarici provayderə göndərilir (tam məxfiliyə nail olmaq üçün) və ya onlayn (avtomatik olaraq) işlənir. Yalnız lider öz qiymətləndirməsini göstərə bilər və bununla da rəy verə bilər.

Qiymətləndirmənin nəticələri (adətən beş ballıq şkala üzrə) işçi və onun meneceri tərəfindən qəbul edilir.

Qiymətləndirmə mərkəzi

1) Hazırlıq mərhələsi:
- qiymətləndirmənin məqsədlərinin müəyyən edilməsi;
- səriştə modelinin hazırlanması (yenilənməsi). Model şirkətin ümumi strategiyasına uyğun olmalı və konkret tapşırığı yerinə yetirmək üçün lazım olan səriştələri özündə birləşdirməlidir. Bacarıqları inkişaf etdirmək üçün mütləq biznes liderləri və tercihen şirkətin birinci şəxsi cəlb olunur. Bacarıqlar səviyyələrlə müəyyən edilir.

2) Qiymətləndirmə Mərkəzinin prosedurunun hazırlanması:
- plan-ssenarinin hazırlanması (tədbirin vaxtı və maddi-texniki təminatı);
- məşqlərin modelləşdirilməsi və/və ya uyğunlaşdırılması;
- qiymətləndirmə üsullarının toplusunun və ardıcıllığının müəyyən edilməsi;
- ekspertlərin hazırlanması, müşahidəçilərin hazırlanması;
- qiymətləndirilən iştirakçıların Qiymətləndirmə Mərkəzinin proqramı ilə tanışlığı.

3) Qiymətləndirmə Mərkəzinin aparılması:

- işgüzar oyun, keys araşdırmaları, qrup müzakirələri aparmaq seçilmiş səlahiyyətlərin təzahür etdiyi. Mövzu hər hansı ola bilər və işçinin işinin məzmununa uyğun gəlməməlidir. Hər bir hal müxtəlif kombinasiyalarda bir neçə səriştəni qiymətləndirmək imkanı verir. Məşqlər qrupda və ya cütlərdə aparılır. İşçilərin davranışına xüsusi təlim keçmiş müşahidəçilər - kənar məsləhətçilər, kadrlar şöbəsinin əməkdaşları, biznes bölmələrinin nümayəndələri nəzarət edir;
- fərdi müsahibələr, testlər (intellekt, şəxsiyyət üçün) oyunun nəticələrinə görə hər bir iştirakçı ilə;
- oyun iştirakçısının ümumi qiymətləndirilməsi (inteqrasiya sessiyası)- qiymətləndirmələrin ümumiləşdirilməsi. Bütün müşahidəçilər zamanı insan davranışı haqqında öz fikirlərini bildirirlər iş oyunları və müzakirə edin ümumi hesab hər bir səlahiyyət;
- Qiymətləndirmə Mərkəzinin nəticələrinə dair hesabatın tərtib edilməsi;
- Qiymətləndirmə Mərkəzinin iştirakçılarına rəylərin verilməsi. Rəy bildirən məsləhətçilərin/müşahidəçilərin son dərəcə nəzakətli və ehtiyatlı olmaları çox vacibdir. Çox vaxt yüksək özünə hörməti olan iddialı işçilər Qiymətləndirmə Mərkəzlərində qiymətləndirilir. Rəy bildirdikdən sonra müsbət təəssürat buraxmalıdırlar.

Həmçinin, qiymətləndirmə üsulları qeyri-rəsmi olaraq tarixlənə bilər məşqçilik, əsas olmayan, lakin işçi haqqında daha ətraflı məlumat verir - onun potensialı, motivasiyası, niyyətləri, istəkləri, güclü və zəif tərəfləri. Kouçinq, işçilərin fəaliyyəti üçün güclü motivasiya və təşəbbüskar məsuliyyət metodudur, buna görə də işçinin işinin bütün mərhələlərində ondan həm qiymətləndirmə metodu, həm inkişaf metodu, həm də işçini həvəsləndirmək üsulu kimi istifadə edilə bilər.

Müqayisəli xüsusiyyətlər müxtəlif üsullar, şirkətdə qiymətləndirmə sisteminin tətbiqi mərhələləri, eləcə də bundan irəli gələn çətinliklər.

Kadrların qiymətləndirilməsi ehtiyacının müəyyən edilməsi
Şirkət qiymətləndirməlidir və məsləhətçi aşağıdakı amillərin təhlili əsasında hansı qiymətləndirmə metodunun şirkət üçün məqbul olduğunu və ümumiyyətlə lazım olub-olmaması barədə məlumat verməklə (hər bir qiymətləndirmə metodunun müsbət və mənfi cəhətləri) kömək edə bilər:
Son qiymətləndirmənin tarixi.
Şirkət yaşı.
Şirkətin qiymətləndirmə fəaliyyətinin həyata keçirilməsinə nə dərəcədə maliyyə hazırlığı.
Bir strategiya və missiya var.
Necə inkişaf etmişdir korporativ mədəniyyətşirkət və onun xüsusiyyətləri nələrdir.
Şirkət ölçüsü.
Şirkətin əhatə dairəsi, təqdim olunan məhsul və ya xidmətlərin xarakteri.
Şirkətdə sosial-psixoloji mühit.
Qiymətləndiriləcək işçilərin iş mərhələsi və digər amillər.

Qiymətləndirməyə faktiki ehtiyacı müəyyən etmək üçün məsləhətçi və müştəri konsaltinq şirkəti ilə əlaqə saxlamağın səbəbini başa düşməlidirlər, çünki qiymətləndirmə istəkləri şirkətin uğur səviyyəsini müəyyən etmək üçün real ehtiyacdan çox fərqli ola bilər. qiymətləndirmə modaya verilən qiymətdir. Son istək qiymətləndirməyə ehtiyac deyil və onun həyata keçirilməsi şirkətin geri dönməz dağılması prosesinə başlaya bilər. Buna görə də, həqiqi niyyətlərin müəyyənləşdirilməsi prosesi, burada dəqiq bir məqsəd, nəticə və konkret vəzifələrşirkətlər, birinci və ən çox mərhələ kadrların faktiki qiymətləndirilməsinin aparılmasında.

İşçinin şirkətdə işinin hər bir mərhələsi müəyyən qiymətləndirmə metodlarından istifadəni nəzərdə tutur

Yalnız digər üsullarla birlikdə istifadə edilə bilər
+ - ayrıca istifadə edilə bilər

Son mərhələdə Sınaq müddəti fəaliyyətin mövzusu üzrə biliyə dair qiymətləndirmə müsahibələrindən və testlərdən istifadə etmək.

Qiymətləndirmənin faydaları

Bir şirkət üçün qiymətləndirmənin faydaları
1. İşin nəticələrinin, müəssisənin personalının bilik və bacarıq səviyyəsinin müəyyən edilməsi.
2. Kadrların rotasiyasının mümkünlüyü və kadr ehtiyatının yaradılması.
3. Məqsədli kadr inkişafı proqramının yaradılması.
4. İşçilərin motivasiyası.
5. Korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması.
6. Təşkilati inkişaf.

İşçi üçün qiymətləndirmənin faydaları
1. Hər bir işçinin şirkətdəki yerinin və rolunun müəyyən edilməsi - üfüqi və şaquli.
2. Qarşıya qoyulan vəzifələrin, onların həyata keçirilməsinin uğurunun meyarlarının, əmək haqqının və mükafatların işin nəticələrindən asılılığının aydın başa düşülməsi.
3. Dərhal nəzarətçidən rəy almaq imkanı.
4. Nailiyyətlərin diqqətdən kənarda qalmamasını təmin etmək (sistem səmərəli işləyirsə).
5. Peşəkar və karyera yüksəlişi imkanı.

Kadrların idarə edilməsi prosesində kadrların qiymətləndirilməsinin yeri
Təlim. Kadrların qiymətləndirilməsi işçilərin təlimə olan ehtiyaclarını müəyyən etməyə, həmçinin istifadə olunan təlim proqramlarının effektivliyini müəyyən etməyə kömək edir.
Kadr planlaması. Fəaliyyət göstəricilərinin qiymətləndirilməsi kadrlara həm cari, həm də gələcək kəmiyyət və keyfiyyət ehtiyacını müəyyən etməyə imkan verir.
Kadr seçimi. Fəaliyyətin qiymətləndirilməsindən əldə edilən məlumatlar işə götürmə və istifadə olunan seçim üsullarını təkmilləşdirmək üçün istifadə olunur.
İşçilərin inkişafı və karyera planlaması. Fəaliyyət göstəricilərinin qiymətləndirilməsi işçinin potensialını qiymətləndirməyə və daha mürəkkəb və məsuliyyətli işi yerinə yetirmək yollarını müəyyən etməyə imkan verir.
İşin stimullaşdırılması və motivasiyası. Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi işçilərə rəy bildirməklə, təşkilatın və şöbənin məqsədlərinə çatmaqda onların töhfəsini qiymətləndirməklə motivasiya və həvəsləndirmə sisteminin effektivliyini artırmağa kömək edir.
Kadr ehtiyatının formalaşdırılması və onunla işləmək. İşçilərin əməyinin və iş davranışının qiymətləndirilməsi ehtiyatın formalaşdırılması və onun hazırlanmasının səmərəliliyinin müəyyən edilməsinin əsasını təşkil edir.

Şirkətdə kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin tətbiqi

Şirkətdə qiymətləndirmə sisteminin tətbiqi bir neçə mərhələdə baş verir:

1) Şirkətin yüksək rəhbərliyi və kadrlar departamenti tərəfindən şirkətdə qiymətləndirmə sisteminin yaradılması barədə qərar qəbul edilməsi. Bu mərhələdəki tədbirlər:
Qiymətləndirmənin məqsədlərini və işçilərin motivasiyasına təsirini müəyyənləşdirin (əvvəllər işçilər arasında sorğu keçirin).
HR funksiyası müxtəlif qiymətləndirmə metodlarının üstünlükləri və çatışmazlıqları haqqında yüksək rəhbərliyə təqdimat etməlidir.
Bütövlükdə şirkətdə qiymətləndirmə sisteminin tətbiqi və onun həyata keçirilməsi metodu barədə qərar qəbul etmək.
İşçi qrupunun yaradılması haqqında qərar.

2) Orta menecmentin, kadrlar departamentinin, hüquq və PR xidmətlərinin nümayəndələri, ola bilsin ki, kənar məsləhətçilər və şirkət işçilərindən ibarət işçi qrupun yaradılması. Qrup yüksək menecmenti təmin edir ətraflı plan sistemin yaradılması və həyata keçirilməsi üçün tədbirlər və zəruri hallarda büdcə.

3) Qiymətləndirmə metodlarının seçilməsi və sistemin ilk versiyasının hazırlanması. Mərhələlər:
a) korporativ səlahiyyətlər sisteminin inkişafı.
b) iyerarxiyanın kaskadını aydınlaşdırmaq üçün şirkətin təşkilati strukturu və xətti tabeçilik müəyyən edilir.
c) qiymətləndirmə sistemi şirkətdəki biznes planlaşdırma sistemi və KPI ilə əlaqələndirilir
d) qiymətləndirmə sistemi HR alətlərinin bütün spektrinə uyğun olmalıdır.
e) vəzifə təlimatlarını nəzərdən keçirin və aydınlaşdırın.

Nəticə - final qərar qiymətləndirmə metodu, qiymətləndirmə sisteminin strukturu, səriştələr toplusu, qiymətləndirmə şkalası, forma və formaların variantları haqqında.

4) Kadrlar şöbəsi tərəfindən sistemin təkmilləşdirilməsi və sənədlərin hazırlanması: qiymətləndirmə qaydaları, qiymətləndirmə formaları, rəhbər və işçi üçün təlimatlar.

5) İnformasiya dəstəyişirkətdaxili sistemlər, plana uyğun olaraq menecerlər (qiymətləndiricilər) üçün təlimlərin keçirilməsi: qiymətləndirmənin şirkət və işçilər üçün faydalarının izahı, qiymətləndirmənin ardıcıllığının aydın təsviri, qiymətləndirmə formalarının strukturu və onların doldurulma qaydası, təlim məqsədlərin müəyyən edilməsində və onların biznes planı ilə əlaqələndirilməsində, işçilər və şirkət üçün nəticələrin nəticələri haqqında hekayə, işçilərlə qiymətləndirmə müsahibələrinin aparılması üçün bacarıqların öyrədilməsi.

6) Orta menecerlərin istəkləri nəzərə alınmaqla sistemin təkmilləşdirilməsi.

7) İşçilər üçün təlimlərin keçirilməsi.

8) Qiymətləndirmənin aparılması.

9) Uğur və uğursuzluqların yekunlaşdırılması, təhlili.

Qiymətləndirmə sisteminin tətbiqində səhvlər və çətinliklər
Şirkətin yetkinlik dərəcəsinin qiymətləndirilməsi metodunda uyğunsuzluq.
İşçilərin işlərinin hər hansı bir qiymətləndirilməsinə mənfi münasibəti.
İşçilərin şəxsi keyfiyyətlərinin vəzifə vəzifələrindən və səlahiyyətlərindən ayrı olaraq qiymətləndirilməsi.
Qiymətləndirmə sistemi maddi və qeyri-maddi motivasiya sistemi ilə əlaqəli deyil.
Menecerlər hesab edirlər ki, qiymətləndirməyə vaxtları yoxdur.
İşçilərin tapşırıqların qoyulmasında iştirakı minimaldır.
Menecerlər pis rəy verirlər və işçilər bunu necə qəbul edəcəklərini bilmirlər.
İşçilərin aşağı və ya yüksək özünə hörməti.

• Kadrların qiymətləndirilməsi, qiymətləndirilməsi

Açar sözlər:

1 -1

Kadrların yoxlanılmasına bu gün - sərt rəqabət şəraitində müəssisə rəhbərləri diqqəti artırıblar. Şirkətin uğuru birbaşa heyətin hansı meyarlar əsasında formalaşmasından və onların potensialından nə dərəcədə səmərəli istifadə olunmasından asılıdır. Yaxşı liderlər bunu başa düşürlər. Zamanın reallıqlarının diktə etdiyi tələblə əlaqədar olaraq, daha yüksək təhsil müəssisələri yeni səviyyəli mütəxəssislər - kadr menecerləri yetişdirməyə başladı. Bu ixtisas üzrə kurslar da çox populyardır. Onlar orta səviyyəli menecerlərə imkan verir mümkün olduğu qədər tez məhsuldar iş üçün lazım olan yeni bacarıqları öyrənin.

İlk baxışdan elə görünə bilər ki, hər bir müəssisə və firma HR mütəxəssislərinə ehtiyac duymur. Halbuki, əslində çox yaxşı ifa edirlər mühüm iş digər işçilərə həvalə edilə bilməz. Yüksək ixtisaslı idarə heyəti peşəkar fəaliyyətin qiymətləndirilməsi üçün geniş spektrli metod və üsullara malikdir. Üstəlik, bu prosesdə qazanılan təcrübə çox vacibdir və çox vaxt idarəçilərin öz nailiyyətləri də özünü effektiv göstərir. Bu gün biz kadrların qiymətləndirilməsi prosesini təsvir edəcəyik və onun bütün mərhələlərini əhatə edəcəyik.

Kadrların qiymətləndirilməsi: bəzi ümumi məlumatlar

Bu məsələyə elmi yanaşma ilə kadrların yoxlanılması ilk dəfə ötən əsrin iyirminci illərində müzakirə olundu. Bu prosesə ən böyük maraq əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün bütün imkanlardan istifadə etməyə çalışan amerikalı iş adamları arasında müşahidə olunurdu.

Otuz-qırx ildən sonra yalnız kadr məsələləri ilə məşğul olan mütəxəssislər meydana çıxdı. İstehsalat üçün işçilərin işə götürülməsi və tutduqları vəzifəyə uyğun olaraq ixtisas səviyyəsinin təhlili onlara etibar edilməyə başladı. Bu baxımdan HR menecerlərinin fəaliyyətində fundamental alətə çevrilə biləcək əsas biliklərin formalaşdırılmasına ehtiyac var idi. Beləliklə, kadrların qiymətləndirilməsi növləri, təhlil metodları və meyarların təsnifatı hazırlanmışdır ki, bunlara əsasən işçilərin peşə uyğunluğu müəyyən edilir. Təbii ki, bu müddət ərzində onlar hələ, belə demək mümkünsə, “xam” idilər, amma buna baxmayaraq, yaxşı nəticə verdilər.

90-cı illərdə HR kursları getdikcə daha çox tələb olunurdu. Tədricən yeni istiqamət mövcud olduğu illər ərzində toplanmış bilikləri bu günə qədər sistemləşdirən tam hüquqlu elmi fənnə çevrildi. Ən çox uğurlu şirkətlər həm təşkilatın işçi heyətinə daxil ola bilən, həm də mülki işçi ola bilən kadr mütəxəssislərinə qənaət etmir. Bu gün böyük iş adamları ildə ən azı iki dəfə işçilərinin fəaliyyətini nəzərdən keçirməyə çalışın. Belə uzaqgörənlik iş vaxtına, əmək haqqına qənaət etməyə, ən səmərəli kadr dəyişikliklərini həyata keçirməyə və digər yollarla əmək məhsuldarlığını və nəticədə müəssisənin özünün səmərəliliyini artırmağa imkan verir.

Qiymətləndirmə və təsnifatı bir az sonra verəcəyik) alət kimi çıxış edən bir neçə sistemin birləşməsi kimi təqdim edilə bilər. Sonuncu, kadrların idarə edilməsi funksiyalarını ən effektiv şəkildə yerinə yetirməyə imkan verir. Bunlara daxildir:

• işçilərin seçimi;
• onlar üçün iş yerinin müəyyən edilməsi;
• motivasiya komponenti;
• işçilərin təlimi;
• kadrların fərdi qabiliyyətlərinin inkişafı, karyera yüksəlişinə töhfə vermək;
• ehtiyat kadr bazasının formalaşdırılması;
• hamının qərarı kadr məsələləri bütün kateqoriyalardakı kadr dəyişikliyi də daxil olmaqla.

Yuxarıda menecerlərin əsas funksiyalarını sadaladıq, lakin bu, onların qiymətləndirmə fəaliyyəti ilə əlaqəsini çox az aşkar edir. Amma öyrəndiyimiz mövzuda bu sual çox önəmlidir. Bu barədə sonra danışacağıq.

Kadrların idarə edilməsi və işçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi funksiyaları

Kadrların qiymətləndirilməsi növlərinə keçməzdən əvvəl qiymətləndirmə fəaliyyəti ilə menecerlərin əsas funksiyaları arasındakı əlaqə haqqında daha ətraflı danışmaq lazımdır ki, bu da bizim artıq sadaladığımızdır. Beləliklə, bu proseslərə daha yaxından nəzər salaq.

Kadr planlaması olmadan hər hansı bir müəssisənin işini təsəvvür etmək onsuz da son dərəcə çətindir. Hətta kiçik firmalar bu məsələyə çox diqqət yetirməyə çalışır. Qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən HR mütəxəssisi mövcud işçilərin ixtisas səviyyəsini ortaya qoyur və təhlillər nəticəsində şirkətin yeni kadrlara ehtiyacı aydın olur.

İstənilən HR meneceri üçün yeni işçiləri işə götürmək çətin bir prosesdir. Tətbiq sayəsində fərqli növlər Kadrların qiymətləndirilməsi üzrə mütəxəssislər şirkətin yüksək ixtisaslı işçiləri cəlb etmək üçün öz resurslarından nə dərəcədə səmərəli istifadə etdiyini müəyyənləşdirirlər.

İşçilərinə təlim keçmədən istənilən şirkət məhvə məhkumdur. O, zamanla ayaqlaşa bilməyəcək və mövqelərini tez bir zamanda biznes rəqiblərinə itirəcək. Buna görə də qiymətləndirmə fəaliyyəti təlimlərdə işçilərə tələbatın nə qədər yüksək olması barədə düzgün nəticə çıxarmağa imkan verəcək. Həmçinin müəssisənin kadrları qiymətləndirilməklə, mövcud təlim proqramlarının zamanın ruhuna uyğun olub-olmaması və reallıqda hansı nəticələr verdiyi üzə çıxır.

Mübaliğəsiz kadr ehtiyatını müəssisənin “qızıl” ehtiyatı adlandırmaq olar. Bu baza işçilərin fəaliyyətinin və onların müxtəlif iş proseslərində səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən doldurulur.

Kadrların hazırlanması və inkişafı çox yaxındır, lakin yenə də eyni funksiyalar deyil. bu istiqamətdə kadrların təkcə ixtisas səviyyələrini deyil, həm də onun hələ kəşf edilməmiş potensialını müəyyən edir. Ancaq onun 100% açıqlanması üçün əvvəllər yazdığımız təlim tələb olunacaq.

Motivasiyaedici və stimullaşdırıcı komponentlər olmadan işəgötürənlə işçilər arasında qarşılıqlı əlaqə prosesi mümkün deyil. Daha doğrusu, yalnız qısa müddət ərzində təsirli ola bilər. Sonra bəzi motivasiya sistemlərinin tətbiqi tələb olunur. Qiymətləndirmə işçiləri daha yüksək performans göstərməyə təşviq edən ən effektiv alətləri seçməyə kömək edəcək.

Əmək fəaliyyətinin təşkilinin bəzi mərhələlərində kadrların qiymətləndirilməsi prosesi onun tərkib hissəsidir. Məsələn, yeni bir işçinin işə götürülməsini onun şəxsi və peşəkar keyfiyyətlərini müəyyən qiymətləndirmədən təsəvvür etmək mümkün deyil. Həmçinin müəyyən əməkdaşlar irəli çəkildikdə onların yeni vəzifədə üzə çıxa biləcək fəaliyyəti və potensialı hərtərəfli təhlil edilir.

İşçilərin qiymətləndirilməsinin məqsədləri

İdarə heyəti ilk növbədə hər birinin səmərəliliyinin artırılmasına diqqət yetirir fərdi işçi və bütövlükdə bütün müəssisə. Ancaq bu, qiymətləndirmə prosedurunu iş günlərinə daxil edən menecerin qarşısına qoyduğu məqsədlərin bir növ ümumiləşdirilmiş formalaşdırılmasıdır. Məqsədin qoyulmasının elmi əsaslandırılması bu proses daha geniş əhatə edir. Müəssisənin işçilərinin qiymətləndirmə fəaliyyətində əsas məqsədlərin üç məqsəd olduğu güman edilir:

• İşçinin saxlanmasının faydalarının müəyyən edilməsi. Bu, hər bir konkret işçi üçün xərclərin nisbətini və onun yerinə yetirdiyi işin keyfiyyət həcmini müəyyən etməklə həyata keçirilir. Kadrların qiymətləndirilməsinin təhlilinin nəticələrini aldıqdan sonra menecer işçini öz yerində saxlamağa davam etmək və ya ştat ixtisarını həyata keçirmək barədə qərar verə bilər.
• İşçinin potensialının müəyyən edilməsi. Bu sahədə kadrların qiymətləndirilməsi nə vaxt vacibdir danışırıq yüksəliş üçün namizəd axtarır. Müəssisə rəhbəri aydın başa düşməlidir ki, onun işçiləri arasında məsuliyyəti öz üzərinə götürməyi və boş yerə oturmağı bacaran adam varmı? Əks halda, müəssisə kənardan insan tapmaq, cəlb etmək və öyrətmək xərclərinə sahib olacaq.
• Funksional rolun müəyyənləşdirilməsi. Hər bir işçi şirkətdə müəyyən bir rol oynayır. Və çox vaxt onun vəzifəsi və peşəkar bacarıqları ilə heç bir əlaqəsi yoxdur. Funksional rol ümumiliyin nəticəsidir Şəxsi keyfiyyətlər və xüsusiyyətləri. İşçilərin qiymətləndirilməsi kadrların kateqoriyalarını müəyyən etməyə imkan verir: komanda oyunçusu, parlaq şəxsiyyət, potensial lider və s.

Maraqlıdır ki, Asiyanın bir çox ölkələrində kadrların qiymətləndirilməsi iş prosesinin tərkib hissəsidir. Və çox vaxt tamamilə ona əsaslanır. Bu, Yaponiya üçün ən aktualdır. Orada kadr menecerləri işçinin hərtərəfli və çoxşaxəli qiymətləndirilməsini aparır, onun qabiliyyətlərini müəyyənləşdirir və yalnız görülən işin nəticələrinə görə onu konkret vəzifəyə təyin edirlər. Beləliklə, istənilən müəssisə öz kadrlarından mümkün qədər səmərəli istifadə edir ki, bu da onun rəqabət qabiliyyətini artırır və onu yeni inkişaf səviyyəsinə çıxarır.

Rusiya şirkətləri hələ də xarici həmkarlarından uzaqdırlar. Bununla belə, hər il xarici inkişaflar getdikcə daha çox Rusiya reallıqlarına uyğunlaşdırılır və praktikaya tətbiq olunur. Ancaq hələ də çox vaxt çatışmazlıq səbəbindən problemlər yaranır vahid sistemİdarə heyətinin bütün istəklərini eyni vaxtda yerinə yetirəcək.

Qiymətləndirmə meyarları

İşçilərin fəaliyyətini necə qiymətləndirə bilərsiniz? İlk növbədə, meyarlar toplusuna görə. Onların altında mütəxəssislər bir sıra xüsusiyyətləri başa düşürlər: şəxsi, peşəkar, davranış və s. Onlar menecerin öz vəzifələrini işçi tərəfindən necə dəqiq yerinə yetirəcəyi ilə bağlı sualına fərdi şəkildə cavab verməlidirlər. Nəticədə, işçinin imkanlarının işəgötürənin şəxsi və korporativ etika tələblərinə cavab verib-vermədiyi aydın olur.

Bu gün demək olar ki, işçilər bir çox amillər nəzərə alınmaqla inkişaf etdirilir. Mütəxəssis şirkətin fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini, şirkətin hazırkı vəziyyətini, həmçinin menecerin son məhsul kimi dəqiq nə almaq istədiyini öyrənir. Kadr qiymətləndiricisinin kadr qiymətləndirilməsinin hansı məqsədlərlə aparıldığını başa düşməsi çox vacibdir. Yəni, işçinin fəaliyyət növündən asılı olaraq prioritet meyar müəyyən edilməlidir. Məsələn, bir xətt üzrə işə qəbul üçün kadr seçərkən istehsal xətti prioritetdir yüksək keyfiyyət iş. Eyni zamanda, işçi icraedici, sadiq, nizam-intizamlı və böyük həcmli işləri yerinə yetirmək qabiliyyətinə malik olmalıdır.

Yoxlamaların nəticəsi və onun müəssisə rəhbəri üçün effektivliyi ilk növbədə qiymətləndirmə meyarlarından asılıdır. Bu gün bu meyarlar əsasən iki qrupa bölünür:

• Açıqlama Bu qrupa işçinin peşəkar keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi daxildir. Mütəxəssis öz biliklərini, işdə əldə etdiyi bacarıqları, eləcə də sabit bacarıqlarını qiymətləndirir. Bundan əlavə, işçinin əsasən şəxsi keyfiyyətlərinin məcmusundan formalaşan davranış modeli öyrənilir. İşçinin iş yerində ən çox rastlaşdığı bir sıra tipik vəziyyətlər şəklində müəyyən tapşırıqlar qoyaraq belə bir qiymətləndirmə aparmaq ən əlverişlidir. Və o, peşəkar bacarıqlarına arxalanaraq onları həll etməlidir. İşçinin səriştə səviyyəsinin müəyyənləşdirilməsinə gəldikdə, bu üsul kifayət qədər effektivdir.
• İşin səmərəliliyinin müəyyən edilməsi. Bu qrupda bütün yanaşma və üsullar əlaqəlidir müqayisəli təhlil. Onun üçün ayrı-ayrı işçinin real nəticələri və rəhbərliyin eyni müddətə planlaşdırdığı göstəricilər götürülür. Bununla belə, bu cür meyarlara görə qiymətləndirmə aparmazdan əvvəl, ilk növbədə, işçinin vəzifələrinin həcmini çox aydın şəkildə təsvir etmək və gözlənilən nəticələr barədə ona məlumat vermək lazımdır. Bununla belə, onlar müəyyən kateqoriyalarda ifadə edilməlidir. Məsələn, satış həcmləri, bağlanmış əməliyyatlar, mənfəətin məbləği və s.

Qeyd etmək lazımdır ki, işçilərin qiymətləndirilməsi meyarlarının hazırlanması kadrların əməyinin qiymətləndirilməsi prosesindən əvvəlki çox mühüm mərhələdir. Eyni zamanda, iş bir qrup insan tərəfindən həyata keçirilir: kadr mütəxəssisi, menecer, kadr meneceri. Gələcəkdə onlar bütün meyarları işçilərə elan edirlər ki, prosesin bütün iştirakçıları onlardan nə gözlənildiyini və onların peşəkar fəaliyyətinin necə qiymətləndiriləcəyini bərabər şəkildə başa düşsünlər.

İlkin tələblər

Meyarlar hazırlanarkən şirkətin və onun rəhbərliyinin daxili ehtiyacları həmişə nəzərə alınır. Bununla belə, sənayedə tətbiq olunan ümumi tələblər həmişə qorunmalıdır. Tipik olaraq, ən azı yeddi Ümumi Tələb olunanlar, fərdin özünə zidd olmamalıdır.

İlk növbədə, meyarların əldə edilə bilən olması lazımdır. Məsələn, bir şirkət ildə on-on beş müqavilə bağlayırsa əsas tərəfdaşlar bütün idarə heyətinin birgə səyləri ilə, o zaman hər biri üçün eyni on müqaviləni əsas vəzifə kimi təyin etməyə və sonra bu meyarlar əsasında fəaliyyəti qiymətləndirməyə dəyməz.

Meyarların inkişafı üçün vacib şərt onların obyektivliyidir. Mütəxəssis ilk növbədə işçinin tutduğu vəzifəni nəzərə almalı və artıq ona diqqət yetirərək inkişafa rəhbərlik etməlidir. Qərəz, diqqətin konkret işçiyə yönəlməsində yatır, bu, peşəkar fəaliyyəti qiymətləndirmək üçün kökündən yanlış yanaşmadır.

Şəffaflıq haqqında unutmayın. Axı, qiymətləndirmənin nəticələri işçilərin onlara verilən tapşırıqları və təqdim olunan tələbləri nə dərəcədə aydın şəkildə başa düşməsindən birbaşa asılıdır.

Meyarların hazırlanması prosesində motivasiya və əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsi kimi tələbləri nəzərə almaq lazımdır. Yəni, qiymətləndirmə fəaliyyəti motivasiya komponenti ilə birləşdirilməlidir. Eyni zamanda, nəzərə almaq lazımdır ki, tələblər işçinin vəzifəsində olduğu müddətdə yerinə yetirdiyi vəzifələrin əhatə dairəsindən daha geniş ola bilməz.

Həmçinin, meyarlar "anlaşılabilirlik" və "dinamik" kimi terminlərə uyğun olmalıdır. Son meyar tələbi çox vacibdir, çünki in müasir reallıqlarŞirkətlər üçün əməliyyat mühiti sürətlə dəyişir. Bu isə o deməkdir ki, müəssisənin işçiləri də onlara əməl etməlidir.

İşçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin növləri

Yüksək ixtisaslı idarəetmə heyəti digər işçilərin əməyini qiymətləndirmək üçün bir neçə növ və ya üsula malikdir. Onların dəsti nə qədər geniş olsa, qiymətləndirmənin nəticələrinin sahibkar üçün dəqiq və faydalı olma ehtimalı bir o qədər yüksəkdir.

Hazırda üç növ qiymətləndirmə mövcuddur. Onlar fokuslarına görə təsnif edilir:

1. Təsviri.
2. Kəmiyyət.
3. Birləşdirilmiş.

İşçilərin təsviri qiymətləndirilməsi

HR menecerləri tez-tez çağırılır bu növ kəmiyyət xüsusiyyətlərindən istifadəni tamamilə istisna etdiyi üçün keyfiyyət. İşinizdə bir neçə sadə texnikadan istifadə edərək işçini ən dolğun şəkildə təsvir etməyə imkan verir:

• matris üsulu. Şirkətdə mövcud olan hər bir vəzifə üçün ideal işçi modelinin yaradılmasından ibarətdir. Gələcəkdə kadrlar bu matrislə müqayisə ediləcək.
• İxtiyari xüsusiyyətlər sistemi. Belə bir qiymətləndirmə üçün işçinin bütün iş fəaliyyətindən ən əhəmiyyətli nailiyyətləri və uğursuzluqları ayırmaq tələb olunur. Bundan əlavə, kadrların idarə edilməsinə cavabdeh olan menecer və ya mütəxəssis alınan məlumatlar əsasında kadr qiymətləndirməsini aparır.
• Tapşırıqların icrasının qiymətləndirilməsi. Bu yanaşma ən sadə hesab olunur. Kadrların qiymətləndirilməsinin məqsədləri bir işçinin yüksəldilməsinə təsir etmədikdə tez-tez təcrübəsiz mütəxəssislər tərəfindən istifadə olunur. Bu vəziyyətdə, qiymətləndirmə müəyyən bir şəxsin bütün işi haqqında məlumat tələb edir, onun birbaşa vəzifələrinin öhdəsindən nə qədər yaxşı gəldiyini anlamağa imkan verir.
• "Üç yüz altmış dərəcə." Təhlil üçün lazım olan materialı əldə etmək istehsal fəaliyyəti işçi, həmkarlarından, rəhbərlərindən və tabeliyində olanlardan məlumat tələb olunur.
• Qrup müzakirəsi. Hər bir işçi öz işinin səmərəliliyini və bu sənayedə gələcək perspektivlərini öyrənmək üçün öz meneceri və eyni sahə üzrə dəvət olunmuş ekspertlərlə fərdi şəkildə söhbət aparır.

Qiymətləndirmənin kəmiyyət növü

Bu cür qiymətləndirmə ən dəqiq hesab olunur, çünki onun nəticəsi rəqəmlər, cədvəllər və diaqramlar şəklində təqdim olunur. Onu istifadə edərkən aşağıdakı üsullardan istifadə olunur:

• Xal xalları. Kadrların işini yoxlamadan əvvəl, mümkün nailiyyətlərin hər biri üçün işçiyə müəyyən bir xal təyin etmək üçün qurulan bir bal sistemi hazırlanır. Tələb olunan müddət keçdikdən sonra kadrların səmərəliliyini aydın göstərən nəticələr yekunlaşdırılır.
• sıralanır. Bu üsul çox uzun hazırlıq və çoxlu təcrübə tələb edir. O, reytinq sisteminə əsaslanır. Onun tərtibi üçün meyarlar menecerin ehtiyaclarından asılı olaraq hər bir halda dəyişir. Qısaca olaraq bunu işçilərə reytinqin verilməsi prosesi kimi təsvir etmək olar və ən aşağı vəzifələrdə olanlar isə ixtisara, işdən çıxarılmağa və ya vəzifələrindən uzaqlaşdırılmağa məruz qalırlar.
• pulsuz xal. Bu yanaşma əvvəlki iki yanaşmanın birləşməsidir. Şirkətin işçisi şəxsi və peşəkar keyfiyyətlərinə görə bal alır. Nəticədə menecerin öz məqsədləri üçün istifadə etdiyi reytinq tərtib edilir.

Qarışıq xal

Menecer, maksimum fayda əldə etmək üçün işçilərin bütün keyfiyyətlərini və nailiyyətlərini mümkün qədər geniş əhatə etmək istəyirsə ətraflı məlumat qiymətləndirmə prosesində onun birləşmiş formasına istinad etməlidir. Buraya iki əsas üsul daxildir:

• Xalların cəmi. Hər bir işçi hərtərəfli təhlilə məruz qalır, xüsusiyyətlərinə görə bal verilir. Nəticədə, onlar ümumiləşdirilir və sonra matrisdən istifadə edərək əldə edilən ideal göstərici ilə müqayisə edilir.
• Qruplaşdırma. Burada qiymətləndirmənin nəticəsi fərdiliyi istisna edir, çünki bütün işçilər qruplara bölünməyə məruz qalır. Onların fərqli məqsədləri və məqsədləri ola bilər. Məsələn, menecer qüsursuz işçiləri bir qrupa, ikinciyə - təşəbbüskar, lakin kifayət qədər təcrübəsi olmayanlara, üçüncüsü isə ən ümidsizlərə ayırır. İstifadə varyasyonları bu üsul kifayət qədər.

Yuxarıda göstərilən qiymətləndirmə növlərinin hamısı hərtərəfli görünməsinə baxmayaraq, əslində onlar işçinin fəaliyyətinin yalnız müəyyən aspektlərini qiymətləndirməyə imkan verir. Buna görə də, HR mütəxəssisləri bir neçə parametrdə ən dəqiq nəticələr əldə etməyə imkan verən daha effektiv metodların yaradılması üzərində işləyirlər.

Kadrların qiymətləndirilməsi göstəricilərinin formatı: mümkün variantlar

Nəticə kadr yoxlaması adətən qiymətləndirmə vərəqi şəklində menecerin masasına düşür. Onun ən rahat dizaynı masadır. Və müxtəlif formatlarda ola bilər.

Məsələn, kəmiyyət formatı hər bir işçi üçün reytinqlərin müqayisəsini nəzərdə tutur. Eyni zamanda, bütün meyarlar üzərində elan edildi ilkin mərhələçeklər. Ancaq şəxsi və peşəkar keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsinə əsaslanan fərdi format menecerə işçinin hansı iş növlərini yerinə yetirə biləcəyi və hansı bacarıqlara sahib olduğu barədə məlumat verir.

Kadrların idarə edilməsi və kadrların qiymətləndirilməsi şirkətin fəaliyyətinin çox vacib aspektləridir, onun inkişafına töhfə verir və inkişaf perspektivlərini müəyyənləşdirir.

- bu, kadrların keyfiyyət xüsusiyyətlərinin vəzifənin tələblərinə uyğunluğunu müəyyən etmək üçün məqsədyönlü bir prosesdir və ya.

Kadrların qiymətləndirilməsinin məqsədləri

İnzibati məqsəd kadrların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən əsaslandırılmış inzibati qərarın (yüksək vəzifədə yüksəldilməsi və ya vəzifəsinin aşağı salınması, başqa işə keçirilməsi, təhsilə göndərilməsi, işdən azad edilməsi) qəbul edilməsi ilə əldə edilir.

məlumat məqsədi həm işçilərin, həm də menecerlərin fəaliyyətlər haqqında etibarlı məlumat əldə etmək imkanı olmasıdır. Bu cür məlumatlar işçi üçün öz fəaliyyətini təkmilləşdirmək baxımından son dərəcə vacibdir və rəhbərlərə düzgün qərar qəbul etmək imkanı verir.

motivasiya məqsədi Qiymətləndirmənin özü insanların davranışlarını həvəsləndirmək üçün ən vacib vasitədir, çünki adekvat qiymətləndirilmiş əmək xərcləri işçilərin daha da böyüməsini təmin edəcəkdir, ancaq bir insanın əməyi onun gözləntilərinə uyğun olaraq qiymətləndirildikdə.

• irəli çəkilmə potensialını qiymətləndirmək və səriştəsiz işçilərin irəli çəkilmə riskini azaltmaq;
• təlimin dəyərini müəyyən etmək;
• işçilər arasında ədalət hissini qorumaq və əmək motivasiyasını artırmaq;
• işçilərlə işlərinin keyfiyyətinə dair əks əlaqəni təşkil etmək;
• proqramların hazırlanması və kadrların inkişafı.

Kadrların qiymətləndirilməsi mövzuları:

• xətt menecerləri. Bir qayda olaraq, onlar kadrların biznes qiymətləndirilməsində əsas aktorlardır. Obyektivliyə və tamlığa cavabdehdir məlumat bazası qiymətləndirmə üçün, qiymətləndirmə söhbətləri aparmaq;
• işçilər;
• Həmkarlar və qiymətləndirilənlərlə struktur əlaqələri olan işçilər;
• qiymətləndirilən işçi ilə birbaşa əlaqəsi olmayan şəxslər. Onların arasında müstəqil ekspertlər və qiymətləndirmə mərkəzləri var.

Bütün qiymətləndirmə subyektləri formal və qeyri-rəsmi olaraq bölünür. TO formal qiymətləndirmə subyektləri kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin rəhbərləri və işçiləri daxildir. Məhz onlar qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən inzibati qərar qəbul etmək hüququna malikdirlər.

Qeyri-rəsmi qiymətləndirmə subyektləri- həmkarlar, müstəqil ekspertlər - yalnız idarəetmə qərarlarının qəbulu üçün məlumatları ümumiləşdirərkən formal qiymətləndirmə subyektləri tərəfindən nəzərə alınan öz rəyini verirlər.

Son zamanlarda, praktikada, qiymətləndirici bir mövzu deyil, eyni anda bir neçə olduqda, birləşdirilmiş qiymətləndirmə tez-tez istifadə olunur.

Kadrların qiymətləndirilməsi obyekti

Qiymətləndirmə obyekti- qiymətləndirilən. Qiymətləndirmə obyekti ya fərdi işçilər, ya da müəyyən bir xüsusiyyətə görə müəyyən edilmiş işçilər qrupu ola bilər (məsələn, iş səviyyəsindən asılı olaraq) təşkilati strukturu və ya peşəkar).

İşçilərin, xüsusən də parça-parça işləyənlərin əməyinin nəticələrini qiymətləndirmək olduqca sadədir, çünki onların əməyinin kəmiyyət və keyfiyyət nəticələri istehsal olunan məhsulların kəmiyyətində və keyfiyyətində ifadə olunur.

Menecerlərin və mütəxəssislərin əməyinin nəticələrini qiymətləndirmək daha çətindir, çünki onlar hər hansı bir istehsal və ya idarəetmə bağlantısının fəaliyyətinə birbaşa təsir göstərmək qabiliyyətini xarakterizə edirlər.

Kadrların qiymətləndirilməsi mövzusu

qiymətləndirmə predmeti Kadrların əməyinin nəticələri işçilərin şəxsi keyfiyyətləri və əməyin səmərəliliyidir.

Kadrların qiymətləndirilməsi meyarları

Etibarlı məlumat əldə etmək üçün qiymətləndirmənin aparıldığı göstəriciləri dəqiq və obyektiv müəyyən etmək lazımdır. Bu halda kadrların qiymətləndirilməsi üçün aydın və düşünülmüş meyarların müəyyən edilməsi vacibdir.

Qiymətləndirmə meyarı kadr - göstəricinin vəziyyətinin müəyyən edilmiş (planlaşdırılmış, normallaşdırılmış) tələbləri ödəyəcəyi və ya ödəməyəcəyi həddi.

Belə meyarlar həm təşkilatın bütün işçiləri üçün ekvivalent olan ümumi məqamları, həm də müəyyən bir iş yeri və ya müəyyən bir vəzifə üçün xüsusi əmək və davranış normalarını xarakterizə edə bilər.

Hər hansı bir təşkilatda bəzi düzəlişlərlə istifadə olunan dörd meyar qrupu var:

1. peşəkar meyarlar kadrların qiymətləndirilməsi insanın peşə biliklərinin, bacarıqlarının, peşə təcrübəsinin, onun ixtisasının, əmək nəticələrinin xüsusiyyətlərini ehtiva edir;
2. biznes meyarları kadrların qiymətləndirilməsinə məsuliyyət, təşkilatçılıq, təşəbbüskarlıq, operativlik kimi meyarlar daxildir;
3. mənəvi və psixoloji meyarlarözünüqiymətləndirmə qabiliyyəti, dürüstlük, ədalətlilik, psixoloji sabitliyi özündə əks etdirən kadrların qiymətləndirilməsi;
4. xüsusi meyarlar insana xas olan keyfiyyətlər əsasında formalaşan və onun sağlamlıq vəziyyətini, nüfuzunu, şəxsiyyət xüsusiyyətlərini xarakterizə edən kadrların qiymətləndirilməsi.

Kadr işinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi

Əmək nəticələrinin qiymətləndirilməsi işçilərin bütün kateqoriyaları üçün aparılmalıdır, lakin yuxarıda qeyd edildiyi kimi, işçilər kateqoriyası üçün nəticələri qiymətləndirmək daha asandır və menecerlər və mütəxəssislər üçün daha çətindir.

Əmək məhsuldarlığının qiymətləndirilməsində iki qrup göstərici istifadə olunur:

1. birbaşa göstəricilər(və ya kəmiyyət) asanlıqla ölçülə bilən, kifayət qədər obyektiv ölçülə bilən və həmişə əvvəlcədən müəyyən edilən; onların əsasında qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olma dərəcəsi müəyyən edilir;
2. dolayı göstəricilər nəticələrin əldə edilməsinə dolayı təsir göstərən amilləri xarakterizə etmək; onları kəmiyyətlə qiymətləndirmək mümkün deyil, çünki onlar işçini necə yerinə yetirmək barədə“ ideal ”fikirlərə uyğun meyarlara görə xarakterizə edirlər. rəsmi vəzifələr və bu vəzifənin əsasını təşkil edən funksiyalar.

Qiymətləndirmə addımları:

1. funksiyaların təsviri;
2. tələblərin müəyyənləşdirilməsi;
3. müəyyən bir podratçının amilləri ilə qiymətləndirmə;
4. ümumi balın hesablanması;
5. standartla müqayisə;
6. işçinin səviyyəsinin qiymətləndirilməsi;
7. qiymətləndirmənin nəticələrini tabeçiliyə çatdırmaq.

rəis aktyor kadrların qiymətləndirilməsidir xətt meneceri. Davam edən dövri qiymətləndirmə üçün zəruri olan məlumat bazasının obyektivliyinə və tamlığına cavabdehdir və işçilərlə qiymətləndirmə söhbəti aparır.

Kadrlar xidmətinin vəzifəsiİşə qəbul üçün namizədlərin qiymətləndirilməsi vəzifəsi, mahiyyət etibarilə, təşkilat tərəfindən gözlənilən nəticəni əldə etməyə qadir olan belə bir işçi seçməkdir. Əslində, qəbul zamanı qiymətləndirmə təşkilatın insan resurslarının keyfiyyətinə ilkin nəzarət formalarından biridir.

Qiymətləndirməyə çoxlu sayda müxtəlif yanaşmalar olsa da, onların hamısı ümumi çatışmazlıqdan - subyektivlikdən əziyyət çəkir, qərar əsasən metoddan kimin istifadə etməsindən və ya ekspert kimi kimin istifadə etməsindən asılıdır.

• obyektiv olaraq- hər hansı şəxsi rəydən və ya fərdi mülahizələrdən asılı olmayaraq;
• etibarlı şəkildə- situasiya amillərinin təsirindən nisbətən azad (əhval-ruhiyyə, hava, keçmiş uğur və uğursuzluqlar, bəlkə də təsadüfi);
• fəaliyyətlərə münasibətdə etibarlıdır- bacarıqların həqiqi səviyyəsi qiymətləndirilməlidir - insanın öz işinin öhdəsindən nə qədər uğurla çıxması;
• proqnozlaşdırıcı- qiymətləndirmə şəxsin hansı fəaliyyət növlərinə və hansı səviyyədə potensial qabiliyyətə malik olması barədə məlumat verməlidir;
• kompleks- təkcə təşkilat üzvlərinin hər biri deyil, həm də təşkilat daxilindəki əlaqələr və əlaqələr, eləcə də bütövlükdə təşkilatın imkanları qiymətləndirilir;
• proses qiymətləndirmə və qiymətləndirmə meyarları mövcud olmalıdır dar mütəxəssislər dairəsinə deyil, qiymətləndiricilərə, müşahidəçilərə və qiymətləndiricilərin özləri üçün başa düşülən (yəni daxili sübut mülkiyyətinə malik olmaq);
• qiymətləndirmə fəaliyyətinin həyata keçirilməsi komandanın işini pozmamalı, ümumi sistemə daxil edilməlidir kadr işi təşkilatda onun inkişafına və təkmilləşməsinə həqiqətən töhfə verəcək şəkildə.

Kadrların qiymətləndirilməsi üsulları

Qiymətləndirmə metodlarının təsnifatı:

• işçinin potensialının qiymətləndirilməsi;
• biznesin qiymətləndirilməsi.

İşçilərin potensialının qiymətləndirilməsi üsulları

1. Kadrların qiymətləndirilməsi mərkəzləri. Onlar meyar əsaslı qiymətləndirmə prinsipləri əsasında qurulmuş mürəkkəb texnologiyadan istifadə edirlər. Çoxlu sayda müxtəlif metodların istifadəsi və müxtəlif vəziyyətlərdə eyni meyarların məcburi qiymətləndirilməsi və fərqli yollar qiymətləndirmənin proqnozlaşdırıla bilənliyini və dəqiqliyini əhəmiyyətli dərəcədə artırır. Namizədlərin qiymətləndirilməsində xüsusilə təsirlidir yeni vəzifə(artım) və qiymətləndirərkən idarə heyəti(ətraflı məlumat bölmə 8.3-də).

2. Qabiliyyət Testləri. Onların məqsədi insanın psixofizioloji keyfiyyətlərini, müəyyən bir fəaliyyəti yerinə yetirmək qabiliyyətini qiymətləndirməkdir. Sorğuda iştirak edənlərin 55%-i namizədin yerinə yetirməli olacağı işə müəyyən mənada oxşar olan testlərdən istifadə edir.

3. Ümumi bacarıq testləri. Ümumi inkişaf səviyyəsinin və təfəkkürün, diqqətin, yaddaşın və digər ali psixi funksiyaların fərdi xüsusiyyətlərinin qiymətləndirilməsi. Öyrənmə qabiliyyətinin səviyyəsini qiymətləndirərkən xüsusilə informativdir.

4. Bioqrafik testlər və bioqrafik tədqiqatlar. Təhlilin əsas aspektləri: ailə münasibətləri, təhsilin xarakteri, fiziki inkişaf, əsas ehtiyac və maraqları, intellekt xüsusiyyətləri, ünsiyyətcillik. Onlar həmçinin şəxsi işin məlumatlarından - bir növ dosyedən istifadə edirlər, burada fərdi məlumatlar və illik qiymətləndirmələr əsasında əldə edilmiş məlumatlar daxil edilir. Şəxsi işə görə, işçinin inkişafının gedişi izlənilir, bunun əsasında onun perspektivləri haqqında nəticələr çıxarılır.

5. şəxsiyyət testləri. Psixodiaqnostik testlər fərdi şəxsi keyfiyyətlərin inkişaf səviyyəsini və ya bir insanın müəyyən bir növə uyğunluğunu qiymətləndirmək üçün. Daha doğrusu, insanın müəyyən bir davranış növünə meyli və potensial imkanları qiymətləndirilir. Respondentlərin 20%-i cavab verdi ki, onlar müxtəlif növ şəxsi və psixoloji testlər təşkilatlarında.

6. Müsahibə. Peşəkarın təcrübəsi, bilik səviyyəsi və qiymətləndirməsi haqqında məlumat toplamaq məqsədi daşıyan söhbət mühüm keyfiyyətlərərizəçi. İş müsahibəsi, digər qiymətləndirmə üsulları ilə müqayisədə, dəqiq və proqnozlaşdırıcı məlumat verə bilən namizəd haqqında dərin məlumat verə bilər.

7. Tövsiyələr. Tövsiyələrin haradan gəldiyinə və necə qurulduğuna diqqət yetirmək vacibdir. Tanınmış və nüfuzlu şirkətlər bu cür sənədlərin icrasını xüsusilə tələb edirlər - tövsiyə almaq üçün bu tövsiyənin təqdim olunduğu şəxsin bilavasitə rəhbərindən məlumat tələb olunur. Tövsiyələr təşkilatın bütün təfərrüatları ilə tərtib edilir və rəy üçün koordinatlar verilir. Bir şəxsdən tövsiyə alarkən, bu şəxsin statusuna diqqət yetirilməlidir. Mütəxəssislərə tövsiyəni mütəxəssislər dairələrində çox məşhur olan bir şəxs edirsə, bu tövsiyə daha ağlabatan olacaqdır.

8. Qeyri-ənənəvi üsullar . 11% poliqrafdan (yalan detektoru), psixoloji stress testindən, dürüstlük və ya şirkət tərəfindən müəyyən edilmiş bir şeyə münasibət üçün testlərdən istifadə edir. 18% namizədlər üçün spirt və narkotik testlərindən istifadə edir. Tipik olaraq, bu testlər müntəzəm işə qəbuldan əvvəl tibbi müayinənin bir hissəsi olan sidik və qan testlərinə əsaslanır. Sorğuda iştirak edən təşkilatların heç biri öz namizədləri üçün QİÇS testindən istifadə etmir. 22% təşkilatlarında mümkün iş üçün namizədlərin bacarıqlarını müəyyən etmək üçün psixoanaliz növündən istifadə edir.

Namizədlərin qiymətləndirilməsi metodlarının müqayisəli effektivliyi

Kadrların biznes qiymətləndirilməsi üsulları

İş zamanı işçilərin işgüzar qiymətləndirilməsi aşağıdakı üsullarla həyata keçirilə bilər:

1. Anketlər və müqayisəli qiymətləndirmələr

2. Əvvəlcədən təyin edilmiş seçim metodu- əsas xüsusiyyətlərin təyin olunduğu anket, qiymətləndirilən şəxsin davranışı üçün seçimlərin siyahısı. Əhəmiyyət şkalası qiymətləndirilən işçinin öz işini necə yerinə yetirməsinin bir sıra xüsusiyyətlərini ballarla qiymətləndirir.

3. Davranış Münasibətinin Qiymətləndirilməsi Şkalası- peşəkar fəaliyyətin həlledici situasiyalarını təsvir edən anket. Reytinq sorğusu adətən davranışın təsviri ilə altıdan on həlledici situasiyadan ibarətdir. Qiymətləndirməni aparan şəxs qiymətləndirilən şəxsin ixtisasına daha uyğun olan təsviri qeyd edir. Vəziyyətin növü şkaladakı xalla əlaqələndirilir.

4. Təsviri qiymətləndirmə metodu qiymətləndiricidən işçinin davranışının üstünlüklərini və mənfi cəhətlərini təsvir etməsi tələb olunur. Tez-tez bu üsul başqaları ilə birləşdirilir, məsələn, münasibət qiymətləndirmə şkalaları.

5. Kritik Vəziyyətin Qiymətləndirilməsi Metodu. Bu üsuldan istifadə etmək üçün mütəxəssislər müəyyən (həlledici) vəziyyətlərdə işçilərin "düzgün" və "səhv" davranışlarının təsvirlərinin siyahısını hazırlayırlar. Bu təsvirlər əsərin xarakterinə görə başlıqlara bölünür. Qiymətləndirici hər bir qiymətləndirilən işçi üçün qeydlər jurnalı hazırlayır və orada hər bir rubrikanın altında davranış nümunələrini daxil edir. Bu jurnal daha sonra performansı qiymətləndirmək üçün istifadə olunur. Bir qayda olaraq, metod həmkarlar və ya tabeliyində olanlar tərəfindən deyil, menecer tərəfindən verilən qiymətləndirmələr üçün istifadə olunur.

6. Davranış Müşahidə Şkalası, həlledici vəziyyəti qiymətləndirmək üçün bir üsul olaraq, hərəkətləri təyin etməyə yönəldilmişdir. Bütövlükdə işçinin davranışını müəyyən etmək üçün qiymətləndirici işçinin bu və ya digər şəkildə davrandığı halların sayını miqyasda müəyyənləşdirir.

Qrup qiymətləndirmə üsulları qrup daxilində işçilərin əməyinin səmərəliliyini müqayisə etməyə, işçiləri bir-biri ilə müqayisə etməyə imkan yaratmaq.

1. Təsnifat üsulu: qiymətləndirici bir ümumi meyar əsasında bütün işçiləri növbə ilə ən yaxşıdan ən pisə doğru sıralamalıdır. Ancaq qrupdakı insanların sayı 20 nəfəri keçərsə, bu olduqca çətindir, uğurlu və ya uğursuz bir işçini ayırmaq, orta səviyyəyə çıxmaqdan daha asandır.

Çıxış yolu istifadə etməklə tapıla bilər alternativ təsnifat üsulu. Bunun üçün qiymətləndirici ilk növbədə ən yaxşısını və ən çoxunu seçməlidir ən pis işçilər, sonra onları izləyənləri seçin və s.

2. Cüt müqayisə təsnifatı asanlaşdırır və daha etibarlı edir - hər biri xüsusi qruplaşdırılmış cütlərdə hər biri ilə müqayisə edilir. Cütlükdə soyadların kəsişdiyi yerdə bu cütlükdə ən effektiv hesab edilən işçinin soyadı qeyd olunur. Sonra işçinin öz cütlüyündə ən yaxşısı olduğu halların sayı qeyd olunur və buna əsasən ümumi reytinq qurulur. İşçilərin sayı çox olarsa, qiymətləndirmə çətin ola bilər - cütlərin sayı çox olacaq və anket yorucu olacaq.

3. KTU (əmsal əmək iştirakı) 1980-ci illərdə ümumi idi. Baza KTU-nun dəyəri birə bərabərdir.

ABŞ-da coğrafi reytinq şkalası üsulu ən çox istifadə olunur. Təsviri üsul və anketlərdən geniş istifadə olunur. Digər üsulların payı 5%-dən çox deyil. Cütlər üzrə təsnifat və müqayisə işəgötürənlərin 10-13%-i tərəfindən istifadə olunur.