HR auditi - bu nədir? Başlamaq üçün təşkilatda HR departamentinin HR auditinin sənədlərini yoxlayırıq.

Əmək qanunlarına əməl etmədiyinə görə məhkəməyə verilmə və ya cərimələnmə riskini minimuma endirməyi öyrənin. İşləri qaydasına salmaq və GIT iddialarından qaçmaq üçün HR qeydlərinin daxili auditini aparın.

İş təsvirləri, şərtsiz olmasa da məcburi sənədlər, GIT müfəttişləri tərəfindən yoxlanarkən tez-tez tələb olunur və vacibdir kadr işi. Buna görə dəsti iş təsvirləri kadr siyahısına daxil edilmiş bütün vəzifələr üçün bir neçə nüsxədə hazırlamaq və çap etmək daha yaxşıdır: işəgötürən üçün, işçi üçün və iş yerində saxlama üçün.

Addım 3. Mövcud sənədlərin ekspertizasını aparın. Üzləşmədən sonra kadrlar şöbəsində saxlanılan sənədlərin məzmununu və onların rəsmiləşdirilməsinin düzgünlüyünü təhlil edin. Yerli aktların, müqavilələrin və müqavilələrin əmək qanunvericiliyi ilə müqayisədə işçilərin vəziyyətini pisləşdirməməsinə diqqət yetirin. Uyğunluğu yoxlayın kadr təminatı və məzuniyyət cədvəli, işçilərin imzalarının tanış olmaları lazım olan sənədlərə dəyər olub olmadığına baxın.

Şəxsi kartların və işçilərin əmək kitabçalarının doldurulmasının düzgünlüyünə diqqət yetirin, əgər məlumatlar köhnəlmişsə, onları yeniləyin. İşçilərdən alınan əmək kitabçaları uçota alınmalı, işçinin yazılı müraciəti əsasında yeni blanklar və ya əlavələr daxil edilməlidir. Kadrlar xidməti tərəfindən aparılan bütün qeydiyyat jurnalları tikilməli və nömrələnməlidir, əmək kitabçalarının boş və doldurulmuş blanklarının uçotu üzrə kitablar və onlarda olan əlavələr möhürlənməlidir və ya mum möhürü ilə bağlanmalıdır. Formalar ciddi cavabdehlik, həm tamamlanmış, həm də hələ istifadə edilməmiş iş kitablarını ehtiva edən, məhdud girişi olan yerlərdə, məsələn, seyfdə və ya kilidlənə bilən şkafda saxlanmalıdır.

İdarəetmə sənədlərini nəzərdən keçirin. Kadrlar üçün sifarişlər əsas fəaliyyətlər üçün sifarişlərdən ayrı saxlanılmalıdır. İşəgötürən vahid formalar əvəzinə öz formalarından istifadə edərsə, onlar ayrıca sərəncamla qüvvəyə minməlidir.

Addım 4. İmtahanın nəticələrinə dair yazılı hesabat hazırlayın. Bütün aşkar edilmiş səhvləri və problemləri sadalayın, mövcud risklər və ümumilikdə kadr uçotunun vəziyyəti haqqında nəticə çıxarın. Bu riskləri aradan qaldırmaq üçün tövsiyələrin siyahısını hazırlayın. Rahatlıq üçün imtahanın nəticələrini iki bloka bölmək olar. Birincidə, məcburi sənədlərin auditinin nəticələrini təsvir edin. İkincidə - hər bir işçi üçün ayrıca sənədlərin yoxlanılmasının nəticəsi. Məsələn, yerli ilə tanışdırmı? qaydalar və sərəncamlar, əmək müqaviləsinin qaydasında olub-olmaması, əmək kitabçasında və şəxsi kartdakı qeydlərin düzgün tərtib edilib-edilməməsi və s.

Addım 5. Çatışmayan sənədləri hazırlayın və təsdiq edin. Ayrı bir əmr verin: məsul vəzifəli şəxsləri təyin edin, dəqiq inkişaf müddətlərini təyin edin. Bu prosesə nəzarəti asanlaşdıracaq.

Təəssüf ki, hətta uğurlu müəssisələrdə də audit kadr sənədləri tez-tez ortaya qoyur bezdirici səhvlər. Bir çox işəgötürənin artıq cərimə ödədiyi ən ümumi çatışmazlıq şəxsi məlumatlarla bağlı diqqətsiz siyasət və onların işlənməsinə yazılı razılığın olmamasıdır.

10 digər səhvlər və problemlər

• Tətil cədvəli səhv tərtib edilib və ya ümumiyyətlə yoxdur.
• Məsuliyyətli məmurlar diskvalifikasiya üçün yoxlanılmayıb.
• İşçilərin səhv doldurulmuş əmək kitabçaları - köçürmə qeydləri yoxdur, əmək kitabçaları gec daxil edilir, sahibləri haqqında məlumatlar yenilənmir, məqalələrə keçidlər səhv yerləşdirilir Əmək Məcəlləsi RF.
• Əmək müqavilələri səhv doldurulur - işçinin pasport məlumatları və işəgötürənin VÖEN-i yoxdur, qeydiyyata alınmır məcburi şərtlər, maaşların dəqiq ödənilmə tarixləri göstərilmir.
• Əmək müqavilələrində qeyd olunan vəzifə təlimatları hazırlanmamışdır.
• İşçilərin bilavasitə işinə aid olan yerli qaydalar, sərəncamlar və müqavilələrlə tanış olmasını təsdiq edən heç bir sənəd yoxdur.
• Vaxt cədvəlləri və qeydiyyat jurnalları/kitabları aparılmır.
• Şəxsi kartlar natamamdır, əskikdir və ya köhnəlmiş məlumatları ehtiva edir.
• Məcburi siyahıdan bütün yerli aktlar hazırlanmamışdır.
• Ştat cədvəli təsdiqlənməyib və ya köhnəlməyib.

HR auditi kadrların idarə edilməsi sahəsində nisbətən yeni istiqamət. Gənc olmasına baxmayaraq, bu istiqamət ödəniş edən ciddi şirkətlərdə adi hala çevrilib Xüsusi diqqət kadrların idarə edilməsi. Kadrların auditi konsepsiyası HR xidmətlərinə mühasibatlıq şöbəsindən gəldi və kadr sənədlərinin müstəqil yoxlanılmasıdır. Bu prosedura yalnız bu sahədə böyük təcrübəsi olan mütəxəssislər icazə verilməlidir, çünki iş vacib və məsuliyyətlidir. Bu, audit xidmətlərini necə seçmək, veb-saytımızın bu işdə necə kömək edə biləcəyi sualını doğurur. Cavabları aşağıda tapın.

KDP audit xidmətinə nə daxil edilməlidir?

KDP audit xidmətləri konkret fəaliyyət deyil, biznes personalının sənədlərinin hərtərəfli müstəqil yoxlanılmasına yönəlmiş bütün fəaliyyətlər kompleksidir. Bu kompleksə aşağıdakılar daxil edilməlidir:

• sənədlərin əmək və arxiv qanunvericiliyinə uyğunluğunun yoxlanılması;
• təşkilatın daxili yerli normativ sənədlərinin tələblərə uyğunluğunun yoxlanılması;
• ciddi pozuntuların qeydə alındığı bütün normal aktlara keçidlərin təmin edilməsi;
• aşkar edilmiş pozuntuların aradan qaldırılması ilə bağlı ətraflı tövsiyələrin verilməsi;
• şirkətdə kadrların sənəd dövriyyəsi ilə bağlı mövcud vəziyyətin müstəqil qiymətləndirilməsinin aparılması.

Həmçinin, şirkətin HR qeydlərinin auditi HR qeydləri ilə bağlı problemləri düzəltmək üçün aşağıdakı hərəkətlərin prioritetləşdirilməsini əhatə etməlidir. Bu, bütün pozuntuları tez bir zamanda müəyyən etməyə və onların aradan qaldırılması üçün tövsiyələr almağa imkan verən inteqrasiya olunmuş bir yanaşmadır və bütün bunlar bir ödəniş üçün.

HR auditinin növləri

Vəziyyətin şiddətindən asılı olaraq, bu gün mövcud olan iki audit növündən biri seçilməlidir:

standart audit. Bu, kadr sənədlərinin və qaydalarının yoxlanılmasına, sonra ekspert qiymətləndirilməsinə və aşkar edilmiş pozuntuların aradan qaldırılması üçün tövsiyələrin verilməsinə yönəlmiş tədbirlər kompleksidir. Standart auditə sənədlərin qanuni tələblərə uyğunluğunun yoxlanılması, kadr sənədlərinin yoxlanılması və düzəliş edilməli olan sənədlərin və aktların qeyd edildiyi tutuşdurma cədvəlinin formalaşdırılması daxildir.

Qabaqcıl audit. Bu, yuxarıda qeyd olunan tədbirlərə əlavə olaraq, uyğunsuzluqların səbəblərinin təhlilini, habelə pozuntuları düzəltmək ehtiyacına məhəl qoymadıqda baş verə biləcək nəticələrin siyahısının formalaşmasını əhatə edən daha geniş tədbirlər kompleksidir. .

Əlbəttə ki, qabaqcıl audit üstünlük verilən xidmətdir və mümkünsə seçilməlidir.

İxtisaslı audit mütəxəssisini necə seçmək olar?

Bu bölmədə siz HR auditi üzrə mütəxəssislərin geniş çeşidli təkliflərini tapa bilərsiniz. Etmək düzgün seçim ifaçı, aşağıdakı amillərə diqqət yetirin:

Portfolio - ondan peşəkarlıq səviyyəsini və göstərilən xidmətlərin keyfiyyətini müəyyən etmək üçün istifadə edilə bilər.

Kadr uçotunun aparılması hər hansı bir şirkət üçün məcburidir və bir çox sənədlərin işlənib hazırlanmasını nəzərdə tutur. Bütün kadr sənədləri mükəmməl qaydada olmalıdır, bu halda şirkət dövlət yoxlamaları, cərimələr, fəaliyyətin dayandırılması, diskvalifikasiya, işçilərlə əmək mübahisələri kimi əmək qanunvericiliyinin pozulması ilə bağlı risklərdən qorxmur. Lakin bütün işəgötürənlər işin düzgün aparılmasına lazımi diqqət yetirmirlər kadr ofisi işi və kadr sənədlərinin keyfiyyəti, nəticədə sənədlərdə qarışıqlıq yaranır. Kadr auditinin aparılması kadr uçotunun aparılmasında səhvləri aşkar etməyə və sənədləri qaydaya salmağa kömək edəcəkdir.

Kadr auditi, bütün məcburi kadr sənədlərinin mövcudluğunun yoxlanılması və kadr sənədlərinin mövcud qanunvericiliyə uyğunluğunun yoxlanılması da daxil olmaqla, kadr uçotunun aparılması zamanı inkişaf etmiş kadr sənədlərinin dövriyyəsi sisteminin qiymətləndirilməsi prosedurudur. Rusiya Federasiyası, əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasının auditi ilə bağlı cəza risklərini, habelə riskləri minimuma endirmək üçün əmək mübahisələri və işçilərin şikayətləri.

HR auditi aşağıdakı hallarda aparılmalıdır:

• qarşıdan gələn dövlət yoxlaması zamanı;
• kadr mütəxəssisi dəyişdirilərkən;
• incimiş işçinin işdən çıxarılmasından sonra yoxlama hədəsi ilə (vaxtında ödənilməməsi). əmək haqqı, mükafatlar, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma);
• şirkətin rəhbərliyi dəyişdirildikdə;
• qanunvericilik dəyişdikdə.

Kadrların auditini özünüz apara və ya üçüncü tərəf təşkilatına həvalə edə bilərsiniz. Kadrların auditini aparan ixtisaslaşmış şirkətlər var, onlar yoxlama aparacaq və səhvlər və pozuntuları, habelə onların aradan qaldırılması üçün tövsiyələri göstərən ətraflı hesabat yazacaqlar. Lakin onların xidmətləri bahadır, buna görə də bütün menecerlər belə şirkətlərə müraciət etməyə razı deyillər.

Bu vəziyyətdə, şəxsi sənədlərin yoxlanılması kömək edəcəkdir. Bunu etmək üçün auditin aparılması üçün əmr vermək, onun məqsədlərini və vaxtını müəyyən etmək, həmçinin kadr auditini aparacaq şəxsləri qeydiyyata almaq lazımdır.

Əmr verildikdən sonra kadr auditinin mərhələlərini müəyyən etmək lazımdır. Kadr auditinin tərifindən belə çıxır ki, birinci mərhələ bütün məcburi kadr sənədlərinin mövcudluğunu yoxlamaq, ikincisi isə kadr sənədlərinin mövcud qanunvericiliyə uyğunluğunu yoxlamaqdır. Gəlin kadr auditinin hər bir mərhələsini daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Məcburi kadr sənədlərinin mövcudluğunun yoxlanılması

İşəgötürən, Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş məcburi kadr sənədlərinin olmamasına görə məsuliyyət daşıyır, buna görə də kadr yoxlaması apararkən ilk addım belə sənədlərin siyahısını müəyyən etmək və şirkətdə mövcudluğunu yoxlamaqdır.

Məcburi kadr sənədləri iki qrupa bölünə bilər:

• hüquqi formasından və fəaliyyət sahəsindən asılı olmayaraq bütün şirkətlər üçün məcburi olan sənədlər;
• müəyyən şərtlər daxilində məcburi olan sənədlər.

Birinci qrupa öhdəliyi əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş sənədlər, məsələn, hər bir işəgötürən tərəfindən müstəqil olaraq hazırlanmış və bu xüsusi təşkilatda iş şəraitini əks etdirən yerli qaydalar daxildir. Bu qrupa aid olan bütün sənədlərin siyahısı Cədvəl 1-də verilmişdir.

Cədvəl 1 Bütün İşəgötürənlər üçün Məcburi HR Sənədləri

İkinci qrupa təşkilatın xüsusiyyətləri ilə əlaqədar ola biləcək və ya bu sənədlərə əmək müqaviləsində, yerli normativ aktda və ya digər sənədlərdə istinad edildiyi təqdirdə müəyyən şərtlərdə məcburi hala gələn sənədlər daxildir. Belə sənədlərin siyahısı Cədvəl 2-də verilmişdir.

Cədvəl 2 Müəyyən şərtlər altında məcburi ola biləcək sənədlər

İşəgötürənlər, məcburi olması əmək qanunvericiliyində təsbit edilməyən digər yerli qaydaları da təsdiq edə bilər, lakin onlar işdə əhəmiyyətli dərəcədə kömək edə bilər, məsələn, şöbələr, kadrlar, sertifikatlaşdırma və s.

Kadrlar auditinin birinci mərhələsinin son mərhələsi sənədlərin yoxlanılmasıdır - hansı sənədlərin mövcud olduğu və hansının işlənib hazırlanması lazımdır. Rahatlıq üçün, tutuşdurma nəticələri cədvəldə ümumiləşdirilə bilər (Cədvəl 3)

Cədvəl 3 Sənədlərin uzlaşdırılması

Sənədlərin yoxlanılması

Məcburi sənədlərin siyahısını müəyyən etdikdən, onların mövcudluğunu yoxladıqdan sonra onların icrasının düzgünlüyünü, habelə qanunun tələblərinə uyğunluğunu yoxlamaq lazımdır.

Beləliklə, bu mərhələdə kadr sənədlərinin məzmunu yoxlanılır. Şirkətin bütün sənədlərini yoxlayın.

Yerli normativ aktları nəzərdən keçirərkən, onların əmək qanunvericiliyi ilə müqayisədə işçilərin vəziyyətini pisləşdirmədiyini yoxlamaq və şirkətin iş şəraitini açıqlamaq lazımdır. Bütün işçilər imzaya qarşı yerli qaydalarla tanış olmalıdırlar. Yerli qaydaları yoxlayarkən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddələrindən istifadə etmək lazımdır.

Şəxsi məlumatlarının emalı və ötürülməsi üçün hər bir işçi ilə razılıq imzalanmalıdır, əgər işçiyə şəhadətnamələr verilirsə, onun tələbi ilə, o zaman hər bir arayış üçün işçi şəxsi məlumatlarının başqasına ötürülməsinə yazılı razılıq yazmalıdır. üçüncü tərəf.

Tətil cədvəlində təkcə planlaşdırılan tətillər deyil, həm də faktiki məzuniyyətlər, məzuniyyətlərin köçürülməsi haqqında qeydlər aparılmalıdır. İşçilərə məzuniyyətin başlama tarixi barədə iki həftə əvvəl yazılı xəbərdarlıq edilməlidir.

Təşkilatda əmrlə təsdiq edilən aktual ştat cədvəli olmalıdır, əgər ştat cədvəlinə dəyişikliklər edilirsə, ştat cədvəlinə dəyişiklik edilməsi barədə əmrlər verilməlidir.

İş qrafiki hər ay üçün olmalı, cədvəllərdə bütün işçilər haqqında məlumatlar (bayramlar, xəstəlik günləri, işdən çıxma və s.) əks olunmalıdır.

İnzibati sənədləri nəzərdən keçirərkən, şəxsi heyət üçün əmrlərin əsas fəaliyyətlər üçün sifarişlərdən ayrı saxlanıldığını yoxlamaq lazımdır. Əgər şirkət istifadə etmirsə vahid formaları sənədlər, lakin öz formalarını işləyib hazırlayıb istifadə edirsə, bu sənədlərin formaları şirkət rəhbərinin əmri ilə təsdiq edilməlidir.

Əmək kitabçalarını yoxlayarkən, əmək kitabçalarının saxlanmasına cavabdeh olan şəxsin təyin edilməsi haqqında əsas fəaliyyət üçün əmrin mövcudluğunu yoxlamaq lazımdır. Bütün əmək kitabçaları əmək kitabçalarının hərəkəti üçün mühasibat uçotu kitabında və onlarda olan əlavələrdə qeydiyyata alınmalı, bütün kitablar mövcud olmalı və bütün qeydlər (qəbullar, köçürmələr, mükafatlar) onlarda aparılmalı, əlavələr iş dəftərlərinə tikilməlidir. . İşəgötürən əmək kitabçalarının və əlavələrin blanklarını özü almalı və əmək kitabçalarının blanklarının və onlara əlavələrin uçotu üçün onları gəlir və məxaric kitabçasına daxil etməlidir. Əmək kitabçalarının və vərəqələrinin blankları mədaxil və məxaric kitabçasını aparan mühasibatlıqda saxlanmalı, blankların kadrlar şöbəsinə təhvil verilməsi aşağıdakılar əsasında həyata keçirilir. qeydlər və ya əmək kitabçalarının aparılmasına cavabdeh olan şəxsin ərizələri. İşçilərə onların ərizələri əsasında yeni əmək kitabçaları və əlavələr verilir.

Hər bir işçi ilə əmək müqavilələri bağlanmalı, əmək müqaviləsinin məzmunu Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinə uyğun olmalıdır, yəni əmək müqaviləsi ən azı bu maddədə nəzərdə tutulmuş məlumat və şərtləri ehtiva etməlidir.

İşçilərin şəxsi kartlarının doldurulmasının düzgünlüyünə diqqət yetirin, onlar aktual məlumatları ehtiva etməli, kartlar hər bir işçi üçün olmalıdır. Kodlar şəxsi kartda göstərilməli və işçi qəbul və köçürmələr haqqında bütün məlumatlarla imzası ilə tanış olmalıdır.

Bütün kadr jurnalları nömrələnməli, tikilməli və şirkət rəhbərinin möhürü və imzası ilə möhürlənməlidir, əmək kitabçalarının və onlara əlavələrin hərəkəti üçün mühasibat uçotu kitabı və əmək kitabçalarının blanklarının uçotu üçün gəlir və xərclər kitabı. və onlarda əlavələr möhürlənmiş və ya mum möhürü ilə möhürlənmişdir.

Kadrlar auditinin nəticələrinin tərtib edilməsi

Kadr auditinin nəticələrinə əsasən auditi aparmış şəxslər yoxlamanın nəticələrinə dair akt tərtib edirlər. HR audit hesabatı aşkar edilmiş səhvləri və bu səhvləri aradan qaldırmaq üçün lazım olan tədbirləri əks etdirir, kadr uçotunun vəziyyəti və şirkətin üzləşdiyi risklər haqqında nəticə çıxarır.

Hesabatı iki bloka bölmək olar.

Birinci blokda şirkət üçün məcburi kadr sənədlərinin auditinin nəticələrini təsvir edin (yerli qaydalar, əsas fəaliyyətlər üçün əmrlər, ştat cədvəli, məzuniyyət cədvəli və s.).

İkinci blokda hər bir işçinin işi üzrə sənədlərin yoxlanılması nəticələrini təsvir edin (əmək müqaviləsi, şəxsi kart, yerli qaydalarla tanışlıq, əmək kitabçası).

Təcrübədən nümunə:

Şirkətimizin müştərisində apardığımız kadr auditinin nəticələrinə əsasən, kadr uçotunun fərdi pozuntuları və riskli vəziyyətlər müəyyən edilmişdir:

• Məcburi yerli qaydalar yoxdur.
• Kadr sənədləri yoxdur.
• Tətil cədvəli yoxdur.
• Heç bir vaxt cədvəli yoxdur.
• Məcburi HR qeydləri yoxdur.
• Kadr uçotunun əsas fəaliyyətləri üçün heç bir əmr yoxdur.
• Kadrlar üçün heç bir əmr yoxdur.
• Şəxsi işçi kartları yoxdur.
• Yerli qaydalarla tanışlığa dair heç bir sənəd yoxdur.
• Şəxsi məlumatların emalı və ötürülməsinə razılıq yoxdur.
• Əmək müqaviləsində iş təsvirinə istinad edilsə də, işçilər üçün düzgün tərtib edilmiş vəzifə təlimatları yoxdur.
• Şirkətin məsul şəxsləri diskvalifikasiyaya görə yoxlanılmayıb.
• Məzmun əmək müqavilələri səhvlərə yol verilib, məsələn: işçinin pasport məlumatları və işəgötürənin VÖEN-i yoxdur, işçilərin icbari sığortası üçün heç bir şərt yoxdur, əmək haqqının ödənilməsi tezliyi və tarixləri göstərilmir, işə başlama tarixi göstərilmir.
• İşçilərin əmək kitabçaları düzgün aparılmır, yəni: bir çoxlarında iş dəftəri qəbul qeydləri, köçürmələr aparılmır, kitablarda qeydlər səhv aparılır.

Bu pozuntuların aradan qaldırılması üçün kadr auditinin nəticələrinə dair müfəssəl akt tərtib etdik və hər bir pozuntunun aradan qaldırılması üçün göstərişlər verdik. Nəticədə müştəri ətraflı tövsiyələrə əməl edərək sənədləri tez bir zamanda qaydasına saldı.

Şübhə yoxdur ki, HR auditi HR qeydlərinin pozulması ilə bağlı riskləri azaltmaq üçün ən vacib vasitədir. Bir çox menecer, kadr auditinin hər kəs üçün lazımsız və bahalı bir prosedur olduğuna inanır, lakin bu, səhv rəydir, çünki kadr auditi müəyyən etməyə kömək edəcəkdir. real vəziyyət halları, pozuntuları və səhvləri müəyyən etmək. Əmək qanunvericiliyində xüsusi dəyişikliklər, onun düzgün tətbiqinin mürəkkəbliyi, işəgötürənlər tərəfindən tez-tez yoxlamalar əmək müfəttişliyi və digər tənzimləyici orqanlar tərəfindən işçilərin əmək hüquqlarının pozulmasına görə məsuliyyətin sərtləşdirilməsi kadr auditinin aparılmasının zəruriliyini göstərir. Kadr auditi öz əlinizlə həyata keçirilə bilər və bu məqalədə onun aparılması qaydası təsvir edilmişdir.

"Müəssisənin kadr xidməti və kadrların idarə edilməsi", 2007, N 9

Daxili HR auditi

IN Keçən il həm də öz kadr qeydlərinin müntəzəm olaraq nəzərdən keçirilməsinə böyük maraq var dövlət təşkilatları eləcə də özəl şirkətlər. Bu, bir sıra amillərlə bağlıdır. Birincisi, son vaxtlar dövlətin sahəyə diqqətinin artması sənədlər əmək münasibətləri işçilərlə işəgötürənlər. Dövlət Əmək Müfəttişliyinin planlı və plandankənar yoxlamaları bir çox kadr xidmətləri üçün adi hala çevrilib. İkincisi, işçilərin hüquqi savadlılığının və məhkəmələrdə öz hüquqlarını müdafiə etmək istəyinin artırılması HR menecerlərini lazımi sənədlərin saxlanmasına diqqət yetirməyə vadar edir. Məlumdur ki, məhkəmələr ilk növbədə işin formal tərəfinə diqqət yetirirlər, yəni sənədlərin mövcudluğu faktını deyil, həm də onların məzmununun və icrasının düzgünlüyünü diqqətlə yoxlayırlar. Üçüncüsü, əgər şirkətdə qanun çərçivəsində fəaliyyət göstərən yaxşı və səmərəli insan resursları xidməti varsa, bu, potensial namizədlər və şirkətin işçiləri üçün müsbət siqnaldır ki, bu da son nəticədə şirkətin əmək bazarında işəgötürən kimi brendinin artmasına kömək edir. .

Daxili kadr auditinin konsepsiyası

Daxili kadr auditi yerli qaydalarla tənzimlənir və yoxlanılan qurum daxilində həyata keçirilir xüsusi bölmə(daxili kadr auditi xidməti) müstəqil fəaliyyət üçün obyektiv yoxlama kadr xidmətişirkətlər.

Bu tərif ikiyə diqqət yetirir mühüm anlar: daxili auditorların müstəqilliyi və onların obyektivliyi. Əsas görünür ki, daxili auditorlar şirkətin kadrlar şöbəsindən və onların yoxladıqları rəhbərindən müstəqil olmalıdırlar. Yalnız bundan sonra onlar öz fikirlərini sərbəst ifadə edə biləcəklər.

Əslində daxili kadr auditi xidmətinin müstəqilliyi onun şirkətdəki tabeçiliyinin səviyyəsi ilə müəyyən edilir. O, HR xidməti daxilində şöbə və ya şöbə kimi mövcud ola bilər və birbaşa HR direktoruna hesabat verə bilər və ya birbaşa şirkətin birinci şəxsinə hesabat verən müstəqil bölmə statusuna malik ola bilər. Daxili kadrlar üzrə audit bölməsinin kadrlar xidmətinin rəhbərinə (kadrlar şöbəsi və s.) tabe olduğu şəraitdə daxili auditorların müstəqilliyi təmin edilə bilməz.

Obyektivlik daxili auditorun qərəzsiz intellektual dürüstlüyü, yuxarıların rəyindən asılı olmayaraq öz fikrini müdafiə etmək bacarığı və münaqişəli vəziyyətlərdən qaçmaq bacarığı kimi başa düşülür. Daxili auditorun obyektivliyinə onun qərəzləri, digər şəxslər və ya rəhbərliyin təzyiqləri təsir etməməlidir.

Bu xidmətdə işçilərin sayı dəyişir və böyük ölçüdə şirkətin ölçüsündən asılıdır. IN kiçik şirkətlər 500 nəfərə qədər, bir mütəxəssis daxili kadr auditinə cavabdeh ola bilər (bu halda belə bir xidmət yaradılmır). 3000 nəfərə qədər olan orta şirkətlərdə daxili auditə 3-5 nəfər cəlb oluna bilər. Geniş filial şəbəkəsinə malik iri şirkətlərdə HR audit xidmətində 10 nəfərə qədər adam ola bilər.

Daxili kadr auditinin məqsədi və vəzifələri

Auditin məqsədi həlli daxili auditorun fəaliyyətinə yönəlmiş konkret vəzifədir. Hər bir halda daxili kadr auditinin məqsədi fərqlidir. Bu, şirkətin ölçüsündən, ondan asılıdır təşkilati strukturu və idarəetmə tələblərindən asılı olaraq dəyişə bilər. Böyük əksəriyyətin olduğunu etiraf etmək lazımdır rus şirkətləri daxili HR audit bölmələri HR menecmentinin ehtiyaclarına xidmət etməyə yönəldilmişdir. Birincisi, onlar şirkətin kadrlar üzrə direktorunun tabeliyindədirlər, ikincisi, onun təsdiq etdiyi plan üzrə işləyirlər, üçüncüsü, audit zamanı alınan məlumatları birbaşa kadrlar xidmətinin rəhbərinə təqdim edirlər. Sonuncu, öz növbəsində, çox vaxt daxili auditi kadr zabitlərinin peşəkar uyğunluğunu müəyyən etməyə yönəlmiş audit kimi qəbul edir. Bu yanaşma əsaslı şübhələr yaradır.

Belə görünür ki, daxili HR auditinin məqsədi son nəticədə HR departamentinin fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq və yanlış HR sənədləri ilə bağlı şirkətin mümkün risklərini minimuma endirmək olmalıdır. Auditdən keçmək prosesində şirkətin məruz qala biləcəyi risklərin yan tərəfdən monitorinqi dövlət qurumları və/və ya işçilərlə yaranan əmək mübahisələrinin həlli daxili kadr auditinin ən mühüm aspektlərindən biridir. Daxili kadr auditi xidməti nəinki artıq yaradılmış sənədlərdə səhvləri aşkarlamağa, ilk növbədə onların qarşısını almağa çalışmalıdır. Bunu etmək üçün, o, digər şeylərlə yanaşı, kadr zabitlərinə lazımi kömək göstərməli, onlar üçün yaranan məsələlər üzrə kadr sənədlərinin hazırlanması və yaradılması mərhələsində onlara məsləhət verməlidir. Bu, onun kənar auditorlardan əsas fərqlərindən biridir.

Yuxarıda göstərilən məqsədə əsasən daxili kadr auditi xidmətinə aşağıdakı vəzifələr həvalə edilə bilər:

1. Kadr sənədləri hazırlanarkən kadr zabitləri tərəfindən qanuna riayət olunmasının yoxlanılması və qiymətləndirilməsi.

2. Kadrlar zabitlərinin hərəkətlərinin müəyyən edilmiş qayda və prosedurlara uyğunluğunun qiymətləndirilməsi.

3. Kadrlar xidmətinin və şirkətin kadr sənədlərinin idarə edilməsi sisteminin işinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi.

5. Cəmiyyətin rəhbərliyinə və sahiblərinə onları maraqlandıran məsələlərlə bağlı lazımi məlumatların verilməsi.

Daxili kadr auditi xidmətinin yaradılması,

onun strukturunun tərifi

Yaxşı olar ki, daxili kadr auditi xidmətinin yaradılması prosesinə onun məqsəd və vəzifələrini müəyyən etməklə başlamaq lazımdır. Artıq birinci mərhələdə bu xidmətin fəaliyyətinin rəsmiləşdirilməsinə ciddi yanaşmaq və onun fəaliyyətini tənzimləyən sənədlər toplusunu hazırlamaq məqsədəuyğundur:

Daxili kadr auditi xidməti haqqında Əsasnamə;

Xidmət işçilərinin vəzifə təlimatları;

Daxili kadr auditinin aparılması qaydası haqqında təlimat.

Daxili Kadrlar Auditi Xidməti haqqında Əsasnamə bunun işini tənzimləyən ən mühüm sənəddir struktur vahidi. Əsasnamə Vahid Təşkilat və İnzibati Sənədlər Sisteminin tələblərinə uyğun olaraq qurulmuşdur və aşağıdakı bölmələri əhatə edir:

1. Ümumi müddəalar.

Bu bölmə daxildir ümumi xüsusiyyətlər daxili kadr auditi xidmətləri, onun strukturu, tabeçiliyi, bölməni fəaliyyətində istiqamətləndirən sənədlərin siyahısı.

2. Məqsəd və vəzifələr.

Bu bölmə daxili kadr auditi xidmətinin əsas məqsəd və vəzifələrinin siyahısını ehtiva edir.

3. Funksiyalar.

Bölmənin əsas funksiyaları reqlamentin əvvəlki bölməsində göstərilən məqsəd və vəzifələrdən irəli gəlir.

4. Hüquq və öhdəliklər.

Bu bölmədə şirkət daxilində daxili HR audit xidmətinin vəzifə və funksiyalarının uğurla yerinə yetirilməsi üçün zəruri olan hüquq və vəzifələrinin siyahısı verilmişdir. Eyni bölmə hüquqlardan istifadə edilməməsinə və öhdəliklərin yerinə yetirilməməsinə görə bütövlükdə bölmənin və onun rəhbərinin üzərinə düşən məsuliyyəti göstərir.

5. Liderlik.

Bu bölmədə daxili kadr auditi xidmətinin rəhbərinin vəzifəyə təyin və vəzifədən azad edilməsi qaydası açıqlanır, onun ixtisas səviyyəsinə dair tələblər verilir, hüquqları və rəsmi vəzifələr və s.

6. Münasibətlər.

Çox vacib bir bölmə, o cümlədən Ətraflı Təsviri daxili kadr auditi xidmətinin cəmiyyətin digər struktur bölmələri ilə, ilk növbədə şirkətin kadr xidməti və şirkətin hüquq xidməti ilə daxili qarşılıqlı əlaqəsi prosesi: bu qarşılıqlı əlaqə hansı məsələlər üzrə, hansı hallarda və hansı qaydada həyata keçirilir; xidmət işçilərinin qarşılıqlı əlaqəsi olduqda xarici təşkilatlar(məsələn, əmək müfəttişliyi tərəfindən aparılan yoxlamalarda iştirak və s.), sonra bu proses bu bölmədə də təsvir edilmişdir.

7. İşin təşkili.

Bu bölmə onun işinin təşkili ilə bağlı əsas məqamları təsvir edir. Bu bölmədə zəruri hallarda xidmətin necə yenidən təşkil ediləcəyi barədə də məlumat olmalıdır.

8. Yekun müddəalar.

Bölmə müddəanın qüvvəyə minməsi qaydasını, habelə ona dəyişiklik və əlavələrin edilməsi qaydasını müəyyən edir.

Xidmət işçilərinin vəzifə təlimatları aşağıdakı standart bölmələrdən ibarətdir:

1. Ümumi müddəalar.

Bu bölmədə aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:

ştat cədvəlinə uyğun olaraq verilən vəzifənin tam adı;

İşçi kimə hesabat verir?

Bir vəzifəyə təyin edilmə və ondan azad edilmə qaydası (işə qəbul və işdən azad edilmə - adi işçilər üçün);

İşçi müvəqqəti olmadıqda əvəzetmə qaydası (işlərin qəbulu və ötürülməsi qaydası da daxil olmaqla);

İşin təşkili xüsusiyyətləri, əgər varsa (qeyri-müntəzəm iş saatları, çevik iş saatları və s.). Əgər bu məlumat əmək müqaviləsində göstərilibsə, bu bənd olmaya bilər;

Bu vəzifəni tutan işçiyə rəhbərlik edən normativ, metodiki və digər sənədlərin siyahısı;

İxtisas tələbləri (təhsil səviyyəsi, iş təcrübəsi).

2. Funksiyalar.

Bölmədə daxili kadr auditi xidmətinin fəaliyyət istiqamətlərinə uyğun olaraq işçinin əsas fəaliyyətinin siyahısı verilmişdir.

3. Vəzifə öhdəlikləri.

Bu bölmədə əvvəlki bölmədə göstərilən funksiyaları təmin edən iş növləri ətraflı sadalanır; yerinə yetirilən hərəkətlərin xarakteri də təsvir edilir (“təşkil edir”, “təmin edir”, “hazırlayır”, “imtahan edir”, “idarə edir” və s.).

Bu bölmə daxili kadr auditi xidmətinin əməkdaşının ona həvalə edilmiş funksiya və vəzifələrin yerinə yetirilməsini təmin edən səlahiyyətlərini müəyyən edir.

5. Məsuliyyət.

6. Əlaqələr (vəzifə üzrə əlaqələr).

Bölmədə işçinin fəaliyyətinin bütün sahələrində necə və kimlərlə qarşılıqlı əlaqədə olması təsvir edilir: o, informasiyanı kimdən, hansı formada və hansı müddət ərzində alır; hansı məlumatı, hansı formada, hansı müddətdə və kimə təqdim etməsi və işçinin şirkətin struktur bölmələri və digər işçiləri ilə, habelə (zəruri hallarda) üçüncü tərəf təşkilatları ilə informasiya əlaqələrinin digər məsələləri. Bu bölmə ən vizual olaraq cədvəl şəklində təşkil edilə bilər.

Daxili kadr auditinin aparılması qaydası haqqında təlimat daxili auditin aparılması texnologiyasını ətraflı təsvir edir (aşağıya bax) və ona əlavədə verilmişdir. tipli nümunələr daxili auditorların iş və hesabat sənədləri.

Daxili HR audit xidmətinin strukturu əsasən şirkət rəhbərliyinin (və ya HR xidmətinin rəhbərliyinin) mövqeyindən asılıdır, yəni. bu bölmənin qarşısına hansı vəzifələri qoyduğu və onun şirkətdəki rolunu nə dərəcədə düzgün başa düşməsi.

Əksər şirkətlərdə daxili HR audit xidməti mərkəzləşdirilmişdir, yəni. Kadrların auditinə cavabdeh olan bölmə şirkətin mərkəzi ofisində yerləşir. Belə strukturun üstünlüyü xidmət işçilərinin şirkətin regional filial və nümayəndəliklərinin rəhbərlərindən və onların kadrlar şöbəsindən müstəqilliyidir. Bununla belə, mərkəzləşdirilməmiş bir struktur kimi bir xidmət qurmaq da mümkündür. Bu zaman mərkəzi bölmə vahid audit texnologiyasının işlənib hazırlanmasını və bu texnologiya ilə işləmək üzrə təlimi öz üzərinə götürür və auditin özü isə sahə üzrə daxili auditorlar tərəfindən həyata keçirilir. Bu seçim tez aparma qabiliyyəti ilə diqqəti cəlb edir plandankənar yoxlamalar Lakin bu struktur yerli auditorların müstəqilliyinə və obyektivliyinə ciddi şübhələr yaradır.

Əsas iş sahələri və kadr auditinin planlaşdırılması

Daxili kadr auditi xidmətinin əsas iş istiqamətləri aşağıdakılardır:

Kadrlar zabitlərinin fəaliyyətinin mövcud qanunvericiliyin tələblərinə uyğunluğunun yoxlanılması;

Kadr sənədlərinin tərkibinin tamlığının qiymətləndirilməsi;

Kadr sənədlərinin qeydiyyatı sisteminin qiymətləndirilməsi;

Kadr sənədlərinin saxlanması sisteminin qiymətləndirilməsi;

İşlərin arxiv saxlanmasına hazırlanması sisteminin qiymətləndirilməsi;

Sinif proqram təminatı kadr sənədlərinin yaradılması üçün istifadə olunur;

Yerli qaydaların auditi;

Əmək müqavilələrinin auditi və mülki hüquq müqavilələri işçilərlə;

Məsuliyyət müqavilələrinin auditi;

Vəzifə təlimatlarının auditi;

Kadrlar üzrə əmrlərin auditi;

Əməyin mühafizəsi üzrə sənədlərin auditi;

Əmək kitabçalarının aparılması qaydasının auditi;

Şirkətə aid olan digər sahələr (məsələn, işçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün sənədlərin auditi, işçilərin təlimi və sertifikatlaşdırılması üçün sənədlərin auditi və s.).

Yuxarıda göstərilən bütün sahələrdə kadrların daxili audit xidməti həm planlı, həm də plandankənar yoxlamalar apara bilər. Planlı yoxlamalar yuxarı rəis tərəfindən təsdiq edilmiş plana uyğun olaraq xidmətin rəisi tərəfindən təşkil edilir. Daxili HR audit xidmətinin iş planı planlaşdırılmış auditlər üçün mövzuların siyahısını, onların həyata keçirilmə müddətini göstərməklə ehtiva edir və bir il üçün hazırlanır. Plandankənar yoxlamalar kadrlar şöbəsinin (və ya onun regional bölməsinin) rəhbəri dəyişdikdə, şirkət rəhbərliyinin və ya onun kadrlar üzrə direktorunun təşəbbüsü ilə kadrlar şöbəsinin əməkdaşlarının qanunsuz hərəkətləri barədə siqnal alındıqda və / və ya daxili qaydaların, təlimatların, qaydaların pozulması.

Daxili kadr auditinin texnologiyası

Daxili auditin təşkili aşağıdakı kimidir:

1. Daxili kadrlar auditi xidmətinin rəhbəri audit proqramını təsdiq edir. Proqram auditin həcmini, yoxlama müddətini, audit qrupunun tərkibini, planlaşdırılan işləri və audit zamanı həyata keçiriləcək audit prosedurlarını müəyyən edir.

2. Şirkətin rəhbərliyi gələcək auditin mövzusunu göstərən daxili kadr auditinin aparılması üçün əmr verir (1-ci nümunəyə baxın), bu, kadrlar xidmətinin rəhbərinin (və əgər varsa, onun regional bölmələrinin rəhbərlərinin) diqqətinə çatdırılır. hər hansı). Kadrlar xidmətinin rəhbərliyi əmrdə müəyyən edilmiş müddətdə bütün zəruri kadr sənədlərini, habelə auditin aparılması üçün zəruri olan digər məlumatları hazırlayıb auditorlara təqdim etməyə borcludur.

3. Audit qrupu təqdim edilmiş sənədlərin məzmununu təhlil edir. Yoxlama başlamazdan əvvəl audit qrupunun bütün üzvlərinə yoxlanılan nəzarət sualları olan xüsusi yoxlama vərəqləri verilir. Lazım gələrsə, kadr xidmətinin əməkdaşları ilə görüşür, onlardan lazımi aydınlıqlar alırlar.

Bu məlumatları iş sənədlərində qeyd edirlər, forması daxili kadr auditinin aparılması qaydası haqqında təlimatda təsdiqlənir. Audit nəticəsində aşkar edilmiş pozuntular və uyğunsuzluqlar uyğunsuzluqların xüsusi protokollarında qeyd olunur ki, bu protokollarda da gələcəkdə belə halların aradan qaldırılması və qarşısının alınması üçün mümkün tədbirlər qeyd edilir.

Məhduddur

məsuliyyət "Buz"

(MMC Buz)

N------

Kadr auditinin aparılması haqqında

Kadrlar şöbəsinin fəaliyyətini təkmilləşdirmək və Ice MMC-nin kadr uçotunun düzgün aparılmaması ilə bağlı mümkün risklərini minimuma endirmək məqsədilə,

Sifariş edirəm:

1. 2007-ci il sentyabrın 9-dan 15-dək “İşçilərlə əmək müqavilələrinin və mülki-hüquqi müqavilələrin icrası” mövzusunda daxili kadr auditinin aparılması.

2. Audit qrupunun rəhbəri Daxili Kadrlar Auditi Xidmətinin rəis müavini S.V.Biryukov təyin edilsin.

3. Audit qrupuna aşağıdakı işçiləri daxil edin:

informasiya təhlükəsizliyi mühəndisi Simakov A.V.

hüquq məsləhətçisi Efremov K.A.

E.P.Vetrov, HR Sənədlərin İdarə Edilməsi üzrə aparıcı mütəxəssis

5. Bu əmrin icrasına nəzarət daxili kadrların auditi xidmətinin rəhbəri V.V.Rumınina həvalə edilsin.

Baş direktor Kiripov V.P. Kiripov

Sifarişlə tanış olub:

Biryukov S.V. Biryukov

Simakov A.V. Simakov

Efremov K.A. Efremov

Rumıniyalı V.V. rumın

4. Auditin nəticələrinə əsasən audit qrupu 7 gün müddətində işin vəziyyətini, müəyyən edilmiş problem sahələrini təsvir edən akt tərtib edir və mümkün risklər, həmçinin bu problemlərin həlli və risklərin minimuma endirilməsi üçün tövsiyələri ehtiva edir.

Hesabatı rəhbərliyə təqdim etməzdən əvvəl audit qrupunun rəhbəri tərəfindən yoxlanılan kadrlar üzrə məsul şəxslərlə müzakirə edilir. Müzakirənin məqsədi hesabatın məzmununun işçilər üçün başa düşülən olmasını və onların auditorlar tərəfindən təklif olunan tövsiyələri həyata keçirməyə hazır olduqlarını və ya onların həyata keçirilməsinin mümkünsüzlüyünün səbəblərini əsaslandıra bildiklərini təmin etməkdir.

5. Hesabat auditorların tövsiyələrini təsdiq edən və bu tövsiyələrin həyata keçirilməsinə töhfə verən qərarlar qəbul edən şirkət rəhbərliyinə təqdim olunur.

Daxili audit xidmətinin tipik problemləri

Daxili auditorların öz fəaliyyətlərini həyata keçirərkən qarşılaşmalı olduqları bir sıra tipik problemlər var:

1. Audit obyektləri tərəfindən məlumatların natamam/vaxtında təqdim edilməməsi, onların daxili audit prosesində qeyri-konstruktiv mövqeyi.

HR zabitləri daxili HR auditinin yalnız işlərində səhvləri aşkar etmək üçün aparıldığına, onların bilik və təcrübələrinin rəhbərlik tərəfindən şübhə altına alındığına və auditin nəticələrinin onların şirkətdəki vəziyyətinə təsir edəcəyinə əmindirlərsə, belə bir reaksiya qaçılmazdır. . İstənilən yoxlama - həm xarici, həm də daxili - müəyyən müddətlərlə məhdudlaşır. Bunu başa düşən HR əməkdaşları daxili auditorların işini çətinləşdirməyə, onların informasiya blokadası strategiyasını həyata keçirməyə çalışırlar: müxtəlif səbəblər müxtəlif bəhanələrlə onlara lazımi sənədlər verilmir.

Buna görə də, ilk növbədə, auditin məqsədləri barədə audit subyektlərini məlumatlandırmaq, kadr xidmətinin işini təkmilləşdirmək üçün daxili auditorların tövsiyələrinin gətirə biləcəyi faydalara diqqət yetirmək lazımdır.

İkincisi, şirkətin olması vacibdir korporativ mədəniyyət, işçilər üçün "səhv etmək hüququnu" tanımaq, işdə belə səhvlərin qaçınılmaz olduğunu başa düşmək ən yaxşı mütəxəssislər. Yalnız bu halda kadr zabitlərinin daxili auditorlarla əməkdaşlığa hazır olmasını təmin etmək olar.

Üçüncüsü, kadr auditinin aparılması qaydasını tənzimləyən şirkətin daxili sənədlərində yoxlanılan şöbələrin işçilərinin auditorlara tələb olunan bütün məlumatları onların sorğusunda göstərilən müddətdə tam şəkildə təqdim etmək öhdəliyi aydın şəkildə göstərilməlidir. Digər tərəfdən, bu sənədlər daxili auditorların iş şərtlərini və qarşıdan gələn audit zamanı qarşılıqlı əlaqə qaydasını yoxlanılan şəxslərlə razılaşdırmaq öhdəliyini təmin etməlidir.

2. Audit üçün kifayət qədər vaxt büdcəsinin olmaması.

Daxili audit düzgün planlaşdırılmalıdır. Daxili audit xidmətinin rəhbəri, bir qayda olaraq, aylar üzrə aparılma müddətini göstərməklə, növbəti il ​​üçün audit yoxlamalarının planını tərtib edir. Bununla belə, HR/HR rəhbərliyindən tez-tez sorğular və ya planlaşdırılmamış baxışları tələb edən vəziyyətlər olarsa, ilkin olaraq ayrılmış vaxt planlı yoxlama, əhəmiyyətli dərəcədə dəyişə bilər. Bu zaman yoxlamalar üçün iş planlarının hazırlanmasında və düzəlişində çevik olmaq, habelə bu cür müraciətlər olduqda onlarda zəruri vaxt ehtiyatının əvvəlcədən təmin edilməsi vacibdir.

3. Ayrı-ayrı rəhbərlərin işlərin həqiqi vəziyyəti haqqında məlumatı qavramağa hazır olmaması.

HR xidmətinin/HR şöbəsinin birinci şəxsləri həmişə auditorlar tərəfindən təklif olunan tövsiyələri yerinə yetirməyə və auditin nəticələrinə əsasən qərarlar qəbul etməyə hazır deyillər. Buna görə də, daxili kadr auditi xidmətinin yaradılmasının ilk mərhələsində artıq auditin nəticələrinə əsasən daxili auditorların verdiyi tövsiyələrin icrası prosedurunu təsvir etmək lazımdır.

Şirkətin daxili sənədlərində auditin nəticələrinin təhlili və daxili auditorlar tərəfindən təqdim olunan hesabat və tövsiyələr əsasında düzəldici/profilaktik tədbirlərin görülməsi üçün yoxlanılan bölmənin rəhbərinin məsuliyyətinin müəyyən edilməsi də məqsədəuyğundur.

4. Kadrların auditi xidmətinin müstəqil olmaması.

Artıq qeyd edildiyi kimi, Rusiya şirkətlərinin böyük əksəriyyətində daxili HR audit xidməti ya şirkətin HR direktoruna tabedir, ya da hətta HR xidmətinin tərkibində struktur bölmə kimi mövcuddur və onun rəhbərinə hesabat verir. Daxili auditorların yoxlanılan işçi heyətinin birbaşa rəhbərliyindən belə asılılığı onların obyektivliyinə birbaşa təsir edir: asılı daxili auditor obyektiv ola bilməyəcək. Bəli və bu vəziyyətdə kadr zabitləri daxili auditorları öz rəhbərliyinin birbaşa nümayəndələri kimi qəbul etməyə meyllidirlər və onlarla səmərəli iş əlaqələri qurmağa çalışmırlar.

Daxili auditorlar kimlərdir?

Daxili auditor daxili kadr auditini aparmaq səlahiyyətinə malik olan və audit aparmaq üçün müvafiq səlahiyyətə malik olan şəxsdir.

Son üç ildə bir çox şirkətlərdə daxili HR audit bölmələrinin fəal şəkildə yaradılmasına baxmayaraq, hazırda bu cür xidmətlərdə səmərəli işləməyə qadir yüksək ixtisaslı mütəxəssislər çatışmazlığı mövcuddur.

Bir qayda olaraq, bir şirkətdə daxili kadr auditi şöbəsi / şöbəsi yaradılarkən, əvvəllər şirkətdə kadr sənədlərinin idarə edilməsi ilə məşğul olan işçilər ona köçürülür. Təcrübə göstərir ki, şirkət daxilində “böyümüş” və onun daxili problemləri ilə məşğul olan mütəxəssislər heç də həmişə keçmiş həmkarlarının işini qiymətləndirməkdə lazımi obyektivlik və qərəzsizlik nümayiş etdirmirlər. Digər tərəfdən, çox vacib olan, keçmiş həmkarlarına lazımi kömək və məsləhətlərin verilməsinə daha çox diqqət yetirənlərdir. Bu işçilər həmçinin şirkətin filialı (və ya onun digər regional bölməsi) üçün kadr auditi prosedurunu həyata keçirməkdə kifayət qədər effektiv ola bilərlər.

Həm də daxili kadr auditinin "qarışıq" bölməsini yaratmaq optimal görünür keçmiş işçilər kadr xidməti və işçiləri bazardan cəlb etməklə, ilk növbədə konsaltinqdən və ya hüquq firmaları HR konsaltinq xidmətlərinin göstərilməsi.

İdeal olaraq, HR audit xidmətinə hüquqşünaslar, HR mütəxəssisləri və informasiya təhlükəsizliyi üzrə mütəxəssislər daxil edilməlidir.

Aşağıdakılar göstərici siyahısışirkətin daxili kadrların auditi xidmətinin rəhbəri vəzifəsinə namizədin səlahiyyətlərinə və şəxsi keyfiyyətlərinə, habelə onun hüquq və vəzifələrinə dair rəsmiləşdirilmiş tələblər.

Daxili Kadrlar Auditi Xidmətinin rəhbəri:

işçinin vəzifəsinə və ixtisasına olan tələblər

1. Demoqrafik tələblər:

Yaş: 55 yaşa qədər;

Cins Kişi Qadın.

2. Təhsil tələbləri:

Hüquq və ya sahə üzrə ali təhsil sənəd dəstəyi idarəetmə;

Arzu olunan əlavə təhsil kadrların idarə edilməsi və/və ya informasiya texnologiyaları sahəsində.

3. Peşəkar təcrübə:

İnkişaf etmiş filial şəbəkəsi olan şirkətin İnsan Resursları/Kadrlar Departamentində ən azı 3 il iş təcrübəsi və ya konsaltinq və ya hüquq firmasında oxşar təcrübə;

Şirkətdə HR sənəd idarəetmə sisteminin qurulması/yenidən təşkili təcrübəsi, daxili HR audit metodologiyasının işlənib hazırlanması və tətbiqi təcrübəsi;

Komanda rəhbərliyi təcrübəsi.

4. Peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqlar:

Əla bilik əmək hüququ kadrların iş axını, idarəetmənin sənədləşdirilməsi və məlumatların mühafizəsi sahəsində normativ sənədlər;

Təcrübəli PC istifadəçisi;

Əsas ixtisaslaşdırılmış kadr proqramları haqqında biliklər.

5. Şəxsi keyfiyyətlər:

Ünsiyyət bacarıqları, şəxsi əlaqələr qurmaq bacarığı;

Obyektivlik və məqsədyönlülük;

Yüksək səmərəlilik;

Məsuliyyət;

Böyük miqdarda məlumatla işləmək bacarığı;

Öz fikrini ağılla müdafiə etmək bacarığı.

Kadrlar xidmətinin və onun regional bölmələrinin işinin daxili auditini aparmaq;

Kadrlar şöbəsinin müdirindən və işçilərindən zəruri məlumat və sənədləri tələb etmək;

Auditlərdə iştirak etmək;

Audit nəticəsində zəruri düzəliş tədbirlərinin həyata keçirilməsinə və verilmiş tövsiyələrin icrasına nəzarəti həyata keçirmək;

Auditlərin nəticələrinə əsasən daxili auditorlar tərəfindən hazırlanmış hesabatları qiymətləndirmək və daxili auditorların hərəkətlərindən şikayətlər üzrə qərarlar qəbul etmək;

İnkişafda iştirak edin normativ sənədlər daxili kadr auditi xidmətinin fəaliyyətinin tənzimlənməsi;

Cəmiyyətin fəaliyyəti zamanı yaranan mübahisəli və münaqişəli vəziyyətlərin, o cümlədən Dövlət Əmək Müfəttişliyi ilə mübahisələrin təhlilində iştirak etmək;

Daxili kadr auditi xidmətinin fəaliyyətinin təkmilləşdirilməsi üçün şirkət rəhbərliyinə təkliflər vermək.

7. Məsuliyyətlər:

Daxili kadr auditi xidmətinin işini planlaşdırmaq və təşkil etmək;

HR sənəd idarəetmə sisteminin daxili auditinin aparılması metodologiyasını hazırlamaq;

Auditlərin aparılması üçün işçi qrupları yaratmaq;

Yoxlanılan şöbələrin rəhbərliyi ilə əməkdaşlıq etmək.

8. Məsuliyyət:

Daxili kadr auditi planının həyata keçirilməsi üçün;

Plandankənar yoxlamaların təşkilinə və aparılmasına görə;

Xidmətin hesabatlarında və tövsiyələrində olan məlumatların etibarlılığına və obyektivliyinə görə;

Zəruri düzəliş tədbirlərinin həyata keçirilməsinə və audit nəticəsində verilmiş tövsiyələrin yerinə yetirilməsinə dair yoxlamaların təşkili üçün.

Bu tələblər şirkətin xüsusiyyətlərini və daxili kadr auditi xidmətinin qarşısında duran vəzifələrin spektrini nəzərə alaraq kadr xidməti tərəfindən yekunlaşdırıla bilər.

rus əmək hüququ son dövrlərdə tez-tez dəyişikliklər baş verir və daxili auditorlar şirkətin fəaliyyətinə aid olan bütün dəyişikliklərdən xəbərdar olmalıdırlar. Buna görə də onlara davamlı olaraq peşəkar inkişaf imkanı yaratmaq lazımdır. Bütün dəyişiklikləri izləmək funksiyasını təkcə daxili audit xidmətinə həvalə etmək deyil, həm də işçilərini onlar haqqında məlumatı şirkətin kadrlar şöbəsinə çatdırmaq, onlar üçün təlim tədbirləri keçirməyə məcbur etmək məqsədəuyğundur.

Xarici və ya daxili HR auditi?

HR auditi aparıcı Rusiya və Qərb konsaltinq şirkətlərinin cəlb olunduğu populyar xidmətə çevrilir. Kənar məsləhətçilər tərəfindən aparılan HR auditi müəyyən baxışlardan, vərdişlərdən və qiymətləndirmələrdən uzaqlaşmağa imkan verir, şirkətin HR departamentinin işini rəqib şirkətlərin oxşar xidmətlərinin işi ilə müqayisə etməyə kömək edir, həmçinin işin səmərəliliyini artırmaq üçün müstəqil tövsiyələr alır. HR sənəd idarəetmə sistemi.

Digər tərəfdən, kənar məsləhətçilərin şirkətin kadrlar departamentinin daxili prosedur və standartlarının yerinə yetirilməsini yoxlamaq üçün həmişə kifayət qədər vaxtı olmur və çox vaxt bunu etmək imkanı olmur. Müstəqil konsaltinq firması kadr sənədlərinin idarə edilməsinə cavabdeh olan işçilərin işinə daimi nəzarəti həyata keçirə bilməz. Daxili kadr auditi xidmətinin işinin dəqiq təşkili isə şirkətin kadr xidməti prosesində bir çox səhv və pozuntuların qarşısını almağa və bəzilərinin qarşısını almağa imkan verir.

Biz sizə şirkətdə HR audit prosesinin optimal təşkilini təklif edirik:

1. Birinci mərhələdə normativ sənədlərin işlənib hazırlanmasına köməklik göstərəcək və lazımi mütəxəssislərin seçilməsində köməklik göstərəcək kənar məsləhətçilərin köməyi ilə daxili HR audit bölməsinin yaradılması. konkret vəzifələr müvafiq xidmətlə üz-üzədir.

2. İkinci mərhələdə daxili HR audit xidmətinin əməkdaşları kənar məsləhətçilər ilə birlikdə mümkün riskləri və ehtimal olunan problem sahələrini müəyyən edir və şirkətin daxili HR auditinin aparılması üçün metodologiya hazırlayır.

3. Üçüncü mərhələdə hazırlanmış metodologiya sınaqdan keçiriləcək və zəruri hallarda onun korreksiyası həyata keçiriləcək.

4. Daxili HR audit xidmətinin qurulması üçün mərkəzləşdirilməmiş struktur seçilərsə, təlim keçiriləcək regional auditorlar qəbul edilmiş texnologiya üzərində işləmək.

5. Razılaşdırılmış vaxtdan sonra kənar məsləhətçilər daxili kadr auditi xidmətinin fəaliyyətini qiymətləndirəcəklər.

Beləliklə, kənar məsləhətçilərin köməyi ilə daxili HR audit bölməsi yaradaraq və yoxlama texnologiyasını inkişaf etdirərək şirkət sonradan yalnız kənar ekspertləri cəlb etməklə, HR auditini müstəqil həyata keçirə biləcəkdir. peşəkar səriştə daxili auditorlar yetərli olmaya bilər.

İstənilən ekspertdən, məsləhətçidən, mütəxəssisdən və ya insan resursları rəhbərindən “HR Auditi nədir” sualını soruşun... və bu mövzuda çoxlu fikirlər eşidəcəksiniz. Siz həm dar şərhə (məsələn, bu, kadrların iş axınının auditidir), həm də funksional şərhə (məsələn, bu auditdir) rast gələcəksiniz. insan resursları, lakin sadəcə olaraq, kadrların müəyyən səriştələrə, meyarlara və s. görə qiymətləndirilməsi) və bizim də riayət etdiyimiz sistemli anlayışdır. Məqaləmiz bu barədə olacaq.

HR auditi (HR) insan resurslarının (HR) və onlarla iş sisteminin şirkətin məqsəd və strategiyasına uyğunluğu baxımından hərtərəfli qiymətləndirilməsi, habelə səbəblərin müəyyən edilməsi (təsir və əhəmiyyətinin qiymətləndirilməsi ilə) şirkətin fəaliyyətindəki problemlər, ardınca insan resurslarının və/və ya insan resurslarının sistem idarəçiliyini biznesin ehtiyaclarına uyğunlaşdırmaq üçün tövsiyələr. QA mövzusu insan resurslarının idarə edilməsi sisteminin bütün komponentləridir (şəklə bax)

Altındainsan resurslarının idarə edilməsi (HRM) şirkətin idarəetmə sistemində ixtisaslaşdırılmış fəaliyyət sahəsi kimi başa düşülür, onun daxilində kadrlar şirkətin strateji resursu hesab olunur, şirkətin strateji məqsədlərinə nail olmaq üçün formalaşmalı, inkişaf etdirilməli və saxlanılmalıdır.

Zəruri hallarda kadr auditinin aparılması məqsədəuyğundur:

• HRM sisteminə və kadrlara investisiya qoyuluşunun mümkünlüyünü təhlil edin
• HRM sisteminin şirkətin biznesi/strategiyasına uyğunluğunu təhlil edin, HRM sisteminin faktiki vəziyyətini tələb olunan/ideal vəziyyətlə müqayisə edin
• ekspert qiymətləndirməsi, HRM sisteminin "kənar görünüşü" alın
• problem sahələrinin qiymətləndirilməsi və onların həlli üçün tövsiyələr almaq, HRM sistemini təkmilləşdirmək
• HR-dən istifadənin effektivliyini qiymətləndirmək
• HRM xidmətinin effektivliyini və onun işçilərinin ixtisaslarını qiymətləndirmək
• rəqiblərlə müqayisə edin (üstünlükləri və mənfi cəhətləri qiymətləndirin)

HR auditi nədən ibarətdir?

1. İnsan resurslarının idarə edilməsi sisteminin (HR sistemi) təhlili

Məqsəd: HRM sisteminin biznes strategiyasına və təşkilatın ehtiyaclarına uyğunluğunu qiymətləndirmək.

• HRM sisteminin məqsədlərinin auditi - insan resurslarının tələb olunan xüsusiyyətlərinin/parametrlərinin müəyyən edilməsi, onların biznes məqsədlərinə uyğunluğunun qiymətləndirilməsi.
• HRM strategiyaları- seçilmiş strategiyanın qiymətləndirilməsi (əgər o varsa və ümumi anlayış), onun şirkətin strategiyasına uyğunluğu, xarici və daxili mühitin şərtləri, həmçinin icra planının mövcudluğu və xərclər təhlili.
• HRM siyasətləri - HR ilə işləmək prinsiplərinin (qəbul edilmiş məhdudiyyətlərin) müəyyən edilməsi və onların HRM strategiyasına və şirkətin ehtiyaclarına uyğunluğunun qiymətləndirilməsi.
• HRM funksiyaları/texnologiyaları/prosedurları – HRM-nin məqsədlərinə, strategiyasına və siyasətinə uyğun olaraq HR-nin transformasiyası üçün həyata keçirilən tədbirlər və metodların müəyyən edilməsi, onların tənzimlənməsi. HRM texnologiyalarının funksiyalarının həyata keçirilməsi və həyata keçirilməsi üçün həyata keçirilən xüsusi alqoritmlərin (əməliyyatların) müəyyən edilməsi, onların uyğunluğunun qiymətləndirilməsi. Performans standartları və performans göstəriciləri də müəyyən edilmişdir.
• HRM subyektləri - HRM sisteminin proseslərinin həyata keçirilməsi ilə məşğul olan şöbələrin/vəzifələrin müəyyən edilməsi

2. Mövcud insan resurslarının təhlili

Məqsəd: HR strukturunun, kəmiyyət və keyfiyyətinin təşkilatın inkişaf ehtiyaclarına uyğunluğunun qiymətləndirilməsi, HR-nin qiymətləndirilməsi üçün kəmiyyət göstəricilərinin müəyyən edilməsi

• kadr strukturunun təhlili - insan resurslarının kateqoriyalarının, qruplarının müəyyən edilməsi və onlar arasındakı nisbətlərin müəyyən edilməsi (o cümlədən idarəolunma və say normalarının qiymətləndirilməsi): mütləq və nisbi göstəricilər
• müəyyən edilmiş kateqoriyalar və qruplar üçün ixtisas strukturunun təhlili - peşəkarların müəyyənləşdirilməsi, təhsil strukturu kadrlar və işçilərin bilik səviyyəsi
• kadrların məmnunluq/motivasiya səviyyəsinin təhlili - işçilərin təşkilatdan və iş şəraitindən, idarəetmə sistemindən məmnunluq səviyyəsinin müəyyən edilməsi, onların ləyaqətinin və əməyinin ödənilməsi səviyyəsindən qiymətləndirilməsi.
• kadr xərclərinin təhlili, əmək göstəriciləri sənaye üzrə və şirkət daxilində müqayisə üçün performans ölçüləri, habelə şirkətdaxili normaların müəyyən edilməsi və bütün bu göstəricilərin şirkətin fəaliyyətinə təsirinin qiymətləndirilməsi
• kadrların qiymətləndirilməsi - funksiyalar, prosedurların yerinə yetirilməsi qaydası, norma və qaydalara uyğunluq, standartlara uyğunluq, habelə ixtisas və bacarıqların yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyinə uyğunluğu, inkişaf potensialının qiymətləndirilməsi baxımından.

3. HRM sisteminin funksiyalarının bölüşdürülməsinin təhlili, məqsədlərə nail olmaq üçün məsuliyyət və HRM sisteminin standartlarına uyğunluq

Məqsəd: HR funksiyaları və prosedurlarının xətt xidmətləri ilə HR xidməti arasında bölüşdürülməsini təhlil etmək

• HRM xidmətinin təşkilati strukturunun təhlili
• HRM xidmətinin funksiyalarının/prosedurlarının müəyyən edilməsi və təhlili
• xətt bölmələri tərəfindən həyata keçirilən HRM funksiyalarının/prosedurlarının müəyyən edilməsi və təhlili
• texnologiyaların təhlili və HRM funksiyalarının və prosedurlarının həyata keçirilməsinin effektivliyinin (xərclər daxil olmaqla) qiymətləndirilməsi
• HRM xidmətinin səmərəliliyinin və xidmət işçilərinin ixtisaslarının qiymətləndirilməsi

Kadrların işində təkmilləşdirmələrin həyata keçirilməsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin və şirkətin idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsinin əsas meyarı investisiyaların (mənfəətin) qaytarılmasını artırmaq üçün işin keyfiyyətinin yüksəldilməsi və işçilərin məhsuldarlığının artırılmasıdır.

HRM sisteminin təhlilini 3 səviyyədə nəzərdən keçirmək məqsədəuyğundur :

1. kadrlarla işin korporativ standartları;

2. kadrlarla işləmək üçün sənaye standartları;

3. kadrlarla işin sahələrarası standartları;

HRM sisteminin təkmilləşdirilməsi aşağıdakılarla mümkündür:

1. kadrlarla işləmək üçün ən effektiv yanaşmaları müəyyən etmək və onları yaymaq üçün şirkət bölmələrində (müxtəlif biznes bölmələrində) HRM təcrübələrinin öyrənilməsi ən yaxşı təcrübə (korporativ standartların həyata keçirilməsi )

2. rəqiblərlə kadrlarla iş təcrübəsinin müqayisəli təhlili (sənaye standartları ilə müqayisə )

Rəqabət edən şirkətlərdə kadrlarla iş təcrübəsini öyrənmək şirkətin əmək bazarında rəqabət qabiliyyətini təhlil etmək üçün lazımdır (rəqiblər daha cəlbedici iş şəraiti təklif edə bilər, daha çox yüksək standartlar kadrlarla işləmək və bununla da daha yaxşı resursları cəlb etmək, həmçinin müştəri şirkətin ehtiyac duyduğu kadrları cəlb etmək və saxlamaq baxımından imkanlarını məhdudlaşdırmaq).

Təhlil Rus praktikası sənayelərdə indiyə qədər olmadığını göstərdi ümumi standartlar kadrlarla işləmək. Kadrlarla iş təcrübəsini aydınlaşdırmaq üçün əlavə tədqiqatlara ehtiyac var. İlk növbədə, rəqiblərin potensial işçilərə təklif etdiyi iş şəraitini öyrənmək lazımdır (məsələn, Əmək haqqı sorğusu vasitəsilə)

3. kadrlarla işin ən yaxşı dünya/sahələrarası standartlarının təhlili və müqayisəsi və ümumilikdə idarəetmənin səmərəliliyini artırmaq üçün HRM sisteminin təşkili (sənayelərarası standartlar və qurulmuş HRM təcrübələri ilə müqayisə )

Təqdim olunan HRM sisteminin təhlilinin üç səviyyəsi kadr auditinin “genişliyini” təmsil edir, HRM sisteminin təkmilləşdirilməsi üçün ayrıca vəzifələrdir və kadr auditinin məntiqi səviyyələrini təmsil edir.

CA-nın aparılması üsulları arasında aşağıdakıları ayırd etmək olar:

Hər bir blokun dəyəri zəruri məlumatların mövcudluğu və əlçatanlığı, habelə HR auditinin tələb olunan dərinliyi və dəqiqliyi müəyyən edildikdən/qiymətləndirildikdən sonra qiymətləndirilə bilər. Əvvəlcədən mümkün olacaqmüəyyənləşdirmək kadr sənədləri ilə işi tənzimləyən sənədlərin miqdarını və həcmini, tələb olunan təhlilin dərinliyini və kadr auditinin zəruri üsullarını müəyyən etməyə kömək edəcək şirkət və bölmələrin rəhbərləri ilə tanışlıq görüşlərindən sonra.

Kadrların auditini iki müxtəlif sxemə görə aparmaq mümkündür:

1. HRM sisteminin tam auditi

2. HRM sisteminin ilkin auditi

1. HRM sisteminin tam auditi

HRM sisteminin auditi 3 səviyyədə aparılmalıdır: şirkətdaxili, sənaye, sektorlararası / dünya standartları, şirkət daxilində ən yaxşı departamentlər tərəfindən istifadə olunan HR təcrübələrini tətbiq etmək imkanlarını qiymətləndirmək, ən yaxşı şirkətlər sənayedə, eləcə də dünya təcrübəsində ən effektiv HRM alətləri olan təcrübələr.

• HRM sistemi, kadrlar və sistemin funksiyalarını həyata keçirən qurumlar (bölmələr) haqqında mövcud məlumatların təhlili. HRM sisteminin formalaşdırılması və həyata keçirilməsinə cavabdeh olan rəhbərlərlə tanışlıq görüşləri şəklində keçirilir.
• lazımi çatışmayan məlumatların toplanması üçün mənbələrin və üsulların müəyyən edilməsi
• kadr auditinin komponentləri və səviyyələri üzrə alınan məlumatların təhlili
• İnsan resursları sisteminin tam təsvirini, onun şirkətin biznesinə / strategiyasına uyğunluğunu, insan resurslarının şirkətin ehtiyaclarına uyğunluğunu, həyata keçirilmə dərəcəsini özündə əks etdirən kadr auditinin nəticələrinə dair hesabatın hazırlanması zəruri funksiyaların və HR sisteminin effektivliyinin qiymətləndirilməsi. Yekun hissədə təklif olunan fəaliyyətlərin prioritetləşdirilməsi ilə HRM sisteminin təkmilləşdirilməsi və transformasiyası üçün nəticələr və tövsiyələr veriləcəkdir.

Bu zaman şirkətin qənaətinə tədqiq olunan şöbələrin sayını məhdudlaşdırmaqla, tədqiqat üçün ən prioritet istiqamətləri şirkət rəhbərliyi nöqteyi-nəzərindən, kadrlarla iş sahələrini vurğulamaqla, həmçinin, mümkünsə, istifadə etməklə nail olmaq olar. məlumat toplamanın dolayı üsulları (sorğu, sorğu, təhlil sənədləri).

Qiymətləndirmədən, məlumat mənbələrinin və kadr auditinin aparılması üsullarının seçilməsindən sonra planlaşdırılmış tədbirlərin müfəssəl proqramı hazırlanır (nə? nə üçün? nə vaxt? müddəti? alternativ yollar? dəyəri?), bundan sonra kadr auditi başlayır.

Kadrların auditi proqramının həyata keçirilməsinin hər bir fərdi mərhələsindən və alınan məlumatların qiymətləndirilməsindən sonra lazımi tədbirləri həyata keçirmək üçün alınan məlumatların kifayət qədər olması barədə qərar qəbul edilir. idarəetmə qərarları və müvafiq olaraq, kadr auditi proqramının sonrakı aparılmasının məqsədəuyğunluğu haqqında.

2. HRM sisteminin ilkin auditi

məqsədi ilə ümumi qiymətləndirmə Kadrlar üzrə audit işinin aparılması və xərclərinin minimuma endirilməsi zərurəti ilə əlaqədar olaraq, HR-nin vəziyyətinin ilkin təhlilinin aparılması və “ən yaxşı şöbələrin kadrlarla ən səmərəli iş sisteminə və ən yaxşı resurslara malik olması” fərziyyəsinin sınaqdan keçirilməsi təklif olunur. (kadrlarla iş sistemi mövcud ola və fəaliyyət göstərə bilər, lakin eyni zamanda rəsmiləşdirilə bilməz, malik deyil ümumi standartlar və şöbədən şöbəyə uyğun olaraq dəyişir.) , və əksinə.

Əslində, mövcud HRM sisteminin daha dərin təhlili və qiymətləndirilməsinin məqsədəuyğunluğu barədə qərar qəbul etmək üçün zəruri və kifayət səviyyədə təklif olunan HR audit modelinin ikinci komponenti üzrə təhlil aparılacaqdır (bu da öz növbəsində “HRM sisteminin tam auditi” sxeminə keçid zamanı işin təkrarlanmasının qarşısını alacaq. )- cari təxmin işçilər.

Bu halda işin ümumi məntiqi belə olacaq:

• kadr statistikasının təhlili
• mövcud kadr sənədlərinin ekspress təhlili
• bölmədə kadrlarla iş təcrübəsi haqqında məlumatların toplanması

İşin dəyərini minimuma endirmək üçün şöbələrin fəaliyyətini qiymətləndirmək mümkündür ( iqtisadi səmərəlilik, əmək məhsuldarlığı), onların sıralanması və kateqoriyaların hər birində minimum tələb olunan vahidlərin sayının müəyyən edilməsi: "ən yaxşı", "orta", "ən pis". Bu, vaxta və pula qənaət etməyə imkan verəcəkdir.

• alınan məlumatların təhlili
• bölmənin səmərəliliyi ilə insan resurslarının keyfiyyəti/HR təcrübələri arasında müəyyən edilmiş əlaqə/nümunələr haqqında hesabatın hazırlanması
• seçilmiş şöbələrdə HR sisteminin təhlili (HR / HR təcrübələrinin keyfiyyəti və bütövlükdə şöbənin səmərəliliyi arasında aydın nümunə aşkar edilərsə) və şöbələr arasında HR texnologiyalarında fərqlərin müəyyən edilməsi
• zəruri hallarda işçilərin əməyinin (səmərəliliyinin və məhsuldarlığının) qiymətləndirilməsi, habelə onların zəruri funksiyaları yerinə yetirməsinin keyfiyyətinin və keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi.
• haqqında hesabat hazırlayır ən yaxşı təcrübələrən yaxşı bölmələrdə müəyyən edilmiş kadrlarla işləmək; şirkətin digər şöbələrinin işində tətbiqi ilə bağlı nəticələr və tövsiyələr, habelə bu HR təcrübələrinin tətbiqini daha da təkmilləşdirmə yolları

zəruri hallarda kadrlarla işdə problemli sahələr üzrə hesabatın hazırlanması, mümkün yollar onların qərarları, tərifi prioritet sahələr kadrlar və təşkilati iş və HRM sisteminin daha dərin təhlilinə ehtiyac